CRESTEREA PERFORMANTEI PROFESIONALE PRIN TEHNICI DE COACHING

Introducere Lumea de astazi a devenit foarte competitiva si fiecare dintre noi ne luptam zi si noapte sa ne atingem atat scopurile personale, cat si profesionale. Trebuie sa ne amintim in permanenta ca daca nu suntem capabili sa tinem pasul cu progresul lumii din jur in curand am putea fi lasati mult in urma. Astazi coaching-ul se adreseaza oricui, indiferent ca vorbim de o organizatie sau de un individ. Partea cea mai buna a acestui proces este aceea ca poate fi aplicat in oricare din aspectele vietii: educatie, cariera, dezvoltare personala, comunicare, mentinerea sanatatii, dezvoltare financiara si chiar spirituala. De fapt, coaching-ul modeleaza atitudinile si comportamentul urmatorului nivel al evolutiei psiho-spirituale care ia nastere chiar acum in multe parti ale lumii. Coaching-ul se refera la un parteneriat intre un coach (antrenor) si clientul sau, client care doreste sa atinga un obiectiv anume, in sensul evolutiei sau cresterii performantei sale in plan profesional sau individual. Coaching-ul este o metodologie, este o forma de comunicare, dar nu este un scop in sine. O mai buna constiinta de sine si o mai mare responsabilitate care se cladeste in client cu fiecare sesiune este contributia la dezvoltarea acelei persoane si la viitorul societatii noastre, la nivel cultural si global. Ce este astazi coaching-ul: Aparut in urma cu mai mult de 25 de ani si puternic influentat de succesul, peste ocean, a programarii neurolingvistice, coachingul a evoluat ca metoda de dezvoltare personala si este, actualmente, o ramura de consultanta extrem de prolifica, foarte apreciata - cu rezultate excelente si, uneori, chiar uimitoare. Are o viziune eminamente practica si pozitiv orientata spre dezvoltarea potentialului uman Federatia Internationala de Coaching (ICF) defineste coaching-ul drept un parteneriat care accelereaza ritmul de invatare al clientului, performanta si progresul acestuia pe plan personal si profesional. O alta definitie, care accentueaza caracterul transformator al coaching-ului, este aceea a European Coaching Institute (ECI) - un proces care il ajuta pe client sa renunte la ceea ce este acum pentru a deveni ceea ce isi doreste sa devina. Astfel, coaching-ul inseamna transformare - un proces de invatare prin redefinire. Coachingul este o calatorie catre sine si totodata o trecere. Coachingul este dialog, o comunicare profunda si speciala, sustinuta de catre coach prin ascultare activa si utilizarea intrebarilor potrivite. Este un proces de constientizare si responsabilizare in care clientul se orienteaza catre solutii si catre viitor. Trei dintre domeniile de care coaching este legat, dar fata de care se diferentiaza in mod evident, sunt sportul, psihoterapia si managementul. Coaching / Sport Fiecare sportiv are un antrenor care sta langa jucator si il incurajeaza sa se perfectioneze in mod constant, neezitand sa ii arate greselile facute si sa le analizeze impreuna cu acesta.

