Capitolul I Aspecte conceptuale generale

1.1Definirea și prezentarea rolului potențialului uman în întreprindere

Noţiunea de resursă umană (la nivel macro) se referă la persoana ce poate desfăşura activităţile
respective prin creativitate, capacitate de iniţiativă, mentalităţi, tradiţii, deprinderi etc.
Rresursa umană se consideră ca fiind o categorie a resurselor economice, care sintetizează
„potenţialul” de muncă al unei entităţi (ţări, zone geografice, instituţii, organizaţii etc.)
Resursa umană se apreciază din două puncte de vedere (două grupe de indicatori):
– cantitativ: populaţie activă disponibilă, populaţie activă, populaţie în vârstă de muncă,
populaţia aptă de muncă etc. (se calculează în mărimi absolute şi relative).
– calitativ: nivelul de instruire, starea de sănătate, ponderea diferitelor categorii profesionale
în total, categoria de vârstă etc.
Noţiunea de resursă umană în întreprindere reprezintă totalitatea salariaţilor unei organizaţii,
exprimată prin aceeaşi indicatori cantitativi şi calitativi. Astfel, putem spune că resursa umană este o
resursă cu totul specială, alcătuită din personae- salariaţi, care generează factorul de producţie –
munca.
Importanța resursei umane a întreprinderii denotă faptul că oamenii, cu experiență și
cunostințele lor constituie resursa cea mai prețioasă de care dispune întreprinderea dar și cea mai
dificil de administrat. Sub influența anumitor condiții economice și social-culturale, funcțiunea de
personal a cunoscut trei etape în evoluția sa:
-Cea a anilor 50 și marcheaza caracterul administrativ al funcțiunii limitată numai la operațiuni de
control ale șefului de personal.
-Etapa anilor 60, în care funcțiunea de personal a cunoscut o lărgire a orizontului la nivelul de
gestiune de personal cu un director de personal și participarea sa la deciziile strategice ale
întreprinderii.
-Etapa anilor 80 se continuă si astăzi; este o etapa în care, în cadrul funcțiunii de personal se pune
accent pe creșterea potențialului uman și pe relațiile sociale din interiorul întreprinderii.
Deciziile ce se iau în legatura cu resursele umane ale întreprinderii au o importanță deosebită
prezentând un dublu caracter economic și social. Funcția de personal în accepțiunea sa modernă de
gestiunea resurselor umane este axată pe două mari grupe de probleme:- evaluarea resurselor
umane,- administrarea resurselor umane.
În esenţă, eficienţa utilizării potențialului uman al unei firme poate fi abordată din doua unghiuri
diferite:
O primă abordare în sens restrans, în funcţie de eforturile nemijlocite implicate de funcţionare
şi perfecţionare a sistemului de management şi efectele directe tot la nivelul sau. Prin compararea
celor doi termeni se obţine o evaluare a eficienţei managementului resurselor umane limitată doar la
consecinţele sale directe, nemijlocite.
A doua optică are în vedere eficienţa managementului resurselor umane în sens larg,
determinată în funcţie de eforturile şi rezultatele ocazionate de funcţionarea organizaţiei, în
ansamblul său. Premisa pe care se bazează această abordare rezidă în tratarea managementului nu în
sine, ci ca un mijloc esenţial – dar nu chiar cel mai important – al funcţionalităţii şi profitabilităţii
firmei.
Indiferent de varianta utilizată, eficienţa utilizării potențialului uman îmbracă, din punct de
vedere al modului de exprimare şi comensurare doua forme: cantitativă şi calitativă.
În timp ce metodele cantitative analizează elementele diverse, referitoare la firmă ca ansamblu,
metodele calitative, care utilizează instrumente de investigaţie diferite, au ca unitate de analiză
individul sau eventual grupul de indivizi.
Eficienţa cuantificabilă are în vedere exprimarea şi comensurarea cantitativă, sub formă
valorică, de regulă, a inputurilor şi outputurilor firmei.
Eficienţa necuantificabilă se referă la acele aspecte funcţionale, de ordin calitativ, privitoare în
special la factorul uman, comportamental şi interacţiunile sale. La nivelul actual de dezvoltare a
stiiţei sunt încă necomensurabile sau măsurabile direct, prin metode cantitative, făcandu-se însă
apel, tot mai frecvent la metode calitative prin care se pot analiza indirect performanţele economice
ale firmei

