Școala Națională de Studii Politice și Administrative

Facultatea de Management, MBC

COMUNICARE CORPORATIVĂ

Comunicarea cu angajații și eficiența

comunicării externe

Studenți: Cojocaru Nicoleta

Vrâncean Ana
Guțul Diana

București 2022
 CUPRINS
INTRODUCERE ..............................................................................................................................3
1. COMUNICAREA INTERNĂ – COMUNICAREA CU ANGAJAȚII
1.2 Definiție și caracteristici ..........................................................................................................4
1.2 Procesele de comunicare internă ............................................................................................5
1.3 Principiile unei comunicări interne de success .......................................................................6
2. COMUNICAREA EXTERNĂ
2.1 Definiție și caracteristici ..........................................................................................................9
2.2 Tipuri de comunicare externă ............................................................................................... 10
2.3 Eficiența comunicării externe ............................................................................................... 12
3 STUDIU DE CAZ. NETFLIX – COMUNICAREA ORGANIZAȚIONALĂ
CONCLUZIE .................................................................................................................................. 17
BIBLIOGRAFIE............................................................................................................................. 18

2
 INTRODUCERE

Comunicarea, fiind parte integrantă a oricărei organizații de afaceri, permite schimbul

de informații între două sau mai multe persoane, departamente și organizații. Comunicarea
internă se referă la comunicarea care are loc între membrii sau departamentele din cadrul
aceleiași organizații. Pe de altă parte, comunicarea externă are loc atunci când membrii sau
departamentele unei organizații comunică cu o parte din exterior. Organizațiile de succes se
concentrează pe eficacitatea comunicării interne și externe pentru a menține relații sănătoase cu
diverși factori interesați interni și externi.

În această lucrare am ……

3
 1. COMUNICAREA INTERNĂ – COMUNICAREA CU ANGAJAȚII

1.2 Definiție și caracteristici

Comunicarea internă organizaţională reprezintă comunicarea şi interacţiunile dintre
angajaţii sau membrii unei organizaţii. Deetz (2001) a descris două moduri de a percepe şi de a
defini comunicarea internă. Cea mai comună perspectivă descrie comunicarea internă ca fiind
"un fenomen ce există în cadrul organizaţiilor". În această abordare, organizaţia reprezintă "o
cutie" în care are loc comunicarea. O a doua perspectivă priveşte comunicarea internă ca fiind
"un mod de a descrie şi de a explica organizaţiile". Aici, comunicarea este procesul principal
prin intermediul căruia angajaţii fac schimb de informaţie, creează relaţii, construiesc sensuri,
valori şi o cultură organizaţională. Acest proces este o combinaţie de oameni, mesaje, sensuri,
practici şi scopuri (Shockley-Zalabak, 1995) şi reprezintă baza organizaţiilor moderne.

Se spune că comunicarea este internă, atunci când schimbul de informații, mesaje, fapte,
opinii etc. are loc între membrii organizației sau diferite unități ale organizației, în scopuri
comerciale. Poate apărea între indivizi, grupuri, departamente sau unități. Poate fi:
Comunicare formală: Comunicarea care trece prin canale predefinite este o comunicare
formală.

Comunicare informală: Comunicarea care curge în toate direcțiile și care apare din nevoile
sociale și personale este comunicarea informală.

Comunicarea internă funcționează pentru a stabili și disemina obiectivele întreprinderii,

elaborând planuri de realizare, organizând resursele într-un mod optim. Asistă la selectarea,
instruirea și evaluarea participanților din cadrul organizației. Este un instrument de afaceri care
îi conduce și îi motivează pe angajați să pună tot ce este mai bun la locul de muncă.

Comunicarea ajută indivizii şi grupurile:

 să îşi coordoneze activităţile în vederea îndeplinirii scopurilor comune și

individuale,
 în procesele de socializare corporativă,
 în luarea deciziilor,
 în rezolvarea problemelor și/sau conflictelor,
 în realizarea schimbărilor la nivel de management.

4
Motivele sau obiectivele pentru comunicarea internă sunt:

1.Informarea – celor care trebuie să beneficieze de informațiile respective, deoarece sunt

afectați într-un anume fel de acestea.

