UNIVERSITATEA „VASILE ALECSANDRI” DIN BACĂU

FACULTATEA DE ŞTIINŢE ECONOMICE

Str. Spiru Haret, nr. 8, Bacău, 600114
Tel. ++40-234-542411, tel./ fax ++40-234-516345
www.ub.ro; e-mail: stiinteec@ub.ro

PROGRAM DE STUDII:
MANAGEMENTUL ȘI ADMINISTRAREA AFACERILOR MICI ȘI MIJLOCII

FORMA DE ÎNVĂȚĂMÂNT: IF

PORTOFOLIU : TEMA 1 – CARACTERIZAREA COMUNICARII IN

INTERIORUL ORGANIZATIEI
TEMA 2 – CAUZELE SI CONFLICTELE LA COMPANIA "X"
TEMA 3 – SURSELE GENERATOARE DE STRES LA LOCUL
DE MUNCA

PROFESOR COORDONATOR: CONF. UNIV. DR. ROXANA MIRONESCU

STUDENT:

AN UNIVERSITAR: 2021-2022
Tema 1 . Caracterizarea comunicarii in interiorul organizatiei

A) Definitia subiectului
Comunicarea interna organizationala reprezinta comunicarea si interactiunile dintre angajatii
sau membrii unei organizatii. In acest articol voi folosi termenii de comunicare interna si
comunicare organizationala cu acelasi sens. Comunicarea interna a fost definita si sub
numele de "relatii interne" (Cutlip, Center & Broom, 2006) sau "relatii publice interne"
(Kennan & Hazleton, 2006; Kreps, 1989).
Deetz (2001) a descris doua moduri de a percepe si de a defini comunicarea interna. Cea
mai comuna perspectiva descrie comunicarea interna ca fiind "un fenomen ce exista in
cadrul organizatiilor" (p. 5). In aceasta abordare, organizatia reprezinta "o cutie" in care are
loc comunicarea. O a doua perspectiva priveste comunicarea interna ca fiind "un mod de a
descrie si de a explica organizatiile" (p. 5). Aici, comunicarea este procesul principal prin
intermediul caruia angajatii fac schimb de informatie, creeaza relatii, construiesc sensuri,
valori si o cultura organizationala. Acest proces este o combinatie de oameni, mesaje,
sensuri, practici si scopuri (Shockley-Zalabak, 1995) si reprezinta baza organizatiilor
moderne (D’Aprix, 1996).

Prima abordare a fost cea dominanta pana in momentul actual, dar cea de-a doua perspectiva
castiga adepti pe masura ce organizatiile inteleg rolul crucial al comunicarii in rezolvarea
problemelor complexe si adaptarea la schimbarile bruste dintr-o piata globala haotica.

B) Importanta comunicarii interne

Comunicarea reprezinta una dintre cele mai importante activitati dintr-o organizatie (Harris
& Nelson, 2008). In mod fundamental, relatiile se dezvolta in urma comunicarii, iar
functionarea si supravietuirea organizatiilor se bazeaza pe relatii eficiente intre indivizi si
grupuri. Mai mult decat atat, capacitatile organizationale sunt adoptate si dezvoltate prin
intermediul "unor intense procese comunicationale si sociale" (Jones, 2004). Comunicarea
ajuta indivizii si grupurile sa isi coordoneze activitatile in vederea indeplinirii scopurilor si
este vitala in procesele de socializare, luare a deciziilor, rezolvarea problemelor si schimbari
ale managementului.

Comunicarea interna ofera de asemenea angajatilor informatii importante in legatura cu

postul pe care il ocupa, organizatia in care lucreaza, mediul extern sau informatii despre alti
colegi de-ai lor. Comunicarea poate contribui la motivarea angajatilor, consolidarea
increderii, crearea unei identitati comune sau poate mari implicarea personala; ea ofera
indivizilor un mod de a-si exprima sentimentele, de a impartasi sperantele si ambitiile si de
a celebra si rememora realizarile. Comunicarea constituie modul prin care indivizii si
grupurile isi inteleg organizatia, ce este si ce reprezinta ea.

C)Nivele de comunicare

Comunicarea interna se desfasoara pe mai multe niveluri. O prima forma de comunicare

este cea interpersonala sau "fata in fata" (F-T-F, face to face), si organizatiile incearca de ani
buni sa dezvolte abilitatile de prezentare, comunicare si scriere ale liderilor, managerilor si
supervisor-ilor in acest sens. Comunicarea la nivel de grup se manifesta la nivelul echipelor,
unitatilor si grupurilor de interese ale angajatilor (ERG). Acest nivel se concentreaza asupra
impartasirii informatiilor, discutarii problemelor, coordonarii sarcinilor, rezolvarii
problemelor si asupra formarii unui consens. Comunicarea la nivel organizational este
centrata pe viziune si misiune, politici de conducere, initiative si cunoastere si performanta
organizationala. Aceste comunicari formale urmeaza uneori o abordare de tip cascada in
care liderii nivelelor ierarhice comunica cu subordonatii lor, desi media sociale incep sa
schimbe comunicarea la acest nivel.