Noua abordare in coaching a fost aplicata pentru prima data in sport de catre Timothy Gallwey cu lucrarea sa devenita clasica: "The Inner Game of Tennis". El este poate cel mai apropiat de notiunea moderna a coaching, prin faptul ca a preluat principii dezvoltate in antrenamentul sportivilor si le-a transferat in mediul organizational in traininguri pentru manageri. Abordarea insa nu este noua, Monty Roberts, celebrul imblanzitor de cai american cunoscut si sub numele "cel care le sopteste cailor" foloseste principiile descoperite in munca sa pentru a transfera noi competente managerilor. Coaching / Psihoterapie Coaching poate fi apropiat de procesul terapeutic, dar se diferentiaza de acesta. El are o tinta foarte precisa si anume obtinerea unui comportament dorit intr-o situatie data. In psihoterapie o asemenea tinta precisa este rar intalnita. In al doilea rand coaching se adreseaza mai mult aspectelor punctuale, pur comportamentale. Desi antrenorul are o buna intelegere a modului in care trecutul contribuie la crearea viitorului, focalizarea sesiunilor de coaching este pe situatia prezenta (unde te afli acum) si pe starea dorita, respectiv modul cum se poate face trecerea de la una la cealalta. Astfel, desi are puternice radacini in procesele psihoterapeutice, coaching nu e terapie. Coaching / Management Coaching in management include mai multe principii din antrenamentul sportiv, cum ar fi lucrul in echipa sau obtinerea randamentului maxim la un moment dat. Coaching-ul a devenit la inceputul mileniului III "noua tarta cu crema a managementului". Sintagma apartine lui Sir John Whitmore, autorul unei biblii moderne a domeniului: "Coaching for Performance". Managementul are ca dimensiune esentiala ideea de conducere: o persoana cu autoritate conduce o alta persoana sau un grup pentru realizarea unui rezultat. In coaching, accentul este pus pe relatia intre egali care se realizeaza intre doua persoane. Este un parteneriat, nu o relatie de subordonare. Pe de alta parte, abilitatile specifice in coaching sunt absolut necesare managerilor. Un manager bun trebuie sa aiba abilitatea de a-si trata subordonatii ca pe niste egali cel putin in anumite momente ale activitatii pentru a crea coeziunea echipei. In sens invers, managerul nu trebuie neaparat sa se identifice cu un coach, pentru simplul motiv ca functiile celor doua abordari sunt diferite. De aceea, in lume exista meseria de coach (antrenor), dar exista si situatii in care managerii devin pentru o vreme antrenori in propriile echipe. Un astfel de manager trebuie sa fie instruit special pentru a evita confuzia intre cele doua roluri. Exista multe tipuri sau sisteme de coaching si se poate spune ca fiecare coach are propria sa cale de a-si conduce clientul catre telurile pozitive pe care acesta si le-a stabilit. Exista coaching eclectic, coaching specific-NLP, neuro-semantica, coaching sistemic, focusing, analiza tranzactionala etc - sau coaching informal, de exemplu coachingul bazat pe principii spirituale.
1. Business Coaching: executive, corporate, career, leadership coaching sunt

adresate cresterii performantei in plan profesional - de la dezvoltarea abilitatilor de comunicare la cele manageriale, de branding personal si multe altele.
2. Life Coaching: se adreseaza vietii personale, acolo unde oamenii vor sa dezvolte relatii

mai bune, sa comunice eficient, sa isi stabileasca scopuri armonioase a caror atingere genereaza satisfactie, echilibru, autocunoastere, autocontrol, sanatate etc. Foarte multi oameni isi doresc sa realizeze ceva insa lipsa directiilor corecte ii face sa stea pe loc sau sa aleaga drumuri gresite. Ori tocmai acesta este rolul cel mai important al life coaching-ului: sa te ajute sa gasesti drumul corect, directia cea mai buna pentru atingerea obiectivelor.

Este dovedit faptul ca life coaching-ul este unul dintre tipurile de coaching cele mai puternice si profesionale, fiind intotdeauna eficienta. Daca vei aplica in viata reala ceea ce 2

coach-ul tau te invata in sedintele sau intalnirile cu el vei vedea cat de repede viata ta se va schimba. Vei fi capabil sa evaluezi singur cat de mult poti obtine in fiecare arie a vietii tale, mai ales daca muncesti sincer si cu perseverenta. Life coaching nu inseamna teorie pe care o poti invata din carti, ci este ceva ce poti aplica si implementa in fiecare zi din viata ta. Vei fi capabil sa te concentrezi pe propriile obiective si sa intelegi modul in care ai avut acele rezultate pozitive prin propriile forte. Coaching-ul poate fi privit ca pe o punte intre ceea ce esti in prezent si ceea ce iti doresti sa devii. In timp ce coach-ul de business lucreaza cu manageri de mare potential, coach-ul de HR poate lucra cu orice manager, de la nivelul de supervizare la cel de organizare, iar asta este ceea ce face coahingul de HR atat de provocator. Rolul traditional al coachingului de HR se concentreaza pe ajutarea managerilor in a gestiona dificultati, provocari si oportunitati in organizatie. Aditional, profesionistii talentati au furnizat intotdeauna feedback managerilor in ceea ce priveste impactul stilului lor personal si compostamental asupra celorlalti. Cel mai frecvent, un coach HR cere liderului organizational sa reflecteze vis-a-vis de felul in care acesta (managerul) a abordat/solutionat o anumita situatie. El ii pune acestuia intrebari dificile si ii furnizeaza sfaturi, actiuni sau modalitati de abordare a situatiei respective care este posibil sa fi fost mai eficiente decat varianta aleasa de manager. Oamenii au reactii diferite la feedback, si chiar si cele mai bine alese cuvinte pot crea reactii negative neasteptate. Prin urmare, profesionistul de HR trebuie sa utilizeze atat observatiile abil prezentate cat si franchetea in a-l ajuta pe manager sa isi dezvolte capacitatea de aconduce oamenii si de a excela din punct de vedere personal. Coachingul are ca si principiu de baza convingerea ca orice om are in el toate resursele necesare atingerii obiectivelor benefice pe care si le poate propune. Nu se bazeaza pe conceptul de personalitate, asa cum este el formulat de psihologia academica, si considera ca acest concept - desi are anumite beneficii - limiteaza viziunea asupra fiintei umane si asupra accesului la potentialul ei imens, dintre care o parte este, aproape intotdeauna, latent. Opereaza atat cu mintea constienta, cat si cu subconstientul, in functie de tipul si metoda de coaching. Coaching inseamna, asadar, succes si dezvoltare! Coaching-ul ca metoda de sine statatoare a dezvoltat o serie de instrumente de lucru eficiente. Pe de alta parte, exista sisteme de dezvoltare personala si profesionala care au instrumente excelente de lucru in coaching. Un coach are nevoie de o dezvoltare personala solida, ancorarea intr-un astfel de sistem asigura baza pentru o cariera de success in coaching. Un studiu efectuat recent printre cei care practica coaching la nivel inalt din Marea Britanie si publicat in revista AMED (3) a relevat interesele majore ale acestora pentru o buna evolutie in cariera. Cele mai importante interese ale lor, relevate prin studiu sunt: Teoriile in coaching; Teorie concreta a interactiunii umane (cum ar fi Analiza Tranzactionala sau Programare Neuro-Lingvistica, NLP) ; Psihologia dezvoltarii personale ; Folosirea sinelui ca agent al schimbarii (self coaching) ; Valori personale, viziune si scopuri ; Invatarea activa ; Invatarea etica; Asadar, o observatie evidenta a studiului este nevoia pentru teorie. Majoritatea au invatat meserie "la locul de munca", parcurgind din mers anumite formari si probabil trecand prin multe procese de tip incercare-eroare. In training la ora actuala specifice pentru coaching se pune baza pe abilitati si nu se aloca mult timp pentru teorie. Cei care au raspuns acestei cercetari doresc genul de abordare teoretica care sa ofere un cadru de referinta pentru practica. Aceste cadre se 3

