MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ÎN ADMINISTRAREA

ORGANIZAŢIILOR

MOTIV, MOTIVAŢIE, MOTIVARE

Prof. Melinda Dinca

Realizat. Smida Adela

Societatea în care am decis eu să efectuez studiul asupra motivaţiei angajaţilor este S.C.
Plastomet S.A. din Reşiţa, companie în cadrul căreia ocup şi eu un post.
S.C. Plastomet S.A. este o companie de renume din oraş, care realizează activităţi industriale
de mai bine de 100 de ani, chiar dacă la început numai reparaţii şi piese pentru marile uzine din
oraş, în timp, mai exact dupa 1990, când a avut loc privatizarea, profilul de activitate s-a schimbat,
însă nu cu mult, astfel că au apărut trei mari domenii de producţie: mase plastice, produse din
cauciuc şi metal-cauciuc, confecţii metalice grele pentru hale industriale dar şi confecţii metalice
uşoare. În cadrul societăţii funcţionează un număr de aproximativ 100 de angajaţi, concentraţi în
două mari categorii, în producţie şi în aparatul administrativ. Din categoria producţie fac parte
muncitorii calificaţi şi necalificaţi, maiştrii, şefii de secţii iar în cadrul aparatului administrativ sunt
incluse departamentele: tehnic, aprovizionare, contabilitate, juridic şi controlul calităţii. Nivelul de
autoritate din cadrul societăţii coboară de la cea mai înaltă treaptă pe care o deţine Directorul
General spre cele inferioare, tot la nivelul corpului directiv, alcătuit din Directorul Tehnic,
Directorul Economic, Directorul de Calitate, Directorul General şi Acţionarul Majoritar se iau
deciziile cu privire la strategiile de motivare folosite pentru a menţine personalul la cotele de
performanţă cerute de conducere, astrfel ca societatea să îşi poată păstra renumele şi buna imagine
câştigată printre parteneri de-a lungul timpului.
Conceptul de motivaţie a personalului în S.C. Plastomet S.A. este abordat cu deosebită
seriozitate din simplul motiv că producţia, singura modalitate prin care compania atrage asupra ei
venituri, reprezintă cea mai importantă arie şi la bunul mers al producţiei contribuie fiecare angajat
în parte, de la cel cu funcţia cea mai înaltă care aduce comenzi până la cel cu poziţia cea mai joasă
care face posibilă realizarea comenzii respective. Strategiile de motivare pe care eu le-am observat,
şi care se practică mai des aici sunt recunoaşterile publice de merite, organizarea de cine festive în
oraş la care sunt invitaţi angajaţii cu cele mai bune performanţe, organizarea de mini-petreceri în
curtea companiei în momentul în care se atinge un punct maxim al producţiei şi bineînţeles diferite
bonusuri materiale.
Ştim că motivaţia desemnează ansamblul factorilor care declanşează activitatea omului, o
orientează selectiv către anumite scopuri şi o susţine energetic. Motivaţia cuprinde totalitatea
elementelor stimulative interne atât ale trebuinţelor, impulsurilor de ordin fiziologic cât şi a unor
formaţiuni mai complexe dobândite în cursul vieţii ca trebuinţe secundare, interese, aspiraţii,
convingeri, idealuri, concepte despre lume şi viaţă.
Motivaţia este un factor intern care împreună cu alţi factori contribuie la manifestarea în
conduită. Deşi este un stimul care din interior determină individul să întreprindă acţiuni în direcţia
unui anumit scop, motivaţia are o origine externă.
Structura internă a motivaţiei.
Componentele motivaţiei sunt cunoascute sub denumirea generică de factori motivaţionali,
de motive sau trebuinţe. Din aceste componente în literatura de specialitate sunt menţionate:
trebuinţa, impulsul, dorinţa, intenţia, valenţa, tendinţa, aspiraţia şi interesul.
Trebuinţa în forma sa activă, conform lui Popescu Neveanu este un act de semnalizare a
modificărilor care intervin în sistemul organic şi în sistemul personalităţii. Trebuinţa semnalizează
cerinţele de reechilibrare sub forma unor stări şi imbolduri specifice.
Psihologul american Maslow organizează trebuinţele într-o structură cunoscută sub
denumirea de Piramidă a Trebuinţelor. Pornind de la bază spre vârf, cele 7 categorii de trebuinţe
ale piramidei sunt:
- trebuinţe fiziologice
- trebuinţe de securitate
- trebuinţe legate de apartenenţă şi dragoste
- trebuinţe de apreciere şi stimă
- trebuinţe de cunoaştere
- trebuinţe estetice
- trebuinţe de autorealizare