D)Retelele de comunicare

O retea inseamna modul in care comunicarea se desfasoara in interiorul organizatiei.

Retelele pot fi atat formale cat si informale. Intr-o retea de comunicare formala, mesajele
circula prin cai oficiale (de exemplu, newsletter, memo-uri, declaratii de politica) care
reflecta ierarhia organizationala. Comunicarea informala se desfasoara prin intermediul unor
cai neoficiale (caile neoficiale prin care se transmit zvonurile astazi sunt mai rapide si
pluridirectionale) si include zvonuri, opinii, aspiratii si exprimari ale emotiilor.
Comunicarile informale sunt de obicei interpersonale si se desfasoara pe orizontala, iar
angajatii le considera a fi mai sincere decat cele formale (Burton, 2008). Angajatii si
membrii organizatiei folosesc ambele retele pentru a-si intelege organizatia.

Comunicarea se poate desfasura pe verticala, pe orizontala sau pe diagonala. Comunicarea

pe verticala poate fi directionata de sus in jos – urmand cursul ierarhic al unei organizatii,
sau de jos in sus, adica dinspre nivelele inferioare catre cele superioare ale ierarhiei.
Comunicarea pe orizontala se desfasoara la nivelul persoanelor intre care nu exista o
diferenta ierarhica, de exemplu trei supervisori din trei departamente diferite. Comunicarea
omni-directionala sau pe diagonala se desfasoara intre angajatii din nivele ierarhice diferite,
care ocupa functii diferite in cadrul organizatiei, de exemplu intre un supervisor care se
ocupa de controlul calitatii si un analist de sistem. Structurile si tehnologiile organizationale
aflate in continua evolutie creeaza oportunitati pentru noi tipuri de fluxuri comunicationale
(Williams, 2008).

Studiile privind eficacitatea fluxurilor de comunicare dezvaluie adesea nemultumirile

angajatilor cu privire la comunicarile de sus in jos sau de jos in sus. Rezultatele cercetarilor
efectuate de Opinion Research Corporation, institutie care analizeaza perceptiile angajatilor
asupra comunicarii interne de mai bine de 50 de ani, indica faptul ca in general mai mult de
jumatate dintre angajati sunt nemultumiti de comunicarea de sus in jos sau de jos in sus
(Cutlip, Center & Broom, 2006). Si inca si mai putine lucruri se cunosc despre eficacitatea
comunicarii pe orizontala sau a celei pe diagonala.

E) Canalele de comunicare

Un canal de comunicare reprezinta mediul prin care se transmit si se primesc mesajele.

Canalele sunt de trei tipuri: tiparite, electronice si F-T-F (interpersonale). Canalele tiparite
includ memo-uri, brosuri, newsletter, rapoarte, manuale de identitate corporativa, rapoarte
anuale si postere. Datorita noilor tehnologii au inceput sa fie folosite din ce in ce mai mult
canalele electronice, precum email-ul si voice mail-ul, retelele de intranet, blogurile, chat
room-urile, canalele TV de afaceri, podcast-urile, video-conferintele, sistemele de instant
messaging, enciclopediile wiki si intrunirile electronice. Canalele "face to face" includ
discursuri, intalnirile echipelor, focus grupurile, pranzurile de afaceri si evenimentele sau
intrunirile sociale.

Conform lui Harris si Nelson (2008), cel mai folosit canal este "ascultarea", care ne
consuma cam jumatate din timpul nostru de comunicare (Johnson, 1996). Ascultarea
eficienta este cruciala pentru invatare, intelegere, rezolvarea conflictelor si o munca
productiva in echipa. Ajuta liderii de la toate nivelurile sa imbunatateasca moralul
subordonatilor lor, sa descopere si sa rezolve problemele. Cu toate acestea, multe studii
indica faptul ca majoritatea oamenilor nu sunt buni ascultatori, si putine organizatii isi pun
la bataie resursele pentru a dezvolta abilitatile de ascultare ale managerilor si liderilor
lor(Alessandra & Hunsaker, 1993).

