Capitolul I Comunicarea in lumea contemporana

I.1 Conceptul de comunicare

Societatea modern se prezint ca o reea de organizaii (ntreprinderi, instituii, societi comerciale, firme etc.), care apar, se dezvolt sau dispar. n aceste condiii oamenii reprezint o resurs comun i, totodat, o ramur-cheie, o resurs vital, de azi i de mine, a tuturor organizaiilor care asigur supravieuirea, dezvoltarea i succesul competiional al acestora. Aceast realitate sau acest adevr a determinat tot mai muli specialiti n domeniu s afirme urmtoarele: din ce n ce mai mult avantajul competitiv al unei organizaii rezid n oamenii si (A. Manolescu, 2001, pag. 15). Ce este
comunicarea? Etimologic, cuvntul este de origine latin comunis comun si semnifica a face comun, a pune mpreun, a uni, a mprti, prin urmare comunicarea este un fapt simplu, prin care omul incearca sa stabileasca cu alte persoane o comunitate prin care pot fi difuzate informatii, idei, atitudini 1. Dac aruncm o privire asupra definiiei din dicionar, a comunica nseamn a face cunoscut, a da de tire, a informa, a ntiina, a spune; a se pune n legtur, n contact cu..., a fi n legtur cu... 2. Comunicarea reprezinta, asadar, nstiintare, stire, veste, raport, relatie, legatura. Cam acestea ar fi sinonimele care ne sunt oferite de catre dictionarul explicativ pentru comunicare. Desi pare simplu, ntelesul comunicarii este mult mai complex si plin de substrat. Comunicarea are o multime de ntelesuri, o multime de scopuri si cam tot attea metode de exprimare si manifestare. Nu exista o definitie concreta a comunicarii nsa se poate spune despre comunicare ca nseamna transmiterea intentionata a datelor, a informatiei.

T. Zorlentan, E. Burdus, Gh. Caprarescu, Managementul organizatiei, Bucureti: Editura Economica, 1998, p. 486. 2 Dicionarul Explicativ al limbii romne, Bucureti: Editura Academia Romn, 1998.

A comunica nu inseamna, insa, doar a emite sunete si cuvinte, ci inseamna, in acelasi timp, a gandi si a cunoaste. In viata de zi cu zi, oamenii se confrunta cu diferite situatii care cer comportamente specifice si modele de comunicare adecvate. Astfel ei trebuie sa dispuna de o adevarata cultura a comunicarii: cum sa vorbeasca, unde, cand, in ce situatie. Definiiile date comunicrii sunt foarte multe. O definiie a comunicrii ar fi ansamblul proceselor fizice i psihice prin care se realizeaz operaia de punere n relaie cu una sau mai multe persoane n vederea atingerii unor anumite obiective 3. Comunicarea poate fi definit i ca transmitere de informaii. Este procesul prin care o informaie, sau o tire se transmite de la un emitor ctre un receptor.4 Comunicarea este deci un proces care implic cel puin dou persoane, un emitor i un receptor, proces orientat ctre un anumit obiectiv. Interaciunile umane nu ar fi posibile fr transmiterea i receptarea de mesaje, iar dac a tri nseamn a interaciona, atunci a tri nseamn a comunica. Evoluia mijloacelor de comunicare de la tipar pn la Internet a determinat schimbri att n coninutul comunicrii, ct i n ceea ce privete relaiile de comunicare. Mijloacele moderne de comunicare (de transmitere sau de receptare) utilizeaz astzi tehnologii i echipamente costisitoare i necesit anumite priceperi de exemplu, operarea pe calculator.5 n ziua de azi, exist posibilitatea multiplicrii unui mesaj auditiv sau vizual i transmiterea acestuia unei audiene largi. Putem vorbi, din aceast perspectiv, de o comunicare de mas ai crei actori nu sunt indivizii, ci colectivitile virtuale. Mesajele transmise prin intermediul Internetului pot fi accesate oriunde i oricnd. Asadar, raportata la actiuni si situatii, la multitudinea formelor si nivelurilor de relatii umane pe care le mijloceste, comunicarea poate capata o multitudine de sensuri, cu o infinitate de nuante. I.2 Comunicarea organizationala

3 4

Irena Chiru, Comunicarea interpersonal, Bucureti: Editura Tritonic, 2003, p. 5. Paul Watzlawick, apud Michel Kunczik, Astrid Zipfel, Introducere n tiina publicisticii i a comunicrii, Cluj- Napoca: Presa Universitar Clujean, 1998, p. 13. 5 Denis McQuail, op.. cit., p. 23.

Dezvoltarea comunicrii se bazeaz pe relaiile dintre micarea tehnicii i a societii.6 Dac, la nceputul secolului al XIX-lea, comunicarea devenea public, apoi comercial, i dac, la nceputul secolului al XX-lea, devine familial, n a doua jumtate a secolului al XX-lea, ea ptrunde att n domeniul economic, ct i n cel privat i astfel putem vorbi despre o comunicare global. Capacitatea de a comunica bine, atat oral cat si in scris, reprezinta o deprindere critica , esentiala pentru manageri si totodata baza leadership-ului eficace.7 Comunicarea permite managerilor sa stabileasca si sa mentina relatii interpersonale, sa asculte si astfel sa dobandeasca informatia necesara pentru a avea o forta de munca entuziasta, insufletita. Nici un manager nu poate manui conflictul, nu poate negocia cu succes si sa acceada la statutul de lider fara a fi un bun comunicator. Nu este de mirare ca deprinderile de a comunica deseori se afla in topul listei de atribute pe care angajatorii le asteapta de la candidati pentru slujbele de manageri. In cadrul organizatiei, comunicarea se defineste ca procesul prin care are loc schimbul de mesaje in vederea realizarii obiectivelor individuale si comune ale mebrilor ei. Relatiile organizationale au ca suport comunicarea interpersonala. Fiind un proces complex, comunicarea antreneaza, insa, dincolo de latura structurala, si alte aspecte ale existentei organizatiei: tehnice, economice, psihologice, educationale, culturale etc. Complexitatea comunicarii aduce in planul practicii o cerinta speciala fata de manager: abilitatea de a fi un bun comunicator. Insa, aceasta abilitate se dezvolta in primul rand pe intelegerea rolului comunicarii organizationale. La intrebarea de ce comunicam intr-o organizatie? pot exista o multitudine de raspunsuri, cateva fiind, insa, unanim acceptate: o functiile managementului nu pot fi operationalizate in lipsa comunicarii: procesele de stabilire a obiectivelor, de realizare a concordantei cu structura organizatorica si informationala, de armonizare a actiunilor cu obiectivele initiale si de eliminare a defectiunilor, de antrenare a personalului se bazeaza pe primirea si transmiterea de mesaje;

