SC VITRUVIO CONSULTING SRL

FORMATOR
Cod COR: 242401

SUPORT DE CURS
1. Pregătirea formării
1.1. Noţiuni generale Contrar celorlalte sisteme de educaţie, formarea
profesională a adulţilor nu are antecedente istorice. E adevărat că din cele mai
memorabile timpuri maestrul unei anumite profesii îl învăţa pe cel ce dorea sa
urmeze o profesie.
Cu toate acestea acest tip de educaţie se restrângea doar la aspectele practice,
pe când cele teoretice nu erau amintite, deoarece nici cei ce educau nu le ştiau.
Cu apariţia formării profesionale a început să se dea atenţie unei noi forme
de a privi relaţia dintre cel ce educă şi cel ce este educat, dându-se o atenţie mai
mare formandului.
Ajunge chiar să se afirme că dacă el nu învaţă e pentru că nu a fost învăţat.
De la o vreme însă, chiar procesul de evaluare a fost schimbat şi în loc să se
evalueze educatul s-a trecut la evaluarea acelui ce educă.
Aceasta a făcut ca formatorul să înceapă să conceapă în strategiile sale,
modalităţi de a captiva grupul, deoarece ceea ce-l interesa era o bună apreciere, cu
atât mai mult că erau puţine instituţiile care evaluau eficienţa a ceea ce a fost
transmis, dându-se o valoare mai mare satisfacţiei formanzilor.
Aceste aspecte contribuie la confruntarea formatorilor cu 2 probleme:
Pe de o parte, se manifestă o mare deschidere faţă de înţelegerea evoluţiilor
pe care le trăim şi dorinţa de a înţelege complexitatea adusă de noile tehnologii, de
înţelegere a spaţiului şi a diversităţii culturale;
Pe de altă parte, apar scopuri anacronice ce conduc la îngreunarea
creativitatii. Deşi frecventează acţiuni de formare pedagogică, care sunt fără
îndoială foarte importante, formatorii nu acţionează în funcţie de abilităţile ce le
însuşesc în cadrul lor, deoarece forma lor de a acţiona este foarte înrădăcinată în
antecedentele proprii şi ale celor cu care au învăţat.
 Această contradicţie între „ceea ce se educă” şi „ce anume sistemul a
idealizat” a contribuit la indecizia modelului următor şi, prin urmare, nu trebuie să
ne mire faptul că formarea continuă e orfană de strategii ce i-ar putea creşte
eficienţa.

2. Educaţia adulţilor

Având în vedere că procesului învăţării s-a focalizat foarte mult timp doar
asupra copiilor şi tinerilor şi faptul că, în trecut, învăţarea la adulţi aproape că a 3
fost interzisă, o problemă esenţială pentru un formator este cum să creeze un mediu
ambiant care să favorizeze desfăşurarea procesului de învăţare.
În ultimele decenii, imaginea adultului static a început să se clatine, şi pe
bună dreptate, mai mult ca o consecinţă a evenimentelor şi schimbărilor apărute în
lumea tehnologiei, ştiinţei şi muncii, decât datorită evoluţiilor în investigaţiile
andragogice. În foarte puţin timp, majoritatea profesioniştilor s- au văzut incapabili
de a-şi conduce propriul destin personal şi profesional utilizând aceleaşi modele ale
părinţilor şi bunicilor.
În zilele noastre indivizii trebuie să acţioneze, comunice, gândească, înveţe
şi evolueze în funcţie de necesităţile şi expectativele în constantă schimbare, din
contextele socioculturale, economice şi tehnologice în transformare Astfel,
formarea adulţilor a fost chemată să-şi modifice abordările şi intervenţiile astfel
încât să răspundă acestor noi necesităţi.

Modelul pedagogic (Copii si Tineri)

Modelul Andragogic (ADULTI) ROLUL EXPERIENTEI
 Experienta celui care invata nu este considerata importanta. Ceea ce este
important este experienta celui care educa. Adultii sunt purtatori ai unei experiente
vaste ce-i distinge de copii si tineri.
In situatiile de formare, adultii insasi cu propiilor lor experiente constituie
resursele cele mai bogate pentru propia invatare.
VOINTA DE A INVATA Dispoziţia pentru a învăţa ceea ce se predă are ca
fundament criterii şi obiective interne logicii predării, adică finalităţii de a obţine
succes şi de a avansa în termeni şcolari. Adultii sunt dipusi sa initieze un proces de
invatare odata ce-i inteleg utilitatea pentru a rezolva probleme reale din viata
personala si profesionala.
ORIENTAREA INVATARII Invatarea este privita ca un proces de
cunoastere a unei teme. Asta inseamna ca logica centrata pe continuturi si nu pe
probleme, este dominanta. La adulti invatarea este orientata spre rezolvarea de
probleme si sarcini cu care se infrunta in viata cotidiana (nu este indicata, prin
urmare, o logica centrata pe continuturi).
4 MOTIVATIA Motivatia pentru invatare e rezultatul stimulilor externe
subiectului, cum e cazul clasificarilor si a stimulentelor date. Adultii sunt sensibili
stimulilor externi (note, diplome, etc), dar factorii de ordin intern motiveaza
adultul pentru invatare (satisfactia, stima de sine, calitatea de viata).
Orientarea învăţării adultului este centrată pe viaţa sa; astfel programele de
învăţare ar trebui să aibă situaţii/exemple apropiate de propria realitate;
Experienţa e cea mai bogată sursă de învăţare a adultului, de aceea centrul
metodologii educaţiei sale ar trebui să privilegieze analiza acestor experienţe;
Adulţii simt o nevoie profundă de a se auto-conduce, de aceea, rolul formatorului
este de a stimula procesul investigării/interacţiunii reciproce între formanzi şi nu
doar transmiterea cunoştinţelor şi apoi evaluarea lor ;
 Diferenţele individuale se multiplică cu vârsta, de aici faptul că formarea de
adulţi ar trebui să considere caracteristicile de personalitate, diferenţele de stil să
ritm de învăţare, pe lângă timpul şi locul unde decurge formarea.
3. Obiectivele formării Stabilirea obiectivelor programului de formare este
legat de procesul de identificare a nevoilor şi cu pregătirea propriu-zisă a
programului.
Nevoie identificată
Proces posibil de soluţionare Introducerea de noi sisteme, proceduri etc.
pentru îmbunătăţirea procesului muncii Introducerea unui sistem revizuit de
programe de formare care să se concentreze asupra noilor itemi introduş
Cunoştinţe, atitudini şi abilităţi revizuite – modificate Introducerea unor programe
de formare nou construite sau concentrate pe domeniile revizuite descoperite Deşi
toţi angajaţii au abilităţile şi cunoştinţele necesare, problemele sunt cauzate de
comportamente disfuncţionale
Introducerea sau modificarea unor programe existente de formare în abilităţi
interpersonale Deşi angajaţii au cunoştinţele şi abilităţile necesare şi au beneficiat
de formare, ei totuşi nu se comportă conform aşteptărilor fixate înaintea acestor
intervenţii educaţionale Sesiuni de formare continuă.