Impulsul constă în apariţia unei excitabilităţi accentuate a centrilor nervoşi corespunzători,

proces care este provocat de deficitul de substanţe din organism. De regulă impulsul precede
trebuinţa, dar aceasta se realizează tocmai datorită apariţiei lui. Psihologic, impulsul este trăit ca o
stare de activare, de pregătire a acţiunii.
Dorinţa este expresia psihologică a trebuinţei conştientizate. În general orientează individul
spre scop, dar între dorinţă şi scop se interpune un interval de timp, un ansamblu de mijloace.
Oamenii pot controla voluntar selecţia, împlinirea sau reprimarea dorinţelor. O formă de
maifestare a dorinţei este intenţia, aceasta marchează orientarea motivului spre scopuri sau obiecte.
Se referă la ceea ce subiectul doreşte să facă, există intenţii imediate şi intenţii pe termen lung. O
altă formă a datoriei este tendinţa de a acţiona, dar în acest caz intră în relaţie obiectul către care se
direcţionează impulsul şi valenţa acestuia. Valenţa o reprezintă calitatea pe care o dobândeşte
obiectul în relaţiile dinamice dintre organism şi obiectele care intră în sfera satisfacerii
trebuinţelor. Valenţa unui obiect este cu atât mai mare cu cât stimulează într-o măsură mai mare
activitatea de satisfacere a unei anumite trebuinţe. Nu poate fi vorba de existenţa unor forţe
dinamice, motivaţionale, numai prin ele însele, ci întotdeauna în relaţie cu obiectele, rezultatele,
situaţiile care le satisfac şi cerinţele cărora le corespund, reflecate în mintea omului sub formă de
imagini, idei, convingeri, aspiraţii.
După ce am înfăţişat câteva aspecte teoretice în ceea ce priveşte motivaţia şi ce anume o
declanşează, putem concluziona că este foarte important să ne cunoaştem bine angajaţii, pentru a
şti care sunt trebuinţele lor şi pentru a le putea fixa un scop în concordanţă cu ele, astfel încât să fie
motivaţi în paracticarea unui comportament performant în câmpul muncii pentru a atinge scopul
dorit.
În cadrul S.C. Plastomet S.A eu am aplicat un număr de 5 chestionare următoarelor categorii
de persoane: directorilor tehnic, de producţie şi directorului de control al sudurii precum şi la 2
angajate din cadrul compartimentului de contabilitate.
Să începem cu analiza răspunsurilor angajatelor pe posturile de contabil, experianţa pe post
în cadrul companiei a fetelor este în medie de 3 ani, gradul de mulţumire pentru postul pe care îl
deţin este mediu, ele considerând că propriile capacităţi profesionale le sunt utilizate în limite
normale. Problemele de care se lovesc ele în realizarea muncii ţin de organizarea ei căreia îi acordă
o importanţă destul de mare, şi probleme în relaţia cu şefii care la rândul ei este considerată ca
fiind o chestiune de maximă importanţă, lucru explicabil din punctul meu de vedere, deoarece
observând activitatea acestui compartiment pe o perioadă de câteva luni am remarcat lacune în
comunicarea şef-subaltern şi aici este vorba despre Directorul Economic şi contabili.
 Când am evaluat principalele categorii de nemulţumiri în legătură cu propria activitate
desfăşurată în cadrul firmei am observat că cel mai mare grad al importanţei este acordat
problemelor legate de împărţirea responsabilităţilor şi în acest sens cele două angajate consideră că
ar trebui să îşi schimbe modul personal de organizare şi comunicare şi gradul de implicare. De aici
tragem concluzia că ele nu au un comportament ce duce spre performanţă, gradul lor de implicare
fiind sub capacitatea la care pot să muncească, şi nici una dintre ele nu consideră că ar fi necesare
cursuri de perfecţionare sau anumite traininguri pentru dezvoltarea ulterioară a carierei. Drept
urmare, strategia Directorului Economic de motivare a personalului din departamentul pe care îl
conduce este ineficintă, angajatele muncind atât căt trebuie pentru a nu fi concediate.
Să trecem la departamentul Producţie condus de Directorul Tehnic, media de vechime în
companie pe acest post este de 5 ani, toţi declarându-se foarte mulţumiţi de poziţia pe care o ocupă
în interiorul companiei capacităţile lor profesionale fiind utilizate în limite normale. Problemele cu
care se confrunta ei şi căora le-au acordat un grad de importanţă maxim sunt cele de natură
tehnică, ce ţin de producţie, termene de finalizare, materiale şi tehnologie de lucru. Principalele
nemulţumiri pe care le au se referă la problemele de comunicare pe care le întâmpină şi care
consideră ei că pot afecta grav fluxul producţiei putând chiar să îl întârzie. Fiecare consideră că ar
trebui să schimbe la propria persoană modul de organizare şi ar dori să se perfecţioneze în viitor în
planul proiectării, limbilor străine şi leadership-ului. Observăm că cei trei subiecţi chestionaţi au
satisfăcute primele partu trepte din piramida trebuinţelor după Maslow şi astfel pot să se
concentreze şi asupra celor superioare gen instruire şi dezvoltare, prin urmare putem concluziona
că Directorul Tehnic ştie să îşi motiveze suficient de bine personalul astfel încât să îl facă se îşi
dorească să acumuleze şi mai multe cunoştinţe şi să se perfecţioneze mai bine în domeniu.
Motivarea personalului este o sarcină dificilă, este un aspect care fără studierea în amănunt a
fiecărui angajat şi fără cunoaşterea lui îndeaproape nu se poate realiza cu succes, multe companii
consideră că dacă dau angajaţilor bonusuri salariale aceştia vor fi întotdeauna motivaţi spre o
activitate performantă, însă lucrul acesta nu este întotdeauna adevărăt şi tocmai din acest motiv
strategiile de coordonare de personal trebuie să cuprindă studii asupra particularităţilor angajaţilor
şi în funcţie de acestea să formuleze mijloace de a-i motiva pe fiecare în parte pentru adoptarea
comportamentului performant în muncă.