2. Atitudinea pozitivă față de un proiect - care să-i determine și pe cei din jur să-l accepte și să-
l sprijine.

3. Inițierea dialogului cu membrii organizației, pentru a contura și a îmbunătăți planurile, pentru

a lucra în echipă.

4. Dezvoltarea rețelelor și a simțului de apartenență menite să ducă la crearea unei forțe de

muncă mai conștiincioase și mai devotate. Oamenii sunt mai uniți în echipe fața de care se simt
loiali.

5. Dezvoltarea stimei de sine –oamenii sunt mândri sa facă parte din organizații care le recunosc
și le răsplătesc eforturile.

6. Îmbunătățirea performanțelor și asigurarea faptului că oamenii se simt bine muncind în

organizația respectivă și pentru aceasta.

7. Stimularea muncii în echipă, formarea echipelor multi-profesionale, unde e cazul și

încurajarea activității interdepartamentale.

1.2 Procesele de comunicare internă

Comunicarea internă este un proces complex şi dinamic, dar modelele anterioare se
concentrau pe transmiterea mesajelor într-un singur sens. Modelul Shannon-Weaver (1949),
legat de distribuirea informaţiei, reprezintă un astfel de exemplu clasic. În acest model S-M-C-
R, o sursă de informaţie (S) codează un mesaj (M) şi îl transmite printr-un anumit canal (C)
către un receptor (R), care îl decodează. La versiunile mai târzii ale modelului se adaugă şi o
buclă a feedback-ului de la receptor la emiţător (sursă). Cu toate acestea, modelul Shannon-
Weaver sugerează că toate sensurile sunt cuprinse în mesaj, iar mesajul ar fi înţeles de îndată
ce a fost primit. Era un model centrat pe emiţător.

Astăzi, modelul este mai complex datorită noilor media şi comunicărilor la viteze mari,
pluri-direcţionate (Burton, 2008; Williams, 2008). Cu toate acestea, componentele centrale
continuă să persiste în special în comunicările formale. Liderii organizaţionali şi specialiştii în

5
comunicare dezvoltă mai întâi strategii pentru a îndeplini obiectivele, apoi contruiesc mesaje
relevante pe care le transmit prin intermediul diverselor canale pentru a stimula comunicarea
cu angajaţii şi membrii organizaţiei. Comunicarea formală este din ce în ce mai concentrată
asupra nevoilor şi problemelor receptorilor. Şi angajaţii comunică informal unii cu alţii în
interiorul şi în afara organizaţiei prin intermediul comunicărilor rapide.

Comunicarea se poate desfăşura pe verticală, pe orizontală sau pe diagonală.

Comunicarea pe verticală poate fi direcţionată de sus în jos – urmând cursul ierarhic al unei
organizaţii, sau de jos în sus, adică dinspre nivelele inferioare către cele superioare ale ierarhiei.
Comunicarea pe orizontală se desfăşoară la nivelul persoanelor între care nu există o diferenţă
ierarhică, de exemplu trei supervisori din trei departamente diferite. Comunicarea omni-
direcţională sau pe diagonală se desfăşoară între angajaţii din nivele ierarhice diferite, care
ocupă funcţii diferite în cadrul organizaţiei, de exemplu între un supervisor care se ocupă de
controlul calităţii şi un analist de sistem. Structurile şi tehnologiile organizaţionale aflate în
continuă evoluţie creează oportunităţi pentru noi tipuri de fluxuri comunicaţionale (Williams,
2008).

Studiile privind eficacitatea fluxurilor de comunicare dezvăluie adesea nemulţumirile

angajaţilor cu privire la comunicările de sus în jos sau de jos în sus. Rezultatele cercetărilor
efectuate de Opinion Research Corporation, instituţie care analizează percepţiile angajaţilor
asupra comunicării interne de mai bine de 50 de ani, indică faptul că în general mai mult de
jumătate dintre angajaţi sunt nemulţumiţi de comunicarea de sus în jos sau de jos în sus (Cutlip,
Center & Broom, 2006). Şi încă şi mai puţine lucruri se cunosc despre eficacitatea comunicării
pe orizontală sau a celei pe diagonală.