Chiar dacă programele iniţiale au fost validate, sunt inutile. Acţiunea ar
trebui să se concentreze asupra aplicării noilor programe pentru a se asigura
implementarea sarcinilor cerute şi poate un control mai strict şi o creştere a
monitorizării din partea managementului însoţită de coaching individual sau de
grup Nu există probleme legate de cunoştinţe sau abilităţi, problemele sunt cauzate
de proceduri de cele mai multe ori inutile şi complicate
Soluţia nu ţine de formare ci de modificare practicilor de muncă
 Nu există probleme legate de cunoştinţe sau abilităţi cu excepţia acelora care
provin din insuficienţa personalului Soluţia nu ţine de formare, s-ar putea lua în
considerare angajarea de personal nou
Mai există mici „scăpări” cauzate de motive neindentificabile, însă ele sunt
insignifiante, rare şi nu cauzează dificultăţi
Păstrare actualei situaţii.
Definirea obiectivelor de învăţare este o parte importantă a procesului de
proiectare a formărilor. Această acţiune ajută la verificarea descompunerii
prealabile a aşteptărilor generale în părţi mai mici şi la definirea obiectivelor
specifice care trebuie să fie atinse prin formare. Pentru a formula obiective clare
ale măsurilor de formare, trebuie să specificaţi clar cine va face ce, până în ce
moment, pentru a atinge acele obiective.
Aceste obiective trebuie să fie măsurabile şi încadrate în timp.
În general, printr-o sesiune de formare se urmăreşte acoperirea decalajului
menţionat anterior între stadiul actual al cunoştinţelor participanţilor şi nevoile
definite mai sus.
O formare poate determina o schimbare a:
✓ Aptitudinilor
✓ Cunostintelor sau
✓ Atitudinilor
a) Aptitudinile – in general, este vorba de insusirea unor metode noi pentru
indeplinirea anumitor sarcini. Ex: utilizarea unui nou software.
b) Cunostintele: informatii despre legi noi, proiecte noi, etc. Ex: informatii
privind programele Uniunii Europene
c) Atitudinile- tin mai degraba de trasaturile personale, dar sunt si acestea
foarte importante. De exemplu, pe de o parte, administratia orientata spre client
conta dintr-un nou set de reguli, dar, pe de alta parte, este important ca personalul
administrativ sa isi schimbe atitudinea fata de clienti. În funcţie de tipul de
formare, obiectivele de învăţare trebuie să ţină seama de cel puţin unul dintre
aceste aspecte.
Exemplul de mai sus privind administraţia orientată spre client arată că cel
puţin atitudinile şi cunoştinţele trebuie să facă obiectul unei astfel de formări. De
asemenea, este foarte probabil ca şi aptitudinile să se schimbe, în special în ceea ce
priveşte administraţia electronică.
O altă distincţie trebuie avută în vedere atunci când se elaborează obiectivele
formării: unele schimbări pot fi însuşite rapid în timp ce altele necesită timp pentru
a fi implementate, învăţate sau realizate de unii participanţi.
• Exemple de obiective de invatare bune: Pana la sfarsitul sesiunii de
formare, participantii vor putea descrie cele patru niveluri de evaluare a formarii.
Pana la sfarsitul seminarului, cu ajutorul fiseor si notitelor personale, participantii
vor putea descrie prevederile procedurilor privind sansele egale in functia publica.
In termen de un an de la sesiunea de formare, privind oferirea de servicii de calitate
clientilor, noii angajati vor aplica in practica competentele necesare pt oferirea de
servicii de calitate clientilor; Participantii vor putea explica ce inseamna
managementul personalului si motivele pentru care acesta joaca un rol cheie in
functionarea eficienta a functiei publice;
4. Organizarea si desfasurarea unui seminar
• Alegerea grupului tinta → compozitie omogena privind pregatirea lor
• Constituirea unui grup dintr-un numar relativ redus de persoane (10 -15) →
permite o mai usoara comunicare şi o participare interactiva
• Dacă numărul participanţilor este mai mare, se vor organiza mai multe
grupuri de lucru, care vor lucra separat şi se vor reuni pentru dezbateri

4.1 Pregatirea seminarului:

 ✓ Identificarea rezultatului asteptat al seminarului
✓ Stabilirea unei teme de actualitate (de interes pentru participanti)
✓ Stabilirea mijloacelor prin care se poate atinge scopul seminarului
✓ Impartirea timpului de lucru pe faze distincte ale intalnirii
✓ Alegerea spaţiului in care se va desfasura intalnirea → sa permita o
participare optima
✓ Realizarea de mape de lucru pentru fiecare participant (documentele
necesare si documentul pus în discuţie) → facilitarea dialogului → după seminar,
participanţii vor putea reflecta în continuare asupra tematicii
✓ Realizarea de ecusoane cu numele participantilor
4.2 Desfasurarea seminarului:
o Prezentarea formatorului şi a participanţilor → realizata în condiţii de
atmosferă de încredere reciprocă, relaxată ↔ permite şi o minimă cunoaştere a
experienţei anterioare şi a gradului de interes pentru temă a fiecărui participant o
Prezentarea tehnicilor şi metodelor de instruire → să fie de natură să implice în
mod egal, responsabil, pe fiecare participant.
o În cadrul grupului se pot stabili responsabilităţi, prin atribuirea de roluri
(ex: discuţii cu argumente pro şi contra, responsabilul cu respectarea timpului de
lucru alocat, purtătorul de cuvânt al grupului la prezentarea concluziilor finale din
plen)
o Pot exista şi persoane care să observe modul în care se desfăşoară
dezbaterile în grup, contribuţia fiecăruia, felul în care şi-a susţinut punctul de
vedere
4.3 Incheierea seminarului:
Formatorul trebuie:
- sa concluzioneze cu privire la fiecare participant → realizeaza o evaluare a
participării sale raportat la scopul si obiectivele cursului
 - sa realizeze o evaluare proprie privind modul de pregatire a intalnirii si
desfasurarea ei
- sa identifice resursele pentru îmbunatatirea activitatii viitoare
5. Stilurile de invătare
Autoevaluarea stilului de învătare
Pentru a concepe programe de formare care să aibă impactul dorit asupra
participanţilor trebuie să plecăm de la realitatea că oamenii sunt diferiţi şi că este
necesar să proiectăm evenimente de învăţare care să ia în calcul diversitatea
modurilor în care oamenii învaţă.