6 7

Patrice Flichy, O istorie a comunicrii moderne, Iai: Polirom, 1999, p.193. Gh. Ionescu, Emil Cazan, Adina Letita Negrusa, Management organizational, Bucuresti: Tribuna Economica, 2001, p. 565.

o comunicarea stabileste si mentine relatiile dintre anagajati, oferindu-le informatiile necesare orientarii si evaluarii propriei munci in raport cu a celorlalti, cu cerintele organizatiei, in ansamblul sau, si a mediului acesteia; o prin feed-back-ul realizat, comunicarea releva posibilitatile de imbunatatire a performantelor individuale si generale ale organizatiei; o aflata la baza procesului de motivare, comunicarea face posibila identificarea, cunoasterea si utilizarea corecta a diferitelor categorii de nevoi si stimulente pentru orientarea comportamentului angajatilor spre performanta si satisfactii; o contribuie la instaurarea relatiilor corecte si eficiente, de intelegere si acceptare reciproca intre sefi si subordonati, colegi, persoane din interiorul si exteriorul organizatiei. Se poate afirma ca este imposibil de gasit un aspect al muncii managerului care sa nu implice comunicarea. Insa, problema reala a comunicarii organizationale nu este daca managerii se anagajeaza sau nu in acest proces, ci daca ei comunica bine sau nesatisfacator. Comunicarea este, deci, cruciala pentru existenta si succesul organizatiei, prima responsabilitate a fiecarui manager. I.3 Procesul de comunicare In viata cotidiana, fiecare om comunica mai mult sau mai putin constient de faptul ca parcurge un proces cu implicatii formale. Angajarea in discutie a doi sau mai multi parteneri presupune ca unul sa rosteasca niste cuvinte pe care ceilalti le asculta, privind in acelasi timp, gesturile si mimica vorbitorului pentru a deduce intelesul precis al cuvintelor. Raspunsul vine pe masura receptarii si intelegerii simbolurilor. Putem defini, astfel, procesul de comunicare ca fiind ansamblul operatiilor de transmitere si primire a simbolurilor cu intelesurile atasate lor. 8Desi comunicarea este un proces la indemana tuturor si care pare relativ simplu, derularea ei implica etape distincte a cror identificare si cunoatere este strict necesar, mai ales in cazul managerilor. Etapele procesului de comunicare i mecanismele interne acestuia sunt urmtoarele:
8

T. Zorlentan, E. Burdus, Gh. Caprarescu, Managementul organizatiei, Bucureti: Editura Economica, 1998, p. 487.

o codificarea inelesului, care const n selectarea anumitor simboluri, capabile s exprime semnificaia unui mesaj. Cuvintele, imaginile, expresiile feei sau ale corpului, semnalele ori gesturile se constituie n simboluri ale comunicrii. Dar cuvintele i gesturile pot fi interpretate greit ntruct sensurile nu sunt ntotdeauna inerente cuvintelor. n cadrul organizaiei, forma cea mai important de codificare rmne cea a limbajului. o transmiterea mesajului const n deplasarea mesajului codificat de la emitent la receptor prin canalul vizual, auditiv, tactil sau electronic de comunicare. Modul de transmitere a mesajului este determinant, astfel nct el devine o parte a mesajului. Spre exemplu, chiar dac se folosesc aceleai cuvinte pentru exprimarea unui mesaj, transmiterea lui telegrafic adaug acestuia sentimentul de importan i urgen n comparaie cu transmiterea printro scrisoare normal. o decodificarea i interpretarea se refer la descifrarea simbolurilor transmise i, respectiv, explicarea sensului lor, proces formalizat n receptarea mesajului. Aceste dou procese care compun recepia sunt puternic influenate de experiena trecut a receptorului, de ateptrile i abilitile acestuia de a descifra si interpreta diversele simboluri. Prin intermediul lor se constat dac emitentul i receptorul au neles n acelai mod mesajul. o filtrarea const n deformarea sensului unui mesaj datorata unor limite fiziologice sau psihologice. Filtrele fiziologice determinate de handicapuri totale sau pariale (lipsa sau scderea acuitii vzului, auzului, mirosului etc.) limiteaz capacitatea de a percepe stimuli i, deci, de a nelege mesajul. Filtrele psihologice se instaleaz ca urmare a unor experiene trecute ori a unor sensibiliti, predispoziii. Ele pot afecta percepia i modul de interpretare a mesajelor, dndu-le o semnificatie total sau partial diferita fata de cea a emitentului. o Feed-back-ul incheie procesul de comunicare. Prin intermediul sau, emitentul verifica in ce masura mesajul a fost inteles corect ori a suferit filtrari. Pentru manageri feed-back-ul comunicarii se poate produce in diferite moduri. Astfel, poate exista un feed-back direct si imediat prin care raspunsul receptorului este verificat in cadrul comunicarii fata in fata. Prin diverse simboluri cuvinte, gesturi, mimica fetei

se constata daca mesajul a fost receptat sau nu corect. Feed-back-ul indirect, propagat si intarziat prin declinul productivitatii, calitatea slaba a produselor, cresterea absenteismului, conflicte de munca, poate indica dificultati vechi si profunde ale comunicarii, ignorate sistematic. In literatura de specialitate sunt precizate urmatoarele elemente ale procesului de comunicare: 9 o emitentul este orice angajat care detine informatii, idei, intentii si obiective privind comunicarea. Emitentul este cel care formuleaza mesajul, alege limbajul, receptorul si mijlocul de comunicare, insa, desi are un rol preponderent in initierea comunicarii nu poate controla deplin ansamblul procesului; o receptorul este orice anagajat -manager sau executant- care primeste mesajul. Reusita comunicarii depinde de adecvarea continutului si formei de exprimare a mesajului cu capacitatea de perceptie si intelegere e receptorului, cu starea sa sufleteasca. o mesajul este simbolul sau ansamblul de simboluri transmise de emitator receptorului; o canalul este calea de transmitere a mesajului; I.4 Tipuri de comunicari organizationale Marea diversitate a formelor de comunicare derulate in cadrul organizatiilor solicita incadrarea lor in anumite clasificari utilizand mai multe criterii. In functie de directie, comunicarea poate fi: descendenta, ascendenta, orizontala si diagonala. o Comunicarea descendenta, urmeaza de obicei, relatiilor de tip ierarhic, derulanduse de la nivelul managementului de varf, catre nivelurile de executie. Continutul ei este dat de de decizii, reglementari, instructiuni, transmiterea de sarcini, solicitarea de informatii. Acest tip de comunicare prezinta riscul ca mesajul sa fie filtrat in timp ce etse vehiculat de la un nivel la altul.
9

Eugen Burdus, Gheorghita Caprarescu, Fundamentele managementului organizatiei, Bucuresti: Editura Economica, 1999, p. 426, 427.

