OBIECTIVE SI SITUATII DE EVALUARE PSIHOLOGICA DUPA ANGAJARE

Evaluarea psihologica a personalului nu este un scop in sine si nu se face pentru a ne satisface nevoia de a afla mai multe despre altii si despre lumea lor interioara. Ticu Constantin

Introducere Cresterea eficientei personale si organizationale a devenit una dintre cele mai acute obsesii ale intregii societati, ale tuturor organizatiilor, ale fiecarui manager in parte. Ea s-a accentuat pe masura ce viata organizationala s-a complicat, competitia si concurenta nationala si internationala antrenand dupa ele nevoia de responsabilizare a angajatilor, de sporire a productivitatii personale si globale, de implicare si adaptarea supla si flexibila a membrilor organizatiei in toate genurile de activitati in concordanta cu noile standarde. (M. Zlate) Specificul activitatilor ce revin structurilor, necesitatea indeplinirii la parametri cat mai ridicati a atributiilor fiecarui angajat, cat si nevoia stringenta de a evita, pe cat posibil, esecurile au impus cunoasterea riguroasa a posibilitatilor si limitelor individuale ale acestora, incepand cu incadrarile directe, transferarile dintr-un profil de activitate in altul, promovarile si terminand cu evaluarea periodica. Schema unei examinari psihologice este relativ simpla. Realizarea ei practica constituie insa o problema de inalt profesionalism: prin mijloace specifice, riguros stiintifice, evaluarea psihologica, stabileste rezervele de aptitudini potentiale si active ale subiectilor, precum si trasaturile de personalitate ale acestora; rezultatele obtinute sunt raportate la solicitarile si exigentele pe care le implica activitatile ce le desfasoara cei examinati.

Cand evaluarile sunt practicate la o scara restransa, acoperind un grup mic de persoane, problematica este relativ usor rezolvabila. Nu la fel stau lucrurile cand avem in vedere o institutie care insumeaza sute de oameni, grupati in unitati, servicii, echipe, de profesii diferite, cu varsta si calificare diferentiate. In acest context, evaluarea corecta a potentialului uman in cadrul unitatii de munca inseamna o intelegere reala a modului in care personalul isi indeplineste sarcinile de lucru, ce randament are si cum raspunde la solicitarile specifice sistemului din care face parte.

Necesitatea evaluarii psihologice a personalului Caracteristicile lumii moderne genereaza solicitari specifice la care angajatii trebuie sa faca fata. Astfel, influentele globale si locale, sociale, economice, de mediu, ale universului muncii si formarii profesionale, exercita o continua presiune pentru viteza si diversitate, adaptare si invatare, determinand o crestere a importantei flexibiitatii in munca. Progresul individual se bazeaza pe valoare personala, merite, performanta si aderarea la valorile si cultura organizationala nicidecum pe loialitate si vechime in firma. In contextul socio-economic actual angajatii trebuie sa faca fata unor solicitari specifice, cum sunt: schimbarile rapide socio-profesionale care solicita capacitatea de invatare rapida a angajatilor; dezvoltarea de noi cunostinte si tehnologii solicita capacitatea de integrare/ asimilare continua de informatii; influentele globale si locale care se manifesta la nivelul managementului afacerilor cer o capacitate sporita de adaptare a angajatilor si de interiorizare a normelor si culturii organizationale; cresterea diversitatii in munca, invatare, stil de viata, solicita o mai mare flexibilitate din partea angajatilor; accentul pe competente probate si valori organizationale accentueaza meritocratia si identificarea cu valorile oranizatiei;

incurajarea unui management personal al carierei solicita investitii personale in formarea profesionala si asumare a riscului (acceptarea unor posturi similare la firme in care exista sanse mai mari de promovare). Daca pana in urma cu doua decenii evaluarea performantelor a fost considerata o