În acest sens David A. Kolb a elaborat o teorie privind stilurile de învăare,
teorie cunoscută sub denumirea de ciclul învăţării. Înainte de a o prezenta vă
rugăm să completaţi următorul chestionar.
APLICATIE! Chestionar privind identificarea stilurilor de învăţare
1. Gândiţi-vă la situaţii recente sau curente în care aţi învăţat ceva. Aceste
situaţii pot fi de acasă, de la muncă sau din orice alt context. Gândiţi-vă câteva
momente la aceste situaţii şi răspundeţi în scris la următoarele întrebări
2. Acordaţi puncte de la 1 la 4 pentru fiecare dintre variantele de răspuns
corespunzătoare următoarelor situaţii, în funcţie de măsura în care acestea descriu
modul în care învăţaţi. 1 – corespunde în cea mai mică măsură 4 – corespunde în
cea mai mare măsură Faceţi apoi suma punctelor pe fiecare coloană
1. Cand invat Imi place sa analizez sentimentele Imi place sa privesc si sa
ascult Imi place sa gandesc in termeni conceptuali Imi place sa fac diverse lucruri
2. Invat mai bine atunci cand.... Am incredere in intuitiile si sentiemntele
mele Ascult si privesc cu atentie Ma bazez pe gandirea logica Muncesc din greu
pentru a-mi indeplini sarcinile
3. Cand invat... Am sentimente/reactii puternice Sunt tacut si rezervat Am
tendinta sa gandesc asupra lucrurilor Ma simt responsabil
 4. Invat prin... Sentimente Privind Gandind Facand
5. Cand invat... Sunt deschis la experiente noi Ma uit la probleme din cat
mai multe unghiuri de vedere Imi place sa analizez lucrurile si sa le defalchez in
parti componente Imi place sa incerc sa fac lucrurile cu mana mea
6. Cand invat.. Sunt o persoana intuitiva Sunt un bun observator Sunt o
persoana logica Sunt o persoana activa
7. Invat cel mai bine din.... Relatii interpersonale Observare Teorii rationale
Ocazia de a practivca si experimenta
8. Cand invat.. Ma simt implicat la nivel personal Nu ma grabesc si imi iau
timp de gandire inainte de a actiona Imi plac ideile si teoriile Imi place sa vad
rezultatele muncii mele
9. Invat cel mai bine cand.. Ma bazez pe sentimentele mele Ma bazez pe
observatiile mele Ma bazez pe ideile mele Pot sa experiementez si sa actionez
10. Cand invat.. Sunt deschis Sunt rezervat Sunt rational Sunt responsabil
11. Cand invat.. Ma implic Imi place sa observ Evaluez lucrurile si ideile
Imi place sa fiu activ
12. Invat cel mai bine cand... Sunt receptiv si deschis la minte Sunt atent
Analizez ideile Sunt practic
13. TOTAL EC OR CA EA
Adaptarea programelor de training la stilurile de invăţare Cunoaşterea
diferenţelor dintre stilurile de învăţare ale adulţilor şi dintre diversele faze ale
ciclului de învăţare are o importanţă deosebită în construirea programelor de
training. Tendinţa naturală a formatorului este de a construi programele de formare
astfel încât să se potrivească stilului său personal de învăţare.
În mod evident acest lucru este o eroare!
 Este evident că atunci când dorim ca învăţarea să se producă cu adevărat şi
să crească şansele de transfer în cadrul organizaţiei a noilor lucruri învăţate trebuie
“să închidem cercul", adică să parcurgem toate etapele ciclului de învăţare.
De asemenea, trebuie să creăm evenimente de învăţare care să acorde şanse
egale tuturor stilurilor de învăţare. Se poate recurge şi la testarea stilurilor de
învăţare ale participanţilor anterior proiectării şi derulării programului, ceea ce va
permite formatorului să adapteze într-o măsură şi mai mare conţinutul programului
şi metodele de formare la particularitătile clientului.
În acest sens, în tabelul următor prezentăm o serie de recomandări pentru
adaptarea programelor de formare la stilurile de învăţare:
STIL DE INVATARE
Cum sa proiectam programul de training pentru a raspunde stilului de
invatare Experienta concreta
✓ includeti multe exercitii
✓ dati exemple din viata reala cu care participantii se pot identifica
✓ folositi exercitii bazate pe activitatea curenta a participantilor Observatie
reflexiva
✓ furnizati un suport de curs pe care participantii sa nu poata utiliza atunci
cand recapituleaza ceea ce au invatat
✓ oferiti intervale de timp (pauze) in care participantii se pot gandi in
propiul lor ritm la experientele la care au participat
✓ recapitulati frecvent Conceptualizare abstract
✓ oferiti explicatii referitoare la motivele pt care anumite lucruri se fac intr-
un anumit mod
✓ precizai regulile
✓ citati nume si teorii atunci cand este necesar
 ✓ oferiti referinte bibliografice pentru studiu aprofundat Experimentare
activa
✓ includeti exercitii
✓ dati exemple concrete de aplicatii a ceea ce se invata
✓ aratati aplicabilitatea exercitiului, abilitatii sau informatiei prezentate
7. Organizarea activităţilor de formare Se înţelege prin logistică didactică tot
echipamentul sau materialul ce ajută şi facilitează procesul de învăţare. Un alt
termen la fel de uzual în formarea profesională este acel de resursă pedagogică.
Câţiva autori utilizează denumirea de mijloace audio-vizuale.
Cu toate acestea, această terminologie ne poate induce în eroare, deoarece
dacă e luată în considerare motamo cuprinde doar formele de comunicare sau
transmitere de informaţii ce apelează la simţul auzului, văzului sau la ambele,
excluzând toate celelalte în care intervin alte simţuri.
Oricare resursă utilizată în formare trebuie să aibă ca şi caracteristici:
✓ ADECVARE
✓ CONCIZIE
✓ SIMPLITATE
✓ SA RASPUNDA UNEI NECESITATI
✓ ATRACTIVITATE
✓ SA FIE USOR MANEVRABILA
Avantajele resurselor didactice
Limitele resurselor didactice
- Suscita un interes si o atentie mai mare
- Reduc rolul formatorului
- Obiectiveaza continutul cuvintelor
- Pot ingreuna dialogul
- Faciliteaza intelegerea si schimbul de idei
 - Pot face mesajul impersonal
- Faciliteaza memorizarea
- Nu lasa loc imaginatiei
- Ajuta la concretizarea si consolidarea cunostintelor
- Diminueaza timpul de formare
- Depaseste limitele fizice sau de siguranta
7.1 Pregătirea resurselor didactice În pregătirea şi dezvoltarea
resurselor/auxiliarelor trebuie să ne asigurăm, la început, că vor corespunde
obiectivelor ce au fost definite pentru respectiva sesiune, şi care:
- Ajuta formanzii sa invete
- Ajuta la clarificarea explicatiilor formatorului
- Sunt adecvate si sunt relationate cu sesiunea
- Sunt simple si contin informatie esentiala
- Constituie un complement si nu un substitut al rolului formatorului
Ajută formanzii să înveţe;
 Ajută la clarificarea explicaţiilor formatorului;
 Sunt adecvate şi sunt relaţionate cu sesiunea;
 Sunt simple şi conţin informaţie esenţială;
 Constituie un complement şi nu un substitut al rolului formatorului.
