Coaching în 8 pași

DR. RAMONA FEIER

SCOP

 Pentru a ajuta managerii să înțeleagă ce este coaching-ul,

de ce este important, și când ar trebui să coaching-ul să aibă loc
 Pentru a vă permite să obțineți un feedback propriu asupra stilului
de coaching.
 Pentru a deveni familiari cu un set de instrumente practice și pașii
eficienți de a îi utiliza în coaching.
PROFIT

 Pentru a construi pe propria experiență și pentru a vă ascuți

abilitățile voastre atunci când îi influențezi pe ceilalți.
 Pentru a ajuta partenerii să-și atingă obiectivele
 Pentru a crea o cultură de coaching pentru a influența rezultatele
afacerii pozitiv.
Cine are nevoie de coaching?
Toată lumea are nevoie de coaching
Ce este coaching-ul?
Coaching-ul este…

 Un proces de discuție între membrii (manageri la angajați, colegi la

colegi, angajați către manageri) care vizează exercitarea unei
influențe pozitive în motivație, performanță, conștientizarea
domeniilor pentru îmbunătățire și dezvoltare, sau cariera unei alte
persoane ajutându-i să fie cât mai eficienți cu putință.
 Procesul regulat de construire a unui parteneriat pentru
îmbunătățire continuă.
De ce fiecare are nevoie de coaching?
Fiecare are nevoie de coaching…

 Este întotdeauna loc pentru îmbunătățiri, iar în piață competitivă

din ziua de azi, dacă nu continui să te îmbunătățești, nu vei
supraviețui.
Situații ce necesită coaching

 Situații administrative:
 Când stabilești obiective
 Discuții salariale
 Planificări ale carierei
 Proiecte sau sarcini:
 Coaching: un nivel scăzut / performant
 Instruire: noi abilități
 Problema asignării: întârzierile
 Situații administrative:
 Când stabilești obiective
 Discuții salariale
 Planificări ale carierei
 Proiecte sau sarcini:
 Coaching: un nivel scăzut / performant
 Instruire: noi abilități
 Problema asignării: întârzierile
Situații ce necesită coaching

Un manager pentru situația angajaților

(coaching descrescător)
O situație de tip egal la egal (coaching în
două părți)
Un angajat pentru manager (coaching
crescător)
O vedere de ansamblu a aplicării coaching-
ului
Performanță de succes:
Întăriți - Încurajați - Împuterniciți

Noi proiecte / Noi angajați: Performanţă fără succes:

Ghidare + Coaching Rezolvarea problemelor +
Stabilirea obiectivelor Motivația pentru schimbare

Sprijiniți schimbările în direcția de afaceri:

Reglați abilitățile acestora pentru a vă menține alinierea
În tendințele afacerii și presiunile concurențiale
Coaching-ul este de evitat?

”Coaching-ul și consilierea sunt cele mai

neconfortabile, evitate și necorespunzător
utilizate dintre toate responsabilitățile
manageriale”
Harry Levinson
(Harvard University)
De ce evităm coaching-ul?

 E inconfortabil
 Nimănui nu îi place să critice.
 Ia mult timp.
 Sesiunea poate deveni emoțională
 Nu știm cum să controlăm sesiunile.
Obiectivele unui antrenor ...

 Pentru a ajuta pe alții să vadă nevoia de schimbare.

 Pentru a facilita succesul altora.
 Pentru a susține îmbunătățirea, performanța și succesul.
 Pentru a construi pe punctele forte și pentru a lucra la punctele
slabe.
 Pentru a încuraja pe ceilalți să se întindă și să ia riscuri calculate.
 Pentru a facilita creșterea și dezvoltarea competențelor.
Cercetarea în coaching

 Ce fac liderii eficienți în timpul discuțiilor de coaching?

 Rezultatul net a fost un model de 8 competențe majore, care au

fost derivate din 47 comportamente diferite de conducere.
Coaching - o abilitate de proces

 Procesul – metoda sau abordarea

”Cum vorbim”

 Conținutul – subiectul sau topicul.

