Mulți autori văd coaching-ul ca pe o metodă de aderare la spiritul de lider, îndreptată spre

dezvăluirea potențialului și a specializării fiecărui colaborator. Alți autori subliniază rolul unui
coach ca fiind partener, care îl ajută pe colaboratorul său, ocupat de propria dezvoltare, să
rezolve probleme, să capete aptitudini noi. Totuși, poziția-cheie în coaching este ocupată de
procesul de pregătire a managerilor și a colaboratorilor, cu scopul de a le spori eficacitatea.
(Revista / Journal „ECONOMICA” nr.3 (101) 2017,pg 44)

. (SUSLENCO, APORTUL COACHINGULUI ÎN ATINGEREA COMPETITIVITĂȚII ȘI

DEZVOLTĂRII POTENȚIALULUI CREATIV AL ANGAJAȚILOR)

Apărut în urmă cu mai mult de 25 de ani și puternic influențat de succesul, peste ocean,
coachingul a evoluat ca metodă de dezvoltare personală și este, actualmente, o ramură de
consultanță extrem de prolifică, foarte apreciată - cu rezultate excelente și, uneori, chiar
uimitoare. Are o viziune practică și pozitiv orientată spre dezvoltarea potențialului uman.
Unul din instrumente care au pus bazele Coaching-ului este modelul GROW. El a fost creat și
lansat în Anglia prin anii 1980, fiind folosit preponderent în coaching-ul de firmă.
Scopul lui principal este de a ne ajuta să găsim o soluție într-o anumită problemă. El se aplică
în general în sesiuni de unu la unu: „coach” & „coachee”. (Pg 282)
Acronimul modelului vine de la pașii ce se urmează într-o sesiune de coaching:
‒ „G”: Se fixează obiectivul, care este rezultatul așteptat? În această fază se decide ce ți-ar
plăcea să se întâmple pe termen lung/mediu. Această fază se consideră încheiată în momentul
când se poate răspunde la întrebări de genul: „Când vei considera că obiectul a fost
îndeplinit?”, „Ce criterii trebuie să se îndeplinească ca el să fie considerat atins?”...
‒ „R”: În faza „realității” trebuie să vedem care este situația curentă. Trebuie trecute în revistă
problemele curente. Este foarte important să se facă un snapshot real, acesta fiind punctul de
pornire pentru etapele următoare.
‒ „O”: În faza de opțiuni căutăm alternative, soluții la problema dezbătută. Prin întrebări se
caută „poteci” neexplorate de cel ce deține problema (coachee).
‒ „W”: În acest pas ce concluzionează opțiunile de mai sus. Se agreează „traseul” ce va fi
urmat de „coachee”și mai ales se fixează „bornele” ce trebuiesc atinse. E foarte posibil să fie
nevoie de câteva sesiuni pentru a se atinge obiectivul. Pg 283

În literatura de specialitate, putem identifica mai multe tipuri de coaching:

‒ Life coaching – Este o relație de colaborare între un coach și un client cu scopul de a
îmbunătăți viața profesională sau personală a clientului, prin intermediul unor sesiuni unu la
unu, față în față sau la telefon.
‒ Executive coaching – Este procesul prin care angajați cu potențial ridicat dintr-o
organizație, de obicei membri ai conducerii sau manageri senior, lucrează cu un coach pentru
a-și îmbunătăți rezultatele de business, și abilitățile de manager. Pot avea loc față în față sau la
telefon, sau o combinație între cele două.
‒ Corporate coaching – Este procesul prin care o companie contractează și plătește sesiunile
de coaching ale unuia dintre angajații ei cu scopul de a îmbunătăți performanța în cadrul
echipei sau departamentului din care angajatul face parte. Sesiunile au loc față în față, în
cadrul organizației și pot implica mai mulți membri ai aceleași echipe, uneori mai multe
departamente.
‒ Career coaching – Este o relație de colaborare între un coach și un client ce are ca scop
îmbunătățirea unei zone specifice a vieții clientului, și anume, să îl ajute să clarifice următorul
pas în carieră sau să identifice modalități prin care își poate atinge obiectivele de carieră.
Coaching-ul este proactiv și concentrat pe conștiință și pe lucrurile care apar la suprafața ei.
Pg 283

1. Coaching-ul este un parteneriat între coach şi o persoanăcare doreşte sătreacăprin procesul

de coaching, stabilind astfel o legaturăprofundăla nivelul de valori, principii şi viziune. Ajută
la obţinerea unor rezultate extraordinare prin procesul de descoperire şi planificare a
obiectivului prin etape specifice.
2. Coaching-ul este şi o stiintă, o tehnologie şi un stil de relaţionare cu ceilalţi, care se bazează
pe dezvoltarea potenţialului uman.
3. Coaching-ul dezvoltăatât individul care primeşte coaching cât şi pe coach.