o Comunicarea ascendenta consta in transmiterea de mesaje de catre subordonati sefilor directi si, succesiv, nivelurile superioare ale managementului. Prin ele se vehiculeaza rapoarte, cereri, opinii, nemultumiri. Rolul comunicarii ascendente este esential pentru eficienta procesului de comunicare deoarece atesta receptia mesajelor transmise de manageri. De asemenea, prin intermediul ei se informeaza managementul de nivel superior asupra starii morale a personalului, asupra obstacolelor din calea comunicarilor. o Comunicarea orizontala sau laterala se stabileste intre persoane sau compartimente situate la acelasi nivel ierarhic. Rolul acestui tip de comunicare este de a facilita coordonarea activitatilor ce vizeaza anumite obiective comune, excluzand interventia managerilor de nivel superior. o Comunicarea diagonala este practicata in ocaziile in care membrii organizatiei nu pot comunica prin celelalte canale. Spre deosebire de comunicarile clasice, acest tip prezinta avantajele economiei de timp si costuri a folosirii unor relatii informale a potentarii unui climat bazat pe apreciere reciproca. Dupa modul de transmitere, comunicarea poate fi: scrisa, verbala si nonverbala. o Comunicarea scrisa este utilizata in proportie ridicata in cadrul organizatiilor pentru solicitarea sau transmiterea de note interne, rapoarte, decizii, planuri, scrisori adresate unor persoane din interiorul sau din afara organizatiei. o Comunicarea verbala este cea mai frecvent utilizata in cadrul organizatiei. Acest tip de comunicare se desfasoara prin intermediul limbajului, influentata, insa, de parerile personale, valorile, reperele la care se raporteaza indivizii atunci cand transmit si recepteaza mesaje. In general comunicarea verbala include: -relatari privind situatii, fapte, intamplari ale existentei; -sentimente si reactii pe plan central la anumite situatii; -parerile despre noi, altii, societate, cultura, etc; -opinii, atitudini care exprima pozitia unui individ intr-o situatie specifica, puncte de vedere subiective. o Comunicarea nonverbala poate fi un instrument eficient care, manuit cu abilitate, faciliteaza emiterea si descifrarea mesajelor. Caracteristica acestui tip de comunicare consta in concurenta si concomitenta ei cu comunicarea verbala, ceea

ce, permite transmiterea unor mesaje chiar in timp ce partenerii discuta. Aproape 90% dintr-un mesaj se transmite pe cale nonverbala. Gesturile, mimica, pozitia capului reprezinta stimuli ce pot fi folositi cu succes pentru a mari eficacitatea comunicarii interpersonale. Dintre modalitatile de transmitere a mesajelor nonverbale amintim: -expresia fetei; -contactul ochilor; -gestica si pozitiile capului. Dupa modul de desfasurare, comunicarea poate fi:reciproc directa, reciproc indirecta, unilaterala directa si unilaterala indirecta. o Comunicarea reciproc directa sau fata in fata este apreciata de practicieni ca cel mai eficient mod de a construi o relatie de lucru. Fiind bidimensionala (deoarece implica auzul si vazul) ea permite emitentului sa evalueze pe loc modul in care a fost primit mesajul. Acest tip de comunicare este cu deosebire solicitat in problemele delicate care antreneaza sensibilitatile si susceptibilitatile personalului. o Comunicarea reciproc indirecta se realizeaza prin telefon, radio si, din ce in ce mai mult prin televiziunea interactiva. Dintre mijloacele metionate, cel mai utilizat, in prezent, este telefonul. Desi rapida, preferata pentru mesajele presante, comunicarea telefonica este lipsita de o mare parte din mesajele nonverbale. o Comunicarea unilaterala directa se regaseste in cazul transmiterii de ordine, mesaje care nu cer raspuns dra si in cazul unei categorii de reuniuni sedintele de informare. o Comunicarea unilaterala indirecta se realizeaza prin intermediul scrisorilor, filmelor, discursurilor. Ultimele doua sunt suporturi relativ recente fata de hartia folosita de secole in realizarea comunicarii. Scrisorile constituie un tip deosebit de comunicare. In era comunicatiilor electronice, scrisoarea tinde sa fie apreciata ca un gest de eleganta si curtuoazie. Dupa gradul de oficializare, comunicarea poate fi formala si informala.

o Comunicarea formala include ansamblul mesajelor ascendente si descendente care circula pe canalele relatiilor organizatorice. Ea se poate prezenta sub forme diferite: vorbita dar, mai ales scrisa, directa si indirecta., multilaterala si bilaterala. o Comunicarea informala include stirile neoficiale, zvonurile si barfele. Cauzata de lipsa de informatii sau de informatii trunchiate, comunicarea informala inceraca sa elimine nesiguranta, curiozitatea sau anxietatea unor persoane.

Capitolul II Elemente ale analizei diagnostic a S.C. Vel Pitar S.A.

II.1 Prezentarea generala a firmei. Scurt istoric Povestea numelui Vel Pitar La sfarsit de secol XIV este atestat documentar dregatorul Vel Pitar, care era "pus peste pitari si ingrijea sa se gaseasca faina si sa se coaca in fiecare zi paine proaspata pentru domn, curteni si ostire" ( Dimitrie Cantemir, Descriptio Moldaviae). De dimineata pana seara pitarul aproviziona Palatul Voievodal cu paine proaspata, care era adusa inaintea lui Voda pe talgere si farfurii numai de aur si argint, acoperita cu servete pentru a nu se raci. Grupul Vel Pitar preia aceste traditii ale painii bine facute, ale satisfacerii gusturilor celor mai pretentioase pentru a aduce bucate alese la mesele romanilor. Constituirea societatii Denumirea societii este Societatea Comercial Vel Pitar S.A. Este o persoan juridic romn, avnd forma juridic de societate deschis pe aciuni i s-a constituit n baza Hotrrii Adunrii Generale Extraordinare din data de 14 decembrie 2001, prin fuziunea urmtoarelor societi : S.C.Mopariv S.A. Rm.Vlcea (societate absorbant), S.C.Berceni S.A. Bucureti i S.C.Granpan Tecuci S.R.L. (societi absorbite). A fost nregistrat n Registrul Comerului J38/96/1991 i ii desfoar activitatea n conformitate cu legile romne i actul constitutiv. Sediul societii este n Romnia, judeul Vlcea, localitatea Rm.Vlcea, strada Timi, nr. 22. Anul 2007 a reprezentat trecerea la un nou tip de organizare. Compania Vel 9