gasesc in domenii de studiu cum sunt psihologia individuala, consilierea si psihoterapia, precum si dezvoltarea organizationala. Pe baza unor sisteme de dezvoltare personala sau prin modelare (intelegerea si reproducerea performantei expertilor), coaching a dobandit o zestre de instrumente si tehnici care il aseaza pe calea constituirii ca o metoda de sine statatoare. Coaching, sau "antrenamentul" este un fenomen al managementului modern care isi face loc si pe piata romaneasca, mai ales in companiile multinationale. Desi incercarile de a defini domeniul sunt numeroase, cel mai simplu mod de a privi acest coaching este ca proces ce raspunde unei nevoi. Nevoia de performanta in management. Relatia de coaching duce de multe ori la rezultate neasteptat de bune pentru beneficiarii sai Ce nu este coachingul: 1. Nu este psihoterapie: aceasta presupune existenta unei afectiuni psihice si a unui psihodiagnostic, precum si a unor metode de remediere. 2. Nu este consiliere psihologica: consilierea se adreseaza indivizilor sanatosi, are in centru evaluarea psihologica si sfatuirea clientului, in scopuri adaptative. 3. Nu este mentoring: acest proces presupune ca un expert intr-un domeniu profesional anume sa ia sub aripa protectoare si sa il supervizeze pe un alt coleg, cu un grad de experienta mai mic. 4. Nu este training: nivel in care grupuri de oameni sunt instruiti, in cadrul unui proces de formare cu tema specifica. Daca schimbarea pe care o initiaza psihoterapia este una de remediere, schimbarea propusa de coaching este una generativa - care opereaza cu abilitati, talente, cunostiinte, cu scopul de a crea ceva calitativ superior. Clientul care se adreseaza unui coach are aspiratii catre ceva mai bun, are vise, dorinte sau chiar viziuni indraznete si este in cautarea unor mijloace de a le duce la indeplinire. om: Coaching-ul este asociat cu una sau mai multe dintre dorintele importante ale unui 1. evolutia constienta - intelegere, autocunoastere si depasirea unor limite, 2. atingerea performantei intr-un anumit context, 3. definirea si atingerea nivelului de excelenta individuala. In coaching accentul este pus pe identificarea resurselor pe care fiecare persoana in parte le are si pe construirea unor strategii care sa permita atingerea telurilor pozitive dorite. In plus, de coaching pot beneficia si echipele si organizatiile. Tipuri de coaching, deosebiri si rolul coaching-ului Coaching-ul lateral este un proces de invatare si descoperire, focusat pe dezvoltarea abilitatilor creative. Antrenorul face mai mult decat sa indice niste parghii in rezolvarea problemelor: el il ajuta pe interlocutor sa isi inteleaga pattern-urile de gandire si de rezolvare a problemelor, sa le puna in discutie si sa gaseasca solutii noi, inovatoare. Este util sa ai pe cineva langa tine care sa te indrume cand ai dificultati, ceea ce se intampla in coaching-ul obisnuit, dar este si mai util sa inveti sa devii tu insuti cel care te indruma. In ultima instanta, scopul cel mai important al coaching-ului este sa il aduca pe participant in situatia de a se descurca singur. Socrate nu le cerea discipolilor sai sa descopere adevarul, ci sa inceapa sa gandeasca cu propria lor minte. Socrate nu ii invata nimic pe discipolii sai, ci doar sa isi foloseasca gandirea pentru a se elibera de prejudecati si de a genera idei noi. 4