”Despre ce vorbim”
Coaching - o abilitate de proces

 "Dacă ai o problemă de comunicare, problema este de obicei

găsită în procesul pe care tu îl folosești."
Coaching - o abilitate de proces

 "„Coaching nu e ceva ce o faci unui angajat, este un proces în două

sensuri."
Modelul de choaching în 8 pași
2. Definește
subiectul și
nevoile

8. Nu 3. Stabilește
renunța impactul

1. Fii
7.Clarifică susținător
consecințele 4. Inițiază
/ nu planul
pedepsi

6. Confruntă 5. Obțineți
scuze / un
rezistență angajament
Pasul 1 – Fii susținător

 ”Relațiile solide sunt construite pe încredere, onestitate, sprijin, și

preocuparea pentru interesele și nevoile angajaților”
Pasul 1 – Fii susținător

”Managerii eficienți petrec 50% din timpului discuției exprimând

sprijin sau de a face lucruri de susținere”
Triunghiul de suport

• Contact vizual
• Nonverbal
• Poziționare
Simț • Localizare

• Apreciere
• Ajutor • Recunoașterea forței
• Timp • Recunoașterea contribuțiilor
• Instruire Palpabil Exprimat • Acceptare
• Resurse
Comportamentul liderilor suportivi

Flexibilitate
Empatie/Ajutor
Înțelegere/Încurajare
Feedback pozitiv/Deschidere
Deținerea unor responsabilități
Recunoașterea nevoilor angajaților
Ce?

 Acțiuni și declarații specifice din partea liderilor care își

demonstrează dorința să creeze un parteneriat pozitiv și un schimb.

Exemplu:
”Doresc să îți ofer fiecare oportunitate pentru a reuși.”
Beneficii

 Construiește o fundație pentru schimbul deschis și rezolvarea

problemelor.

 Minimizează amenințările.

 Setează etapa pentru a dezvolta parteneriatul de comunicare.

Instrucțiuni

1. Creați un stil interactiv de comunicare cu PSR-urile și căută

observațiile și comentariile acestora.
” Vreau să discut acest lucru și să vă aduceți contribuția ...”
2. Transmiteți empatie și înțelegere cu privire la sentimentele și
problemele PSR.
  "Văd că sunteți supărat că am subliniat această zonă a problemelor.„
3. Acceptați o anumită responsabilitate pentru condiții
”Ai dreptate. Am scăpat mingea și nu mi-am făcut instrucțiunile clare.”
Obstacole

 O istorie sau o relație negativă

 Utilizarea non-suportivă sau agresivă a declarațiilor și tacticilor.

 Accent pe consecințe negative

Reține

 Sprijinul și încrederea reprezintă un efort pe termen lung.

 Nu exagerati, deoarece arata artificial.
 Diferențiați între a fi de susținere și de a fi prietenos
 Sprijinul este o decizie internă pe care o luăm cum vrem să ne
raportăm la alții.
 Dupa luarea acestei decizii, cuvintele si actiunile noastre urmează,
nu vice versa.
Pasul 1 – Definește subiectul și nevoile
(Feedback-ul)

 ”Feedback-ul este micul dejun a campionilor”

Pasul 1 – Definește subiectul și nevoile

 ”Când o problemă este bine definită ea este de obicei pe jumătate

rezolvată”
Pasul 1 – Definește subiectul și nevoile

 ” Este tendință umană naturală de a atribui succesul propriilor

noastre eforturi și eșecurile altor cauze în afară de noi înșine”
Ce?

 O descriere specifică, dezvoltată reciproc a situației actuale.

 O clarificare atât pentru manager, cât și pentru PSR necesitățile și

așteptările.

 Exemplu: ”Trebuie să ne concentrăm asupra competitorului Amlor -

KN.”
Beneficii

 Încurajați PSR să verbalizeze modul în care el vede propriile sale acțiuni

 Îi oferă o șansă să-și deschidă gândurile și sentimentele.

 Oferă posibilitatea de aliniere a așteptărilor și nevoilor.

Instrucțiuni

 Luați câte o îngrijorare la un moment dat și rămâneți concentrat.