7.2 Utilizarea resurselor didactice
E esenţial în utilizarea lor să existe o anumită familiarizare cu echipamentul
sau materialul, fiind preferabilă experimentarea anterioară începutului sesiunii.
Recurgerea la diverse resurse (ex: tablă, folii, filme, etc.) poate fi o strategie pentru
menţinerea interesului formanzilor, dar utilizarea lor trebuie făcută la momentul
oportun, să fie realizată cu moderaţie şi să fie accesibilă tuturor.
 Utilizând resursele didactice formatorul nu trebuie să se ascundă în spatele
echipamentelor pentru că acestea să nu reprezintă un obstacol în comunicare
Selecţia resurselor didactice
Pe lângă toate avantajele recunoscute ale auxiliarelor pedagogice, utilizarea
lor trebuie să se supună unor criterii. Sesiunile de Formare nu trebuie să se
transforme în "Târguri/expoziţii audio-vizuale".
Pentru fiecare situaţie anumite mijloace sunt mai potrivite decât altele, dar
este necesar să avem clar în minte că nu există resurse didactice universale şi nici
„alese”. În selecţia resurselor următoarele elemente trebuie analizate şi ponderate:
- Obiectivele formarii - Destinatarii - Continutul - Conditiile materiale -
Conditiile de spatiu - Timpul disponibil si orarul sesiunii - Relatia cost/beneficiu
8. FORMATORUL
Formatorul este singura persoană care-şi cunoaşte propriile calităţi şi limite,
ştiind, astfel, cum să folosească atât resursele de care dispune, cât şi pe cele ale
cursanţilor.Personalitatea reprezintă ceea ce este propriu, caracteristic fiecărei
persoane şi o distinge ca individualitate conştientă şi liberă sau ansamblul de
trăsături morale sau intelectuale prin care se remarcă o persoană.
Dintre aceste trăsături ne vom referi numai la moralul, ţinuta şi
temperamentul formatorului.
a) Moralul. Fiecare, înainte de o intervenţie, trebuie să se pregătească, să-şi
construiască un bun moral şi să şi-I întreţină. Este necesar un exerciţiu de
concentrare prealabil. Trebuie să devenim disponibili, destinşi, conştienţi de rolul
pe care îl avem şi de necesitatea de a reuşi în intervenţia noastră de formatori.
b) Ţinuta. Tinuta trebuie să fie armonizată cu cadrul şi publicul căruia
urmează să i se adreseze. O ţinută adecvată dă celorlalţi încredere. Specialistul
Anthony Eden afirma că "adevărata eleganţă este cea care nu se remarcă."
Temperamentul. Nu poţi fi convingător numai prin inteligenţă şi prin argumentele
pe care le prezinţi, ci şi prin temperament şi personalitate. Sensibilitatea mânuieşte
argumentele, În acelaşi fel în care o face şi maniera de a te exprima.
Depinde de fiecare cât de bine ajunge să se cunoască pentru a şti ce poate să
utilizeze, exploatând şi folosind la maxim propriile atuuri.
Stilul este diferit de la o persoană la alta şi depinde de fiecare, astfel:
a) expansivul creează o atmosferă plăcută, dar riscă să devină prea familiar;
b) rezervatul apare serios, dar riscă să lase o impresie de tristeţe, de lipsă de
motivare;
c) rapidul este în elementul lui atunci când dă replici, dar riscă să-I vexeze
pe interlocutor, formulându-şi singur întrebări şi în acelaşi timp dând
răspunsurile la ele;
d) lentul este mai liniştitor dar riscă să se piardă din cauza faptului că nu
răspunde imediat la întrebările cursanţilor, ceea ce poate crea frustrări în
rândul acestora.
Stilul se refera la:
- ideile şi convingerile care stau în spatele a ceea ce facem
- convingeri referitoare la rolul formatorului sau cele referitoare la modul
cum învaţă adulţii.
- aspecte privind autoritatea, controlul şi ascultarea.
- poate avea legatura cu evaluarea inteligenţei sau motivaţiei unui anumit
grup de participanti
o Stilul este irelevant: aproape tot ce facem este acceptabil atata timp cat îi
ajuta pe participanti să înveţe.
o Unii traineri adoptă un „stil de instruire” sau stilul „modului în care se fac
lucrurile pe aici”. Când un anumit stil este singura modalitate prin care am văzut
cum se fac lucrurile, presupunem – şi nu întotdeauna corect – că aceasta este
modalitatea corectă.
 CONCEPTOR al programelor de formare, pe baza documentelor normative
in vigoare, a standardelor ocupationale de pregatire profesionala a nevoilor unui
anumit sector sau domeniu de activitate (inclusiv al celui de formare al
formatorilor)
PROIECTANT al programelor si al activitatilor de formare, pe baza nevoii
si cererii de formare dintr-un anumit sector sau domeniu de activitate
ORGANIZATOR al programelor de formare, asigurand toate conditiile
necesare desfasurarii optime a programelor de formare
FACILITATOR al procesului de invatare si de dezvoltare prin crearea unor
situatii de invatare adecvate dezvoltarii competentelor profesionale care se
constituie in tinte ale formarii
EVALUATOR AL COMPETENTELOR efectiv formate sau dezvoltate la
participantii la formare, precum si al propriei prestatii ca formator.
FORMATORUL este persoana care ne ajută să învățăm. “Nu poți învăța un om, îl
poți doar ajuta să învețe!”Galileo Galilei Indiferent care sunt convingerile voastre,
acestea vor afecta modul în care instruiti şi pe acela în care învaţă participanţii.
Este important să fiţi conştient de ideile şi convingerile voastre pe care le aduceţi
în calitate de formator, pentru a ştii de ce procedaţi astfel.
8.1 COMPETENTELE FORMATORULUI Formatorul este persoana care
ajută/facilitează procesul de dobândire de către adulţi de noi cunoştinţe şi abilităţi,
antrenând participanţii într-un proces interactiv, care dinamizează gândirea, reţine
atenţia şi încurajează schimbul de idei şi de experienţă.