"Mediul este mesajul". Marshall McLuhan, 1964

Solutii pentru o comunicare interna eficienta intre angajatii din generatii diferite
Comunicarea interna intre angajatii unei companii poate fi eficientizata prin aplicarea unor
metode care pot fi puse in aplicare de specialistii de resurse umane. Tot mai multi tineri fac
pasul in structurile unei organizatii cu oameni experimentati, care pot vedea lucrurile diferit.
Astfel, generatii diferite de angajati trebuie sa conlucreze impreuna pentru indeplinirea unor
obiective.
Intr-un proces de recrutare, angajatorii cauta persoane cu abilitati multiple, printre care si
comunicarea interna productiva. In viitor, candidatul ideal va trebui sa aiba numeroase
talente, interese si cunostinte. De asemenea, esentiale vor fi skill-uri legate de tehnologie si
instrumente digitale, management si sa fie confortabile in preajma datelor si a rapoartelor
analitice. Nu in ultimul rand, calitati in ceea ce priveste design-ul si o inclinare creativa vor
fi la mare cautare.
Un studiu efectuat in 2017 de Robert Half Management Resources a aratat faptul ca
provocarea cea mai mare intr-o companie cu patru generatii de angajati o reprezinta
comunicarea interna eficienta. Conform acestuia, 30% dintre respondenti au spus ca cea mai
mare diferenta intre angajatii din generatii diferite o reprezinta abilitatile de comunicare.
f)Stiluri diferite in ceea ce priveste comunicarea interna in functie de generatii
In vremurile actuale, cand digitalizarea pune stapanire tot mai mult pe mediul profesional,
angajatii au tendinta de a comunica in special in scris. Totusi, oamenii din generatii diferite
pot interpreta comunicarea scrisa in diverse moduri, iar din aceasta cauza sa apara
neintelegeri.
Un mesaj poate avea sensuri diferite pentru un angajat sau altul in functie de generatie, iar
pentru claritate in comunicarea interna este nevoie de o rezolvare prompta a eventualelor
situatii care pot genera intrebari. Ambiguitatea poate dauna activitatii respectivului
departament din organigrama, astfel ca este utila comunicarea interna eficienta pentru a
rezolva din timp problemele.

g) Comunicarea interna devine mai eficienta prin discutii in cadrul grupului

Intalnirile intre angajati din generatii diferite faciliteaza cunoasterea reciproca si astfel ajuta
sa se dezvolte comunicarea interna eficienta pe termen lung. Ei pot impartasi experiente,
diferente culturale, activitati preferate si pot sa discute despre subiecte care sa-i apropie.
Astfel, pot descoperi pasiuni similare care sa-i uneasca si care implicit ajuta si la la unitatea
grupului.De asemenea, poti incuraja discutii in care angajatii cu varste diferite sa vorbeasca
despre experientele lor profesionale sau sa vina cu idei proaspete, iar astfel fiecare va avea
ceva de invatat de la celalalt. Aceasta este una dintre cele mai eficiente strategii care ajuta
comunicarea interna din companii.

h)Incurajeaza angajatii sa-si exprime punctul de vedere in cadrul companiei

Un alt aspect important poate fi acela de a oferi ocazia angajatilor mai tineri sa isi
impartaseasca opiniile cu cei mai experimentati. Chiar daca sunt mai noi intr-o companie
sau pe piata muncii, cei din generatia Z pot avea o expertiza intr-un anumit domeniu.
Aducerea acestor cunostinte in fata grupului ii poate face sa se simta apreciati si sa capete
increderea necesara pentru a aborda diverse subiecte in preajma colegilor din alte genereatii.
De asemenea, o initiativa care poate ajuta la comunicarea interna este desemnarea unor
oameni de varste diferite la un anumit proiect. Mai exact, atribuirea unor sarcini la un
proiect comun pentru angajati din generatii diverse si cu abilitati care sa le completeze pe
ale celuilalt. In acest mod, fiecare poate veni cu o solutie inovativa, pot aparea noi
modalitati de rezolvare a problemelor iar nivelul in ceea ce priveste comunicarea interna
creste.
i) Cere parerea oamenilor din organizatie pentru a aplica strategiile potrivite
Totodata, poti cere feedback constant din partea tuturor cu referire la comunicarea interna,
iar cu ajutorul raspunsurilor primite sa imbunatatesti procedurile existente. Adaptarea
strategiilor in functie de necesitati atunci cand se doreste imbunatatirea comunicarii intre
angajatii din diferite generatii va aduce mai repede rezultatele dorite. Astfel, productivitatea
va creste si membrii organizatiei se vor simti confortabil in a-si impartasi parerile.
Anumite proceduri bine stabilite vor simplifica interactiunea dintre angajatii din generatii
diferite. Fiecare poate avea alte asteptari in privinta stilului de transmitere a informatiilor.
De aceea, este recomandat ca oamenii sa comunice intre ei in functie de preferintele
individuale, fara insa a judeca persoanele cu o mentalitate diferita de a lor. Gasirea unui
punct comun este de asemenea foarte utila pentru comunicarea interna intr-o organizatie.
O desfasurare a activitatii fara impedimente si care sa duca la progres este posibila si cu
intelegerea diferitelor modalitati de comunicare din cadrul unei organizatii. Astfel protejezi
obiectivele pe termen lung ale companiei si iti cresti brandul de angajator. Comunicarea
interna eficienta este posibila prin flexibilitate in ceea ce priveste preferintele fiecaruia,
printr-o legatura stransa intre angajati dar si printr-o sustinere continua din partea
departamentului de HR si a managerilor de echipa.