problema pur psihometrica, in prezent asistam la o schimbare de optica, in sensul luarii in considerare a contributiilor incontestabile ale psihologiei cognitive (modelul Landy-Farr de evaluare a a performantelor). Practic evaluarea psihologica a personalului se realizeaza in conditiile de selectie profesionala. Putine sunt situatiile in care au loc astfel de examene dupa angajare, dar sunt unele sectoare de activitate unde aceasta evaluare este esentiala (transporturile feroviare, aeronautice, auto, politie, electricitate si energie nucleara). Evaluarea psihologica, prin prisma psihologiei organizationale este un demers stiintific prin intermediul caruia sunt masurate aptitudinile psihologice ale angajatilor pe baza unor instrumente specifice - teste psihologice / chestionare de personalitate. Obiectivele evaluarii psihologice a personalului Lumea actuala a muncii are o serie de caracteristici de care trebuie tinut cont in evaluarea psihologica a personalului si in managementul resurselor umane. In opinia lui J. Denham, in societatea actuala exista o mare cerere de creativitate, initiativa, colaborare si capacitate de integrare a informatiilor, disciplinelor sau tehnologiilor (cu accent pe competente diverse sau pe explorarea specializarilor de granita intre discipline). Evaluarea psihologica are drept scop sa aprecieze individul, in general in legatura cu una sau mai multe probleme specifice, cum sunt: functiunile intelectuale, trasaturile de personalitate, aptitudinile speciale, problemele de sanatate, dificultatile de invatare, diverse variabile emotionale si sociale. Ea a aparut odata cu testele de inteligenta, la inceputul acestui secol. S-a dezvoltat pe masura ce au fost elaborate testele de personalitate, educationale si vocationale, din necesitatea de a se pune la punct proceduri statistice care sa permita crearea, analizarea si optimizarea testelor. Teoria si tehnologia instrumentelor propuse in acest scop au fost denumite "psihometrice", iar evaluarea bazata pe ele, evaluare psihometrica. Aceasta reprezinta doar una dintre variantele evaluarii psihologice traditionale. Evaluarea psihologica a personalului are doua obiective finale ce sunt vizate indiferent de etapa in care se realizeaza analiza sau de metodologia de evaluare utilizata. 3

I.

Primul obiectiv final al evaluarii psihologice a personalului este facilitarea performantei individuale si organizationale.

Fie ca este vorba de a selecta candidatii care au caracteristicile psihologice cele mai apropiate de exigentele postului scos la concurs (selectia profesionala), fie ca este vorba de evaluarea psihologica in vederea identificarii potentialului de dezvoltare profesionala (managementul carierei) sau de consultarea angajatului cu privire la problemele, temerile sau oportunitatile care apar in colectivul care lucreaza (analiza climatului organizational), de fiecare data rezultatul final pe cae dorim sa il obtinem sau sa il influentam este performanta sau randamentul profesional, vizibile mai intai la nivel individual si apoi la nivel colectiv. Aceasta (performanta sau randamentul profesional) conduce in timp la profit si la crearea unor noi oportunitati de dezvoltare, atat la nivel individual cat si la nivel de firma/institutie. II. Al doilea obiectiv final al evaluarii psihologice a personalului este cel de creare a unui climat favorabil performantei individuale si colective, climat ce se traduce la nivel individual prin multumire, satisfactie, implinire profesionala si identificare cu firma/institutia si cu misiunea acesteia. La nivel organzational acest al doilea obiectiv final nu are un concept corespondent clar dar ar putea fi denumit climat stimulativ, cultura participativa sau amonie organizationala. Avand in vedere ca traim o mare parte din viata noastra muncind, uneori la aceeasi firma/institutie, este foarte important ca munca sa ne aduca satisfactie, sa ne implineasca, sa nu ne dea sentimentul ca este un timp pierdut sau o obligatie. In caz contrar vom avea de pierdut atat noi, in calitate de angajati, cat si organizatia din care facem parte, in calitatate de angajator si utilizator al timpului si efortului nostru. Toate procedurile de evaluare psihologica a personalului urmaresc realizarea acestor doua obiective finale, prezentate mai sus, care sunt interdependente, desi, in fiecare actiune intreprinsa ele sunt formulate sub forma unor obiective specifice (identificarea celui mai potrivit candidat, identificarea nevoilor de formare, determinarea motivelor de insatisfactie profesionala, identificarea rezistentei la schimbare, etc.) .

