Proiect cofinanţat din Fondul Social European - Programul Operaţional Capital Uman 2014 – 2020

Axa Prioritară 6: Educaţie si competenţe / Operațiune compozită OS 6.5, 6.6.Îmbunătățirea

competențelorpersonalului didactic din învățământul preuniversitar în vederea promovării unor servicii
educaționale de calitateorientate pe nevoile elevilor și a unei școli incluzive
Titlu proiect: „Profesionalizarea carierei didactice -
PROF”Cod proiect: POCU/904/6/25/146587
Beneficiar: Ministerul Educației
Partener 3 - Universitatea „Dunărea de Jos” din Galaţi - Departamentul pentru Pregătirea Personalului
DidacticPerioada de implementare – 31 martie 2021 – 31 decembrie 2023

FIŞĂ APLICATIV - EVALUATIVĂ MODUL 4

Program:„PROF I – MENTORAT DE CARIERĂ DIDACTICĂ”

MODUL: „M4. Managementul procesului de mentorat didactic”

Nume și prenume cursant: DĂNĂILĂ VALENTINA

Unitatea de învățământ: ȘCOALA GIMNAZIALĂ ,,ȘTEFAN CEL MARE” FOCȘANI
Grupa de formare: 4

1. Argumentați necesitatea managementului activității de mentorat în cariera didactică

și identificați min.3 responsabilități ale mentorului în această activitate.
Mentoratul este un proces de dezvoltare personală și împuternicire. Este un mod eficient
de a ajuta oamenii să progreseze în carieră. Este un parteneriat special între două persoane bazate
pe dedicația față de procesul de mentorat, scopuri și așteptări comune, concentrare pe sarcini,
respect și încredere reciprocă. Mentoratul presupune activități care au drept rezultat transferul de
cunoștințe de la mentor la debutant. Atât mentorul, cât și debutantulse ajută unul pe celălalt, dar
și se dezvoltă în acest proces. Debutantul obține cunoștințe valoroase din experiența și greșelile
anterioare ale mentorului și își crește competențele în anumite domenii.
 Pregătirea planurilor de lecție, predarea la clasă și evaluarea progresului elevilor;
 Încurajarea elevilor și acționarea ca un profesor-sfătuitor pentru elevi;
 Menținerea disciplinei in clasă;
 Predarea în conformitate cu nevoile educaționale, cu abilitățile și achizițiile atât
individuale ale elevilor, cât și cele ale grupurilor de elevi;
 Comunicarea, consultarea și cooperarea cu alți membri ai personalului școlii, inclusiv cu
cei care au posturi de răspundere precum și cu părinții/tutorii pentru a asigura cel mai
bun interes al elevilor;
 Revizuirea și evaluarea propriilor strategii de predare și învățare, a metodologiilor și
programelor, în conformitate cu orientările naționale din cadru Curriculum-ului.
1
 2. Având ca reper caracteristicile Managementului prin obiective (MBO), formulați
obiective SMART pentru rolul de mentor pentru cariera didactică și justificați, cu
exemple practice, necesitatea atingerii fiecărui obiectiv.
Care sunt rezultatele semnificative pe care le propuneți?

O1: Să cunoască programa şcolară pentru învăţământul preșcolar, precum şi

comportamentele pe care preșcolarii trebuie să le aibă însușite la sfârșitul fiecărui nivel și la
sfârșitul fiecărei unități de învățare.

ACTIVITĂȚI / REZULTATE AȘTEPTATE:

1. Integrarea debutantului în unitatea de învățământ / 1. Familiarizarea stagiarului cu

politicile pe care unitatea de învățământ le implementează și cultura organizațională ; 2.
Informarea stagiarului cu țintele și obiectivele propuse în PDI, cu orarele, cu oferta școlară și
cu restul documentelor școlare ce țin de managementul organizațional.
2. Formarea iniţială/experienţa anterioară / 1. Curriculum vitae din care să reiasă experiența
profesională anterioară; 2. Documente care atestă formarea inițială, efecxtuarea stagiului de
practică pedagogică, și a modulului psihopedagogic, puncte forte și aspecte profesionale care
necesită o mai mare atenţie şi cărora va trebui să li se acorde prioritate în timpul
mentoratului;  

3. Activitate de consiliere şi sprijin pentru formularea obiectivelor, pentru întocmirea

planificărilor cât și pentru proiectarea didactică / 1. Documente informaţionale
despre  obiective, planificări, programa școlară; 2. Ofertă cursuri de perfecţionare pentru
debutanţi;