” Sunt îngrijorat de felul în care te afli cu gestionarea raportului săptămânal”

 Colectați date de la PSR. Discutați și explorați ambele puncte de vedere, și

rezumați ambele percepții.
” Aș vrea să aud câteva specificații despre cum te afli în prezent cu completarea
rapoartelor”
Instrucțiuni

 Clarificați atât nevoile și așteptările managerului, cât și a PSR.

” Care sunt așteptările dvs. în acest domeniu?”

 Fiți susținători: nu vă grăbiți

” OK, permiteți-mi să văd dacă lucrăm împreună la acest lucru”
Obstacole

 Un manager care este prea general

 Un manager care plasează vina mai degrabă decât rezolvă probleme.
 Un manager care argumentează despre scuze.
 Un PSR care îi acuză pe alții
 Un PSR care rezistă feedback-ului.
 Un PSR care se simte victimizat.
Puncte cheie

 Focus: Ce

 Du-te încet pentru a ajunge mai repede

 Nu face ipoteze
Nu uita

 Oamenii văd adesea lucrurile în mod diferit, și obiectivul acestui pas este
de a realiza reciprocitate în înțelegerea și exprimarea punctelor de
vedere.

 Asigurați-vă că antrenorul și PSR au o înțelegere clară a specificului

preocupărilor, problemelor sau oportunităților ce au nevoie de atenție.
Pasul 3 – Stabilește impactul (Cel mai ignorat)
Ce?

 O evaluare a modului în care acțiunile PSR afectează sau influențează

obiectivele și interesele.
 Crearea unei motivații interne pentru schimbare.

Exemplu: ” Care sunt costurile și beneficiile ...”

Beneficii

 Stabilește necesitatea și motivația în PSR să se schimbe.

 Pregătiți PSR pentru a discuta planul.

Instrucțiuni

 Repetați sau rezumați problema sau situația.

"Chiar cred că rapoartele au devenit a problemă critică ".
 Cereți părerea lui despre impactul pe care îl are comportamentul.
"Care sunt unele dintre efectele pe care le vedeți că le aveți să aștepți
atât de mult pentru a finaliza rapoartele?
 Lasă tăcerea să funcționeze pentru tine
 Fii susținător.
"Ai dreptate. Vă afectează imaginea. "
Obstacole

 Justificare privind comportamentul prezent

 Efectele ineficace care au fost de fapt recompensate sau ignorate în

trecut.
Puncte cheie

 Uită-te la situație din toate perspectivele

 Creați o motivație internă.

 Nu presupune că PSR știe, acceptă sau a luat în considerare toate efectele

prezentei situașie.
Nu uita

 Este cel mai evitat și cel mai neglijat oricare dintre cele 8 pași.
 Este, de asemenea, cel mai important pas în termeni de a-i face pe
oameni să facă cu adevărat o schimbare.
 Obiectivul este ca PSR să facă o bună autoevaluare sau judecată de
valoare cu privire la impactul asupra acțiunilor sale actuale încurajându-l
în "mișcare".
Pasul 4 – Inițiază un plan (Acțiune și profit)

 "În cazul în care angajatul este implicat în a face planul, el s-a

angajat să lucreze la plan”
Pasul 4 – Inițiază un plan (Acțiune și profit)

 Specific
 Măsurabil
 Realizabil
 Realistic
 Programabil
Ce?

 Un mod specific și realizabil de acțiune care este dezvoltat în

comun.
 O schiță a activităților „realizabile" care duc la rezultate pozitive.

Exemplu:
"Să definim o POA"
Beneficii

 Concentrează gândurile PSR asupra unor acțiuni specifice.

 Se concentrează mai degrabă pe soluții decât pe scuze.

 Construiește proprietatea pentru modificările necesare.

Instrucțiuni

 Definiți și discutați abordarea cea mai eficientă:

• Obiective generale
• Explorează alternative
• Acord de câștig
• Fii creativ
Instrucțiuni

 Definiți cine, ce, unde și când.

 Mergeți și repetați implementarea pașilor după cum este necesar și

asigurați-vă că nu există calendarul clar pentru fiecare pas al planului.

