Coaching pentru o

performanță optimă
Dr. Ramona Feier
Cuprins
1. Caracteristicile unui bun coaching
2. Elementele unei bune sesiune de coaching
3. Abilități de comunicare pentru un coaching eficient
4. Cinci pași al unui coaching pentru performanțe optime
5. Strategii de coaching pentru stiluri diferite de comportament
Caracteristicile unui bun
coaching
Beneficiile unui bun coaching
1. Ajută la dezvoltarea competenței angajaților
2. Ajută la diagnosticarea problemelor de performanță
3. Ajută la corectarea performanței nesatisfăcătoare
4. Promovează o relație de lucru productivă
5. Îmbunătățește performanța angajatului
Caracteristicile unui bun coaching

Bun
Țintit observator

Obiective
Pozitiv bine Susținător
determinate
Caracteristicile unui bun coaching
• Misiunea ta nu este să corectezi greșelile, să găsești eroarea
și să evaluezi vina
Pozitiv
• În schimb, scopul tău este atingerea obiectivelor de
productivitate prin antrenarea personalului dvs. la
performanțe maxime
Caracteristicile unui bun coaching
• Treaba voastră de antrenor este să asigurați muncitorilor
ceea ce au nevoie pentru a-și face bine treaba, inclusiv
instrumentele, timpul, instruirea, răspunsurile la întrebări și
Susținător protecția împotriva interferențelor din exterior
Caracteristicile unui bun coaching
• Bazați-vă sarcinile pe obiective clare și definite
Obiective
bine • Stabiliți sarcini specifice acestor obiective
determinate
• Comunică aceste obiective oamenilor care trebuie să facă
munca
Caracteristicile unui bun coaching
• Comunicarea eficientă este specifică și concentrată

Țintit • Sunteți mult mai probabil să rezolvați treaba dacă acel

angajat pleacă din biroul dvs. pentru a rezolva problema la
îndemână
Caracteristicile unui bun coaching
• A fi un bun obervator înseamnă mai mult decât să vă păstrați
ochii și urechile deschise
Bun
observator • Trebuie să fii conștient de ceea ce nu se spune și de ceea ce
este. Dacă acordați atenție, nu va trebui să așteptați pe
cineva să vă zică despre o problemă
Șef vs Lider
Șef

• Îți spune

Lider
• Vorbește mult
• Presupune
• Caută controlul
• Comandă
• Lucrează pe proiect
• Atribuie vina
• Rămâne distant
• Ascultă mult
• Întreabă
• Explorează
• Caută angajamentul
• Caută provocări
• Lucrază în proiect
• Își asumărespnsabilități
• Ia contact cu ceilalți
Elementele unei sesiuni
bune de coaching
 Stabilește un Stabilește
scop regulile de bază

Dezvoltă
Fiți concentrați
dialoguri

Discută o singură
Vorbește clar problemă
specifică
 • A avea un scop clar la începutul sesiunii e coaching vă va
permite să conduceți o discuție focusată și productivă
Stabilește
un scop
 • Ca orice întâlnire, tu și angajații tăi trebuie să aveți un înțeles
comun a anumitor factori
Stabilește
regulile de
bază • Cei mai importanți sunt timpul și rolurile
 • Câteva instrucțiuni pentru a vă menține focusați:
• Evitați realizarea de zgomote – sau orice altceva ce distrage persoana
Fiți • Nu vă uitați la computer sau tabletă
concentrați • Nu vă atingeți foile
• Nu răspundeți la telefon
 • Nu vă aruncați într-un monolog
• Angajații ar trebui să realizeze cea mai mare parte a discuției
Dezvoltă
dialoguri
 • Aceste sfaturi te va ajuta să discuți mai eficient:
• Utilizează cei mai simpli și comuni termeni
Vorbește • Evită jargonul
clar • Fii specific
• Folosește cunoscutul să explici necunosutul
 • Definește problema și limitează discuția la ceva ce poate fi
Discută o controlat
singură
problemă • Vei permite șanse de discuții ale altor probleme doar dacă ați
specifică rezolvat problema specifică ce vă îngrijorează acum
 Abilități de comunicare
pentru un coaching eficient
Șapte principii de comunicare pentru coaching
1. Evită utilizarea imperativului pentru a nu da impresia că ești
insistent
• În loc de : ”Trebuie să faci….”, spune ”Poți să faci…” sau ”Vei putea să
faci…”
2. Concentrează-te asupra soluției și nu a problemei
• În loc de: ”Nu mai avem lapte…” spuneți ”Vom merge la magazin să
mai cumpărăm lapte”.
3. Transformă nu pot în pot
• În loc de: ”Nu putem face asta până săptămâna viitoare” spune ”Vom
putea să facem asta săptămâna viitoare”.
4. Asumă-ți responsabilitatea – nu da vina
• În loc de: ”Nu e vina mea”, spune ”Uite ce pot face să rezolvăm
problema”.
Șapte principii de comunicare pentru coaching
5. Spune ce dorești, nu ce nu dorești
• În loc de: ”Nu conduce prea rapid”, spune ”Condu prudent”
6. Concentrează-te pe viitor, nu pe trecut
• În loc de: ”Ți-am spus dinainte să nu…”, spune ”De acum înainte…”
7. Împărtășește informații în loc să argumentezi sau să acuzi
• În loc de: ”Nu, greșești”, spune ”Văd în felul următor…”
E
• Explorează punând întrebări