Situatii de evaluare psihologica a personalului dupa angajare In majoritatea cazurilor, evaluarile ocupationale (personalitate, atitudini, comportament, aptitudini, potrivirea cu postul, etc.) se pot dovedi de un real ajutor, 4

contribuind la eficientizarea deciziilor ce privesc sub o forma sau alta capitalul uman pe care o companie il are la dispozitie. Pentru a obtine rezultate cat mai corecte in activitatea de evaluare psihologica a personalului angajat, e nevoie de o evaluare de calitate realizata de un specialist/analist (psiholog, specialist in activitatea de resurse umane dar si in domeniul sanatatii si secuitatii muncii). Evaluarile periodice ale personalului angajat pot fi de doua feluri: evaluari individuale si evaluari colective (cum ar fi evaluarea climatului organizational). Evaluarea psihologica individuala a personalului angajat se poate realiza in urmatoarele situatii: in situatii de promovare/trimitere la specializare; in situatii de triere in vederea restructurarii/disponibilizarii; in scop formativ, pentru identificarea nevoilor de formare si realizarea de training diferentiat ; in scopul facilitarii cunoasterii si acomodarii reciproce a angajatilor/ formarii echipelor; in vederea consilierii profesionale si a orientarii pentru dezvoltarea profesionala (managementul carierei). In situatii de promovare, evaluarea psihologica este centrata pe evaluarea dimensiunilor psihologice relevante pentru performanta in functii de expertiza, elaborare si decizie (stil de luare a deciziilor, stil de leadership, rezistenta la stres, gestionarea impresiilor, etc.). Evaluarea personalului in situatii de triere in vedrea restructurarii/disponibilizarii este o activitate extrem de delicata si presupune o abordare diferita. Conducerea firmei/institutiei poate defini criterii profesionale foarte clare in functie de care se va face restructurarea (transferul personalului de pe un post/dintr-un departament pe un alt post/in alt departament) sau disponibilizarea (concedierea angajatilor). In conditiile respectarii legislatiei in vigoare (destul de restrictive in privinta disponibilizarilor), in functie de aceste criterii (nivel de calificare, performanta profesionala, incalcari ale normelor interne, s.a.) pot fi identificate persoanele care vor intra pe lista finala. Evaluarea in scop formativ se poate realiza ori de cate ori conducerea isi pune problema nevoilor de formare a angajatilor. Se obtine astfel reducerea costurilor si eficientizarea programelor de training, procedandu-se mai intai la evaluarea angajatilor, iar apoi la oferirea unui training diferentiat, in functie de aptitudinile ce trebuiesc dezvoltate. Se poate realiza acest lucru determinand atat tipul de training de care are 5