 Fii susținător.
Obstacole

 Planuri care sunt prea generale sau prea complexe.

 POA dezvoltat numai de manager.

 Scuze și rezistență
Puncte cheie

 Fii realist.

 Clarificați.

 Construiți proprietatea prin implicare.

Nu uita

 Cu cât sunt mai multe contribuții din PSR pe plan, este mai probabil ca
acest plan să fie realizat.

 El se va simți parte din plan și va avea deținerea rezultatelor.

 Ca rezultat al colaborării, credibilitatea sa și judecata este pe aceeași linie

ca și administratorul.
Pasul 5 – Obțineți un angajament
(Nu presupune nimic)

 ”Imposibilitatea obținerii un angajament de multe ori face diferența între

succes sau eșec.”
Pasul 5 – Obțineți un angajament
(Nu presupune nimic)

 ”Imposibilitatea obținerii un angajament de multe ori face diferența între

succes sau eșec.”
Ce?

 O declarație verbală din PSR că o va face pune în aplicare planul.

 Crearea unui sentiment de responsabilitate personală și obligația de a

realiza planul.

Example:
"Veți putea să o faceți?"
Beneficii

 Testează dorința PSR de a încerca o abordare diferită.

 Îi avertizează managerului în avans rezistența PSR.

Instrucțiuni

 Cereți un angajament.
 Ascultați cum este menționat răspunsul.
 Dacă este necesar, reveniți la un plan simplificat.
"Pari puțin reticent. Ce crezi tu că este tangibil?“
 Obțineți PSR-ul pornit cu primul element al planului.
 Fii susținător.
Obstacole

 Angajament slab.

 Scuze și rezistență.

 Presupunerea că a fost un angajament făcut.

Puncte cheie

 O semnătură verbală.

 Cereți, ascultați și urmăriți.

Nu uita

 Este important să fiți persistenți, să vă primiți un răspuns clari și să audă

PSR de fapt verbalizarea angajamentului.

 Managerul nu poate să-și asume sau să spună că lucrurile se vor schimba

și planurile vor fi puse în aplicare.

 Este o modalitate de a încheia tranzacția.

Pasul 6 – Confruntați scuzele / rezistența
(cu schimbare acestea sunt normale)

 "Nu tot ce se confruntă poate fi schimbat, dar nimic

nu poate fi schimbat până nu se confruntă„

 ”Scuzele pot fi de ajutor. Ele pot oferi o oportunitate

pentru manager și angajat să facă mai bine
planificarea de urgență"
Ce?

 O modalitate de a păstra atenția asupra acțiunilor mai degrabă decât a

obstacolelor.

 O modalitate de gestionare a evitării PSR și retragerea.

Exemplu:
"Știu, suntem cu toții presați de timp, haideți încercați să începeți cu primul element al
POA nostru”
Beneficii

 Oferă o oportunitate pentru manager să fie proactiv și să anticipeze scuze.

 Identifică și tratează obstacolele.

 Menține discuția concentrată și soluția orientată.

Instrucțiuni

 Ajutați-i pe PSR să se ocupe de retragere:

 a) Recunoașterea comportamentului PSR "indicii" (fiind destul, pasiv, furie, schimbarea

subiectului)
 b) Descrieți comportamentul specific care reprezintă un obstacol. Opriți și ascultați un
răspuns.
 c) Concentrați-vă pe intențiile de a elimina obstacolul.
 d) Fiți susținători.
Instrucțiuni

 Ajutați-i pe PSR să se ocupe de evitare:

 a) Recunoașteți sursa de scuze (de exemplu, timpul)

 b) Redirecționarea atenției către zonele în care PSR poate avea control
 c) Fiți susținători: Arătați empatie.
Obstacole

 Un manager care acceptă scuze devine implicat în dezbateri și nu reușește să se

mute la urmatorul pas.

 Un manager care evită indicii interpersonale.

 Un PSR care nu dorește să-și asume responsabilități pentru planurile viitoare.