Coaching-ul lateral este in esenta similar demersului interogativ propriu lui Socrate, care cauta sa il ajute pe celalalt sa isi schimbe mintea. Specialistii in comportament organizational, dar si psihologia moderna, stiu ca oamenii incep sa isi schimbe comportamentul numai daca in prealabil isi schimba modul in care gandesc. Realitatea e de fapt ceea ce putem gandi, si ne comportam in functie de modul in care o interpretam. Coaching-ul lateral vizeaza dezvoltarea potentialului creativ al participantilor. Premisa pe care se bazeaza coaching-ul lateral este ca cel care este capabil sa inteleaga anumite pattern-uri de rezolvare a problemelor, poate sa rezolve orice tip de problema cu care se confrunta. Mai mult, cel care dobandeste anumite abilitati de generare de noi idei, le poate folosi indiferent de aria de aplicare. Coaching-ul obisnuit lucreaza cu situatii concrete, cautand sa il ajute pe participant sa inteleaga o problema anume, in interiorul anumitor pattern-uri de problem-solving si best practice, in timp ce coaching-ul lateral lucreaza la nivelul gandirii propriu-zise, incercand sa faciliteze participantului descoperirea algoritmilor de gandire care fac cu putinta rezolvarea tuturor problemelor din aceeasi categorie, dar si transformarea acestor algoritmi pentru a genera abordari inovative. Coaching-ul lateral nu se deosebeste de coaching-ul obsinuit doar prin scopul sau fundamental dezvoltarea de abilitati creative, ci si prin tipul de abordare din relatia cu participantul la coaching. Intrucat este vorba de valorificarea gandirii creative, coachingul lateral se bazeaza pe o serie de tehnici de creativitate si de rezolvare creativa a problemelor. In sedinta de coaching se discuta mai putin de problema in sine cu care se confrunta interlocutorul, cat despre modul de abordare al problemei respective. Antrenorul il provoaca pe participant in mod deliberat si fara incetare, pentru ca acesta sa isi constientizeze propriile limite de gandire si sa invete sa le depaseasca. Practic, coaching-ul lateral este un demers individual in care antrenorul il sprijina pe interlocutor in procesul de dezvoltare a propriilor abilitati creative, recurgand la exercitii si tehnici de creativitate. Coaching-ul lateral face cu putinta performantele de exceptie. Ceea ce face ca un angajat sa fie mai performant decat altul, poate la fel de bine pregatit, este coeficientul de creativitate. Cu alte cuvinte, capacitatea de a identifica si schimba pattern-uri de gandire si comportament, capacitatea de a intelege si de a vedea lucrurile si din alte perspective decat cea evidenta, capacitatea de a genera alternative si solutii diferite. Coaching-ul lateral reprezinta o alternativa la coaching-ul obisnuit si poate avea consecinte uriase asupra capacitatii companiilor de a veni cu solutii mai bune si mai numeroase in efortul lor de a se adapta la schimbarile pietei. Deosebirea dintre coaching si mentoring Mentoring (Mentoratul) este una dintre cele mai vechi abordari in management. Acceptiunea larga a notiunilor face sa existe mari suprapuneri intre ele. Astfel, coaching si mentoring ca metode de dezvoltare a personalului sunt procese de training si evaluare oferite angajatilor de catre supervizorul care se afla imediat deasupra in ierarhie. Pentru un coaching eficient trebuie sa existe o relatie deschisa intre angajat si manager (supervizor). Supervizorul este vazut ca un antrenor pentru "jucatorul" venit in echipa sa, ori ca un mentor (tutore) pentru "protejatul" sau, in ambele situatii scopul fiind integrarea si asimilarea usoara a sarcinilor si eficientizarea activitatii pe post. Astfel, in managementul resurselor umane cele doua notiuni se folosesc adesea interschimbabil. Cu toate acestea, pentru individualizarea notiunii de coaching si studierea fenomenului, diferentierile sunt importante. In 1998 a fost realizat un studiu asupra diferentelor dintre coaching si mentoring. Cateva diferente intre ceea ce este/face un mentor si un coach sunt sumarizate in tabelul urmator: Mentor Coach 5