1.3 Principiile unei comunicări interne de success

Nu este uşor să dezvolţi o comunicare internă eficientă, dar descoperirile rezultate în
urma cercetărilor şi studiile de caz indică anumite practici şi principii care par a fi cruciale
pentru succesul comunicării interne. Iată 15 astfel de principii:

Oportunitate şi conţinut

• Să oferi informaţii relevante şi de actualitate indivizilor, prin intermediul canalelor

pe care ei le folosesc şi în care au încredere, într-o exprimare pe care să o înţeleagă, rămâne
baza comunicării interne strategice de succes.

6
 • Conţinutul comunicărilor ar trebui să redea contextul şi motivele din spatele
schimbărilor sau al iniţiativelor noi în ceea ce priveşte organizaţia, dar şi performanţele şi
cerinţele pentru angajaţii din unităţile de muncă locale. Aceasta subliniază importanţa rolulului
suprevisor-ului ca punct cheie în comunicare.

Canalele

• Comunicarea faţă în faţă reprezintă cel mai consistent mediu de comunicare. De

aceea ar trebui să se pună accentul pe el în cadrul comunicării interne, în special pentru
rezolvarea conflictelor sau a crizelor, informarea privind schimbările majore şi celebrarea
reuşitelor.

• Abilităţile de ascultare dezvoltate reduc erorile şi neînţelegerile, ajută la depistarea

problemelor, economisesc timp, îmbunătăţesc evaluările şi facilitează construirea relaţiilor.
Este aşadar crucială dezvoltarea abilităţilor de ascultare a liderilor de la toate nivelurile.

• Media sociale sunt canale rapide şi puternice de creare a dialogului care pot contribui
la implicarea angajaţilor şi a membrilor organizaţiei. Ele influenţează şi transformă media
tradiţionale, dar nu le înlătura total. Comunicatorii ar trebui să utilizeze atât media noi cât şi
media tradiţionale în aşa fel încât să contribuie la îndeplinirea obiectivelor organizaţionale.

Rolurile leadershipului

• CEO-ul sau liderul senior trebuie să fie un promotor vizibil şi deschis al comunicării
interne. Vizibilitatea este prima şi cea mai de bază formă a comunicării non-verbale în cazul
liderilor.

• Stilul de comunicare al liderilor ar trebui să invite la discuţii deschise, continue şi

transparente astfel încât oamenii să se simtă încurajaţi să-şi exprime opiniile şi sugestiile.

• Trebuie să existe concordanţă între ceea ce spun şi ceea ce fac liderii. Acest lucru
este strâns legat de credibilitate şi de gradul de încredere, angajament şi devotament pe care le
vor manifesta angajaţii faţă de liderii lor. După cum notează Carolyn Wells: "Acţiunile mint
mai tare decât cuvintele”.

7
 Rolurile comunicatorilor profesionişti

• Comunicatorii profesionişti trebuie să se perceapă pe sine ca experţi interni care

facilitează şi consiliază managerii şi directorii şi oferă sprijinul strategic pentru planul de
afaceri.

• Comunicatorii trebuie să fie de asemenea şi experţi organizaţionali. Trebuie să

cunoască structurile, provocările şi obiectivele organizaţionale şi trebuie să înţeleagă
problemele şi nevoile angajaţilor, cererile pieţei şi realităţile din afara organizaţiei.

Participare şi recunoastere

• Prin încurajarea participării angajaţilor la luarea deciziilor organizaţionale se câştigă

loialitatea şi devotamentul acestora şi se îmbunătăţeşte climatul general al organizaţiei. Luarea
în comun a deciziilor îmbunătăţeşte adesea calitatea acestora.

• Recunoaşterea şi celebrarea reuşitelor la toate nivelurile contribuie la formarea

valorilor comune şi a identităţii organizaţionale. Evenimentele sociale similare, riturile şi
ritualurile contribuie la formarea unei culturi organizaţionale specifice.