1.2 Prezentarea principalilor indicatori utilizați

Datorită condițiilor actuale ale economiei, procesului de reforme structurale ale entităților
comerciale, indiferent de poziția lor ierarhică, aceste entități trebuie să îşi intensifice tot mai mult
eforturile în ceea ce priveşte participarea lor directă la utilizarea şi dezvoltarea resurselor umane,
conştienți fiind de influența acestora asupra succesului organizației.
Apariția unor mecanisme care să asigure adaptarea rațională a numărului şi structurii resurselor
umane la necesitățile întreprinderii a fost determinată de ideea unei utilizări eficiente a acestora.
Performanţa întreprinderii, forţa şi capacitatea acesteia de a răspunde cerinţelor şi reacţiilor pieţei
sunt dependente de gradul de asigurare cu resurse umane, materiale şi financiare, precum şi de
eficacitatea folosirii lor
Din punct de vedere economico-financiar, analiza eficienței resurselor umane se realizează pe
baza a doi indicatori, şi anume: productivitatea muncii și profitul pe un salariat.
Productivitatea muncii este definită în literatura de specialitate ca fiind forța productivă a
muncii, adică sub forma capacității forței de muncă de a crea, într-o perioadă de timp, un anumit
volum de bunuri şi de a presta anumite servicii. În ultimă instanță, caracterizează eficiența cu care
este cheltuită o anumită cantitate de muncă.
Productivitatea muncii este o categorie economică, complexă şi dinamică, care în primul caz, se
exprimă ca raport între volumul vînzărilor de mărfuri şi cheltuielile de muncă efectuate în cursul
perioadei de calcul.
În analiza eficienței resurselor umane, nu ne referim la productivitatea muncii în general, ci este
necesar să folosim doi indicatori derivați: productivitatea medie a muncii şi productivitatea
marginală a muncii.
Productivitatea medie a muncii poate fi definită ca fiind cantitatea de mărfuri realizate
(exprimată în cifră de afaceri, valoare adăugată, volumul vînzărilor de mărfuri) în medie prin
utilizarea unui singur salariat.
Productivitatea marginală a muncii , reflectă creşterea vînzărilor (exprimată în cifră de afaceri,
valoarea adăugată, vînzările de mărfuri) prin suplimentarea cu o unitatea a forței de muncă utilizate.
Analiza eficienței utilizării resurselor umane pe baza productivității medii şi marginale a muncii are
drept scop:
-analiza situației generale a productivității muncii;
-analiza volumului vânzărilor ca efect al utilizării resurselor umane;
-analiza productivității medii a muncii;
-analiza productivității marginale a muncii;
-evidențierea consecințelor economice ale modificării productivității muncii asupra indicatorilor
economico-financiari.
A) Analiza productivităţii medii a muncii: în general productivitatea medie a muncii poate fi
exprimată valoric (cifra de afaceri medie/salariat etc.) sau în unități fizice.(natural-convenționale).
În raport de cheltuieli de muncă deosebim:
-productivitatea medie anuală - când cheltuielile de muncă sunt exprimate prin numărul mediu
scriptic (total personal sau muncitori):
-productivitatea zilnică – când cheltuielile de muncă sunt exprimate prin consumul zilnic de timp
om- zile:
- productivitatea orară – când cheltuielile de muncă sunt exprimate prin consumul de timp om-ore
Pe baza productivității medii a muncii se pot calcula o serie de indicatori valorici, astfel:
1. Valoarea medie anuală a mărfurilor:
-pe salariat
- zilnică
 - orară
2. Valoarea medie a mărfurilor destinate livrării:
-pe salariat
- zilnică
- orară
3. Cifra de afaceri medie :
-pe salariat
- zilnică
- orară
B) Productivitatea marginală se determină ca raport între sporul de marfă şi cantitatea
suplimentară de muncă utilizată.
Cu ajutorul productivității marginale se poate caracteriza elasticitatea volumului mărfurilor
vândute , care reflectă creşterea procentuală a vânzărilor la o modificare cu un procent a factorului
muncă.

Analiza eficienţei utilizării resurselor umane pe baza profitului pe un salariat Profitul pe un salariat
(se are în vedere profitul aferent cifrei de afaceri), pin capacitatea sa informațională, reprezintă un
indicator semnificativ pentru relevarea eficienței muncii .
În concluzie, dezvoltarea teoriei şi practicii în domeniul gestionării potențialului uman necesită
cunoaşterea şi înțelegerea cît mai deplină a rolului şi particularităților resurselor umane în cadrul
organizației. Însă, dacă se doreşte o mai mare eficiență a utilizării resurselor umane, atunci
motivarea acestora trebuie să fie corespunzătoare.