Tema 2 . Cauzele si conflictele la compania "X"

“Conflictul de munca” reprezinta orice dezacord intervenit intre partenerii sociali, in

raporturile de munca. Pentru fiecare dintre noi, jobul reprezinta o parte importanta a vietii
de zi cu zi. Mai ales ca ii alocam mai mult de jumatate din timpul nostru! Oricit ne-am dori
ca jobul pe care il avem sa fie unul perfect, este inevitabil ca la un moment dat sa fii chiar tu
protagonista unui conflict la locul de munca. Micile discutii in contradictoriu, diferentele de
caracter dintre oameni sau nemultumirile legate de anumite situatii pot lua o turnura diferita.
Te poti trezi ca acele mici conflicte devin cosmarul vietii tale. Si daca pana acum veneai la
munca inarmat cu optimism si voie buna, mersul la serviciu s-ar putea transforma intr-o
corvoada. Articolul este orientat spre educarea capacitatilor de formare a unui echilibru
psihologic la locul de munca si evitarea conflictelor..
Conflictul a existat si va exista intotdeauna intre oameni, fie separat , fie in echipe
manageriale. Oriunde sunt oameni , exista idei, valori, conjuncturi, stiluri si standarde care
pot intra in conflict , ceea ce inseamna ca orice poate fi cauza unui conflict: obiective,
scopuri, aspiratii, asteptari neconfirmate, obiceiuri, prejudecati, competitia, sensibilitatea si
mai ales agresivitatea cea mai importanta dintre prezumtiile conflictualiste. Dupa Sam Deep
si Lyle Sussman (1) pot fi identificate trei cauze ale perpetuarii conflictelor:
1.Traim intr-o lume din ce in ce mai complexa si mai diversa; persoane diferite doresc
lucruri diferite si sunt foarte putine lucruri care multumesc pe toata lumea. Este
binecunoscut faptul ca fiinta umana se teme de situatiile diferite, ca si de cele noi.
2 A lucra cu oamenii, a manageria in domeniul resurselor umane nu poate fi decat o
permanenta sursa de conflict. Incompatibilitatile , ego-urile si egocentrismul nu pot fi decit
situatii conflictuale.
Traim si muncim intr-o lume care impune limite asupra resurselor noastre. Conflictele
organizationale se datoreaza restrictiilor organizatorice si in egala masura, resurselor
invariabil limitate. Dinamica organizatiilor, ca si dinamica grupurilor, presupun pe langa
consens si dialog si conflicte, deoarece, dupa cum subliniaza Richard Hall "Conflictul este
un proces organizational inerent". Conflictul este o parte importanta a vietii organizationale
iar motivatiile pentru care resursele umane intra in conflict sunt infinite. Totusi exista cateva
dintre motivatiile declansarii conflictelor in grupurile de munca.
Existenta unui dualism in relatiile oamenilor cu semenii lor: oamenii au nevoie sa se
implice in ceva, dar sa si stea deoparte; sa se comformeze, dar sa se si revolte; sa faca parte
din ceva important si totusi sa fie indivizi in afara colectivitatii; acest dualism atitudinal va
genera conflicte intrapersonale.
1.Responsabilitatea enorma a managementului care trebuie sa "impinga "organizatia dinspre
haos inspre performanta. Rolul managementului este de a minimiza ruptura intre interesele
individuale si cele organizationale. Atunci cind nu reuseste sa o faca , conflictul
organizational este inerent.
Conflictul cuprinde o serie de stari afective ale indivizilor cum ar fi: nelinistea, ostilitatea,
rezistenta, agresiunea deschisa, precum si toate tipurile de opozitie si interactiune
antagonista, inclusiv competitia. In literatura sociologica de specialitate, conflictul este
definit ca ,,un blocaj al mecanismelor normale de luare a deciziei, de felul celui in care un
individ sau un grup incearca dificultati in alegerea cailor sale de actiune".

Practica organizationala arata ca situatiile conflictuale sunt utilizate ca strategii importante