A
• Afirmă, arătând că asculți

R
• Reflectă ce ai înțeles

S
• Silențiozitate, ascultă mai mult
• Participă fizic – poziția corectă a corpului ne ajută să ne focusăm asupra
oratorului cât și îl încurajează pe acesta să ne ofere mai multe
informații.

• Participă mintal – urmărește fluxul de gândire a vorbitorului, ascultă să

înțelegi, nu pentru a evalua; ascultă întâi, apoi evaluează

• Verificați verbal – parafrazează, clarifică, testează în continuare, rezumă

înțelegerea ta.
Obiceiuri bune ale ascultătorilor eficienți
• Privește vorbitorul pentru a observa limbajul corpului și pentru a
înțelege nuanțele subtile ale vorbirii
• Pune întrebări
• Oferă timp pentru vorbitori să își articuleze gândurile
• Permite oamenilor să termine ceea ce spun înainte de a-ți da cu părerea
• Rămâi echilibrat, calm și controlat emoțional
• Privește atent și interesat
• Răspunde aprobator și cu ”uh-um”
Adresarea întrebărilor în sesiunea de coaching
O întrebare eficientă este scurtă

O întrebare eficientă este focusată

O întrebare eficientă este relevantă

O întrebare eficintă este constructivă

Adresarea întrebărilor în sesiunea de coaching
O întrebare eficientă este scurtă

• Cu cât întrebarea este mai lungă, cu atât e mai mare

probabilitatea de a o pierde
• Propozițile scurte nu sunt doar mai ușor de înțeles, ci și mai ușor
de spus
• Pentru a vă păstra o întrebare scurtă, gândiți-vă la două lucruri:
• Ce vrei să înveți din răspuns?
• Ce cuvinte vor scoate cele mai bune informații?
Adresarea întrebărilor în sesiunea de coaching

O întrebare eficientă este focusată

• Vizați un aspect unic și particular al

subiectului respectiv pentru fiecare întrebare
• Dacă nu faceți acest lucru, puteți obține
răspunsuri fără sens
Adresarea întrebărilor în sesiunea de coaching

O întrebare eficientă este relevantă

• Puneți întrebări pe subiect și țintite

• În cazul în care un răspuns se îndepărtează de
la punct, reorientați cu tact
Adresarea întrebărilor în sesiunea de coaching

O întrebare eficientă este constructivă

• Trebuie să accentuați abordarea pozitivă a dvs. în

momentul întrebării, nu pentru că vă face să
păreți mai plăcuți, ci pentru că întrebările dvs. vor
fi mai eficiente
Explorarea întrebărilor
Întrebări deschise

• Întrebările deschise oferă o mulțime de informații deoarece permit unei

persoane să explice ce este mai important sau mai interesant și să
încurajeze elaborarea.

Întrebări probă

• Întrebările probă sunt cele care se referă la subiectul pe care vrem să îl

explorăm în continuare. Îl încurajează pe vorbitor să elaboreze detalii.
Întrebări închise vs. deschise
• Când s-a întâmplat?
• Ce a condus la asta?
• A fost un succes excursia ta?
• Ce ai reușit să îți îndeplinești în excursia
ta?
• Îți place candidatul?
• În ce modalitate crezi că acest candidat
îndeplinește nevoile noastre?
• Ai avut o ședință bună?
• Ce s-a întâmplat la ședintă?
Câteva întrebări probă
• Poți fi mai specific? • Cum te-a afectat pe tine acest lucru?