Pitar S.A. s-a divizat n trei societi autonome care au ca obiect de activitate panificaia S.C. Vel Pitar S.A., morritul - S.C. apte Spice S.A. i retailul - S.C. VP Magassin S.A.. Aceste activiti s-au dezvoltat continuu n ultimii ani, astfel nct acum beneficiaz de condiiile necesare pentru a funciona autonom. n prezent Grupul Vel Pitar deine centre de producie n Bucureti (dou) i n 10 judee din Romnia (Vlcea, Arge, Braov, Cluj, Galai, Iai, Giurgiu, Gorj, Olt i Dmbovia), uniti de morarit i o reea de magazine n marile orae din Romnia. Situatia capitalului Capitalul social este n valoare de 7045255.10 RON, divizat n 70452551 aciuni cu valoarea de 0.10 RON pe aciune. Structura patrimoniului societatii Structura activului este prezentata in tabelul de mai jos (in RON): tabelul.nr.1 Denumirea elementului bilantier Valoarea elementului bilantier 2005 47476217 89878 40393383 6992956 51007586 40846975 9071377 0 1089234 8654448 2006 53735225 90124 46557710 7074079 56300880 45118621 10058803 0 1123456 97628497 2007 64695342 93589 57093408 7495378 62539881 49959513 11331603 0 1248765 114049559 241284782

Active imobilizate Imobilizari necorporale Imobilizari corporale Imobilizari financiare Active circulante Stocuri Creante Investitii pe termen scurt Casa si conturi la banci Conturi de regularizare si asimilate Total activ

185028151 207664602

Structura pasivului societatii este prezentata in tabelul de mai jos (in RON): tabelul. nr.2 Denumirea elementului bilantier Valoarea elementului bilantier

10

2005 Capitaluri Proprii Capitalul social Rezerve Profi/Pierdere Alte fonduri Datorii Imprumuturi Furnizori Alte datorii Total Pasiv 114918334 79087324 18025678 8718234 9087098 70109817 34789654 23508615 11811548

2006 12243899 9 80123876 18590879 11298347 12425897 85225603 33987564 33678964 17559075 20766460

2007 126154918 92398753 19123098 13098278 1534789 115129864 39879679 29786987 45463198 241284782

185028151 2

II. 2 Organizarea structurala Structura organizatorica este definita in literatura de specialitate ca fiind ansamblul posturilor, al subdiviziunilor organizatorice si al relatiilor dintre acestea astfel constituite si reglementate incat sa asigure premisele organizatorice necesare obtinerii performantelor prestabilite. 10Dei unitar, format, deci din elemente strns legate ntre ele, structura organizatoric se constituie din dou ramuri: structura organizatoric de management (funcional) i structura organizatoric de producie (operaional). Structura funcional a S.C.Vel Pitar S.A. este prevzut n organigrama aprobat de Adunarea Generala a Actionarilor (AGA) i este format din : Adunarea General a Acionarilor (AGA). Adunarea General Ordinar a Acionarilor se ntrunete cel puin o dat pe an, n maximum trei luni de la nchiderea exerciiului financiar precedent. n cadrul ei se discut, aprob sau modific bilanul dup ascultarea raportului administratorilor sau cenzorilor; se aleg administratorii sau cenzorii i se fixeaz
10

T. Zorleeanu, E. Burdu, G. Cprrescu, Managementul organizaiei, Editura Economic, Bucureti, 1998, pag. 341.

11

remuneraia cuvenit acestora; se elaboreaz bugetul de venituri i cheltuieli; se hotrte asupra contractrii de mprumuturi bancare i se stabilete nivelul garaniilor bneti ale gestionarilor i cenzorilor. Tot n cadrul acesteia se stabilete nivelul salariilor pentru personalul societii, pe categorii de calificare, n raport cu studiile i munca efectiv prestat i se aprob structura organizatoric a societii. Adunarea General Extraordinar a Acionarilor se ntrunete la solicitarea Preedintelui Consiliului de Administraie i ori de cte ori este nevoie a se lua o hotrre privind: prelungirea duratei societii, dizolvarea societii, emisiunea de obligaiuni sau orice alt modificare a contractului de societate ori a statutului. Comisia de Cenzori Gestiunea societii este controlat de acionari, prin deciziile Adunrii Generale i de ctre Comisia de Cenzori format din trei membrii care trebuie s fie acionari ai S.C.Vel Pitar S.A. cu excepia cenzorilor contabili. Cenzorii verific, n cursul exerciiului financiar gestionarea activelor fixe i a activelor circulante, a portofoliului de efecte, casa i registrele societii i informeaz Consiliul de Administraie asupra neregulilor constatate, iar la nchiderea exerciiului financiar controleaz exactitatea inventarului, verific bilanul, contul de profit i pierdere, situaia fluxurilor de trezorerie, prezentnd Adunrii Generale a Acionarilor un raport scris. Director General Directorul General asigura conducerea generala si operativa a societatii, in conditii de rentabilitate si raspunde de realizarea tuturor obligatiilor ce decurg din contractele incheiate cu clientii la termenele stabilite, in concordanta cu politica si obiectivele in domeniul calitatii, precum si in conformitate cu cerintele de calitate impuse de legislatia in vigoare si clauzele contractuale, reprezinta societatea in relatiile cu persoane juridice sau fizice si cu organele publice, la intilniri de afaceri, aproba structura organizatorica a societatii, coordoneaza, indruma si asigura toate activitatile desfasurate de societate direct sau prin directorii din subordine, delegand acestora competentele necesare, analizeaza si aproba : a) bilantul si contul de beneficii si pierderi; b) bugetul de venituri si cheltuieli pe exercitiul urmator;

12

c) contractarea de imprumuturi bancare interne sau externe, nivelul si conditiile imprumuturilor respective; d) lista investitiilor si a reparatiilor capitale; e) incheierea sau rezilierea de contracte, operatiuni de incasari si plati, cumparari sau vinzari de bunuri, inchirieri; f) Regulamentul de organizare si functionare (R 0 F) si fisele posturilor pentru personalul societatii . Departament Marketing Departamentul de Marketing se ocup cu desfacerea produselor obinute,

controleaza si imbunatateste periodic gradul de satisfacere al consumatorului/clientului, controleaza si imbunatateste mercantizarea produselor in reteaua de magazine proprii si la clientii detailisti, prospecteaza piata privind preturi, produse, canale de distributie, concurenta, oportunitati, lund msurile ce se impun pentru cunoaterea i mbuntirea imaginii societii, pentru cunoaterea i implementarea mrcii Vel Pitar pe piaa intern. Departament Resurse Umane Departamentul de Resurse Umane se ocup de recrutarea forei de munc dup criteriul competenei profesionale, ct i cu evaluarea muncii depuse de fiecare angajat i stimularea acestuia n vederea eliminrii timpilor mori i creterii productivitii muncii, dar fr a se neglija calitatea muncii care se reflect n rezultatele obinute. Departament Financiar-Contabil Departamentul Financiar-Contabil se ocup de nregistrarea i evidenierea tuturor fenomenelor economice ce au loc n cadrul societii, iar prin analizele economice care se fac se obin informaii utile, n timp oportun, pentru luarea celor mai bune msuri decizionale de conducere a societii. Departament Vanzari Resposabilitatile Departamentului de Vanzari sunt urmatoarele : intocmeste si analizeaza rapoartele de vanzari si de incasari, trimite rapoarte financiare, de vanzari, retur, plati catre Directorul de Vanzari, intocmeste rapoarte de previziuni vanzari pentru optimizarea vanzarilor precum si o situatie a vanzarilor zilnic. Departament de Productie 13