Coaching-ul este tot ceea ce faci în calitate de manager/leader pentru:

• Maximizarea performanţelor în contextul schimbării, a complexităţii şi a competiţiei
acerbe
• Crearea unui stil de învăţare personalăşi în echipăcu scopul de a dezvolta organizaţia
• Câştigarea şi reţinerea oamenilor talentaţi (implicaţi)
• Dezvoltarea liderilor, creşterea performanţelor, îmbunătăţirea capacităţilor de rezolvare a
problemelor şi sprijinirea colaborării creative.
• Recrearea paradigmelor oamenilor astfel încât aceştia sa se poata schimba.( COACHINGUL
– CALITATE A LEADERSHIPULUI CAT SI ELEMENT IMPORTANT IN
DEZVOLTAREA COMPANIEI ,Maria Mădălina TUŢĂ)
Tipurile de coaching se diferenţiaza între ele în functie de nivelul la care sunt întâlnite si, mai
ales, în functie de practicile utilizate.
La nivelul organizatiei, coaching-ul se adreseaza evolutiei organizatiei, întelegerii acesteia în
toata complexitatea ei, în vederea transformarii, dezvoltarii, productivitatii globale, pilotarii
fazelor de schimbare pe care le traverseaza.

In acest caz, vorbim despre coaching strategic, termenul de strategie avand sensul de
ansamblu de actiuni coordonate în vederea obtinerii succesului. Coaching-ul strategic are
obiective extrem de diferite: favorizarea cooperarii dintre organizatie si propriii angajati,
apropierea compartimentelor între ele, facilitarea unor fuziuni, schimbarea climatului
organizational sau a culturii organizationale. Fazele parcurse de coaching-ul strategic sunt
urmatoarele: determinarea precisa a obiectivelor, analiza situatiei, a sistemului de forte
prezente, reflectia asupra strategiei ce urmeaza a fi pusa în aplicare, actiunea subtila si eficace.
În funcţie de tipul clienţilo rşi problemele acestora, se disting trei forme: 1. coaching de viaţă,
numit şi coaching personal; 2. coaching pentru persoane cu funcţii de conducere; şi 3.
coaching managerial (Sperry, 2004). Formele de coaching se diferenţiazăşi în funcţie de
criteriul finalităţii – de exemplu, 1. coaching de viaţă, 2. Pentru carieră, 3. de dezvoltare, 4.
pentru performanţă, 5 de relaţionare etc. – fără a fi organizate în categorii mai cuprinzătoare
(Ennis et al., 2008). După forma relaţiei, se pot diferenţia două tipuri de coaching, şi anume:
faţă-în-faţăşi virtual (electronic sau prin telefon).
Coaching-ul personal desemnează o relaţie profesională în care un practician specializat asistă
clientul în a-şi proiecta viitorul mai degrabă, decât a depăşi probleme din trecut.
Intre coaching-ul managerial şi cel pentru persoane cu funcţii de conducere există o relaţie
circulară: persoanele cu funcţii de conducere care au fost antrenate într-un proces de coaching
vor adopta şi aplica practici de coaching în relaţie cu subalternii lor (Sperry, 2004). Dintre
toate tipurile de coaching pentru afaceri, coaching-ul pentru persoane cu funcţii de conducere
are cea mai mare vizibilitate atât în practică, cât şi în cercetare.
Coaching-ul personal şi cel de afaceri se pot desfăşura şi în mediul virtual, prin intermediul
Internetului sau al telefonului. Evoluţia tehnologiei, în special comunicarea prin Internet, a
facilitat nu numai accesul clienţilor la coaching şi la practicienii coaching-ului, dar şi
includerea comunicării virtuale în procesul intervenţiei (Berry, 2006; Bennett, 2006; Sperry,
2004).
Se preconizează ca pe viitor, coaching-ul virtual sau electronic să fie mult utilizat datorită
globalizării şi rentabilităţii.
Globalizarea determină o nouă dinamică a funcţionării organizaţiilor şi accesul la un context
mai extins. Astfel, sesiunile de coaching pot avea loc şi în condiţiile în care practicianul
coaching-ului şi clientul nu se găsesc în aceeaşi locaţie geografică. În plus, este mai avantajos