Măsurători şi evaluări

• Măsurarea reprezintă cheia comunicării de succes în orice organizaţie. Prin diferite

abordări şi metode, măsurarea ajută la definirea problemelor, determinarea status quo,
înregistrarea progresului, recunoaşterea valorilor, şi oferă de asemenea o bază pentru direcţiile
şi acţiunile viitoare. Îmbunătăţirea practicilor şi cunoştintelor în ceea ce priveşte măsurarea este
deja o cerinţă a profesiei.

Cultura

• Comunicarea continuă în două sensuri este fundamentul motivării angajaţilor şi al

succesului organizaţional. Comunicarea bidirecţională (astăzi pluridirecţională) oferă feedback
continuu, crucial pentru învăţare şi procesarea schimbărilor organizaţionale.

Pe lângă îndeplinirea anumitor obiective, comunicarea internă ar trebui să contribuie la

crearea şi reflectarea unei culturi a comunicării, în cadrul căreia angajaţii de la toate nivelurile
se simt liberi să îşi împărtăşească ideile, opiniile şi sugestiile în mod deschis. Aceasta va

8
contribui la o mai bună înţelegere a angajaţilor, la construirea încrederii, stimularea implicării
şi încurajarea diversităţii.

O strategie puternică de comunicare internă ajută la îmbunătățirea moralului companiei,

a productivității și a angajamentului . Susține o afacere atât în obiectivele actuale, cât și în cele
viitoare, permițându-i să depășească obstacolele, să acceseze oportunități și să-i permită să
progreseze și să se dezvolte. O bună comunicare internă va ajuta echipele să transmită
informații și să construiască parteneriate de lucru, ceea ce, la rândul său, le crește sentimentul
de satisfacție profesională, motivație și productivitate. Comunicarea de succes trebuie să vină
din partea echipei de conducere și a întregii organizații. Este vital ca comunicarea bidirecțională
să fie prezentă și ca toți oamenii din afacere să se simtă auziți și apreciați. Dacă membrii echipei
nu înțeleg direcția unei afaceri sau simt că ideile lor nu sunt ascultate, atunci moralul și
productivitatea lor se vor reduce și este mult mai probabil să plece. În timp ce, dacă există o
comunicare deschisă, afacerea poate crea un mediu de lucru fericit care încurajează inovația și
oportunitățile de creștere.

2. COMUNICAREA EXTERNĂ

2.1 Definiție și caracteristici

Comunicarea externă poate fi înțeleasă ca schimbul de informații între companie și orice

altă persoană sau entitate din mediul extern, adică clienți, furnizori, investitori, clienți, dealeri,
societate, agenții guvernamentale, publicul larg etc. În general, comunicarea externă este
formală și în mare parte documentată.

Comunicarea externă determină modul în care organizația conectează sau diseminează

informații către publicurile externe afacerii. Acestea au un impact mare asupra minții părților
interesate, deoarece opinia lor despre companie, marcă și variantele sale depinde în mare
măsură de aceasta.

Se concentrează pe facilitarea cooperării cu grupurile, astfel încât să construiască și să

mențină o bună imagine publică prin relații. Reclame, materiale de feedback ale clienților,
apeluri de service, comunicate de presă, invitații, circulare, manuale cu liste de prețuri, rapoarte
personalizate etc. sunt câteva dintre metodele de comunicare externă.

9
 Comunicarea externă, se desfașoară unilateral, dinspre organizație către mediul extern
al acesteia. În această situație nu mai sunt membrii organizației cei care întrețin legătura cu
exteriorul, ci organizația ca instituție. Cei mai multi oameni cred că acest tip de comunicare se
face doar la nivel managerial, managerul fiind considerat legătura dintre organizație si mediul
extern. Managerul este întradevăr cel care reprezintă organizația, dar nu este singurul purtător
de imagine. În egală măsură și angajații organizației sunt reprezentanții ei si contribuie la
imaginea transmisă în exterior.

Comunicarea externă se referă la strategia de gestionare a comunicării, pe care orice

organizație o aplică cu scopul de a comunica mesaje publicului larg.