Organigrama societatii:
ADUNAREA GENERALA a ACTIONARILOR

COMISIA de CENZORI

DIRECTOR GENERAL

DIRECTOR TEHNIC

DIERCTOR MARKETING

DIRECTOR RESURSE UMANE

DIRECTOR ECONOMIC

DIRECTOR LOGISTICA

DIRECTOR VANZARI

DEPARTAMENT de PRODUCTIE

DEPARTAMENT MARKETING

DEPARTAMENT FINANCIARCONTABIL

APROVIZIONARE

DEPARTAMENT VANZARI

DEPOZITARE MATERIALE

DEPARTAMENT DE CALITATE

DEPOZITARE PRODUSE FINITE

TRANSPORT

DISTRIBUTIE

II.3 Produsele si tehnologiile Oferta de produse: 1. Panificaie ambalat. Datorit creterii cererii de produse ambalate, S.C. Vel Pitar S.A., i-a diversificat an de an gama de produse , venind n sprijinul cumprtorilor cu 14

produse noi, alturi de cele existente pe pia. Panificatia ambalata are la baza utilizarea conceptului Keine Touch. Keine Touch - produs neatins - este o tehnologie moderna care impune un nou standard in panificatie: painea este ambalata in punga sigilata, intr-un mediu igienic, oferind garantia ca primul care atinge produsul este doar consumatorul final. Tabelul nr.3 Clasificarea produselor de panificaie ambalat Denumirea grupei de produse Denumirea subgrupei de produse Pine Specialiti Panificaie ambalat Patiserie Cofetrie Semipreparate Sursa : Nomenclatorul de produse al S.C.Vel Pitar S.A. Tabelul nr.4 Clasificarea sortimentelor de pine Sortimente de pine Denumirea produselor Toast alb 500g Pine de secar 600g Pine din fain alb de gru Granatur Silueta 400g Granatur multicereale 400g Granatur cu secar 400g Granatur graham proteinizat 400g Pine Dieta 250g Pine din finuri speciale Pine Bios 500 g Pine Panfibro 200g Pine feliat cu secar 450g Sursa : Nomenclatorul de produse al S.C.Vel Pitar S.A. Tabelul nr.5 Sortimentul de specialiti la S.C. Vel Pitar S.A. Denumire produse Chifle graham Specialiti Chifle hamburger Japoneze Sursa : Nomenclatorul de produse al S.C.Vel Pitar S.A. Grupa

15

Tabelul nr.6 Sortimentul produselor de cofetrie i patiserie Grupa Denumire produse Cozonac cu nuc Cozonac de cas Cozonac cu nuc i cacao Cozonac Diana Cofetrie Cozonac cu rahat Chec cu cacao Chec marmorat Chec cu cacao Chec cuglazur de ciocolat Srele cu mac Patiserie Saleuri Saleuri Saleuri Sora Sursa : Nomenclatorul de produse al S.C.Vel Pitar S.A. Tabelul nr.7 Sortimentul de semipreparate Grupa Semipreparate Denumire produs Blat de tort Foi plcint Vafe Blat de Pizza Masa 0,800 kg. 0,800 kg. 0,800 kg. 0,500 kg. 0,700 kg. 0,240 kg. 0,250 kg. 0,500 kg. 0,250 kg. 0,100 kg. 0,300 kg. 0,250 kg. 0,150 kg.

2. Panificaie proaspt. Oferta Vel Pitar cuprinde, in functie de specificul zonei deservite, diferite variante de paine proaspata, produsa din cele mai bune ingrediente faina alba de grau, fainuri speciale si mixuri de cereale - cu gramaje si forme diverse. tabelul nr.8 Sortimentul de pine proaspt Grupa Felul pinii Pine proaspt din fin special Pine proaspt Denumire produs Franzel Extra Pinea Casei Pine alb Pine Lotru Pine Spicul Pine alb simpl Pine alb Masa 0,280 kg. 0,330 kg. 0,1000 kg. 0,600 kg. 0,280 kg. 0,450 kg. 0,350 kg.

16

Pine specialitate alb cu tre Pine Pine neagr cu tre pentru nutriie Pine neagr cu cartofi special Digesta Panfibro Proteica Pine Panem fr sare Pine integral Sursa : Nomenclatorul de produse al S.C.Vel Pitar S.A.

0,400 kg. 0,350 kg. 0,750 kg. 0,500 kg. 0,200 kg. 0,300 kg. 0,300 kg 0,280 kg

3. Produse de morrit. Avnd n cinci locaii : Tecuci , Rm. Vlcea , Piteti , Iai i Trgu-Jiu , mori de mcinat gru i porumb, S.C. Vel Pitar S.A. poate s controleze atent ntregul drum parcurs de produs de la faza de materie prim brut pn la aezarea lui pe raft. tabelul nr.9 Clasificarea produselor de morrit Grupa Tipuri Fin tip 480 Fin de gru Fin tip 650 Fin semialb tip 800 Fin neagr tip 1350 Produse de Fin de porumb Mlai superior morrit Mlai extra Gris Gris la pachet de 500 g. Gris sub form vrac Tre Tre din gru sub form vrac Tre din porumb sub form vrac Sursa : Nomenclatorul de produse al S.C.Vel Pitar S.A. Capacitatea de productie : Compania dispune de capaciti de producie i comercializare proprii, formate n prezent dintr-un numr de 9 mori, 24 fabrici (din care una de biscuii, una de produse de patiserie i 22 de pine), 84 de magazine proprii plus alte cldiri. Aceasta dovedete c firma i-a diversificat obiectul de activitate n timp, ceea ce a necesitat noi fore de munc specializate, astfel se explic creterea numrului de salariai n perioada analizat. Capacitatea de productie este urmatoarea : -paine ambalata si feliata 75 tone/zi, gradul de utilizare este de 70%; -paine proaspata 141 tone /zi, gradul de utilizare este de 65%; -patiserie 6 tone /zi, gradul de utilizare este de 70%; Denumire produs