• Îmi poți da un exemplu? • Ce a cauzat acest lucru, după tine?

• Ce s-a întâmplat după? • Poți să mă completezi cu privire la

detalii?
• De exemplu?
Cinci pași pentru un
coaching eficient
Cinci pași ai coaching-ului
• Descrieți problema de performanță într-o manieră profesionistă

• Discutați despre cauzele problemei

• Identificați și scrieți soluții posibile

• Elaborarea unui plan de acțiune specific

• Realizați o sesiune de urmărire

Descrieți problema de performanță

Descrieți problema de performanță într-o manieră profesionistă

• Pe măsură ce descrieți problema, fiți concreți. Indicați nivelurile acceptabile

(cantitate sau calitate) ale performanței și arătați angajatului exact unde produsul său
nu corespunde acestor niveluri
• Consultați toate datele disponibile care vă vor ajuta să indicați angajatului că există o
problemă
• Este important să deschideți această discuție într-un mod pozitiv, fără amenințare
Discutați despre cauzele problemei
Discutați despre cauzele problemei

• Rămâneți relaxat și prietenos

• Strângeți toate informațiile despre problemă întrebând
întrebări deschise (întrebări generale care încep cu
cuvinte precum "Cum", "Ce", "Cine" și "Când")
• Aceste întrebări vă vor aduce mai aproape de sursa
problemei
Discutați despre cauzele problemei
Discutați despre cauzele problemei

• Este posibil să vi se ceară anumite întrebări specifice

menite să clarifice și să precizeze cauzele
• Acesta este un moment bun pentru a asculta si a
răspunde cu empatie, deoarece angajatul poate exprima
îngrijorarea sau frustrarea față de factorii pe care el / ea
simte ca nu pot fi controlați.
Diagnosticarea problemei de performanță
Majoritatea problemelor de performanță sunt cauzate de unul ( sau mai
mulți) din acești factori:
Așteptări

Abilități (calificare și cunoștințe)

Designul muncii

Mediul de lucru

Probleme personale /
motivaționale
Diagnosticarea problemei de performanță
Abilități (calificare și
Așteptări Designul Muncii
cunoștințe)
• Angajatul știe ce se • Are angajatul • Are angajatul
așteaptă? Chiar știe abilitățile și instrumentele și
că există o aptitudinile resursele necesare
problemă? necesare pentru a- pentru a-și
și îndeplini funcția? îndeplini funcția?
Sistemul suportă
performanțe bune?
Diagnosticarea problemei de performanță

Mediu de lucru Probleme personale / motivaționale

• Este o performanță bună
recompensată ... sau pedepsită?
Performanța slabă este
recompensată? Angajatul este
tratat corect? Condițiile de muncă
susțin o performanță bună?
• Există o problemă sau o problemă
în viața personală a angajatului,
care poate contribui la o
performanță slabă? Este atitudinea
sau moralul angajatului care
împiedică angajatul să-și aplice cu
succes abilitățile și abilitățile?
Identifică posibile soluții
Identifică posibile soluții
• După ce ați identificat cauzele probabile ale problemei de performanță, veți dori să
decideți cum să remediați problema
• Angajatul este cel mai apropiat de problemă - cereți astfel ideile sale și le scrieți
• Acest lucru nu numai că sporește stima de sine a angajatului, ci oferă și o evidență scrisă
a posibilelor soluții
• Angajatul se va angaja mai mult să rezolve problema dacă a avut un cuvânt de spus în
soluție
Realizați o sesiune de urmărire

Realizați o sesiune de urmărire

• Stabilirea unei date pentru întâlniri din nou trimite un mesaj angajatului
care rezolvă problema de performanță că este important pentru dvs.
• De asemenea, îi spune angajatului că doriți să știți cât de bine gestionează
acțiunile convenite
• O întâlnire de urmărire vă permite să vă angajați împreună pentru a
discuta orice progres sau probleme și pentru a planifica acțiuni ulterioare
Strategii de coaching pentru
un stil de comportament
diferit
Patru stiluri de comportament