Focalizare Rol Sursa de influenta

Individ Facilitator, fara agenda Valoarea perceputa

Performanta Agenda specifica Pozitia

La un nivel mai detaliat, literatura de specialitate face distinctie intre mentoring traditional si cel evolutiv, in compararea cu coaching, intr-un model propus de Julie Hay si care aduce multe clarificari: Mentoring-ul traditional este de regula orientat pe termen lung, are o abordare mai extinsa a problemelor si este generat in primul rand de nevoile organizatiei. Mentoring-ul evolutiv (alianta evolutiva) este de asemenea orientat pe termen lung si are o abordare extinsa a problemelor, dar pune in evidenta nevoile individuale. Coaching-ul, spre deosebire de mentoring, este orientat pe termen scurt si se concentreaza pe sarcini specifice, luand in considerare nevoile individuale in primul rand. Deosebirea dintre coaching si training Diferenta intre training si coaching este inca destul de mica in randul celor care se ocupa de instruirea angajatilor in Romania. Coaching, de fapt, ar trebui practicat in cadrul unei culturi organizationale in care instruirea si dezvoltarea personalului sunt niste constante. Pentru companii, intr-un program de dezvoltare a personalului training este, mai degraba, antemergatorul coaching. Daca training este samanta pentru eficientizare, coaching reprezinta buna intretinere a plantelor prin udari succesive si folosirea unor "ingrasaminte" de calitate. Dupa un training, cursantul este responsabil de aplicarea in practica a celor invatate la curs. Dar, de cele mai multe ori, intervin factori care impiedica participantul sa aplice ceea ce a invatat, chiar daca el doreste sincer acest lucru. Si nu pentru ca training nu a fost potrivit, ci mai degraba pentru ca stagiul nu a oferit o urmarire adecvata a rezultatelor in timp, care sa incurajeze schimbarile. Sau pentru ca, pur si simplu, cei care beneficiaza de rezultate (sefi, organizatii) nu au instrumentele necesare sa constate progresele inregistrate. Coaching depaseste aceasta dificultate si propune o maniera personalizata de urmarire a schimbarii sau a dezvoltarii individuale. Rolurile coachingului Una dintre perspectivele asupra Coachning-ului il defineste pe acesta ca un proces de maturizare si de crestere. Coaching-ul NLP (Programare Neuro-Lingvistica) implica prin definitie o abordare sistemica a indivizilor, pe mai multe Niveluri Neurologice, in complexitatea relatiilor cu sine si cu sistemele mai complexe - care sunt echipele si organizatiile. Pentru coaching, este nevoie de precizarea Proceselor asupra carora se va interveni in cadrul sesiunilor de coaching, de stabilirea indicatorilor de succes si perfomanata - in special pentru Procese, si mai putin de stabilirea indicatorilor de performanta individuala. Acestia din urma ar putea fi relevanti atunci cand lucram prin contracte individuale, in care finalitatea este obtinerea performantei unei persoane, indiferent ca aceasta contracteaza de pe pozitia angajatului unei organizatii sau a persoanei private. Pentru clarificarea si definirea Proceselor asupra carora se orienteaza interventiile de Coaching organizational, este nevoie de o buna cunoastere a Culturii organizationale. Si ma refer nu doar la Cultura formala - declarata, ci mai ales la cea Informala, cea care functionala. Fiecare angajat, Manager Executiv sau la alt nivel de responsabilitate, functioneaza in cadrul unui sistem de norme si reguli scrsie sau nescrise, ce reprezinta constientul si inconstientul colectiv al organizatiei (mituri, povesti, roluri jucate, legende personale care alcatuiec inconstientul unui colectiv uman). Pentru ca interventiile de Coaching organizational sa aiba succes pe termen lung, se va lucra cu echipe formate din indivizi,6