Nu trebuie să uităm că o persoană de succes nu e foarte diferentă de una care
nu reuşeşte să atingă ceea ce a dorit sau doreşte de la viaţă. De multe ori diferenţa
se datorează definirii sau nu de obiective clare şi modului în care se caută
îndeplinirea lor. În fond, acei ce cred că sunt principalii responsabili, şi, prin
urmare, stăpânii propriei vieţi şi ai propriei profesii şi care-şi utilizează emoţiile,
vor avea cu siguranţă mai multe posibilităţi de succes.
Competenţa formatorului se măsoară prin felul cum îşi organizează acţiunile
de formare şi prin modul cum selecţionează metodele şi tehnicile mai adecvate
acelora cărora se dirijează şi obiectivelor de atins.
O acţiune reuşită de formare ar trebui să contribuie la recrearea
organizaţiilor şi să fie un factor de dezvoltare a acelora care funcţionează în ele. Ar
trebui să se dea persoanelor posibilitatea de a achiziţiona sau perfecţiona
cunoştinţele proprii, calificările şi/sau comportamentele ce le permit să-şi asume cu
competenţă funcţiile actuale şi cele care le vor fi solicitate în viitor.
Dacă se cere să se favorizeze formarea profesională în contextul muncii, nu
se poate ignora faptul că ea ar trebui să dea importanţă deosebită dezvoltării
competenţelor individuale generice:
1. Capacitatea de comunicare;
2. Eficienţa personală;
8.2 Puterea de adaptare.
Acestea solicită o convergenţă între aspectele economice şi sociale, tehnice
şi culturale ale organizaţiei în planificarea acţiunilor de formare. Deşi, solicită
formatori care, pe lângă faptul că trebuie să fie buni profesionali, trebuie să fie
capabili de a ajuta participanţii să-şi satisfacă necesităţile sociale. E necesar să
încurajăm individul să accepte un număr din ce în ce mai mare de responsabilităţi
cu scopul dezvoltării profesionale proprii şi identificării realizărilor de ordin
personal şi profesional, chiar dacă nu au o relaţie directă cu munca, dar pot fi
indicatori ai caracteristicilor şi ai capacităţilor personale.
Formatorul ar trebui să aibă din ce în ce mai mult ca finalitate să transforme
să se preocupe cu eficienţa formării şi să ia în calcul diversele obstacole ce se opun
activităţii formative: cele ce se leagă, în special, de individul ce se formează şi cele
relaţionaţi cu încadrarea socială.
8.3. CALITATILE FORMATORULUI
8.4. Comunicarea verbală şi nonverbală a formatorului A ştii să exprimi, să
asculţi, să înţelegi, să întrebi, să reformulezi, să-ţi modifici mesajul pentru a-I
adapta la interlocutor în cadrul unui grup solicită din partea formatorului o anumită
experienţă şi cunoştinţe în domeniul comunicării. Nu este suficient să vorbim ...
trebuie să ne facem înţeleşi.
Pentru un formator care doreşte să transmită un mesaj este important să ştie
să-şi "vândă" ideile.
De aceea, comunicarea presupune utilizarea simultană şi sistematică a:
- Tehnici de exprimare (sa stim sa ne exprimam)
- Capacitatii de a asculta ( sa stim sa anticipam nevoile)
- Capacitatii de adaptare (sa stim sa ne facem intelesi)
Aceasta presupune adoptarea anumitor comportamente non-verbale,
stăpânirea eficientă a mecanicii exprimării. Comportamente non-verbale
Formatorul apelează la comportamentele non-verbale în cadrul procesului de
comunicare pentru a se simţi mai comod, confortabil şi pertinent.
De aceea mişcările corpului trebuie să accentueze ideile transmise. Printr-un
bun autocontrol, formatorul trebuie să dobândească răbdare, calm, şi
disponibilitate, combinând autoritatea cu farmecul personal, ceea ce favorizează
comunicarea cu ceilalţi. Acest lucru poate fi înnăscut, dar există şi reguli pe care
fiecare formator trebuie să le cunoască, astfel mărind puterea sa de convingere.
a) Gesturile.
Din punctul de vedere al gesturilor pe care le utilizează pentru a se exprima,
în practică întâlnim două tipuri de formatori: expansivi şi rezervaţi. Unii au mai
multă nevoie de gestică pentru a se exprima, iar alţii au mai puţină nevoie.
Gesturile trebuie folosite, dar există unele eficace şi altele inutile.
b) Echilibrul.
În general, pe parcursul derulării procesului de formare, poziţia formatorului
este bipedă. De aceea, trebuie găsită cea mai bună poziţie de echilibru. Aceasta
trebuie să denote încrederea în sine, autoritatea şi deschiderea faţă de cursanţi, fapt
care facilitează comunicarea între ei.
c) Faţa.
Cuvântul animator provine din latinescul anima, care înseamnă suflet.
Animatorul este cel care pune suflet, iar sufletul acestuia se citeşte pe faţa lui.
9. GRUPUL DE PARTICIPANTI
9.1. Grupul de cursanti: Învătământul tradiţional se realiza prin reunirea, în
grupuri, a persoanelor care urmau să fie instruite, în funcţie de posibilităţile de
învăţare ale fiecăreia. În pedagogia tradiţională (cea care adoptă în mod integral
învăţarea prin expunere de tipul "cretă - tablă" în faţa unui grup), situaţia
pedagogică preferenţială constă În neutraliza rea grupului ca atare şi concentrarea
fiecărui individ asupra formatorului. Considerând aici grupul ca, „actor al
procesului de training", ne plasăm pe un cu totul alt punct de vedere, respectiv de a
folosi grupul ca instrument de învăţare şi de formare a membrilor săi.
Este important ca formatorul să ştie să recunoască şi să folosească În mod
pedagogic fenomenele care apar în cadrul grupurilor de dimensiune redusă. Aceste
fenomene se produc imediat ce numărul participanţilor depăşeşte cinci persoane.
Dimensiunea optimă pentru un grup în training se situează în jur de 12
participanţi (cu o variaţie de 5 până la 20, în funcţie de metodele utilizate).
În plus faţă de condiţia numerică de mai sus, pentru ca un grup să poată
exista (astfel decât ca un agregat de indivizi fără altă legătură decât prezenţa
simultană într-un anumit loc), trebuie îndeplinite următoarele condiţii: -
Participantii sa aiba un scop comun recunoscut si acceptat
- Membrii grupului sa participe, adica sa manifeste dorinta de a comunica, sa
schimbe opinii, sa asculte si sa raspunda, sa interactioneze cu ceilalti
Este cunoscut faptul că îndeplinirea acestor condiţii necesită un dispozitiv
material corespunzător: amenajarea corectă a spaţiului, astfel Încât fiecare să poată
vedea direct pe toată lumea (utilizarea meselor rotunde sau ovale); planificarea
eficientă a timpului destinat formării (delimitarea timpului necesar învăţării,
aplicaţiilor practice, exerciţiilor etc. în funcţie de pregătirea de bază a cursanţilor şi
de obiectivele stagiului de training); evitarea sau înlăturarea perturbaţiilor
exterioare.