nevoie un angajat pentru dezvoltarea aptitudinilor sale, cat si masura in care acel angajat va beneficia de pe urma programului de training. Impactul evaluarii performantelor psihoprofesionale asupra celor care fac obiectul aprecierii poate fi atat pozitiv, cat si negativ. Cand calificativele sunt comunicate in scop de angajare, promovare sau mutare in alte domenii de activitate, acestea sunt privite cu teama de catre cei inclinati sa-si subestimeze calitatile sau cu incredere de catre persoanele care dovedesc stapanire de sine si incredere in propriile forte (eu sunt cel mai bun). Exista insa si cazuri cand angajati cu posibilitati intelectuale modeste compenseaza in activitatea practica prin diverse orientari, actionand pe baza unor modele operationale, insusite in relatia protejat si protector. Tocmai acesti angajati considera examinarea psihologica drept arbitrara sau injusta, nerecunoscandu-si nivelul de incompetenta. Toate aceste sentimente pot duce la o stare de nesiguranta, care a aparut si in societatea civila nu cu mult timp in urma. La rezultate similare se ajunge si cand cei evaluati nu cunosc sau nu inteleg criteriile in baza carora s-a facut notarea. Intotdeauna aprecierea psihologica trebuie sa ofere un pretext de discutie intre cel evaluat si psiholog si, nu in ultimul rand, intre cel evaluat si seful sau, in vederea perfectionarii celui dintai, discutia clarificand motivul acordarii unui calificativ si dezvaluind anumite limite ale competentei profesionale, precum si caile de surmontare a deficientelor relevate. In acest sens, decizia psihologului comporta si o dimensiune etica, avizul sau impunand un mare simt de responsabilitate si respectarea stricta a codului deontologic. Pentru ca decizia finala, formulata sub forma unui calificativ ce permite admisibilitatea sau respingerea psihologica a subiectului supus evaluarii, sa fie corecta, aceasta trebuie sa aiba la baza date reale si suficiente. Este un motiv in plus pentru care trebuie insistat pe rigurozitatea si obiectivitatea examinarii psihologice, astfel incat sa nu fie puse sub semnul intrebarii rezultatele obtinute printr-o cunoastere prealabila a probelor sau printr-o sustinuta cooperare intre examinat si examinator in indeplinirea sarcinilor de lucru. In ceea ce priveste formarea echipelor, s-a demonstrat ca o echipa are succes in masura in care personalitatile membrilor ei difera, pentru ca membrii contribuie fiecare cu ceva unic la atributele echipei in ansamblu. Echipele cu membri destul de diferiti sunt mult mai eficiente in activitatile care persupun contactul direct cu clientii. Consilierea pentru cariera (managementul carierei) poate fi considerata un demers ce il completeaza pe cel de consiliere vocationala (care se realizeaza predominant la nivel gimnazial si liceal si faciliteaza alegerea profesiei), care il ajuta pe angajat sa identifice 6

oportunitatile de dezvoltare profesionala in acord cu calitatile lui si contextul profesional in care evolueaza. Aceasta consiliere se realizeaza dupa ce adultul a optat pentru o anumita profesie si are o calificare in acest sens, in vederea integrarii lui profesionale si facilitarii evolutiei profesionale.

Concluzii Sarcina principala a psihologului implicat in evaluarea psihologica individuala, indiferent de momentul realizarii acestei activitati, este de a fi aproape de oameni, de a-i intelege si de a le fi cel putin un suport moral si nu de a stigmatiza omul, uneori, prin aprecieri subiective. Nu trebuie uitat ca oamenii si, implicit, psihologul, in afara problemelor legate de munca, mai au si preocupari si obligatii in ceea ce priveste viata in familie. Psihologul are datoria sa vada in fiecare individ ceea ce vede si in ceea ce-l priveste: impliniri si esecuri, dezamagiri si sperante, bucurii si insatisfactii, nevoia de sprijin si de incurajare. Psihologul are obligatia morala de a fi alaturi de cel care trece printr-un moment dificil de viata si nu de a-l aduce in atentia sefilor, prin aprecieri subiective. Omului trebuie sa i se acorde o sansa. O sansa in plus poate fi considerata chiar aplicarea metodelor psihodiagnostice care permit nu numai cunoasterea nivelului psihoaptitudinal, ci si identificarea si prevenirea unor posibile fenomene de inadaptare psihoprofesionala. Asadar, examinarea psihologica a personalului dupa angajare serveste atat organizatiei din care face parte, cat si fiecarui angajat. Cunoasterea propriului profil psihologic transmite celui evaluat incredere in propriile forte, constituind, in acelasi timp, si un factor psihologic mobilizator, generator al unei atitudini pozitive fata de munca si fata de sine. In concluzie, evaluarea ocupationala este utila nu numai in conditii de selectie profesionala, ci si in situatia in care indivizii sunt deja angajatii unei companii iar, daca evaluarea periodica este bine realizata, poate contribui la eficientizarea procesului decizional si la dezvoltarea profesionala a personalului angajat ceea ce va conduce in timp la profit la nivel de firma/institutie.