membrii ai organizatiei in mod special pentru realizarea acordului fin intre continutul incontientul colectiv in care functioneaza membrii echipei respective, si continutul constient declarat de persoana care contracteaza interventiile, din partea organizatiei. Unul dintre cele mai importante avantaje pe care profesionistul de HR intern organizatiei le aduce acesteia este faptul ca el cunoaste organizatia, precum si impactul managerului in cadrul acesteia. In acelasi timp, acest este si un motiv pentru care managerii evita uneori sa apeleze la serviciile coachului intern. In tot cazul, pe langa confidentialitatea totala, asistenta coachului trebuie sa furnizeze managerului o contributie mai importanta decat feedbackul organizational pe care acesta il primeste oricum, pentru a-l ajuta cu adevarat. Iar profesionistul HR trebuie sa fie constient despre celelalte intrumente care pot furniza managerului feedback organizational (cum ar fi survey-urile interne). Adesea, coachingul ia locul trainingului pentru persoanele care sunt foarte avansate in cariera. Prin urmare, profesionistul HR trebuie sa fie foarte versat in ceea ce prievste managementul, teoriile si practicile comportamentale. El trebuie sa aiba acces la o mare varietate de resurse, precum si sa fie in permanenta informat despre noile tendinte si practici. Putem spune despre managerii HR din mediul corporativ ca acestia pot coordona si unifica procesele de coaching. Ei pot si trebuie sa monitorizeze alocarea resurselor, sa verifice referintele furnizorilor externi (de servicii de coaching) si sa asiste masurarea si determinarea rezultatelor proceselor de coaching. In urmatorii ani managerii precum si alte categorii de profesionisti interesati de cariera si dezvoltare se vor orienta catre coaching pentru programe de dezvoltare personala create special pentru nevoile lor. Managerii de HR vor trebui in cele din urma sa se pregateasca pentru aceasta tendinta, sau vor rata o oportunitate importanta de a influenta evolutiile viitoare in dezvoltarea potentialului managerial. Managerul de HR poate deveni astfel agentul de schimbare in compania in care lucreaza. El va avea oportunitatea de a favoriza leadershipul si de a deveni parte a procesului general de coaching, mai degraba decat un obstacol in calea progresului. Este important insa ca profesionistii HR sa nu incerce sa reimpacheteze si sa aplice vechile metode ca fiind coaching. In procesul de consultanta, de exemplu, profesionistul HR furnizeaza solutii. El este expertul. In coaching, el nu furnizeaza insa raspunsurile - el creaza un sistem, un proces prin care ajuta clientul sa descopere singur raspunsurile. Profesionistul HR este o resursa pentru managerul care doreste serviciile sale. El nu controleaza relatia sau actiunile si deciziile persoanei pe care o consiliaza. In cel mai bun caz, managerii de HR formeaza un parteneriat cu managerul consiliat care rezulta in decizii corecte pentru organizatie si dezvoltare personala pentru manager. Acesta, in tot cazul, ia decizia finala privind actiunile ce se vor realiza in orice situatie. Cunostintele specialistului HR, eficienta acestuia in comunicare, dezvoltarea relatiei cu managerul si competenta perceputa de manager vor avea un impact hotarator in decizia acestuia de a-i utiliza serviciile sau nu. Un manager sau un supervisor cauta sfatul coach-ului cel mai adesea atunci cand nu este sigur in ceea ce priveste modul in care a gestionat o anumita situatie. Sau, el cauta consiliere inainte de a aparea posibilitatea unei greseli in abordarea unei anumite situatii. Pe de alta parte, el poate cauta sprijin calificat in sensul dezvoltarii lui personale ca manager. Aceasta inseamna ca specialistul HR va primi cel mai adesea intrebari dificile si vizand aspecte delicate. In acelasi timp, managerul poate cauta confirmare si reasigurare, iar el s-ar putea ca deja sa cunoasca raspunsul la intrebarile pe care le pune. Specilistul HR ii va putea stimula incerderea in sine intreaband-ul ce crede, si atunci cand este posibil, confirmandu-i ca raspunsul sau este corect. Rolul specialistului in aceasta situatie este sa ii intareasca managerului increderea, nu sa ii demonstreze ca stie raspunsurile la intrebarile acestuia. 7