17

-rulade 12 tone/zi,gradul de utilizare 70%; -precoapte 4 tone /zi,gradul de utilizare este de 70% Structura productiei realizate de societatea Vel Pitar scursala Bucuresti este prezenta in urmatorul tabel (in tone): Tabelul nr.10 Produse Paine ambalata Paine proaspata Paine speciala Patiserie Rulade Precoapte Productie Totala Din tabel reiese faptul ca evolutiile cele mai semnificative au fost inregistrate de painea ambalata, rulade si de painea speciala (66,66%, 30,47%, respectiv 30,96). Procesul tehnologic : Procesul tehnologic presupune parcurgerea urmatoarelor etape : cernerea fainii prin site vibratoare cu magneti, ce asigura retinerea impuritatilor magnetice (acesta este un punct critic de control); dozarea mecanizata a materialelor (faina, apa, drojdie, sare) in functie de sortimentul de paine ce urmeaza a fi produs (se produc patru tipuri de paine: franzela, feliata, rotunda si graham); malaxarea materiilor prime, se face cu un malaxor intensiv, ce asigura omogenizarea componentelor amesteculului (malaxorul are doua viteze, la prima viteza timpul necesar omogenizarii fiind de 5 minute, iar la cea de-a doua viteza de 7 minute); rasturnarea mecanizata a aluatului cu ajutorul rasturnatorului; aluatul trece prin masina de divizat, unde in functie de sortiment de stabileste gramajul painii (la un ciclu de productie acest proces dureaza 15 minute); premodelarea (rotund pentru toate sortimentele) cu ajutorul masinii ciuperca; 18 2006 (tone) 8124 25789,5 1386,4 1328,6 1965 863,6 39457,1 2007 (tone) 11497,5 28470 1560,75 1392,8 2350 925,4 46196,45 2008 (tone) 19162,5 33452,25 2044 1533 3066 1022 60279,75 2007/2006 (%) 41,53 10,39 12,57 4,83 19,59 7,16 17.08 2008/2007 (%) 66,66 17,5 30,96 9,8 30,47 10,43 30,48

predospirea, se face intr-un predospitor cu cupe si dureaza intre 5-8 minute; modelarea (pentru rotund se face manual, iar pentru franzele se face automat); dospirea finala 44-50 de min (in functie de gramaj, cu cat este mai mic gramajul cu atat dureaza mai mult); coacerea, dureaza 22-25 de minute in functie de gramaj si sortiment; racirea; pentru painea feliata urmeaza, felierea si ambalarea; felierea se realizeaza cu ajutorul unor cutite automate, insa painile snt actionate in masina si preluate de catre un lucrator;

depozitarea in lazi; livrarea. Adunand timpii acestor procese, rezulta un timp de productie de aproximativ 100

min, la un ciclu de productie. S.C. Vel Pitar S.A. - Sucursala Bucuresti dispune de 2 sectii de productie: B1- care cuprinde : Linie de rulade Linie de French Toast Linie de precoapte Linie de Panissino B2 care cuprinde

Patiserie 6 linii de fabricare a painii Grupul Vel Pitar a investit in linii tehnologice de ultima generatie, complet automatizate, de la operatia de mixare pana la procesul de ambalare. Produsele realizate pe aceste linii sunt de calitate superioara (prospetime indelungata, culoare si forma constante), productivitatea este marita, iar costurile sunt mult scazute. II.4 Resursele umane Structura si dinamica personalului:

19

Numarul de salariai a oscilat n ultimii trei ani datorit recrutarii de noi angajati care dispun de suficiente cunostinte in domeniu cu scopul de a imbunatatii performantele societatii. In momentul de fata societatea are aproximativ 800 de angajati in cadrul Punctului de Lucru Bucuresti. Personalul societatii este format din oameni cu pregatire de specialitate in diferitele domenii . Mai jos este prezentata structura personalului pe categorii de varsta, sex si nivel de pregatire profesionala, din cadrul S.C. Vel Pitar S.A. sucursala Bucuresti. Structura personalului pe categorii de varsta este prezentata in tabelul de mai jos: Tabelul. nr. 11 Anul Categorii de varsta Sub 30 ani Intre 30-50 ani Peste 50 ani Total Sub 30 ani Intre 30-50 ani Peste 50 ani Total Sub 30 ani Intre 30-50 ani Peste 50 ani Total Persoane 222 452 92 766 235 469 78 782 242 493 47 782 Cantitate Ponderea in total (%) 28,98 59,00 12,01 100 30,05 59,97 9,97 100 30,94 63,04 6,01 100%

2006 (anul 1)

2007 (anul 2)

2008 (anul 3)

Conform tabelului, numarul angajatilor sub 30 de ani si intre 30-50 de ani a crescut in comparatie cu numarul angajatilor peste 50 de ani. Ponderea cea mai ridicata a salariatilor intre 30-50 de ani a fost in anul 2008, astfel putandu-se dovedi priceperea si experienta salariatilor in domeniul panificatiei si moraritului. Salariatii cu varsta peste 50 de ani detin un procent scazut in numarul total al angajatilor (6,01%), in timp ce ponderea persoanelor tinere a crescut de la 28,98 % in 2006 la 30,94 % in 2008. Aceasta intinerire a salariatilor face parte din strategia societatii pe urmatorii 10 ani. Structura personalului pe sexe la Vel Pitar sucursala Bucuresti

20

Tabelul nr. 12 Specificare Total personal din care : Femei Barbati 2006 766 518 248 Perioada 2007 2008 782 782 527 255 544 238 Modificari relative (%) 2008/2006 2008/2006 2,08% 1,73% 2,82% 5,01% -4,03%

Din structura personalului pe sexe, se observa ca ponderea cea mai mare o detin femeile; acest lucru se datoreaza faptului ca lucrarile si operatiile din timpul procesului tehnologic sunt specifice femeilor. Astfel ca, in perioada analizata personalul de sex feminin a continuat sa creasca fata de anul de referinta 2006, in timp ce personalul de sex masculin se afla in scadere. Structura personalului dupa nivelul de pregatire este prezentata in tabelul de mai jos : Tabelul. nr. 13 Specificare Total personal din care: Cu studii superioare Cu studii medii Altii 2006 766 279 421 66 Perioada 2007 2008 782 782 324 440 18 382 398 2 Modificari relative (%) 2008/2006 2008/2005 10.2% 36,91 9,02 -96,96 17,9 -9,53 -88,88

Dupa cum se observa si din table, predomina personalul cu studii medii iar cel cu studii superioare este intr-o continua crestere. Majoritatea personalului cu studii se regaseste in randul personalului Tesa (tehnic, economic si alte specialitati). Personalul fara nici o calificare au o pondere din ce in ce mai mica , fapt datorat tendintei unitatii spre performanta alaturi de persoane calificate. Acest fapt este apreciat ca fiind pozitiv, pentru c institutul dispune de personal cu experien indelungata in diferitele domenii de activitate.