Puncte cheie

 Scuze și rezistență pot apărea oricând în discutie

 Motivele reale, scuzele și rezistența sunt diferite

 Scuze: re-concentrați asupra a ceea ce poate fi controlat

Nu uita

 Scuzele se pot dezvolta în orice moment din procesul de interacțiune.

 Primul se întâmplă ca urmare a discuțiilor asupra pasului 2, "Definiți subiectul și

nevoia"

 Alte tipuri de scuze sunt cele care atunci când planurile și acțiunile viitoare sunt
discutate
Nu uita

 Funcția managerului nu este să se concentreze pe scuză; ci mai degrabă să se

concentreze asupra acțiunilor pozitive ale PSR

 Planul poate fi modificat, ca urmare a scuzelor, atâta timp cât există încă unele
acțiuni constructive care trebuie luate.
Pasul 7 – Clarifică consecințele, Nu pedepsi
(condus de angajament)

 "Este important să discuți consecințele pozitive și negative cu angajații "

Ce?

 O discuție clară a rezultatelor care pot fi se așteaptă dacă planul convenit este sau
nu finalizat.

 Legătura dintre acțiuni și consecințele viitoare.

Exemplu:
"Veți avea o mare oportunitate de a realiza ținta "
 "Dacă scenariul ...
Beneficii

 În mod clar comunică importanța punerii în aplicare a planului și schimbarea

prezentului comportament.

 Ajută la asigurarea acțiunilor.

 Protejează managerul dacă sunt consecințe, în cele din urmă, administrate.

Instrucțiuni

 Cereți PSR, dacă înțelege importanța de a face o schimbare.

 Focalizați discuția asupra planului pe care îl aveți negociat cu el.

 Discutați rezultatele care vor apărea ca a consecință a acțiunilor convenite

 Fii susținător. (Consecințe pozitive).

Obstacole

 Un manager care nu are control asupra consecințelor.

 O tendință de concentrare numai asupra consecințelor negative.

Puncte cheie

 Acestea pot fi pozitive sau negative.

 Clarificarea consecințelor.

 Descrieți viitorul.
Nu uita

 Obiectivul acestui pas; este de a discuta despre rezultate, de preferință pozitive.

 PSR-urile trebuie să știe unde stă relația cu limitele și așteptările managerului și

organizația.

 Speranța noastră este că pasul # 7 va adăuga claritate și va fi un stimulent pentru

schimbare.
Pasul 8 – Nu renunța
(acesta este doar începutul)

 "Toata lumea din echipă poate fi antrenată și dezvoltată”

Ce?

 Angajamentul managerului de a lucra cu PSR pentru a crea o schimbare în

comportamentul său.

 Urmărirea planurilor și discuțiilor.

 O continuare a procesului de coaching de la început până la final.

Example:
”Vreau să știți că sunt dispus să lucrez cu tine atât timp cât ai vrea să faci acest ca
acest plan să reușească."
Beneficii

 Construiește o pozitivă problemă de rezolvare a relației cu PSR.

 Oferă posibilitatea de urmărire sau de schimbări în cursul acțiunii.

Instrucțiuni

 Spuneți PSR că intenționați să vedeți planul / problema / oportunitatea până la

finalizare / rezoluție.

 Verificați planul prin evidențierea tastei acțiuni și orare.

 Setați momente specifice pentru a examina progresul.

 Fii susținător
Obstacole

 Frustrarea managerului.

 Frustrarea PSR
Puncte cheie

 În timpul și după conversații.

 Angajamentul tău este de ajutor.

 Urmăriți și urmați.
Nu uita

 Schimbarea comportamentală este evolutivă, nu revoluţionară.

 Schimbările și planurile de acțiune importante nu se întâmplă peste noapte.

 Schimbarea necesită multă atenție.

 Antrenorul trebuie să fie pregătit să păstreze coaching-ul cu un efort mai mult

decât a anticipat vreodată.
Rezumat

”Pentru a fi un bun antrenor ar trebui să fii

antrenabil”
Rezumat

„Activitatea de coaching nu este doar un eveniment,

este un continuu proces de continuu
Îmbunătăţire”