9.2 Rolul grupului
Activitatea în cadrul unui grup stimulează randamentul individual, iar
rezultatul lucrărilor realizate de întregul grup este adeseori identic cu cel realizat de
cel mai bun membru al grupului. În general, persoanele mai bine informate au mai
multă influenţă asupra grupului decât cele care sunt mai puţin informate.
Calitatea desfăşurării unei activităţi în grup creşte atunci când numărul
membrilor acestuia se măreşte. În acelaşi timp există o limită: statistic s-a
demonstrat că în cadrul unui grup de peste zece persoane, fiecare participant are
mai puţine schimburi de idei cu ceilalţi membri ai grupului.
Acest lucru îngreunează activitatea formatorului, căruia îi este mai dificil să
coordoneze şi să dirijeze ideile tuturor cursanţilor. De asemenea, dacă participanţii
sunt numeroşi, există o tendinţă de nivelare a opiniilor acestora, fapt care
determină ca persoanele cele mai informate să manifeste mai putină influentă
asupra grupului.
Discuţia în grup este o metodă eficientă pentru a transforma atitudinile şi
comportamentele persoanelor (mai ales ale celor adulte). Lucrul în grup este un
mijloc bun de a fortifica şi de a menţine motivaţia pentru a realiza o anumită
actiune.
Pentru ca un grup să lucreze În mod eficient, este necesar ca participanţii să
fie În număr redus (maximum 12 persoane) şi să aibă anumite afinităţi, pentru a
forma un ansamblu omogen.
Dacă aceste două condiţii nu sunt îndeplinite, va fi necesară o perioadă de
timp pentru constituirea grupului şi realizare dinamicii acestuia.
9.3.Calitatile CURSANTULUI:
o Motivat o Realist
o Bun comunicator
o Flexibil
o Deschis la lucruri noi
o Simt al umorului
o Accepta instruirea
o Spirit de echipa
9.4. Tipuri de cursanti
o Stie tot
o Certaret
o Pozitiv
o Vorbaret
o Timid
o Ne - cooperant
o Dezinteresat
o Snobul intelectual
o Interogativ
9.5 Reguli si metode:
o Fiti empatic → intelegeti motivele comportamentale ale cursantului
 o Nu intrati in conflict / competitie cu el
o Nu il puneti in dificultate o Incurajati exprimarea clara si precisa
o Abordati o critica constructiva
o Folositi-va de grup
o Feedback separat
o Apelati la simtul umorului
10. Organizarea spatiului
Diferenţa de scenariu poate constitui un element diferenţiator în procesul
învăţării. Pe lângă acest fapt, optarea pentru dispunerea sălii în funcţie de anumite
aranjamente îi poate permite formatorului, să aibă un control mai mare asupra
performanţei formanţilor, şi să faciliteze interacţiunea între diferite elemente ale
grupului.
Modul în care sala va fi amenajată, poziţionarea meselor şi a scaunelor,
depinde în mod esenţial de spaţiul deţinut, de obiectivele ce pretindeţi să le atingeţi
şi de strategiile de formare definite.
Astfel, vă lăsăm câteva sugestii despre modul în care se poate dispune/aranja
sala de formare: Dispoziţia în “U”: e fără îndoială scenariul cel mai utilizat în
formare, deoarece e uşor adaptabil la orice circumstanţă.
Această dispoziţie poate fi utilizată pentru facilitarea însuşirii de cunoştinţe
şi competenţe, formatorul asumându-şi cu uşurinţă în acest context rolul de
animator/moderator de grupuri. Această organizare permite formanţilor să-i vadă şi
să-i audă pe formator şi pe colegi. Formatorului îi permite să menţină cu mai multă
uşurinţă un contact vizual mai bun cu grupul.
Dispoziţia în jurul obiectului: e de foarte multe ori utilizată pentru
activităţile cu caracter demonstrativ. Se poate utiliza această dispoziţie/aranjament
când se pretinde dezvoltarea abilităţilor psihomotorii ce solicită realizarea de
activităţi practice din partea formanzilor. Membrii se aşează în jurul obiectului ce
va fi utilizat, astfel încât toţi să vadă cu maximul de vizibilitate demonstraţia.
Întotdeauna când se utilizează acest aranjament trebuie avut în vedere că acesta nu
poate fi utilizat cu foarte mulţi formanzi, deoarece va solicita un mare control
asupra activităţilor ce vor fi realizate din partea formatorului, necesitând ca, în
orice moment, acesta să poată interveni pentru a corecta posibile erori.
Dispoziţia în cerc: poate fi utilizată pentru realizarea lucrului în echipă,
discuţiilor de grup, dezbaterilor etc.
Această poziţie permite participanţilor să discute tematicele abordate la curs,
să împărtăşească idei, experienţe, şi să ajungă la concluzii importante.Acest
scenariu poate fi, de asemenea, utilizat în dinamicele de grup în care este necesară
atribuirea rolurilor de simpli observatori câtorva participanţi din restul
subgrupurilor.
11. Rezolvarea conflictelor
11.1 Cauzele şi sursele conflictelor Termenii de „management al
conflictului" şi „soluţionarea conflictului" se folosesc în mod eronat ca sinonimi.
Sensul lor este clar diferit şi o corectă înţelegere a fiecăruia de la bun început este
necesară. „Soluţionarea conflictelor" are o sferă mai restrânsă care descrie doar
demersul pentru atingerea formulei care dezamorsează un conflict.
„Managementul conflictului" are o accepţie mai largă: deşi nu toate
conflictele au o soluţie, o rezolvare, ele au toate un potenţial pozitiv. Strategia de a
face faţă şi acelor conflicte care nu au rezolvare, de a identifica şi de a beneficia de
potenţialul pozitiv se numeşte „managementul conflictului".
Cauzele conflictelor
Cea mai mare parte a conflictelor se nasc din competiţia indivizilor fie
pentru putere fie pentru influenţă. Înfruntarea pentru a câştiga „teren" generează
conflicte. O altă cauză este concurenţa pentru resurse. Dorinţa de a avea mai mult,
mai bun, mai nou, mai modern este scânteia care âprinde conflictul. În fine, şi în
condiţia unei împărţiri echitabile de zone de influenţă sau a resurselor, faptul că în
viaţa de zi de zi activitatea este compartimentată şi o schimbare într-un
compartiment depinde de încheierea altor activităţi, în alt compartiment poate isca
conflicte; compartimentarea este deci o altă sursă de conflict.