4. Schimb de experienţă şi soluţii cu mentorul sau alţi profesori cu experienţă din şcoală / 1.
Modele de proiecte de lecţie; 2.Documente cu informaţii despre strategiile didactic; 3.
Inregistrare video cu activităţi didactice ;

O2 - Să poată comunica eficient cu preșcolarii, colegii, cu părinţii copiilor informându-i verbal şi

în scris asupra asupra comportamentului copiilor prin explorarea de strategii noi, prin aplicarea
regulamentului şcolii;

ACTIVITĂȚI / REZULTATE AȘTEPTATE:

1. Informarea debutantului despre regulamentul de ordine interioară / Studierea

regulamentului și aplicarea acestuia;

2. Evaluarea, monitorizarea şi înregistrarea progresului făcut de elevi / Discuţii cu mentorul si

cu alţi profesori cu experienţă; Modele de proiecte educative, de cercetare, de parteneriat şcolar;
Oragnizarea ședințelor cu părinții ăn care să se discute comportamentul copiilor.

2
 3. Analizați particularitățile matricei Eisenhower și prezentați avantajele/limitele
utilizării acesteia în managementul activității de mentorat.
Matricea are la bază ideea împărțirii lucrurilor de făcut pornind de la două axe importante:
importanța acestora și urgența. Unele lucruri sunt urgente (trebuie făcute acum), altele mai puțin
urgente, unele lucruri sunt importante, altele mai puțin importante. Eisenhower obișnuia să spună
că ce este important este rareori urgent și ce e urgent este rareori important.

Particularități:

- planificarea sarcinilor şi activităţilor pe care trebuie să le realizam în funcţie de urgenţa şi efortul

implicat, reprezintă un aspect esenţial în gestionarea eficientă a timpului, diminuării stresului, creşterii
performanţei şi a satisfacţiei personale şi profesionale;

3
 Avantaje:

- prioritizarea acţiunilor facilitează concentrarea pe obiectivele şi sarcinile semnificative, importante şi urgente

şi pe alocarea corespunzătoare a resurselor;
- reducea în mod semnificativ a nivelul de stres atunci când există o planificare a unui volum mare de activităţi şi
în acelaşi timp creşte sentimentul de control al propriei vieţi profesionale şi personale.

Limite:

- când vine vorba de sarcinile care trebuie rezolvate în cursul unei zile la scară largă, lista de sarcini
poate deveni aproape „adimensională”. O strategie haotică nu va funcționa aici, deoarece
suntemlimitatide timp pentru a finaliza demersul didactic. Aceasta înseamnă că există un risc mare,
rezolvând o mulțime de probleme secundare, doar că nu ai timp să faci ceva cu adevărat important
pentru a atinge obiectivul final.

4. Exemplificați 3 modalități de management eficient al timpului în activitatea de

mentorat educațional, argumentând răspunsul.
Managementul timpului se referă la un set de obiceiuri, aptitudini, sisteme și principii, folosite
pentru a gestiona timpul petrecut pentru îndeplinirea unor activități specifice, cu scopul de a spori
eficiența și productivitatea muncii.

 Stabilirea responsabilităților, priorităților și obiectivelor;

 Eliminarea activităților care nu sunt necesare;
 Planificarea și programarea utilizării timpului zilnic/săptămânal și utilizarea optimă a
timpului în care sunt în forma maximă.

5. Explicați modul de aplicare a modelului PERMA (Seligman) în activitatea de

mentorat.
Modelul PERMA al stării de bine, este o teorie creată de psihologul Martin Speligman, care
consideră că există 5 elemente esențiale:
P - positive emotions - emoțiile pozitive
E - engagement – implicarea
R - positive relationships - relațiile pozitive
M - meaning - semnificația
A - accomplishment – reușitele
Mai specific, dimensiunile vizează:
 Emoții pozitive/sănătoase: gestionarea eșecului, acceptarea incertitudinii, încredere, gestionarea
stresului etc
 Angajament (motivație): autoeficacitate, puncte forte, locus de control, managementul efortului
 Relații: părinți, covârstnici, profesori
 Sens: contribuție, scopuri educaționale, valoare atribuită
 Rezultate: mentalitate de creștere, rezultate academice
4
 Emoții pozitive sunt principalul indicator al stării de bine și acestea pot și trebuie să fie cultivate
și învățate. Atunci când persoana poate explora și integra emoțiile pozitive în activitățile de zi cu zi, se
îmbunătățește semnificativ gândirea și comportamentul habitual. Printre modalitățile de construcție a
emoționalității negative se numără:

 Timpul petrecut cu persoanele semnificative;

 Practicarea activităților plăcute;
 Reflectarea asupra lucrurilor care funcționează bine în viața personală și profesională.