Comunicarea externă este efortul unei organizații de a comunica cu oamenii și alte

organizații externe despre afacere, produsele și/sau serviciile acesteia. Comunicațiile externe se
concentrează pe răspândirea eficientă a știrilor către publicul țintă, inclusiv clienții, furnizorii,
furnizorii de servicii și orice alte părți interesate legate de afacere. Obiectivele cheie ale
comunicării externe sunt creșterea veniturilor pe de o parte și reducerea costurilor pe de altă
parte. Exemplele comune de comunicări externe includ eforturile de publicitate și promovare,
comunicate de presă, publicații, buletine informative, campanii digitale, site-uri web și așa mai
departe.

2.2 Tipuri de comunicare externă

Annie Bartoli consideră că există trei tipuri de comunicare externă:

1. Operațională realizată între membrii organizației cu interlocutori din exteriorul

organizației;
2. Strategică care constă în construirea sau extinderea unei rețele de comunicare;
3. De promovare: publicitatea și relațiile publice.

Identitatea organizației

Un bun manager reușește să creeze o identitate a organizației, care este suma tuturor
acelor indicii vizuale prin care publicul recunoaște compania și o diferențiază de celelalte.
Identitatea organizatiei este cartea de vizită în fața publicului. Ea arată cum este structurată
organizația, care sunt valorile și caracterul acesteia. Identitatea este elementul fundamental al
strategiei organizației, și dă posibilitatea publicului țintă al organizației să își întărească părerile
despre produsele sau servicile acesteia. Cel mai ușor mod de a creea o identitate a organizației,

10
este creearea unui logo, ceva care să o diferențieze de celelalte organizații, sa fie ușor
identificabil și în același timp să fie reprezentativ pentru cultura organizației.

Comunicarea externă operațională

Se referă la faptul că mare parte din salariați întrețin relații profesionale cu persoane
din mediul extern al organizației. Fiecare dintre ei fiind obligați să comunice în calitate de
reprezentanți ai organizației, cu partenerii externi ai acesteia: clienți, furnizori, contractanți,
autorități publice, eventuali concurenți. Astfel apare o anumită imagine, și anumite mesaje sunt
transmise din partea organizației, astfel fiecare persoana cu care intră în contact un membru al
organizației își face o imagine proprie despre acea organizație.

Comunicarea externă strategică

Îmbracă doua forme de bază: dezvoltarea de relații cu mediul extern și previzionarea

evoluției și schimbărilor care se pot produce în exteriorul organizației și care pot afecta
activitatea acesteia. Organizația încearcă să supraviețuiască în mediul extern, care automat este
un mediu concurențial, prin construirea de relații profitabile cu personajele cheie ale mediului.
Nu toate relațiile stabilite la inceput sunt neaparat necesare, dar sunt utile deoarece pe parcurs
se pot dovedi utile în cazul unei crize sau a altui eveniment neașteptat. Previzionarea mediului
extern se realizează prin intermediul anumitor membrii ai organizației care absorb toate
informațiile considerate strategice.

Comunicarea externă de promovare

Este un caz aparte, ea se desfășoară unilateral, dinspre organizație către mediul exterior
al acesteia. În acest caz nu mai întrețin legătura cu mediul extern membrii organizatiei, ci o
întreține organizația ca instituție. Ea dă informații despre produsele ori serviviile pe care le
oferă, încearcă să amelioreze imaginea de ansamblu ori vrea să se facă cunoscută și să-și
promoveze valorile. Formele principale prin care se concretizează acest tip de comunicare sunt:
publicitatea, prin diferite forme mas media ori propriile materiale publicitare; promovarea
vânzărilor; sponsorizări; mecenat; organizarea de standuri la târguri de specialitate; organizare
de zile ale porților deschise; acțiuni de consiliere și ajutorare a altor instituții similare dar
neconcurențiale prin detașare temporară de personal. Un aspect pe care multi manageri il trec
cu vederea este acela că fiecare angajat își poate asuma fără probleme rolul de comunicator
extern, mesajul său fiind centrat pe seriozitatea, eficiența și calitatea de care dă dovadă
organizația.