11.2. Conflicte soluţionabile şi nesoluţionabile
Viaţă noastră curentă se desfăşoară în nişte structuri (sociale, funcţionale) pe
anumite coordonate definite (date, fapte, acţiuni). Ca membri ai unui grup social
acţionăm potrivit unor tipuri de relaţii, mânaţi de interese şi în virtutea unor valori
(proprii sau ale grupului social din care facem parte). În acest cerc, unele elemente
se pot schimba sau le putem schimba de comun acord, pentru a evita un conflict.
Interesele se schimbă sau se pot redirecţiona raţional printr-o mai bună înţelegere a
faptelor, a structurii.
Unele structuri se pot schimba dacă interesele comune ale indivizilor o cer.
Datele unor probleme se pot negocia pentru atingerea unor scopuri. Nu se poate
însă negocia pe valori. („Suntem de acord că nu putem avea un punct de vedere
Comun asupra valorilor: eu sunt catolic, tu eşti ortodox. Suntem însă de acord că
avem nevoie de o zonă verde lângă şcoală...").
După cum se vede din desenul de mai jos, conflictele din zona de relaţii şi
valori nu sunt negociabile, nu au rezolvare. Trebuie să învăţăm să le facem faţă
(conflict management).
Conflictele negociabile şi pentru care se găseşte soluţie sunt în zona
intereselor şi parţial în cea a structurii şi a datelor.
Se spune că "în lume sunt mai multe conflicte decât fire de nisip" şi poate că
este adevărat, tot atât de adevărat pe cât este şi faptul că însăşi societatea ne
influenţează sistemul de valori, principii şi credinţe, comportamentul şi punctele de
vedere asupra conflictelor.
 Proverbe - mesaj ca "dinte pentru dinte, ochi pentru ochi", "cine scoate
sabia, de sabie va pieri" nu pot să nu ne marcheze. O privire ofensivă, o replică
depreciativă sunt capabile să determine un conflict. Oricine poate şi trebuie să
trateze situaţiile conflictuale astfel încât comportamentul atacatorului să nu se
accentueze şi respectul faţă de propria persoană să nu fie lezat.
11.3 Surse ale conflictelor
Dacă se spune că există, probabil, în lume mai multe conflicte decât fire de
nisip, în zilele noastre, fiecare dintre noi constată că n-a fost doar o glumă.
Conflictele sunt o realitate a vieţii sociale şi a propriei vieţi. Ele sunt izvorâte din
următoarele surse: - Nevoile fundamentale - Valorile diferite - Perceptiile diferite -
Interesele diferite - Resursele limitate - Nevoile psihologice
12. Evaluarea
12.1. Instrumente de evaluare şi aplicarea probelor şi instrumentelor de
evaluare Stabilirea nevoilor pentru programul de formare
Formarea se concentrează asupra îmbunătăţirii cunoştinţelor şi abilităţilor
persoanelor care participă la un astfel de program. O mare parte a procesului de
evaluare constă în determinarea acestor schimbări şi în acest scop evaluatorul
trebuie să afle nivelul de cunoştinţe sau abilităţi ale participanţilor, înainte ca
aceştia să înceapă programul de formare. Acest lucru nu este însă întotdeauna
posibil. Dacă evenimentul, mediul sau tipul materialului de formare sau alte
condiţii permit, testele (nu neapărat sub forma clasică a chestionarului) trebuie
trimise participanţilor cu mult timp înaintea începerii sesiunilor de formare. În
acelaşi timp cu testele, trebuie trimise participanţilor şi informaţii complete în
legătură cu modul de completare al testelor şi motivul existenţei lor.
Cele mai frecvente abordari folosite in aceasta faza sunt:
✓ Testele de cunostinte
✓ Evaluari ale cunostintelor/abilitatilor
 ✓ Autoevaluari Testele de cunoştinţe: Dacă materialul cursului de formare
este bazat pe furnizarea de cunoştinţe şi este unul nou pentru organizaţie, trebuie
luată de la început decizia dacă acest tip de testare îşi mai are rostul. Dacă se ştie
de la început că potenţialii participanţi nu au nici o idee cu privire la respectivul
material, atunci pretestarea îi poate irita pe viitorii participanţi.
Formatul testelor:
a) Cu intrebari deschise
b) Cu raspunsuri binare (da/nu)
c) Cu raspunsuri de tip adevarat/fals
d) Cu variante multiple de raspuns
e) Cu raspunsuri scurte Evaluări ale cunoştinţelor / abilităţilor Acest tip de
evaluare este unul dificil. De cele mai multe ori este dificil pentru formator să
viziteze locul de muncă al participanţilor pentru a le evalua abilităţile prin
intermediul observaţiei directe. Managerii de linie pot face acest lucru mult mai
bine dacă primesc din partea formatorilor o listă de calităţi pe care să le observe la
viitorii participanţi.
Testele care pot fi efectuate la începutul cursurilor, de preferat să nu fie
numite teste sau descrise ca atare, trebuie privite ca parte integrală a formării prin
acea sesiune.
Discuţiile
Una dintre modalităţile prin care puteţi realiza evaluarea cunoştinţelor este
iniţierea unei discuţii cu participanţii, invitându-i să facă comentarii asupra
nivelului lor de cunoştinţe sau experienţă. Trebuie să aveţi în vedere faptul că mulţi
dintre ei au citit despre acestea în diverse manuale sau vor imita spusele altor
colegi pentru a vă crea o anume imagine. Însă, această discuţie va aduce totuşi
indicii interesante despre nivelul abilităţilor grupului.
Demonstraţiile
 Modul în care participanţii pun în practică abilităţile lor la începutul cursului
de formare este o operaţiune de mare importanţă pentru evaluare. Totuşi, trebuie să
vă asiguraţi că participanţii pot, măcar parţial, realiza respectiva operaţie, altfel
acţiunea se va transforma într-o încercare de a-i pune într-o situaţie ridicolă.
Evaluarea abilităţilor participanţilor se va realiza prin observarea demonstraţiei lor
şi poziţionarea lor într-o listă-matrice având toate calităţile urmărite.
Observarea realizării sarcinii
Metoda de observaţie va depinde de tipul activităţii pe care îl prestează
subiectul. Activitatea trebuie să fie relevantă pentru specificul acelei sesiuni de
formare şi deci nu trebuie percepută ca un test deşi formatorii vor observa această
activitate cu mai multă atenţie decât celecare vor urma în program.
Abordarea de bază presupune constatarea existenţei unor abilităţi, care vor fi
consemnate într-o listă matrice sau în alt instrument de analiză. De exemplu la
începutul unui curs de tehnici de negocieri, grupul poate fi împărţit în perechi de
negociatori pentru a demonstra care sunt abilităţile de negociere pe care le posedă
deja.
Totuşi, trebuie să se ţină cont de faptul că această evaluare nu poate avea un
caracter absolut, deoarece noutatea situaţiei îi poate inhiba pe unii participanţi în a-
şi demonstra abilităţile.