din punct de vedere al costurilor. De regulă, anumite secvenţe ale coaching-ului virtual se
desfăşoară cu necesitate faţă-în-faţă.
Demersul de intervenţie în coaching-ul virtual urmează în prezent modelele preluate din
coaching-ul faţă-în-faţă, iar măsurarea eficienţei, la nivel de client, vizează factori globali ca:
atingerea scopului, starea de bine, modificări comportamentale, funcţionare mai eficientă.
Coaching-ul virtual, din punct de vedere teoretic, este o direcţie mai puţin explorată, fiind
necesare studii empirice care săfundamenteze eficienţa sa şi să ofere un cadru de orientare a
interacţiunii virtuale dintre practician şi client.
Coaching. Fundamente teoretice şi direcţii aplicative, Lucia Raţiu, Adriana Băban
Universitatea Babeş-Bolyai Cluj-Napoca
. Coaching-ul are un rol extrem de important în construirea și susţinerea organizaţiilor
mari și a locurilor de muncă extraordinare. Oamenii care doresc sa realizeze lucruri mari de
multe ori se blocheaza de-a lungul carierei sale si au nevoie de ajutor.
Coaching-ul ajută oamenii sa treaca peste etape complicate in viata. Un exemplu în acest sens
este că, în timp ce mulţi lideri, directori și manageri în organizaţii par să "știe" intuitiv ceea ce
trebuie să facă pentru a merge mai departe, doar citiva din ei pot fi urmati ca exemplu, pentru
ca majoritatea managerilor sunt blocati într-un fel.
Coaching-ul organizaţional a fost studiat ca o practică care poate facilita angajatii în perioade
de schimbari organizaţionale pentru a spori realizarea obiectivelor, poate încuraja dezvoltarea
și le oferă sprijine pentru a face faţă problemelor de schimbare. Coaching-ul a fost, de
asemenea explorat ca un posibil mijloc de promovare a schimbării organizaţionale durabile.
Coaching-ul poate ajuta organizaţiile cu obiectivele-cheie de afaceri. În cadrul parteneriatului
de coaching, antrenorul va lucra cu angajaţii dumneavoastră pentru a identifica și de a crea o
claritate în jurul unor obiective esenţiale de afaceri și de a stabili strategii eficiente de
management pentru a asigura obiectivele sunt îndeplinite.
Coaching-ul poate sprijini creativitatea. Un antrenor va sprijini angajaţii dumneavoastră în
urmărirea cu încredere idei noi și soluţii alternative, cu o mai mare rezistenţă și ingeniozitate.
Coaching-ul profesional este o modalitate importantă pentru gestionarea schimbării, inclusiv o
creștere. Un antrenor va ajuta angajaţii dumneavoastră să evalueze nevoile actuale,
oportunităţi și provocări, toate în timp ce maximizarea potenţialul pe care îl posedă deja.
Coaching-ul poate stimula productivitatea și eficienţa. Acest lucru este important mai ales
dacă in organizatie sunt angajati care recent au asumat roluri noi sau de conducere .
Coaching-ul poate dezvolta abilităţi de comunicare.
Coaching-ul poate ajuta organizaţia să atragă și să păstreze angajaţii talentaţi. Dacă
organizatia are probleme în a găsi angajaţi, organizaţia trebuie să se angajeze să investească în
dezvoltarea angajaţilor. Coaching-ul este un mod ideal de a dezvolta angajaţii și de a demostra
a angajaţilor ca organizatia preţuieste dezvoltarea lor.
De aceea, coachingul organizational nu se bazează pe a da sfaturi, a evalua sau a pune
diagnostice..(Abramihin, 91)
COACHING ORGANIZATIONAL – DEZVOLTAREA TRANSFORMAŢIONALĂ A
RESURSELOR UMANE, Dr., conf. univ., Cezara ABRAMIHIN
 Bibliografie:
Abramihin Cezara , Coaching orgnizational – dezvoltarea transformationala a resurselor
umane,
Revista / Journal „ECONOMICA” nr.3 (101) 2017
Suslenco Alina, Aportul Coachingului în atingerea competitivităţii şi dezvoltării potenţialului
creativ al angajaţilor
Tuţă Maria Mădălina , Coachingul – calitate a Leadershipului cat si element important in
dezvoltarea companiei