de obtinere a unui rezultat cat mai bun in detrimentul progresului celorlalti. In consecinta,
conflictul trebuie privit ca un element al vietii organizationale, tocmai datorita divergentelor
existente intre atitudini, scopuri, modalitati de actiune sau fata de o situatie din procesul de
conducere.
Practicarea managementului de succes impune de la bun inceput identificarea surselor
conflictuale precum si factorii care favorizeaza orientarea acestora in sensul diminuarii
performantelor manageriale. In ceea ce priveste rolul pe care il au conflictele in viata
organizationala, exista mai multe puncte de vedere. Pe de o parte, conflictele sunt stari
anormale in activitate, 483 avand un profund caracter disfunctional. Pe de alta parte,
conflictele sunt aspecte firesti de existenta si evolutie a afacerilor, functional avand un
rezultat pozitiv.
Managerii se confrunta zilnic atat cu conflicte interne, cat si externe. Ce cauzeaza aceste
conflicte? Cercetatorii au descoperit sase domenii cauzatoare de conflicte: comportament
deviat, sfidator, stres, spatiu, autoritate, credinta, valori si scopuri.
Mai pot fi incluse prea putina responsabilitate, neparticiparea la luarea deciziilor, absenta
suportului managerial, cresterea standardelor si a performantelor si schimbarile tehnologice
rapide.
Spatiul personal este adesea invadat de alte persoane, lucru care conduce de cele mai multe
ori spre stari de nervozitate, care mijlocesc aparitia conflictelor.
Lipsa respectului profesional reciproc duce la manie si sentimente interioare distructive.
Valorile si obiectivele celorlalti pot intra in conflict cu obiectivele organizatiei. Alte cauze
ale conflictului implica stiluri de conducere diferite, climatul organizational, diferenta de
varsta si prejudecatile personale. Daca ai probleme cu alte persoane, cu siguranta mai
devreme sau mai tarziu vei avea de-a face cu un conflict. Conflictul nu este obligatoriu ceva
rau.
De fapt, conflictul este provocat de diferitele puncte de vedere. Din moment ce nu exista
doua persoane care sa vada lumea la fel, neintelegerile sunt ceva normal. De fapt, oricine in
timp ce vorbiti este de acord cu ceea ce spuneti, probabil ca spune ceea ce doriti sa auziti, si
nu ceea ce crede cu adevarat.
Motivul pentru care conflictul este cunoscut pentru rezultatele negative, este din cauza
aspectelor emotionale care apar odata cu el. Conflictul are de obicei legatura cu interesele
sau ideile care inseamna foarte mult pentru una din partile implicate. Conflictele
necontrolate conduc spre violenta si insubordonare.
Cheia pentru controlul conflictelor este aceea de a avea si a dezvolta abilitatile necesare
pentru a deveni un manager al conflictelor. Uneori, in relatiile interpersonale, asemenea
celor intre manager si unul dintre angajatii tai, poate exista un conflict fara ca partile
implicate sa realizeze acest lucru (conflict /criza asimptomatica). Daca cineva, care in mod
normal este prietenos cu interlocutorul, dintr-o data incepe sa-l evite, sau sa fie nepoliticos,
exista, de obicei, un motiv.
Daca acea persoana se comporta frumos cu toata lumea mai putin cu interlocutorul
respectiv, sansele de confruntare cu un conflict sunt destul de mari. In acest caz ar fi bine ca
respectivul conflict sa se rezolve urmand pasii de mai jos : - Incercati sa vedeti daca intre
Dumneavoastra si cealalta persoana exista o problema; daca credeti ca exista o problema,
stabiliti o intalnire « fata-in-fata » cu cealalta persoana pentru a discuta; - Nu va prezentati
asemeni unui acuzator, intrebati daca este vre-o problema. Daca raspunsul este negativ,
explicati interlocutorului ca Dumneavoastra considerati ca exista cel putin o stare prezumat
conflictuala; - In timp ce comunicati cu interlocutorul Dumneavoastra, cereti feed-back. Nu
acuzati interlocutorul! - Incercati sa va ascultati activ interlocutorul si propria comunicare
publica! - Fiti siguri ca va respectati unul altuia opiniile. - In cateva minute incercati sa va
formati in minte opiniile celuilalt. - Incercati sa descoperiti ce a determinat comportamentul
respectiv la interlocutorul Dumneavoastra (de obicei agresivitatea este insuflata). Incercati
sa mediati respectiva stare conflictuala! La baza acestor conflicte se afla o serie de
"dusmani" care ne conduc pe aceasta cale: Primul nostru dusman este dorinta innascuta prin
care dorim sa explicam primii lucrurile din punctul nostru de vedere. Credem ca astfel ei vor
intelege ceea ce vrem si ca in final vor ajunge la aceeasi concluzie ;
Al doilea dusman este ineficienta cu care ascultam. A asculta nu inseamna sa nu vorbesti si
sa astepti sa-ti vina randul sa iei cuvantul. A asculta implica un efort real in a incerca sa
intelegem punctele de vedere ale celuilalt ;
Al treilea dusman al nostru este frica. Vestea buna este ca exista instrumente simple si
eficiente pentru a schimba neintelegerile in solutii. Viata ne ofera multe oportunitati de a
pune in practica solutiile simple de rezolvare a conflictelor si mai ales, de a le imbunatati.
Oricum, " dusmanii" amintiti mai sus vor incerca mereu sa revina. Pentru a rezolva un
conflict, trebuie sa privim inainte nu in trecut.
Cateva abordari comune in rezolvarea conflictului includ: evitarea, intelegerea, colaborarea,
compromisul si competitia. Toti utilizam stiluri diferite in rezolvarea conflictelor. Cand ne
gandim la transformarile aduse de un conflict, importanta problemei care a provocat
conflictul, starea emotionala si rezultatele devin hotaratoare.
Rezolvarea conflictelor implica atat dorinta de cooperare a unei parti ( ajutandu-i pe ceilalti
sa obtina ce vor ), cat si insistenta celuilalt de a obtine ce doreste. Algoritmul solutionarii
conflictelor: Conflictul = Situatia de conflict + Incidentul (1) Tentatia este, in general, de a
evita abordarea problemei, in speranta ca ea se va rezolva de la sine.
Din nefericire, se intampla mult prea rar ca problemele sa dispara fara ca cineva sa
actioneze in acest sens.
De cele mai multe ori, situatia se inrautateste 484 Legislatia in vigoare spune ca un conflict
colectiv de munca poate fi solutionat prin mediere, conciliere si arbitraj. Concilierea este o
faza obligatorie in care se incearca solutionarea conflictului de munca, faza la care participa
un reprezentant al Ministerului Muncii. Conflictul se stinge daca ambele parti ajung la o
intelegere. Medierea conflictelor de munca este o faza care are loc in cazul in care partile
implicate nu se inteleg prin conciliere, la initiativa uneia dintre parti, dar mereu de comun
acord. Partile implicate trebuie sa opteze pentru un mediator care va intocmi un raport.
Este de mentionat ca medierea reprezinta o etapa facultativa in rezolvarea conflictelor de la
locul de munca. In cazul unui conflict individual de munca, acesta se poate solutiona de
catre o instanta de judecata. Angajatul isi poate lua un avocat specializat in conflicte de
acest tip, care sa il reprezinte.
De retinut ca un conflict individual de munca se poate rezolva si prin mediere, in urma unui
acord de mediere. Este o solutie care salveaza atat timp, cat si bani.
Conflicte de munca se pot declansa din cauza mai multor factori. Printre factorii care pot
declansa un conflict de munca se numara modificarea contractului individual/colectiv de
munca, orele de lucru, conditiile de munca, nerespectarea drepturilor salariatilor sau plata
zilelor de concediu. Astfel, daca un angajat nu a primit salariul la timp, daca a fost concediat
fara un motiv clar sau daca angajatorul i-a respins salariatului participarea la un examen
pentru a ocupa un alt post in companie, se poate declansa un conflict de munca. La aceasta
metoda de solusionare a conflictului vom aduce urmatorul exemplu: La Intreprinderea X se
fac multe schimbari intre angajati, adica reformele de care noi toti stim, insa nimeni din
angajatori nu ia in calcul parerea angajatilor. Reformele vor fi oricum facute vrem noi ori nu
vrem, de aceea pe nimeni nu intereseaza parerea personala a angajatilor. Ne ciocnim la
momentul dat de conflictul prin confruntare: angajatii nu sunt deacord cu hotarirea luata de
sefi, angajatorul fiind neobisnuit sa vada vreo decizie pusa la indoiala, a invitat pe toti si le-a
adus la cunostinta sentinta - fiindca altfel nu poate fi numita. In urma acestei confruntari,
moralul personalului era intr-o stare foarte proasta. Si apoi a fost folosita fortarea tuturor
schimbarilor.
Sugestii. Orice schimbari facute intr-o intreprindere trebuie sa fie facute conform
contractului individual de munca, in care este stipulat ca angajatorul poate schimba
temporar, pe o perioada de cel mult o luna, locul si specificul muncii salariatului , ceea ce in
cazul dat nu a fost respectat. Din lipsa cunostinselor codului muncii de catre angajati,
angajatorul face aceste schimbari astfel incit nimeni nu-i poate da in judecata. In concluzie,
putem mentiona ca practica organizationala arata ca situatiile conflictuale sunt utilizate ca
strategii importante de obtinere a unui rezultat cit mai bun in detrimentul progresului
celorlatti.
In consecinta, conflictul trebuie privit ca un element al vietii organizationale, tocmai datorita
divergentelor existente intre atitudini, scopuri, modalitati de actiune sau fata de o situatie din
procesul de conducere..
Tema 3 . Sursele generatoare de stres la locul de munca