Analize similare pot fi realizate pentru observarea membrilor grupului în
auto evaluări de tip post activitate sau în chestionarele realizate de liderii de
seminar. Scopul acestei faze este de a-i facilita formatorului o evaluare practică a
abilităţilor şi capacităţilor grupului de participanţi
Autoevaluarea
Participanţii pot fi rugaţi la începutul sesiunii de formare să-şi evalueze
propriile abilităţi, atât ca unica modalitate de evaluare, dar mai ales ca o
suplimentare a evaluării realizate de formator. Evaluările obişnuite în cursurile de
formare sunt acelea pre- şi posteveniment. Evaluarea în timpul evenimentului de
formare Planificarea programului de formare trebuie să includă şi evaluarea
eficienţei acestuia pe măsură ce se progresează în livrarea lui.
Acest gen de evaluare este în general una cu caracter informal însă există şi
metode formale de evaluare, mai ales pentru evenimentele care durează mai mult
de o zi.
Printre acestea putem enumera:
- Analiza activitatii
- Analiza comportamentala
- Teste practice zilnice sau audituri
Scopul evaluărilor intermediare este de a analiza modul în care formarea îşi
atinge obiectivele. Orice design trebuie să vă permită un anumit grad de
flexibilitate, pentru ca în cazul în care nu se înregistrează nici un progres, să se
poată interveni cu schimbări iar rezultatul să fie cel dezirabil.
Analiza comportamentală
Aceasta se referă la o serie de observaţii, un rezumat şi o recapitulare a
datelor ce le-au fost prezentate participanţilor pentru a le demonstra modul în care
ei au reacţionat de-a lungul programului.
Ca urmare a acestor prezentări, participanţii pot planifica să-şi modifice
diverse aspecte ale comportamentului, analiza formatorului urmând a produce date
pentru un stadiu ulterior.
Teste practice şi demonstraţii
Acestea au fost descrise şi ca instrumente iniţiale de evaluare, conducând la
relevarea prezenţei unei anumite abilităţi în rândul participanţilor, prin activităţi
sau teste special create în acest scop. Testele le sunt administrate participanţilor
după fiecare etapă importantă de învăţare, fiind „deghizate” în practici, care
evidenţiază abilităţile învăţate.
 Metode mai puţin tradiţionale de evaluare intermediară La acest moment al
evaluării orice formator trebuie să ştie că o evaluare intermediară poate să conducă
spre relevarea unor situaţii sau date cu care participanţii nu sunt de acord în cadrul
cursului de formare la care participă. În acest caz, formatorul nu are prea mult timp
la dispoziţie pentru a rezolva acea problemă, de aceea, în cazul în care nu este
pregătit pentru o atare situaţie, este mai bine să nu recurgă la evaluarea
intermediară.
Unele dintre metodele mai puţin tradiţionale sunt:
1. Trei cuvinte
2. Verificările instant
3. Recapitulări ale sesiunilor
4. Revizuirea materialelor aplicative
APLICATIE!
• Punctaţi câteva dintre aspectele cele mai importante pentru un formator din
punctul vostru de vedere
• Expunerea misiunii mele ca formator
• Tema pentru proiectul de curs
13. FORMAREA CONTINUA
a) Pedagogia
b) Andragogia
c) Pregatirea continua
A) PEDAGOGIA
Pedagogia o este arta şi ştiinţa de a educa copiii o este fundamentată pe
convingerea că profesorul ar trebui să orienteze instruirea spre asteptarile societăţii,
urmând un curriculum standardizat
Pedagogia vs Andragogie
• Adulţii au un grad înalt de curiozitate al cunoasterii umane
 • Adultii sunt mai motivaţi să înveţe, mai perseverenţi
• Adultii ştiu exact ce doresc să înveţe Si adultii si copii sunt receptivi la
aplicaţiile practice ale cunoştinţelor teoretice
b) Andragogia o Stiinţa care se ocupă cu metodele de educaţie ale adulţilor o
Domeniu de cunoaştere şi practică socială al cărui obiect specific este ajutorul
educativ în folosul adulţilor o Forma de învăţare facultativă pentru adulţi
Principii de baza in andragogie:
1) Pentru insturctori
▪ Trebuie să ştie de ce un anumit lucru este important pentru a fi învăţat
▪ Trebuie "să învete cum să ştie ei, mai întâi“
▪ Să fie ei inşişi profesionişti
▪ Să se bazeze pe experienţa proprie
2) Pentru cursanti:
- Adulţii nu vor învăţa până când ei nu vor fi motivaţi
- Adulţii cer ajutor să-şi depăşească inhibiţiile, comportamentul şi credinţa
lor despre învăţat
c) Pregatirea continua Pregatirea continua o este o necesitate a omului
modern o Omul isi poate dezvolta capacitatile psihologice, fiziologice, fizice si de
pregatire (formare) profesionala prin formare continua
Caracteristicile formarii
• Continua
• Durata
• Dinamica
▼ • Progresul tehnic
• Creşterea gradului intelectual al muncii
• Necesitatea de a obţine performanţe
• Modificări în lumea profesiilor
 Cerinţe calitative ale pieţei forţei de muncă
14. Reusita unei prezentari
o Controlati-va emoţiile
o Repetiţi, repetati, repetati
o Nu există un înlocuitor pentru o pregătire temeinică.
o Invatati cursul
o O bună organizare vă ajută să vă concentraţi.
o Stabiliţi şi menţineţi legătura cu participanţii.
o Fiţi voi înșivă, fiţi natural, fiti autentici
o Cu grija, faceţi uz de umor. Spuneţi anecdote, povestioare amuzante, dar
ţineţi cont de faptul că:
1) Nu oricine poate spune o glumă.
2) Aveţi grijă, nu toată lumea râde de aceleaşi lucruri.
o Daţi exemple din viaţa reală – povestiţi o întâmplare.
o Diversificaţi-vă tehnicile de prezentare.
o Vorbiţi liber grupului, nu citiţi prezentarea.
Alte criterii ale unei prezentari de success:
o Ţinuta şi înfăţişarea
o Mimica
o Limbajul corpului
o Expresia feţei
o Tehnicile vocale:
o Voce înaltă sau cu inflexiuni → Vocea trebuie să fie variată, pentru a menţine
interesul publicului
o Calitatea vocii → Practica vă va ajuta să o corectaţi sau controlaţi
o Intensitatea vocii → Variaţi intensitatea vocii pentru a accentua ideile
o Ritmul → Variaţi ritmul şi veţi crea starea de spirit adecvată
o Pauzele în vorbire → deliberat, nu prea des
o Probleme vocale („Îîhh “, fraza neterminata, pronuntie defectuoasa)