58.

Argumentati domeniul de actiuni ale managerului privind dezvoltarea

profesionala a resurselor umane

Literatura de specialitate face diferenta intre administratie si management in

sectorul public, administrarea facand referire la organizarea resurselor urmand proceduri
si reguli stabilite anterior. Managementul in sectorul public reprezinta utilizarea
resurselor pentru atingerea unor obiective, folosind si directionand abilitatile celor
implicati (Flynn, 2007).
Managementul in sistemul educational trebuie sa asigure calitatea serviciilor. Nu
putem vorbi despre calitate "in sine", ci trebuie sa tinem seama de valorile promovate în
societate, de multitudinea de factori contextuali si situaționali incorporati in politici si
strategii educaționale coerente, relevante si articulate. Managementul educational trebuie
as aiba in vedere urmatoarele (Day and Sammons, 2014):
 randament - a fost un rezultat valoros realizat?
 eficienta - care a fost efortul pentru acest rezultat valoros?
 adecvarea - in ce masura rezultatele obtinute rezolva problema?
 echitatea - in ce masura sunt repartizate echitabil costurile si beneficiile?
 concordanta - in ce masura sunt satisfacute nevoile, preferintele sau valorile
fiecarui grup de interese?
 conformitatea - masura in care efectele in cauza respecta standardele si sunt
valoroase.
Obtinerea unor rezultate valoroase in mediul educational necesita nu numai includerea
unor cerinte specifice ale acelei institutii, ci si luarea in considerare a regulilor, liniilor
directoare, caracteristicilor activitatii si rezultatelor acestora pentru atingerea obiectivelor.
Serviciile furnizate trebuie sa asigure valoare adaugata (orice produs / serviciu este
obtinut printr-un proces care este o transformare cu valoare adaugata care implica oameni
si resurse). In concluzie, performanta in mediul educational este correlata cu activitatile
managementului, dar si cu alti factori, precum:
 calitatea instruirii personalului;
 mediul educational adecvat;
 practici eficiente in lucrul cu elevii;
  dezvoltarea unui curriculum bazat pe dovezi;
 implicarea părinților.
Astfel, educatia si formarea personalului din mediul educational sunt esentiale si fac parte
din activitatile managerului.
Astfel, managerul unei institutii de invatamant are la dispozitie diverse
instrumente privind dezvoltarea profesionala a resurselor umane. In continuare vom
detalia urmatoarele aspecte referitoare la dezvoltarea resurselor umane in scoala:
 Insusirea de cunostinte teoretice. Formare continua.
 Coaching executiv.
 Managementul culturii organizationale.
 Managementul performantei: evaluarea rezultatelor.

1. Insusirea de cunostinte teoretice. Formare continua.

Un prim pas in incercarea de a imbunatatii activitatea manageriala in scoala si de
a realiza actiuni care sa duca la dezvoltarea profesionala a resurselor umane consta in
specializarea profesorilor si a personalului auxiliar prin intermediul formarii continue
(cursuri de formare, training-uri, etc), acestia fiind mai apoi capabili sa puna in practica
metodele, tehnicile si abordarile invatate, formarea profesionala si perfectionarea
pregatirii profesionale a personalului din scoala devenind o necesitate stringenta in multe
din institutiile de invatamant din tarile dezvoltate (Androniceanu, 2003).
Crearea unui plan de formare continua si dezvoltare a carierei pentru managerii
din scoala si pentru personalul din institutiilor de invatamant aduce numeroase beneficii,
printre care (Androniceanu, 2003):
 Imbunatatirea deciziilor administrative;
 Imbunatatirea calitatii serviciilor;
 Imbunatatirea imaginii institutiilor de invatamant;
 Cresterea gradului de motivare;
 Imbunatatirea capacitatii administrative a institutiilor de invatamant;
 Cresterea functionalitatii institutiilor de invatamant.
 Avand in vedere importanta calificarii in domeniul educational in cazul
profesorilor si nu numai, managementul trebuie sa propuna implementarea periodica a
unor training-uri de specialitate pentru anagajatii din institutiile de invatamant, care
managerul sa abordeze urmatoarele domenii: teorii ale managementului educational,
cunostinte teoretice specifice, cultura organizationala si managementul resurselor umane.