Stresul este reactia mentala si fiziologica a omului la presiunile de zi cu zi, care vin atat din
afara noastra, cat si din interiorul nostru. Orice activitate poate aduce elemente de stres
atunci cand lucrurile sunt duse la extrem sau cand exista o presiune la locul de munca, fiind
creata de un deadline sau de unele sarcini mai dificile.

Din ce in ce mai multi angajati aduc presiunea de la locul de munca si acasa, unii raspund la
mailuri sau dau telefoane si in timpul liber, altii isi iau de lucru suplimentar acasa. Toate
aceste comportamente duc la deteriorarea starii noastre de bine, stresul devenind coplesitor
si daunator sanatatii fizice si psihice.

Afla in cele ce urmeaza care sunt principalele cauze ale stresului la locul de munca, ce
efecte poate avea asupra noastra, dar si care sunt cele mai eficiente metode pentru
combaterea lui.

a)Ce este stresul si care sunt principalele tipuri

Stresul a fost definit in diverse moduri de-a lungul anilor, de la o presiune a mediului
inconjurator, la o tensiune in interiorul unei persoane sau efectul unei situatii asupra
acesteia. In alta ordine de idei, o definitie succinta este data de catre HSE (Health and Safety
Executive), o organizatie a guvernului britanic, care sustine drepturile omului de a veni
sanatos acasa de la job. Conform acestei organizatii, stresul este reactia adversa a
persoanelor, reactie care apare in urma presiunilor excesive ori a altor tipuri de cerinte
impuse.

Oamenii pot resimti stresul atunci cand nu pot face fata anumitor probleme sau situatii, cand
nu pot sa indeplineasca ceea ce angajatorul le cere, din punct de vedere al abilitatilor, al
cunostintelor sau al timpului. Din dorinta de a-ti dezvolta cariera si din cauza presiunilor
sociale, faci uneori eforturi exagerate pentru a indeplini asteptarile, lucru care iti poate
afecta viata in mod negativ.