11
 2.3 Eficiența comunicării externe

O strategie puternică de comunicare externă ajută la promovarea mărcii, la creșterea

recunoașterii, modelează pozitiv percepția publicului asupra mărcii și, în cele din urmă,
generează mai multe vânzări. Comunicarea externă este folosită pentru a furniza tot conținutul,
de la știri de marcă, anunțuri, lansări de produse și comunicate de presă până la clienți și alte
părți interesate din afacere. Percepțiile părților interesate despre afacere sunt influențate de
modul în care aceasta comunică, despre ce comunică și de stilul de comunicare. O bună
comunicare externă permite unei afaceri să ajungă la clienți pe noi piețe și va duce în cele din
urmă la o creștere a vânzărilor, dar este, de asemenea, ceva care poate merge prost dacă afacerea
transmite mesajul greșit la momentul nepotrivit. O afacere trebuie să fie conștientă de ce
încearcă să comunice și să se asigure că mesajul, tonul și stilul de scriere reflectă nevoile
acestora.

Percepția publică este un ingredient extrem de vital într-o afacere. Este la fel de
important ca rezultatul final. Comunicarea eficientă în afaceri este cel mai important aspect al
modelării imaginii unei organizații pentru societate în general (impresiile societale pot fi vitale
pentru o companie pe termen lung) și pentru propriii clienți existenți și potențiali, posibili
investitori și alte părți interesate. Fiecare efort de comunicare externă ajută compania să
conștientizeze publicul despre produse, servicii, locații și orice alte informații importante. Poate
cea mai importantă funcție a comunicării externe de afaceri este aceea de a găsi noi clienți.

3 STUDIU DE CAZ. NETFLIX – COMUNICAREA

ORGANIZAȚIONALĂ

Netflix a schimbat modul în care lumea percepe media. Dar au putut face acest lucru
doar datorită proceselor lor de afaceri unice. În unele organizații, implicarea managementului
de nivel superior poate îngreuna comunicarea internă în afaceri mult mai mari. Deși Netflix este
renumit pentru gândirea lor ieșită din cutie, ei au păstrat totul atât de simplu atunci când vine
vorba de comunicarea cu managementul intern.

În primul rând, membrii consiliului de administrație participă periodic la ședințele

lunare și trimestriale, dar doar observă. Împreună cu aceasta, comunicarea cu conducerea vine
doar sub formă de note scurte, online, la care se răspunde la întrebări, făcându-l în esență un

12
document viu. De asemenea, Netflix a creditat acest lucru drept o contribuție semnificativă la
performanțele lor din ultimii ani.

Netflix, la fel ca orice altă companie, ține să angajeze doar cei mai buni și să pună mare preț pe
integritate, excelență, respect, incluziune și colaborare. Cu toate acestea, ceea ce face cultura
Netflix specială este cât de mult:

− încurajează luarea deciziilor independente de către angajați

− împărtășă informații în mod deschis, larg și deliberat
− sunt extraordinar de sinceri unul cu celălalt
− păstrează numai oamenii extrem de eficienți
− evită regulile

În plus, Netflix are valori pe care de fapt le prețuiește și le aplică la locul de muncă, în timp ce
caută oameni care întruchipează aceste nouă valori:

1. Hotărâre
2. Comunicare
3. Impact
4. Curiozitate
5. Inovaţie
6. Curaj
7. Pasiune
8. Onestitate
9. Altruism

Feedback-ul este foarte apreciat oricând și oriunde

Managementul, precum și angajații entry-level, împărtășesc feedback direct, nu anonim,

în mod deschis despre orice este legat de locul de muncă. Feedback-ul este aleatoriu și nu
formal, unde apare ca o notă constructivă care sporește armonia dintre echipe și colegi. Având
în vedere cultura Netflix care prețuiește transparența, comunicarea și proprietatea, feedback-ul
este un obicei foarte important. Creează această mentalitate de echipă de vis în care este ușor
să comunici și să împărtăși gândurile și sentimentele.

