Bazele managementului Managementul ca stiinta s-a cristalizat relativ recent, prin eforturile depuse de un numar mare de specialisti din

intreaga lume, ca raspuns la necesitatile practicii sociale. Exista mai multe definitii si abordari ale managementului. Specialistii Reece si O'Grady definesc managementul ca fiind "procesul de coordonare a resurselor umane, informationale, fizice si financiare in vederea realizarii scopurilor organizatiei". O alta definitie a fost data de Longenecker si Pringle : "procesul de obtinere si combinare a resurselor umane, financiare in vederea indeplinirii scopului primar al organizatiei-obtinerea de produse si servicii dorite de un anumit segment al societatii". Alte abordari trateaza managementul ca o stiinta. Astfel, in cunoscuta publicatie Larousse, managementul este definit ca "stiinta tehnicilor de conducere a intreprinderii", iar profesorii rusi Popova si Krasnopoiasa considera ca stiinta managementului 19319f518t se ocupa de "legile conducerii generale si de legile sintetice ale componentelor sale". Esenta stiinteti managementului o reprezinta studiul relatiilor si proceselor de management. Functiile managementului Esenta managementului o reprezinta functiile sau atributele,dupa cum a rezultat din definitie.Cunoasterea si intelegerea functiilor managementului in mod aprofundat constituie o premisa majora pentru descifrarea continutului stiintei si practicii riguroase a managementului pentru insusirea si utilizarea eficienta a sistemelor metodelor,tehnicilor,procedurilor si modalitatilor care-i sunt proprii. Cel care a identificat si analizat procesele de management pentru prima data a fost Henry Fayol,in cadrul lor definind cinci functii principale: o previziunea o organizarea o comanda o coordonarea o controlul Ulterior alti specialisti au partajat procesul de management diferit,stabilind functii partial altele. Astfel,Justin Longeneker si Charles pringle delimiteaza patru functii: planificarea si luarea deciziilor organizarea pentru performante dirijarea si motivarea controlul rezultatelor Dupa alte opinii,procesul de management se poate partaja,avand in vedere natura sarcinilor implicate de desfasurarea lui si modul de realizare,in cinci functii: previziune organizare coordonare antrenare-motivare evaluare-control Functia de antrenare-motivare Functia de antrenare incorporeaza ansamblul proceselor de munca prin care se determina personalul firmei sa contribuie la stabilirea si realizarea obiectivelor previzionate,pe baza luarii in considerare a factorilor care il motiveaza.

Scopul antrenarii, care are un puternic caracter operational, este implicarea cat mai profunda si eficace a personalului de executie si de conducere la realizarea obiectivelor ce-i revin, deduse din obiectivele organizatiei. Fundamentul antrenarii il reprezinta motivarea, ce rezida in corelarea satisfacerii necesitatilor si intereselor personalului cu realizarea obiectivelor si sarcinilor atribuite. In functie de modul de conditionare a satisfactiilor personalului si de rezultatele obtinute,motivarea poate fi negativa sau pozitiva. Motivarea pozitiva se bazeaza pe amplificarea satisfactiilor personalului din participarea la procesul muncii, ca urmare a realizarii sarcinilor atribuite, in conditiile in care nivelul sarcinilor obligatorii de realizat este accesibil majoritatii executantilor. Motivarea negativa se bazeaza pe amenintarea personalului cu reducerea satisfactiilor daca nu realizeaza intocmai obiectivele si sarcinile repartizate, al caror nivel este foarte ridicat, inaccesibil in conditiile date unei parti apreciabile a executantilor. In organizatiile moderne se foloseste cu prioritate motivarea pozitiva, deoarece la acelasi volum de resurse financiare utilizate pentru motivare, o parte mai mare revine personalului care a obtinut si satisfactie din participarea la procesul muncii, iar climatul de munca si cultura organizatiei sunt superioare, ceea ce genereaza rezultate economice mai mari. Membrii unei organizatii au scopuri, nevoi si obiective proprii care ii diferentiaza si care nu coincid intotdeauna cu cele ale organizatiei. Sarcina esentiala a conducerii in indeplinirea functiei sale de antrenare este de a-i face pe membrii organizatiei sa inteleaga ca, utilizandu-si cat mai bine potentialul propriu, pot sa-si satisfaca nevoile si obiectivele si sa contribuie, in acelasi timp, la realizarea obiectivelor organizatiei. Indeplinirea acestei functii in conditii corespunzatoare, cu realism, discernamant si eficacitate necesita intelegerea de catre manageri a urmatoarelor aspecte: -membrii organizatiei indeplinesc diferite roluri care le marcheaza nevoile, comportamentul si activitatile (rol de factor de productie in cadrul organizatiei, rol de consumatori de bunuri is servicii, membri de familie, comunitati religioase, etnice, politice, de interese, rol de cetateni) ; -fiecare membru al organizatiei are o individualitate unica, care se distinge de cea a celorlalti membri si care se concretizeaza in potentialul, nevoile, interesele, ambitile, atitudinile, comportamentul, disponibilitatile pentru responsabilitati sporite specifice lui si numai lui, de aceea personalul organizatiei nu poatefi tratat ca un bloc, ca o persoana medie amplificata la scara unitatii, ci in mod diferentiat, individualizat ; -relatia conducator-subordonati trebuie sa fie guvernata de principiul respectarii demnitatii umane, indiferent de pozitia ocupata in cadrul organizatiei ; -fiecare membru al organizatiei trebuie tratat in functie de intreaga sa personalitate care este determinata de o serie de caracteristici (caracter, temperament, cunostiinte, abilitati, atitudini) si este influentata de o multitudine de factori (familial, etnic, religios, politic, profesional, sindical). Motivatia exprima faptul ca la baza conditiei umane se afla intotdeauna un ansamblu de mobiluri (trebuinte, tendinte, afecte, intentii, idealuri) care sustin realizarea anumitor actiuni si fapte si adoptarea anumitor atitudini. Motivatia porneste de la trebuinte si determina o reactie in lant potrivit urmatoarei scheme: Nevoi Dorinte Tensiuni Actiuni Satisfactie (dorinte nesatisfacute) Factorii motivatori sunt acele elemente care determina o persoana sa indeplineasca anumite actiuni sau sa adopte anumite atitudini. In randul acestor factori se inscriu salariul, pretuirea colegilor, dobandirea unui titlu prestigios, ocuparea unei functii mai inalte. Acesti