Efectele stresului se rasfrang asupra atingerii obiectivelor, atat din punct de vedere
individual, cat si din punct de vedere organizational. Fiecare individ reactioneaza diferit la
situatiile de stres si ar trebui sa-i identifice cauza pentru a putea lua masuri, astfel incat
aceasta stare sa nu devina daunatoare daca se manifesta pe perioade lungi de timp.

Stresul la locul de munca este un raspuns emotional, care apare in situatia in care cerintele
jobului nu se potrivesc cu nevoile si capacitatea angajatului. Nu trebuie confundata notiunea
de stres cu cea de „provocare”, aceasta din urma fiind cea care energizeaza individul atat
fizic, cat si psihic, determinand acea stare de „stres pozitiv”, care il impinge spre
indeplinirea mai rapida a sarcinilor si spre depasirea limitelor. Cu exceptia acestei situatii,
cand in anumite cazuri presiunea actioneaza ca o motivatie si propulseaza individul spre
succes, stresul are o conotatie negativa.
b)Tipuri de stres
Organizarea eficienta a activitatii la birou si o disciplina in viata personala pot preintampina
aparitia stresului. Acesta se manifesta pe mai multe planuri si genereaza urmatoarele tipuri
de stres:

● Stresul fizic - acest tip de stres se refera la epuizarea corpului, cand individul ajunge sa fie
extrem de obosit si poate aparea in cazul persoanelor care calatoresc mult, schimba fusurile
orare sau desfasoara activitati care pun presiune asupra lor;
● Stresul emotional - care apare in urma unor evenimente marcante in viata individului.
Desi acestea se pot produce in viata personala (divort, deces, certuri, etc.), efectele se vor
resimti si la locul de munca deoarece poate sa apara sentimentul de coplesire, care va face
ca angajatul sa fie iritat, nervos, anxios sau depresiv;
● Stres traumatic - similar cu stresul emotional, traumele se intampla cel mai frecvent in
viata personala, dar si in timpul orelor de lucru, ceea ce va afecta individul pe toate
planurile;
● Stres cronic, acut sau „burnout” - conceptul de „burnout” reprezinta o stare de epuizare
emotionala, fizica si mentala cauzata de stres excesiv si prelungit. Stresul cronic poate sa
apara atunci cand te simti coplesit, drenat emotional si incapabil sa raspunzi cerintelor
constante.

c) Cauzele stresului la locul de munca

Pentru a reduce, trata si preveni stresul este important sa identifici cauza si situatiile care
duc la aparitia acestuia. Abilitatile fiecarui individ, experienta si varsta influenteaza starile
de stres pe care acesta le resimte si pot fi provocate, in principal, de patru cauze:

●Lipsa timpului sau gestionarea incorecta a acestuia- aceasta cauza nu se intalneste doar la
locul de munca, ci si in viata personala;
●Stresul cauzat de anticipare- putem deveni stresati cand stim ca va urma un eveniment sau
o anumita situatie importanta sau despre care nu stim foarte multe detalii. Pentru unele
persoane, emotia este amplificata si de tipul de eveniment, iar cu cat este mai important, cu
atat stresul devine mai puternic;
●Stresul cauzat de situatie- situatiile imprevizibile sau conflictuale pot determina o stare de
stres, cu atat mai mult cu cat nu stii cum sa reactionezi;
●Stresul cauzat de interactiune.
Cauzele concrete care pot duce la aparitia starilor de stres la serviciu pot fi si urmatoarele:
● Taskurile monotone, neplacute sau multitasking constant;
●Volumul si ritmul de munca;
●Presiunea timpului, termene limita nerealizabile;
●Programul de lucru inflexibil, ore suplimentare neplanificate;
●Lipsa participarii la luarea deciziilor sau la stabilirea metodelor de lucru;
●Lipsa oportunitatilor de promovare, a sistemelor de evaluare;
●Salariul mic;
● Rolul in organizatie;
● Relatiile cu colegii;
● Cultura organizationala;
● Interferenta dintre serviciu si viata personala;
● Discriminarea in functie de sex, varsta, rasa, etnie, etc.

d)Efectele stresului la locul de munca

Stresul la locul de munca are consecinte semnificative atat asupra sanatatii fizice si mentale
a angajatilor, cat si asupra organizatiei.
Efectele stresului asupra angajatilor
Stresul la locul de munca poate cauza un comportament neobisnuit si disfunctional si poate
contribui la declinul sanatatii fizice si mentale si, in cazuri extreme, poate duce la
incapacitatea de a lucra. Printre efectele stresului asupra individului se numara:

●Performanta slaba;
● Iritabilitatea si epuizarea;
● Dificultatile de concentrare, de a gandi logic si de a lua decizii;
● Incapacitatea de relaxare;
● Starea depresiva si anxioasa.