Angajament. Conform lui Seligman (2012) angajamentul presupune implicarea în activități

care permit atingerea stării de bine și a performanței superioare și apare atunci când activitatea implică
o combinație între provocare și competențe. În dimensiunea de angajament un rol important îl au
trăsăturile de caracter. Printre modalitățile de dezvoltare a dimensiunii de angajament se numără:

 Participarea la activități plăcute, unde starea de prezență se poate obține facil;

 Practicarea stării de prezență chiar și în sarcinile zilnice;
 Identificarea trăsăturilor de caracter și cultivarea acestora.

Relațiile pozitive: dimensiunea de relații se referă la îndeplinirea nevoii individuale de a fi

susținut, iubit și valorizat de ceilalți. Această dimensiune joacă un rol important deoarece previne
declinul cognitiv și contribuie la o sănătate mentală și fizică mai bună.Printre modalitățile de a cultiva
relații pozitive se numără:
 Participarea la activități în grupuri de oameni care împărtășesc valori și interese comune;
 Conectarea cu oameni diverși din rețeaua social;
 Construirea unor proiecte comune cu colegii.

Sens și semnificație: nevoia de sens și semnificație este o nevoie fundamnetală a minții umane
care înseamnă o nevoie de a aparține și/sau servi unui scop mai mare decât noi înșine. Ideea de sens și
semnificație se poate aplica în toate domeniile vieții noastre și constituie un factor important în
gestionarea stresului și a provocărilor ce apar.. Printre modalitățile de construire a sensului personal și
profesional se numără:
 Implicare în cauze care reflectă valorile personale;
 Implicarea în activități noi pentru a identifica surse de conexiune;
 Identificarea manierei în care se pot utiliza pasiunile în beneficiul celorlalți.
Rezultate: sentimentul împlinirii vine din rezultatele noastre, din capacitatea de a ne atinge
scopurile și potențialul de a trece peste blocaje. Această dimensiune a modelului PERMA este relevantă
în raport cu dezvoltarea potențialului propriu și a stării de bine, prin activarea resurselor și a motivației
intrinesci. Printre modalitățile de dezvoltare a acestei dimensiuni se numără:

5
  Setarea scopurilor SMART
 Reflectarea asupra experiențelor de success din trecut
 Celebrarea reușitelor

6. Identificarea și realizarea profilului personal în cadrul procesului de autocunoaștere

constituie un element esential în dezvoltarea personală și profesională a cadrelor
didactice, oferind oportunitatea unui lidership orientat către sine care să sporească
starea de bine individuală și la nivel de grup.
Ierarhizați competențele de bază ale profilului personal și argumentați selecția făcută.
o Disponibilitatea de a împărtăşi cunoştinţele şi experienţa cu ceilalți
o Disponibilitatea asumării de roluri şi sarcini noi
o Capacitatea de a fi capabilă să menţin o atmosferă de lucru bună şi pozitivă
o Capacitatea de a sintetiza informaţii şi de a evidenţia punctele cheie în instruire celui mentorat
o Empatie, capacitatea de a înţelege nevoile, interesele şi sentimentele celui mentorat
o Deschidere spre a răspunde în mod regulat întrebărilor adresate de cel mentorat
o Capacitatea de a oferi şi de a primi feedback în timpul mentoratului

7. Alegeți unul dintre modelele pentru înțelegerea dinamicii echipei pe care îl

considerați cel mai potrivit și în acord cu viziunea dvs. despre echipa mentor-
profesor debutant în cariera didactică. Argumentați alegerea făcută.