Remunerarea si motivarea personalului:

21

Remunerarea personalului de la Vel Pitar se face diferit in functie de responsabilitatile pe care fiecare angajat le are. Vel Pitar incurajeaza initiativa personala, oferind oportunitati deosebite de invatare si crestere, intr-un mediu ce recompenseaza performanta individuala. Angajatii au sanse egale de promovare, performanta si potentialul de crestere al fiecaruia fiind criteriile unice de selectie in Vel Pitar. Pentru orele lucrate suplimentar peste programul normal, precum i cele lucrate n zilele de smbt, duminica i de srbtori legale, personalului societii i este acordat timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile. Prezena n seciile de producie se realizeaz cu ajutorul fielor de pontaj colective zilnice. n cadrul societii se practic urmtoarele sisteme de salarizare: - sistemul de salarizare n acord direct pe baza normei de timp pentru muncitorii direct productivi; - sistemul de salarizare n regie pentru personalul de conducere, tehnic i administrativ i pentru muncitorii indirect productivi; Adaosurile i sporurile de care beneficiaz personalul societii sunt urmtoarele: - participarea la profit, ntr-o cota care este stabilita anual de Consiliul de administraie: - sporul pentru vechime n munc se acord pe dou trane de vechime, i anume: 3% pentru vechimea cuprins ntre 2-5 ani i 6% pentru vechimea cuprins ntre 5-10 ani; - sporul pentru condiii nocive se acord personalului care lucreaz la locurile de munc n perimetrul crora se dezvolt, n procesul de producie, diferite pulberi nocive sau un complex de noxe care pot fi nocive. Valoarea acestor sporuri este o sum fix, care se multiplic cu timpul (numrul de ore) ct persoana respectiv a lucrat n astfel de condiii; - sporul pentru timpul lucrat n timpul nopii are o valoare de 25% i se acord persoanelor care lucreaz n schimbul de noapte cel puin jumtate din programul de lucru. n cadrul ntreprinderii S.C. Vel Pitar S.A., motivarea personalului se face prin: o salarizarea corespunztoare muncii depuse;

22

o acordarea de bonusuri (de exemplu: pentru angajaii care lucreaza smbta sau duminica, li se acord pe lng salariul de baz i o remunerare pentru orele suplimentare, costul unei ore de munc suplimentar fiind dublat fa de cel iniial; totodat, de srbtori angajailor li se acord prime ); o promovarea angajailor ; o motivare nesalarial; o evaluarea posturilor . II.5 Elemente ale analizei diagnostic a activitatii financiare Indicatori economici: Tabelul nr.14 Dinamica veniturilor n perioada 2005-2007 (in RON) Anii de referinta Denumirea 2005 Venituri din exploatare Venituri financiare Venituri exceptionale Total Venituri Tabelul nr.15 Denumirea Venituri totale 2005 RON 115625855 % 100 2006 147528772 127,59 2007 172851706 149,49 114597312 1028543 0 115625855 146395088 1133684 0 147528772 171624045 1227661 0 172851706 2006 2007

Din tab. nr.15 se observa ca in perioada 2006-2007 veniturile totale au inregistrat o crestere semnificativa fata de anul de referinta 2005 cu 27,59% in 2006 si 49,49% in 2007. Acest fapt datorandu-se cererii ridicate pentru produsele Vel Pitar, precum si diversificarii gamei de produse de panificatie si patiserie.

23

Tabelul nr.16 Dinamica cheltuielilor n perioada 2005-2007 (in RON) Denumire Cheltuieli din exploatare Cheltuieli financiare Cheltuieli exceptionale Total cheltuieli Tabelul nr.17 Denumirea Cheltuieli totale 2005 RON 113922604 % 100 2006 118414469 103,94 2007 129701559 113,85 2005 113796820 125784 0 113922604 Anii de referinta 2006 118274717 139752 0 118414469 2007 129445483 256076 0 129701559

Din tab. nr.17 se observa ca in perioada 2006-2007 cheltuielile totale au crescut fata de anul de referinta 2005 cu 3,94% in 2006 si 13,85% in 2007. Tabelul nr. 18 Denumirea Venituri totale Cheltuieli totale Profit 2005 115625855 113922604 -2788614 2006 147528772 118414469 17827213
Evolutia profitului
200000000 180000000 160000000 140000000 120000000 100000000 80000000 60000000 40000000 20000000 0 -20000000

2007 172851706 129701559 172851706

evolutia profitului

2005

2006

2007

Analiza lichiditatii si solvabilitatii: Lichiditatea reprezint proprietatea elementelor patrimoniale de a se transforma n bani, iar solvabilitatea reprezint capacitatea firmei de a face fa obligaiilor bneti, respectiv de a-i onora plile la termenele scadente.

24

Principalii indicatori de lichiditate i solvabilitate ai S.C. Vel Pitar S.A. pentru anii 2005-2007 sunt prezentai n tabelul urmator: Tabelul nr.18 Denumire Rata lichiditatii generale Rata lichiditatii curente Rata solvabilitatii generale 2005 0.73 0.14 2.64 2006 0.66 0.13 2.44 2007 0.54 0.11 2.10

Pentru calculul ratelor din tabel s-au folosit urmatoarele formule: -Rata lichiditatii generale = Active circulante/ Datorii curente -Rata lichiditatii curente =(Active circulante Stocuri)/Datorii curente -Rata solvabilitatii generale= Activ Total/ Datorii totale Analiza rentabilitatii: Pentru calculul retelor rentabilitatilor se vor utiliza formulele: -Rata rentabilitatii veniturilor =Profit brut/Venituri *100 -Rata rentabilitatii activului= Profit brut/ active *100 -Rata rentabilitatii financiare =Profit net/Capital propriu *100

Denumire Rata rentabilitatii veniturilor Rata rentabilitatii activului Rata rentabilitatii financiare

2005 1.47 0.92 1.24

2006 19.73 14.02 19.97

2007 24.96 17.88 28.73

Din tabelul de mai sus se observa ca ratele rentabilitatilor sunt intr-o continua crestere ceea ce inseamna ca veniturile au crescut considerabil in 2006 si 2007.

CAPITOLUL III Studiu de caz - Perfectionarea comunicarii la S.C. Vel Pitar S.A
Exista inca oameni care se indoiesc de necesitatea comunicarii in interiorul unei intreprinderi sau ii inteleg gresit importanta. Comunicarea organizationala este, insa, o necesitate a vietii economice moderne, constituind un liant social11 intr-o colectivitate.
11

David Wragg, Comunicarea cu personalul, Bucuresti, Editura Codecs, 2001, p.712.

25

Studiul de caz se concentreaz asupra rolului i importanei comunicrii interpersonale in cadrul organizatiei. In urma unei analize obiective asupra deficientelor comunicarii la S.C. Vel Pitar S.A. am propus o serie de metode si tehnici de imbunatatire a acesteia.