Coachingul are intotdeauna un rol educativ Profesionistul HR educa managerii pe masura ce lucreaza cu ei ca partener si coach. Scopul sau este sa ii faca pe acestia sa simta auto-suficienta, furnizandu-le instrumentele de care au nevoie pentru a avea succes in relatiile de business si interpersonale. Managerul trebuie sa paraseasca acest proces simtindu-se mai puternic, mai stapan pe situatie si mai capabil de a fructifica oportunitatile in viitor. Cercetarile au condus la concluzia ca profilul managerului de succes este caracterizat printr-o energie ridicata. Se pare ca, in termeni de personalitate, acest profil se caracterizeaza prin: 1. Asumarea responsabilitatilor Managerilor eficienti le place sa-si asume responsabilitati, si obtin satisfactie prin organizarea si motivarea celorlalti. Ei vad performanta in afaceri ca fiind rezultatul unui efort de grup, dar pot de asemenea sa utilizeze o abordare directa, in forta, cand situatia o cere. In cele mai multe cazuri, aceste aspecte sunt definitorii stilului de leadership, intrucat liderii sunt preocupati de atingerea rezultatelor prin intermediul altora. In tot cazul, exista cinci stiluri de comportament prin intermediul carora un lider poate atinge obiectivele propuse: stilul directiv, delegarea, stilul participativ, stilul consultativ si negocierea. Toate aceste stiluri pot fi eficiente in a-i determina pe ceilalti sa realizeze obiectivele, dar ele se folosesc in functie de circumstante. 2. Incredere in sine si orientare catre oameni Aceasta se exprima prin abilitatea de a trata cu oamenii la toate nivelurile relatiilor interpersonale, aspect care este de asemenea relationat cu persuasiunea. Aceste aspecte prezinta importanta pentru domenii cum ar fi vanzarile si pentru influentarea celorlalti in mod activ. In ceea ce priveste orientarea catre oameni, aceasta se manifesta prin permanenta concentrare pe aspecte cum ar fi factorii care ii fac pe acestia sa dea randament, precum si prin capacitatea de a le castiga respectul si increderea. Prezinta o importanta deosebita abilitatea de a intelege comportamentul celorlalti, de a le intelege preocuparile si motivatiile, si de a actiona in concordanta. Un manager cu adevarat performant va fi capabil sa actioneze in acest fel, in ciuda stilului sau natural de leadership. 3. Flexibilitate si capacitate de reactie Managerii performanti au capacitatea de a face fata schimbarii si de a reactiona rapid la noile oportunitati de afaceri. In tot cazul, un grad mult prea inalt de flexibilitate nu este o caracteristica pozitiva. Ea este asociata celor care se plictisesc repede, nu agreaza rutina si sarcinile repetitive, si nu se pot concentra indeajus pentru a realiza obiectivele propuse. 4. Hotarare si orientare catre rezultate Aceste aspecte tin de atingerea obiectivelor si obtinerea rezultatelor. In afaceri este extrem de important sa iei deciziile corecte la momentul oportun si sa nu pierzi din vedere nici un moment rezultatul final la care vrei sa ajungi. De asemenea, este importanta planificarea actiunilor si viziunea asupra felului in care trebuiesc atinse obiectivele. Cresterea performantei profesionale prin tehnici de coaching Contextul economic actual se caracterizeaza prin intensificarea competitiei pe piata. Boom-ul tehnologic, in special in domeniul comunicatiilor, rata rapida a schimbarilor si fenomenul globalizarii isi pun amprenta asupra organizatiilor. Pentru a tine pasul, ele trebuie sa devina mai inovative si mai eficiente. Marjele de profit in ramurile care pana mai ieri pareau extrem de interesante pentru investitori se micsoreaza continuu, singura solutie fiind cresterea cotei de piata. Astfel, pregatirea oamenilor devine critica pentru viitorul organizatiilor. Ei au nevoie de noi moduri de a gandi si a lucra impreuna, sa rezolve probleme si sa ia decizii potrivite si intr-un timp scurt. 8