factori pot asigura punerea de acord a nevoilor conflictuale (de exemplu cumpararea unei masini sau a unui apartament) sau stabilirea unei prioritati in satisfacerea diferitelor nevoi. Satisfactia este starea de multumire incercata cand o dorinta este satisfacuta. Motivatia constituie deci suportul angajarii in cursa spre un rezultat, iar satisfactia este legata de rezultatul deja obtinut. Diferenta intre cele doua notiuni explica de ce o persoana poate avea o inalta satisfactie in munca si o redusa motivatie penru munca respectiva sau invers. Caracteristicile managementului stiintific este conceperea motivarii si antrenarii pe baza scarilor motivationale, adica a elementelor care prezinta interes pentru componentii organizatiei, a necesitatilor acestora, ordonate in functie de succesiunea in care trebuie avute in vedere. Cea mai cunoscuta scara motivationala este piramida lui Maslow care cuprinde urmatoarele categorii de necesitati : -nevoi fiziologice (hrana, apa, imbracaminte, adapost, sex) ; -nevoi de securitate si siguranta (siguranta muncii, ordine, lipsa de amenintari si teama) ; -nevoi sociale de afiliere sau de acceptare (apartenenta la grup, stabilirea de relatii umane, acceptarea de catre grup, afectiune) ; -nevoi de stima si statut social (afirmarea maiestriei si competentei, prestigiul profesional, recunoasterea statutului propriu, realizarea profesionala) ; -nevoi de autorealizare (autodezvoltare, maximizarea potentialului propriu, realizarea personala) .

Teoria lui Maslow se bazeaza pe 3 supozitii : 1) oamenii nu sunt niciodata satisfacuti pe deplin, dorintele lor sunt determinate de ceea ce au ; 2) fiecare nevoie il motiveaza pe individ, il determina sa actioneze corespunzator pana in momentul in care aceasta este satisfacuta ; 3) odata o nevoie satisfacuta, incepe sa se manifeste nevoia de ordin superior. Pentru a realiza o antrenare eficace este necesar ca procesul motivarii personalului sa intruneasca simultan mai multe caracteristici : a) sa fie complex, in sensul utilizarii combinate atat a stimulentelor materiale cat si morale, pe baza luarii in considerare a principalilor factori implicati endogeni si exogeni ai organizatiei ;

b) sa fie diferentiat, adica motivatiile considerate si modul lor de folosire sa tina cont de caracteristicile fiecarei persoane si ale fiecarui colectiv de munca, astfel incat sa obtina maximum de participare la stabilirea si realizarea obiectivelor organizatiei ; c) sa fie gradual, adica sa satisfaca succesiv necesitatile personalului si in stransa corelatie cu aportul sau, tinand cont de interdependentele dintre diferitele categorii de necesitati . O necesitate de ordin inferior trebuie satisfacuta inainte ca urmatoarea mai intensa sa se poata manifesta la nivel maxim. Caracterul gradual al motivarii este cerut si de volumul limitat al resurselor materiale utilizabile pentru motivare. Singurele necesitati care nu se epuizeaza sunt cele de autorealizare, adica nemijlocit legate de procesul si rezultatul muncii depuse, de recunoasterea lor sociala, de manifestarea plenara a personalitatii salariatilor respectivi. In ansamblul procesului de management, calitatea antrenarii are un rol deosebit de important prin aceea ca, intr-o masura decisiva, conditioneaza concretizarea eficienta a functiilor situate in amonte-previziunea,organizarea si coordonarea, precum si eficacitatea control-evaluarii care urmeaza antrenarii. Functia de antrenare, fundamentata pe motivare complexa, este necesar sa se mentina continuu la un nivel ridicat, maxim posibil in conditiile date, astfel incat sa determine o participare cat mai intensa a personalului la stabilirea si realizarea obiectivelor cuprinse in strategia si politicile organizatiei. O usoara intensificare a antrenarii se constata de regula in zilele ce urmeaza incheierii principalelor subdiviziuni temporale utilizate in previzionarea activitatii, cand are loc recompensa persoanelor si colectivului in functie de rezultatele obtinute, prin acordarea de premii, cote pari din profit si cand este cazul sanctionarea lor morala si materiala. Trecerea la economia de piata impune modificar de esenta in conceperea si exercitarea motivarii in societatile comerciale si regii nationale, in sensul adecvarii motivatiilor la caracteristicile fiecarui salariat, eliminand abordarea nivelatorie, standardizata a motivarii din perioada precedenta, ce "stimuleaza" neimplicare, efort minim, ineficienta. Mutatii profunde se impun in motivarea managerilor ale caror venituri trebuie corelate cu performantele si dezvoltarea organizatiei, in contextul realizarii unei culturi organizationale performante.