3.1 Comunicarea in cadrul S.C. Vel Pitar S.A.

Factorii care determina tipul de comunicare organizationala sunt stilul de management practicat in intreprindere si cultura organizationala. Fiecare organizatie are o retea proprie de comunicare astfel incat personalitatea, individualitatea, amprentele culturale ale intreprinderii es regasesc in compozitia subtila a mesajelor vehiculate. In urma unui studiu atent asupra stilului de management practicat la S.C.Vel Pitar S.A. se poate spune ca avem de-a face cu stilul autoritar paternalist. In literatura de specialitate stilul autoritar paternalist sau obiectiv este cel in care comunicarea manageriala se desfasoara de sus in jos, dar fara a exista o atmosfera de ostilitate, folosindu-se motivatori extrinseci, in special sanctiunile, pentru a realiza o conducere bazata pe frica si constrangere, dar cu accent pe recompense si mai putin pe sanctiuni. 12 Liderul priveste rezultatele in mod obiectiv, organizeaza cu precizie procesul de productie, priveste angajatii ca pe niste instrumente si se situeaza la distanta de colectiv. Prin urmare, angajatii resimti sarcinile ca obligatii, fara legatura cu aspiratiile lor. Din moment ce am identificat stilul de management aplicat in cadrul societatii Vel Pitar, este lesne de inteles ca prin acesta este promovata cu precadere comunicarea descendenta, formala. Asa cum am prezentat in Capitolul I al lucrarii, comunicarea descendenta este specifica reatiilor de tip ierarhic, derulandu-se de la nivelul managementului de varf, catre nivelurile de executie. Continutul ei este dat de decizii, reglementari, instructiuni, transmiterea de sarcini, solicitarea de informatii. Mijloacele de comunicare utilizate cu precadere de societate sunt traditionalele sedinte, afisele, posta electronica, faxurile si nu in ultimul rand telefonul. Aflandu-ne in plina era a comunicarii online, societatea Vel Pitar beneficiaza de avantajele acestui tip de comunicare avand o retea proprie de calculatoare.

12

David Wragg, Comunicarea cu personalul, Bucuresti, Editura Codecs, 2001, p.712.

26

3.2 Deficiente ale comunicarii la S.C. Vel Pitar S.A.

Nu doar managerii, ci si anagajatii acestor timpuri, stiu, de regula, ce presupune comunicarea cu personalul si au o idee clara privind asteptarile pe care le pot formula din partea acesteia. Asa cum un bun jurnalist stie sa aprecieze daca o anumita relatare poate fi relevanta sau nu pentru publicul sau inainte de a o publica, si angajatii inteleg daca o comunicare este relevanta pentru ei. De aceea cei mai multi dintre angajati prefera calea de comunicare orala, directa, intre angajat si sef, deoarece ii permite sa-si clarifice mesajul care, la randul lui, este ajustat mai bine la publicul caruia ii este destinat.

3.3 Metode si tehnici de perfectionare a comunicarii

Preocuparile privind facilitarea si imbunatatirea comunicarii au existat inca din cele mai vechi timpuri. Desi regulile unei comunicari eficiente par foarte simple si la indemana oricui, ele fiind rodul unei indelungate experiente comunicationale, practica releva ca aplicarea lor este frecvent incalcata. In literatura de specialitate sunt unanim acceptate cateva reguli privind comunicarea eficienta. Asociatia Americana de Management a elaborat o lista cu zece astfel de reguli din care pot fi deprinse urmatoarele13: o emitentul trebuie sa-si clarifice ideile inainte sa le comunice, sa isi planifice actul comunicarii consultandu-se cu cei din jur, sa tina cont de ansamblul elementelor fizice si psihice ale contextului, sa isi dezvolte capacitatea de empatie si sa urmareasca primirea feed-back-ului; o emitentul si receptorul trebuie sa fie buni ascultatori. Un proces de comunicarea eficient ar fi imposibil fara ca, atat emitentul cat si receptorul, sa detina capacitatea de ascultare activa. Astfel ca, ascultarea activa se constituie intr-una din regulile de aur ale comunicarii eficiente. Desi a fost promovata initial ca un concept teoretic de psihologul american Carl Rogers, ascultarea activa s-a transformat intr-o adevarata tehnica de perfectionare a comunicarii organizationale,
13

Eugen Burdus, Gheorghita Caprarescu, T.Zorletean, Managementului organizatiei, Bucuresti: Editura Holding Reporter, 1996, p. 197.

27

constand in receptarea, decodificarea si verificarea mesajului prin dialog imediat cu emitentul14. Nu doar managerii, ci si anagajatii acestor timpuri, stiu, de regula, ce presupune comunicarea cu personalul si au o idee clara privind asteptarile pe care le pot formula din partea acesteia. Asa cum un bun jurnalist stie sa aprecieze daca o anumita relatare poate fi relevanta sau nu pentru publicul sau inainte de a o publica, si angajatii inteleg daca o comunicare este relevanta pentru ei. De aceea cei mai multi dintre angajati prefera calea de comunicare orala, directa, intre angajat si sef, deoarece ii permite sa-si clarifice mesajul care, la randul lui, este ajustat mai bine la publicul caruia ii este destinat.

6.1. Comunicarea cu noul angajat Comunicarea este modalitatea prin care noul angajat trebuie sa beneficieze de informatiile legate de sarcinile proprii de munca si comportamentul permis in organizatie. 6.3.1. Domenii minime de comunicare cu noul angajat: Comunicarea are ca scop: A. Detalierea sarcinilor de lucru; B. Norme de lucru; C. Posibilitati de avansare in cadrul departamentului: titlu, responsabilitati noi, statut in cadrul firmei, posibilitati de remuneratie; D. Dezvoltarea relatiilor interumane prin comunicare, privind primele impresii legate de: - postul ocupat; - sarcini si metode de rezolvare a acestora; - relatiile cu colegii de echipa; 6.3.2. Verificarea informarii Informarea angajatului este necesar sa se realizeze continuu, atat la angajare cat si ori de cate ori i se solicitata sa indeplineasca sarcini noi. Informarea acestuia va asigura obtinerea: - feedback-ului corespunzator privind intelegerea sarcinilor si responsabilitatilor proprii; - relatii privind comunicarea cu ceilalti angajati;
14

Eugen Burdus, Gheorghita Caprarescu, T.Zorletean, Managementului organizatiei, Bucuresti: Editura Holding Reporter, 1996, p. 198.

28

- informatii si propuneri privind eventualele imbunatatiri a activitatii acestuia. In acest scop, in cadrul interviului de evaluare a angajatului se va solicita angajatului sa defineasca nivelul informarii de care a beneficiat. Aceste informatii din partea angajatului se vor obtine prin completarea formularului cod F PL NRU 05 01, din procedura P-NRU-05-01, Rev. 1 Evaluarea performantei, la care se pot adauga formulare proprii prevazute de procedurile locale privind evaluarea personalului (la sucursalele care au si proceduri locale). Aceste formulare se vor completa la terminarea perioadei de proba ori a perioadei determinate de munca , sau ori de cate ori se impune evaluarea angajatului.

29