Tipul de feedback oferit se concentrează mai degrabă pe comportament decât pe anumite

caracterizări ale unei persoane, cum ar fi „ești neconcentrat”. Feedback-ul oferit angajaților unii
despre ceilalți nu ar trebui transmis ca un atac personal, ci mai degrabă unul care include

13
oferirea de exemple specifice și clarificarea oricăror așteptări și acțiuni viitoare. Mai mult, ar
trebui să fie vorba mai degrabă despre acțiune decât despre persoana însuși.

Luarea deciziilor este ușoară

Netflix a creat acest termen, „Căpitanii informați”, în care fiecare angajat este
responsabil pentru propria sa navă, unde angajatul face un apel de judecată după ce a împărtășit
și a digerat opiniile altora. Mai degrabă decât să pună comitetele să ia decizii, acestea au ședințe
de grup în care are loc o discuție, dar până la urmă, doar „legenda informată” ia o decizie,
indiferent de poziția pe care o are acel angajat.

Angajaților li se oferă întreaga responsabilitate și libertatea de a lua decizii atunci când

sunt în mod rezonabil încrezători în pariul potrivit pe care managerii îl vor face, în cazul în care
managerii au încredere în membrii echipei și acceptă acel pariu. Ulterior, când impactul deciziei
poate fi măsurat, ei reflectă asupra deciziei respective și văd dacă se pot descurca mai bine în
viitor.

Acest simț sporit de responsabilitate accelerează procesul de luare a deciziilor,

permițând un mediu în mișcare rapidă bazat pe încredere și deschidere. Este important de
remarcat că fiecare nivel de post este responsabil pentru luarea propriilor decizii, ținând cont
de faptul că anumite decizii strategice care afectează organizația trebuie să le ia persoana
responsabilă.

Mediu „Management în context, nu control”

Managerii oferă angajaților lor toate informațiile de care au nevoie pentru a lua decizii
informate. Ei petrec timp vorbind cu membrii echipei lor despre ceea ce încearcă să obțină și
apoi oferă oamenilor o responsabilitate reală pentru a le face fără nicio interferență și multă
flexibilitate și libertate.

Angajații au încredere că iau deciziile corecte, mai ales pentru că sunt experți în ceea ce
se ocupă. Ei cred că sarcina managerului este să elibereze angajatul și să înlăture orice barieră
care ar limita eficacitatea, mai degrabă decât să paralizeze situațiile în care deciziile nu sunt
luate, iar acțiunile necesită prea mult timp pentru a fi aplicate.

14
 Libertate și responsabilitate

Acest aspect este o cultură a Netflix care se aplică literalmente în tot ceea ce fac, fie că
este vorba de muncă, programul de lucru sau luarea de vacanțe. Ei cred că angajatul are
libertatea de a face tot ce dorește și poartă responsabilitatea.

Este similar cu antreprenoriatul, dar într-un mediu corporativ, deoarece angajatul este
responsabil pentru propriile resurse și pentru modul în care ar trebui să le gestioneze. Acest
lucru dă putere oamenilor să găsească ceea ce vor să facă și cum doresc să facă, în timp ce
urmăresc să fie cea mai bună versiune a lor în rolul lor profesional. Este responsabilitatea
managerului să-și împuternicească echipa, să o susțină și să înlăture orice bariere pentru a-i
elibera.

Flexibilitate în ceea ce privește programul de lucru și concediu de odihnă

Există o mare flexibilitate oferită angajaților, atâta timp cât știu că au munca organizată și
acoperită. Angajatul are libertatea de a alege când își începe și își încheie ziua sau când își ia
concediu în funcție de evoluția muncii.

Potrivit angajaților Netflix, dacă ar avea un anumit timp pentru a începe și a pleca, nu
s-ar afla în același loc de motivație și nivel de execuție. Le ajută mentalitatea să știe că își pot
lua câteva zile libere atunci când au nevoie. Îi împinge să-și facă treaba și să se simtă motivați,
apoi să se recompenseze cu ceva timp liber pentru a reveni mai productivi.