Dominanți Stabili

Influențabili Complianți
Dominanți
• Le plac să-și controleze mediul prin depășirea opoziției pentru a-și atinge
rezultatele dorite
• Ei sunt direcți, forțați, nerăbdători și pot fi extrem de exigenți
• Le plac să fie responsabili și să facă bine lucrurile
• Când sunt motivați negativ, pot fi sfidători
• Nu le place să li se spună ce să facă
• Ei sunt reticenți în sarcinile care implică o mulțime de detalii
• Ei s-ar plictisi repede cu o sarcină de rutină
Influențabili
• Le plac să modeleze mediul prin influențarea sau convingerea altora să vadă
lucrurile în felul lor
• Nu le plac să se ocupe de detalii complexe sau să lucreze ca regizori singuri
• Ei preferă să se ocupe mai degrabă de oameni decât de lucruri
• Le plac să facă o impresie favorabilă, un mediu motivațional bun și să vadă
oamenii și mediul în mod optimist
• Vor vorbi cu tine despre orice e în mintea lor
• Ei își motivează poporul și iubesc pentru a genera entuziasm
• Atunci când sunt motivati negativ, pot fi impulsivi fără discriminare
Stabili
• Cooperează cu ceilalți pentru a-și îndeplini o sarcină
• Ei sunt jucători de echipă și preferă să se ocupe de lucruri, câte un lucru la un
moment dat
• Ei sunt răbdători, fiabili, loiali și rezistenți la schimbările bruște în mediul lor
• Ei apreciază o abordare ordonată pas cu pas
• Aceștia tind să funcționeze într-o manieră consistentă și previzibilă și preferă
un mediu de lucru stabil, armonios
• Când devin demotivați, ei pot deveni încăpățânați sau stricați, dispoziții
exprimate de obicei sub formă de rezistență pasivă
Complianți
• Sunt precauți și cer calitate și precizie
• Ei apreciază oportunități pentru o planificare atentă
• Ei sunt gânditori critici, care sunt adepți pentru detalii
• Ei preferă să-și petreacă timpul analizând o situație cum ar fi stabilitatea,
acceptă lent schimbări bruște
• Urmează procedurile și standardele - preferabil ale lor
• Aceștia răspund favorabil la opțiunile logice și bine gândite, planificate
• Când sunt motivati negativ, devin cinici sau prea critici
Strategii de coaching pentru persoanele
Dominante
• Fiți clari, direcți și până când interacționați și comunicați cu ei
• Evitați să fii prea personal sau să vorbești prea mult despre elementele care
nu funcționează
• Lăsați-i să știe ce vă așteptați de la ei. Dacă trebuie să îi îndreptați, oferiți-le
opțiuni care să le ofere posibilitatea de a lua decizii
• Acceptați nevoia lor de varietate și de schimbare. Când este posibil, oferiți noi
provocări, precum și oportunități de a îndrepta eforturile altora
Strategii de coaching pentru persoanele
Influențabile
• Întrebați despre lucruri care se petrec în viața lor în afara muncii
• Lăsați-i să împărtășească cu dvs. obiectivele lor la locul de muncă și în altă
parte
• Asigurați-vă obiectivele la visele și obiectivele lor
• Creați atmosferă democratică și interacțiune cu aceștia
Strategii de coaching pentru persoanele Stabile
• Oferiți o direcție specifică și oferiți asigurări atunci când este necesar
• Atunci când implementați schimbările, asigurați-vă că stabiliți o procedură
sistematică, pas cu pas și scoateți preocupările și îngrijorările cu privire la
situație. Trebuie să se simtă în siguranță
• Asigurați-i că ați gândit lucrurile înainte de a iniția modificări. Dați-le un plan
de a rezolva problema când apar
Strategii de coaching pentru persoanele
Compliabile
• Oportunități de a-și demonstra experiența
• O mulțime de detalii
• Suficient timp pentru a vă pregăti pentru întâlniri în mod corespunzător - mai
ales dacă au un punct de pe ordinea de zi pentru prezentare
• Situații în care abordarea lor sistematică va contribui la succesul pe termen
lung
Referințe
• Marshal J. Cook, Effective Coaching, McGraw Hill.
You can get this excellent book at this link :
http://www.amazon.com/Effective-Coaching-Marshall-J-
Cook/dp/0070718644/ref=pd_bbs_sr_1?ie=UTF8&s=books&qid=1219799356&sr=1-1

• Jack Cullen and Len D’Innocenzo, Coaching to Maximize Performance, Velocity

Business Publishing.
You can get this excellent book at this link
http://www.amazon.com/Managers-Coaching-Maximize-Performance-
Manager/dp/1580990169/ref=sr_1_1?ie=UTF8&s=books&qid=1219799380&sr=1-1