Coaching-ul modeleaza atitudinile si comportamentul urmatorului nivel al evolutiei psiho-spirituale care ia nastere chiar acum in multe parti ale lumii. Coaching-ul este o metodologie, este o forma de comunicare, dar nu este un scop in sine. O mai buna constiinta de sine si o mai mare responsabilitate care se cladeste in client cu fiecare sesiune este contributia la dezvoltarea fiecarei persoane si la viitorul societatii. Coaching-ul, indiferent de abordare, inseamna invatare. Dar nu in sensul traditional, in care cineva transmite altcuiva un set de cunostinte si tehnici. In coaching, antrenorul nu transmite un set anume de cunostinte. El se bazeaza pe ceea ce celalalt deja cunoaste, constient sau nu. Antrenorul il ajuta pe celalalt sa descopere in el insusi resursele necesare pentru a-si rezolva problemele. Se poate intampla chiar ca antrenorul sa nu dispuna de solutii pentru problema in discutie la un moment dat, sau solutiile la care s-ar gandi sa nu fie potrivite pentru cel pe care il indruma. In acest sens, coaching-ul este aidoma demersului lui Socrate, care prin intrebari bine gandite facilita interlocutorului sau descoperirea de parghii care il ajutau sa avanseze cu privire la subiectul discutat. Toate resursele de care au nevoie oamenii sunt deja in ei. Problema nu este ca nu sunt capabili sa reuseasca bazandu-se pe calitatile, abilitatile si posibilitatile lor, ci problema este ca nu sunt constienti de ceea ce pot reusi. Resursele sunt elicitate prin educatie, constientizare si tehnici specifice NLP. In acelasi timp, fiecare om are anumite strategii prin care exceleaza intr-un domeniu. Prin modelare si coaching el isi poate extinde excelenta si in alte domenii alese de el. Recadrarea contextuala si de continut asista oamenii in definirea strategiilor pentru succesul personal. Nu exista esec, exista numai feedback. Antrenorul nu isi poate opri discipolul sa faca greseli si nici nu ar fi indicat sa incerce acest lucru. Oamenii invata din greseli. Rolul antrenorului, al mentorului este sa ofere feedback de calitate din care discipolul sa invete. Exista o intentie pozitiva in spatele oricarui comportament. Discipolul este nevoit sa iasa din zona sa de confort si sa stapaneasca noi abilitati, folosindu-se de resursele sale si de ajutorul antrenorului daca doreste sa isi largeasca harta perceptuala si are ca scop atingerea viziunii sale. Nu putem schimba pe nimeni, putem doar influenta. In ultima instanta discipolul este cel care este responsabil pentru succesul sau insuccesul sau. El ia deciziile, chiar daca este influentat de mentorul sau; el decide pentru el insusi. Antrenorul este doar un "catalizator" al procesului de schimbare generativa si leadership. Stilul de leadership folosit de cele mai multe ori in coaching este recompensa conditionata. Totusi, unii antrenori pot capata statutul de mentor atunci se actioneaza la nivele neurologice inalte precum valori, credinte, identitate si spiritual. Coachingul inseamna a furniza feedback, de obicei catre manageri, despre cum sa atinga potentialul personal maxim in ceea ce priveste rolul lor organizational de lideri. In capacitatea sa de "coach", profesionistul de resurse umane va face totul de la ascultare activa la furnizarea rezultatelor testelor care subliniaza punctele forte si slabe ale managerilor. Coaching-ul creste eficienta individului la locul de munca, eficienta echipei, dar nu poate fi considerat un panaceu universal. Programul de coaching are nevoie de doi parteneri la fel de implicati, pentru a avea succes: organizatia client si Coach-ul(intern sau extern). Procesul in sine demareaza cu un scop clar definit impreuna cu clientul si prevede pasi pe care Coach-ul si organizatia ii realizeaza impreuna. Procesul de Coaching presupune etapele de parcurgere, calendarul programului, sistemul de monitorizare al celor antrenati. Impactul procesului de Coaching poate fi determinat cu ajutorul rezultatelor individului sau ale echipei, ale organizatiei client in general. Coaching-ul individual este un program care sprijina persoana antrenata in gestionarea unui proces de tranzitie. Poate fi vorba de ocuparea unei noi pozitii in organizatie, de un rol nou, de o alta echipa (organizatie), de crize in relatiile interpersonale, etc. 9

Coaching-ul de echipa extinde procesul, de la individ la echipa. In acest caz, programul vizeaza cresterea performantei si a productivitatii intr-o organizatie. Coachingul de echipa ofera posibilitatea unor dezbateri intre membrii echipei, pe teme de interes comun. In ambele cazuri, programele de coaching aduc beneficii importante atat organizatiei cat si individului: contributie activa si eficienta la performanta organizatiei; satisfactia muncii bine realizate; asumarea responsabilitatii pentru actiunile proprii; o mai buna comunicare; mai multa incredere, la nivel de individ si echipa. Concluzii: Contextul economic actual se caracterizeaza prin intensificarea competitiei pe piata. Astfel, pregatirea oamenilor devine critica pentru viitorul organizatiilor. Ei au nevoie de noi moduri de a gandi si a lucra impreuna, sa rezolve probleme si sa ia decizii potrivite si intr-un timp scurt. Coaching-ul modeleaza atitudinile si comportamentul urmatorului nivel al evolutiei psiho-spirituale care ia nastere chiar acum in multe parti ale lumii. Coaching-ul este o metodologie, este o forma de comunicare, dar nu este un scop in sine. O mai buna constiinta de sine si o mai mare responsabilitate care se cladeste in client cu fiecare sesiune este contributia la dezvoltarea fiecarei persoane si la viitorul societatii noastre, la nivel cultural si global. Astazi coaching-ul se adreseaza oricui, indiferent ca vorbim de o organizatie sau de un individ. Pentru a obtine intotdeauna ceea ce ne dorim in cel mai scurt timp si efort posibil si fara gresi, ne trebuie un life coach care sa ne indrume, sprijine in permanenta, care sa ne ajute sa facem schimbarile potrivite in viata sa ne determine sa invetam cum sa traim pozitiv si sa obtinem lucrurile de care avem nevoie. Coachingul este o cheie universala de acces la resursele oamenilor si organizatiilor. Toti avem nevoie de coaching. Chiar si un coach puternic si experimentat are nevoie de antrenament si supervizare.

10