2. Coaching executiv
Activitatea de coaching este definita ca o relatie de ajutor intre o persoana care
detine o functie de conducere (managerul) intr-o organizatie si un consultant ce foloseste
o gama variata de tehnici comportamentale si metode pentru a asista la identificarea
problemelor ce duc la scaderea performantei, a satisfactiei la locul de munca dar si a
eficientei organizatiei (Kilburg, 2000). Consilierea se focuseaza mai ales pe dezvoltarea
managerului in contextul nevoilor organizationale, coach-ul intelegand contextul de
business in care activeaza acesta (The Executive Coaching Forum, 2012).
Cu ajutorul coaching-ului executiv manager-ul dobandeste capabilitati care il
ajuta sa atinga scopurile organizationale de scurta si lunga durata. Aceasta metoda
implica trei nivele de invatare (The Executive Coaching Forum, 2012):
 Rezolvarea de probleme;
 Dezvoltarea abilitatilor de leadership si a unor modalitati noi de
gandire si actiune care se pot generaliza si la alte situatii;
 “Learning how to learn”: dezvoltarea unor abilitati de auto-reflectie
care asigura continuitatea procesului de invatare.
Printre beneficiile coaching-ului executiv se numara: imbunatatirea relatiilor
interpersonale si a muncii in echipa, cresterea satisfactiei la locul de munca, cresterea
productivitatii si a calitatii, imbunatatirea modului de utilizare a resurselor umane, a
abilitatilor acestora si a altor resurse, cresterea flexibilitatii si a adaptabilitatii la
schimbare, maximizarea punctelor forte, imbunatatirea comunicarii intre manager si
echipe, cresterea simtului responsabilitatii (NHS Leadership Center, 2005).
Un domeniu de actiune al managerului din institutiile de invatamant se refera la
initierea unui program de coaching executiv de 3 luni, care, pe langa beneficiile
enumerate, sa conduca la identificare problemelor institutiei, selectarea prioritatilor, dar
si la propunerea unor modele de actiune pentru a creste eficienta si performanta acesteia.
Etapa finala a programului de coaching executiv consta in oferirea de suport managerul
pentru faza de inceput a implementarii modelelor de actiune propuse.
Astfel, prin dezvoltare proprie, managerul isi insuseste cunostinte dar si
deprinderi practice de a face fata situatiilor complexe care apar in mediul educational, si
de a initia actiuni care sa dupa la dezvoltare profesionala a resurselor umane, sa ofere
sprijin subordonatilor si sa reprezinte un model pentru acestia.

3. Managementul culturii organizationale

Cultura organizationala se refera la asteptarile de baza pe care un anume grup le-a
inventat, descoperit sau dezvoltat in cursul procesului de invatare a rezolvarii
problemelor de adaptare externa si integrare interna si care a functionat indeajuns de bine
pentru a fi considerat valid si, ca urmare, a fi prezentat noilor membri ca modul corect de
a intelege, gandi si simti in relatie cu respectivele probleme (Chirica, 2003). Transmiterea
culturii organizationale se realizeaza prin transmiterea de informatii referitoare la valorile
si convingerile fundamentale ale organizatiei: povesti, legende, intamplari, practici si
evenimente, simboluri materiale si limbajul specific (Chirica, 2003).
Cultura organizationala indeplineste mai multe functii pentru organizatie (Chirica,
2003):
 Controlul comportamentului;
 Incurajarea stabilitatii;
 Existenta unei surse a identitatii.
Legatura dintre management si cultura organizationala este foarte importanta,
crearea acesteia fiind una din responsabilitatile managerului. Deasemenea, acesta trebuie
sa promoveze cultura organizationala prin transmiterea valorilor organizationale prin
activitatile sale zilnice (Chirica, 2003) .
Astfel, pentru imbunatatirea activitatii manageriale propunem implementarea unor
activitati la nivelul institutiei menite sa transmita si sa intareasca cultura organizationala.
Managerul organizeaza intalniri in care transmite direct tipurile de comportament pe care
le asteapta de la membrii echipei sale, dar si creaza metode de intarire (pedepse sau
recompense). Comunicarea este un factor important in mentinerea unei culturi
organizationale sanatoase, intalnirile, sedintele in care se transmit valorile grupului fiind
deasemenea, eficiente (Chirica, 2003).

4. Managementul performantei: evaluarea rezultatelor.

Performanta in mediul educational implica o relatie intre obiectivele propuse,
metodele folosite si rezultatele obtinute, astfel, aceasta se refera la obtinerea simultana a
eficientei, eficacitatii si a unui buget corespunzator. Evaluarea performantei in scoala
trebuie sa ia in considerare mai multe elemente: mijloacele folosite (input), procesul,
produsul (output) si rezultatul obtinut (Profiroiu, 2001). Evaluarea performantei in scoala
se poate realiza prin masurarea urmatoarelor elemente (Profiroiu, 2001):
 Economia resurselor;
 Costurile;
 Eficienta;
 Eficacitatea;
 Calitatea serviciilor;
 Performanta financiara;
 Performanta generala.
Pentru imbunatatirea activitatii manageriale in cadrul institutiilor de invatamant
propunem implementarea unui sistem de evaluare a performantei care sa cuprinda cele
sapte elemente enumerate mai sus lunar si semestrial. Aceasta evaluare este coordonata
de managerul institutiei, acesta realizand si o parte de auto-evaluare ce se refera la
masura in care au fost atinse obiectivele personale legate de activitatea sa.
 Bibliografie:

1. Day, C and Sammons, P. (2014). Successful school leadership. Educational

Development Trust.
2. Fynn, N. (2007). Public Sector Management. Sixth Edition. British Library;
3. Androniceanu, A. (2003). Tendinte noi in managementul public international
si oportunitatea adaptarii si implementarii lor in instituiiile publice din
Romania;
4. Kilburg, R. R (2000). Executive coaching: Developing managerial wisdom in
a world of chaos. American Psychological Association;
5. The Executive Coaching Forum, 2012. The Executive Coaching Handbook.
Principles and Guidelines for a Successful Coaching Partnership. Fifth
edition.
6. NHS Leadership Center, 2005. Literature review: coaching effectiveness – a
summary.
7. Profiroiu, M. (2001), Managementul organizatiilor publice. Bucuresti: Editura
Economica.
8. Chirica, S. (2003). Inteligenta organizatiilor: rutinele si managementul
gandirii colective. Presa Universitara Clujeana.