Măsurarea performanței postului

Ei nu o fac așa cum o fac majoritatea companiilor și este posibil să nu se aplice tuturor
companiilor; cu toate acestea, nu definesc un anumit pentru a măsura succesul și nici nu au un
proces specific sau vreun plan de îmbunătățire a performanței sau revizuiri de compensare
bazate pe performanță. Netflix se definește ca o „cultură de înaltă performanță”, ceea ce
înseamnă că fiecare angajat este de așteptat să aibă performanțe excelente.

Angajații sunt mai degrabă măsurați de echipele lor și de partenerii interfuncționali și,
cel mai important, măsurați de ei înșiși, deoarece Netflix atrage oamenii care doresc să facă tot
ce le este în putere. Își aleg angajații în funcție de talentul lor și de mentalitatea pe care o poartă
(asigurându-se că întruchipează valorile Netflix).

Pentru Netflix, cultura nu este statică, deoarece trebuie să se asigure în mod constant că
cultura încă se potrivește tuturor, luând întotdeauna feedback de la angajații lor. Acest lucru
adaugă un element de creștere și creează o cultură în evoluție care nu este fixată în niciun fel. Ei
15
cred că cultura este în continuă schimbare pe măsură ce cineva învață mai multe despre oameni
și echipe.

„Cultura noastră este o lucrare în desfășurare. În fiecare an încercăm să ne rafinăm mai

mult cultura pe măsură ce învățăm mai multe”

16
 CONCLUZIE

În general, comunicarea internă și externă sunt vitale pentru afacere pentru funcționarea
sa eficientă. Primul este folosit pentru a ghida, informa și motiva indivizii să lucreze eficient
pentru succesul organizației. Acesta din urmă ajută la prezentarea unei imagini bune a afacerii
către public. Performanța eficientă a unei organizații depinde în mare măsură de eficacitatea
comunicării, internă și externă. Ajută organizația în afaceri să se dezvolte, sporind în același
timp moralul și motivația angajaților, reducând la minimum conflictele interne și externe.

Cu cât angajații cunosc mai multe despre companie, despre cultura sa, despre produsele
și serviciile sale și despre răspunsul său la orice probleme negative, cu atât mai bine o pot face
de a servi ca ambasadori ai comunității, prietenilor, rudelor și altor conexiuni de afaceri.
Angajații care simt că au o relație puternică și pozitivă cu angajatorii lor și au încredere în
informațiile pe care le primesc de la angajatori vor avea mai multe șanse să împărtășească aceste
informații cu alții. Angajații pot fi o sursă de informații foarte apreciată și de încredere despre
o companie și despre produsele și serviciile acesteia.

.......

17
 BIBLIOGRAFIE

Abric Jean Claude (2002). Psihologia comunicarii. Teorii si metode, Editura Polirom, Iasi.

Cișmaru Diana Maria (2008). Comunicarea internă în organizații, Editura Tritonic, Bucuresti.

Coman Cristina (2001). Relatii publice – principii și strategii, Editura Polirom, Iasi.

Cornelissen, J. P. (2017). Corporate Communication: A Guide to Theory and Practice 5th

Edition. London: SAGE Publications Ltd.

Cutlip, S. M., Center, A. H., & Broom, G. M. (2006). Effective public relations (9th Ed.).
UpperSaddle River, NJ: Pearson Prentice Hall.

Deetz, S. (2001). Conceptual foundations. In F. M. Jablin & L. L. Putnam (Eds.), The

newhandbook of organizational communication: Advances in theory, research and methods
(pp. 3-46). Thousand Oaks, CA: Sage Publications.

Kennan, W. R., & Hazleton, V. (2006). Internal public relations, social capital, and the role of
effective organizational communication. In C. H. Botan & V. Hazleton (Eds.), Public relations
theory II (pp. 311-340). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum.

Shannon, C. E., & Weaver, W. (1949). A mathematical theory of communication.

Urbana:University of Illinois Press.

Shockley-Zalabak, P. (1995). Fundamentals of organizational communication:

Knowledge,sensitivity, skills, values (3rd Ed.). New York: Longman.

Williams, S. (2008, September 2). Personal communication.

18