Poti resimti aceste stari atat in timpul orelor de lucru, cat si acasa, ceea ce poate duce
ulterior la aparitia diferitelor afectiuni, precum:

● Insomnie;
● Boli ale sistemului digestiv;
● Hipertensiune sau hipotensiune;
● Migrene si dureri acute de cap.
Efectele stresului asupra companiei
Cele mai frecvente efecte ale stresului asupra companiei sunt:
● Absenteismul;
● Lipsa de implicare;
● Productivitatea si performanta scazute;
● Costurile din ce in ce mai mari;
● Afectarea imaginii companiei

e) Combaterea stresului la locul de munca

Dotarea companiei cu instrumentele necesare desfasurarii eficiente a activitatii poate reduce
stresul angajatilor si ii poate determina pe acestia sa devina mai productivi. Asigurarea unei
infrastructuri tehnologice adecvate, a curateniei si a tehnicii de birou poate usura munca
oamenilor.Sistemele de afisare, precum flipcharturile, proiectoarele sau panourile de pluta
joaca un rol important in buna desfasurare a activitatii unei companii prin eliminarea unor
factori de stres referitori la organizare si comunicare.

Desi nu exista o reteta universala pentru a reduce stresul la locul de munca, fiecare angajat
are la dispozitie mai multe metode de combatere a acestuia, precum:

● Imbunatatirea stilului de viata prin exercitii de relaxare si de miscare regulate, dieta

echilibrata, somn suficient, discutii cu persoanele apropiate sau cu un psiholog;
● Utilizarea unor produse ergonomice in munca de birou;
● Managementul timpului, astfel incat sa obtii un echilibru munca - viata personala;
● Managementul taskurilor: prioritizeaza sarcinile la inceputul sau la sfarsitul zilei, imparte
proiectele mari in proiecte mai mici si invata sa delegi;
● Imbunatatirea inteligentei emotionale: abilitatea de a gestiona si utiliza emotiile intr-un
mod pozitiv si constructiv;
● Gandirea pozitiva;
● Pastrarea ordinii si a curateniei la locul de munca.

In aceeasi masura, angajatorul este dator sa ia masuri de combatere a stresului angajatilor si

sa ii sustina prin:

● Traininguri legate de gestionarea taskurilor si a timpului;

● Creare a unor modalitati de lucru personalizate;
● Programe de motivare financiara si personala;
● Planuri individuale de dezvoltare a carierei;
● Punere la dispozitie a tehnicii pentru birou necesare desfasurarii activitatii;
● Programe de lucru flexibile;
● Cursuri de dezvoltare personala.

f)Modalitati de relaxare pentru angajati

Efectele stresului si sedentarismului manifestate prin durerile musculare si de spate pot fi
combatute prin cateva metode de relaxare.

Primul pas in a te relaxa este sa iei o pauza de la activitatea desfasurata, nu doar fizic, ci si
mental si sa te deconectezi de la tot ceea ce faci, petrecand timpul singur sau intr-o
companie placuta.

Pentru desfasurarea unei activitati intr-un mod relaxant, care sa te faca mai productiv, poti
incerca urmatoarele trucuri:
● Opreste-te din multitasking;
● Fa-ti prieteni la locul de munca; in felul acesta vei avea in jurul tau persoane cu care poti
discuta atunci cand ai nevoie;
● Asigura-te ca stai confortabil la birou;
● Pastreaza o atitudine pozitiva;
● Mediteaza;
● Mergi pe jos, inoata, picteaza, tricoteaza, citeste;
● Descopera-ti un hobby pe care il poti practica;
● Fa curatenie: in acest timp te poti gandi la planurile tale de viitor;
● Organizeaza o sedinta de aromaterapie: sunt recomandate aromele de lemn de santal,
salvie, menta, rozmarin;
● Mergi la sedinte de masaj sau spa, individual sau alaturi de o persoana draga;
● Consolideaza-ti relatiile de prietenie;
● Traieste o viata sociala activa, mergi la evenimente culturale, la concerte, teatru, film si
orice altceva care te poate binedispune;
● Fa miscare: daca nu ai timp de sala, cauta o motivatie puternica si fa zilnic 10 minute de
exercitii acasa;
● Petrece mai mult timp in natura, de cate ori ai ocazia;
● Planifica-ti vacante scurte si dese.

Oricare ar fi planul tau de relaxare pentru combaterea stresului, asigura-te ca vei include in
acesta dezvoltarea unor abilitati de management al timpului, asumarea de noi provocari,
confortul fizic si emotional la locul de munca si separarea serviciului de viata personala.
 Bibliografie
1. Sam Deep si Lyle Sussman "Secretul oricarui succes: Sa actionam inteligent", Ed.
Polimark, Bucuresti,1996, p.120) .
2. Richard Hall "Organizations. Structures, Processes and Outcomes", Prentice-Hall
International.Inc.,1996 .
3. . Rentrop&Stranton "Rezolvarea conflictelor si negocierea", Bucuresti, 1999, p.15-
16.
4. . Aurel Manolescu, Managementul resurselor umane, Ed. Economica, Bucuresti,
2001, p.518.
5. 5. Iulia Chivu, Dimensiunea europeana a managementului resurselor umane, Ed.
Luceafarul,2003