Aleg modelul cu cele patru faze ale formării echipei: formare, frământare,
normare și performare. În prima fază - membrii echipei se cunosc, se familiarizează unii
cu ceilalți. Ei trebuie să înțeleagă clar obiectivul comun și să convină asupra regulilor de
funcționare, pentru că în faza a doua încep să se manifeste conflictele, deoarece fiecare
membru își manifestă propriile idei și puncte de vedere asupra obiectivului propus și
sentimentele pe care și le inspiră reciproc. În faza a treia - membrii devin mai sensibili
la nevoile celorlalți și împărtășesc idei, informații și opțiuni, se concentrează mai mult
asupra țelului comun și mai puțin pe chestiuni personale, astfel că în faza a patra s-au
stabilit bune relații de colaborare mentor-mentorați și apare acel devotament pentru
îndeplinirea obiectivului comun, iar eforturile comune sunt orientate către rezolvarea
productivă a problemelor, pentru că problemele structurale și interpersonale au fost
rezolvate în fazele anterioare.

6
 8. Precizați o situatie conflictuală care poate apărea într-o activitate de mentorat și
tipul de soluții pe care le puteți implementa.

Situație conflictuală Soluții

În contextul situației create de pandemia cauzată
de virusul Covid 19, profesorul debutant,
victimă a unor prejudecăți, supoziții, a unor
percepții false refuză să poarte mască și să
respecte distanțarea socială în interiorul școlii și
în întâlnirile cu mentorul.
Mentorul apelează la metoda compromisului
pentru soluționarea conflictului, astfel încât evită
să se întâlneasă fizic cu acesta, apelând la
comunicarea on-line și prin intermediul
telefonului.
Totodată mentorul încearcă să-l consilieze pe
debutant în scopul integrării acestuia în
colectivil școlii, expicându-i avatrajele unui
comportament modificat din partea acestuia.

9. Stabiliți avantaje și limite ale stilurilor de leadership situațional în activitatea

de mentorat.

Stiluri Avantaje Limite

Directiv - se dau indicații și sarcini - nu motivează;
7
 precise, este centrat pe
sarcină;
- se potrivește foarte bine
persoanelor cu competențe
scăzute, dar cu motivație
ridicată;
- scoate în evidență trăsăturile
de personalitate ale liderilor,
experiența profesională și
inteligența emoțională;
- nu lasă loc interpretărilor, greu
de eschivat pentru cineva,
mobilizator în situații limită;
- stabilește clar priorități,
obiective, responsabilități și
termene limită;
Îndrumător - mentorabilul manifestă
deschidere și disponibilitate;
- mentorabilul primește mai
multe explicații, înțelege mai
bine sarcinile; - încurajează
opiniile și inițiativele
personale;
- ascultă cum își dorește cel în
cauză să rezolve sarcina și îl
ajută să aleagă calea cea mai
bună;
- permite debutantului să își
propună traseul profesional;
-susține inițiative ale
debutantului prin sprijin și
îndrumare;
- identifică punctele forte ale
fiecărui membru și
eficientizează rezultatele
echipei;
- asigură direcții clare de
acțiune;
- acordă libertate de alegere a
sarcinilor.
Încurajator - dispoziția pentru dialog și
ajutor
8
- sursă de stres - comunicarea
este unidirecțională, de la
mentor la mentorat; este
defectuoasă, pot să apară
confuzii datorită lipsei de
feedback în mod constant;
- poate crea dependență;
- pot să apară dezavantaje ca
frica şi frustrarea, se pot rata
oportunităţi noi,
- totul va depinde de lider şi
toate deciziile sunt luate de
lider;
- reduce posibilitățile de
dezvoltare profesională a
mentorizaților;
- mentorul va fi copleșit de
activitățile cu debutantul, pe
care le proiectează,
organizează, monitorizează;
- controlul excesiv obosește
debutantul;
- nu permite creativitatea,
cooperarea, empatia, este
slab încurajator;
- mentorul are influență
decizională mare;
- interacțiunile mentor-
mentorizat sunt focusate, în
principal, pe îndeplinirea
sarcinilor;
-nu motivează;
- liderii au tendinţa de a acorda
atenţie insuficientă detaliilor;
- cel care decide este mentorul;
- lipsa echității în rezolvarea
sarcinilor;
- acțiunile și declarațiile
mentorului sunt concentrate
mai mult pe sarcini;
- demotivarea mentorizatului
prin lipsa feedback-ului.
- poate consuma resurse mai
mari de timp;
 - determină și susține constant
inițiative ale debutantului;
- împărtășește experiențe
personale;
- oferă sprijin, valorizare,
întărire pozitivă;
- facilitează rezolvarea
problemelor și propune
soluții;
- caută modalități de motivare a
celorlalți;
- mentorul încurajează în mod
constant;
- construirea încrederii, a
entuziasmului, rezolvarea
conflictelor;
Delegativ - manifestă încredere în
partenerii de echipă;
- apreciază pe ceilalți,
valorizează;
- oferă resurse și support;
- manifestă deschidere pentru
schimbul de opinii și
consiliere.
9
- implicarea limitată în luarea
deciziilor;
- lipsa motivației sau încrederii;
- monitorizarea sporadică
generează sincope în
activitatea de mentorat;
- dificultăți în prioritizarea
activităților;
- implică tendința de a fi prea
tolerant; - riscă o
disponibilitate de a face rabat
de la planurile stabilite,
termene, obiective.
- așteaptă ca altcineva să preia
responsabilitățile, să
informeze;
- furnizează puține explicații;
-comunicare redusă -suport
redus;
- membrii echipei pot să nu
reuşească să-şi gestioneze
bine timpul;
- feedback insuficient pentru
cunoașterea realităților
educaționale
- lipsă de asumare a
responsabilităților;
- riscul de a devia de la planul
stabilit;
- riscul de a determina
incoerență în activități.
1
0
 10. Care dintre modalitățile de management al conflictelor și-ar putea dovedi
eficiența în activitatea de mentorat.Descrieți profilul pe care îl folosiţi cel mai des.

Comportamentul Moduri de justificare a

Profilul
caracteristic comportamentului
Competitiv Centrat pe propriile intenţii şi nu Liderul este autoritar și consideră că
colaborează. Competiţia înseamnă „a părerea proprie este cea mai bună.
lupta pentru propriul adevăr”.
Adaptabil Este interesat de cooperare şi nu îşi Liderul este interesat și de opinia
impune propria părere. echipei.
Evitant Nu îşi impune propria părere şi nu Liderul încurajează echipa și
colaborează. Individul nu urmăreşte în colaborează cu aceasta
mod direct nici propria intenţie, nici
pe cea a altei persoane.
Căutarea soluției Îşi impune în acelaşi timp propria Liderul consultă echipa dar își dorește
părere şi colaborează să-și impună propriile opinii.
Compromis Este o tranziţie între impunerea Luderul nu are puterea de decizie și
propriilor păreri și colaborare. lasă echipa să hotărască și să lucreze
singură.

11. Mentoratul propriu-zis se concentrează mai mult pe relaţie, decât pe o structură

specifică, prin aceasta devine mai mult o strategie prin care sunt fixate şi transferate
resursele intelectuale şi emoţionale. Asociația Americană de Psihologie a dezvoltat un
ghid pentru participanții la programe de mentorat, în care sunt precizate 4 faze/etape
distincte prin care trece relaţia de mentorat.

Cărei etape prin care trece relația de mentorat îi corespunde următorul conținut
informațional?

 Momentul în care persoanele intră în relația de mentorat. Etapa de inițiere când se

stabilesc primele reguli pentru:
– promovarea unor comportamente de echipă eficiente;
– stabilirea unor norme de grup sănătoase;
– oferirea unor repere clare de depășire a unor situații neprevăzute;
– garantarea unui climat de siguranță și încredere.
 Debutul și derularea propriu-zisă a procesului de mentorat. Etapa de cultivare.
Profesorul debutant sau cu experiență începe să învețe de la mentor, să preia modele și
11
 soluții, dar și să identifice soluții proprii la problemele cu care se confruntă.
Se fixează sarcinile de lucru comune și individuale, iar profesorul mentor poate
orienta activitatea sa cu profesorul mentorat prin întrebări bine puse:
– Ce rezultate vom avea?
– Ce vom face şi ce nu vom face?
– Ce răspundere avem pentru munca în echipă?
– Cum vom realiza aceste rezultate?
– În ce ordine vom face pașii/etapele stabilite?
– Vom folosi proceduri specifice ?
– Cine, ce are de făcut?
– Ce roluri funcţionale va îndeplini fiecare?
– Când vor fi făcute/finalizate diferitele etape?
– Cum și când ne vom întâlni?
– Ce vom raporta etc.?
 Profesorul a ajuns la finalul programului de mentorat.Etapa de separare sau de
încheiere a relației de mentorat
 Mentorul poate iniția noi relații de mentorat, iar discipolul poate deveni mentor pentru
un alt stagiar. Etapa de redefinire în această fază, mentorul poate iniția noi relații de
mentorat, iar discipolul poate deveni mentor pentru un alt stagiar.

12