Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
sau
N max =
N 0I
100
unde Iq reprezint indicele volumului de activitate exprimat prin cifra de afaceri, valoare
adugat etc.;
-
administrare i conducere;
dup vechimea n ntreprindere, personalul se poate structura n urmtoarele
grupe: sub 1 an; ntre 2 i 5 ani; ntre 6 i 10 ani; ntre 11 i 15 ani; ntre 15-20
ani; peste 20 ani. Analiza structurii dup vechime i evoluia sa n timp poate
furniza informaii cu privire la strategia angajrilor efectuate de ntreprindere,
dar i a eforturilor sale pentru stabilizarea personalului. n mod normal,
structura dup vechime trebuie s fie echilibrat, manifestndu- se astfel o
active;
dup nivelul de calificare. Se impune structurarea personalului pe nivele de
pregtire (superior, mediu, profesional) i pe categorii de personal. Un alt aspect
care trebuie analizat l constituie perfecionarea pregtirii profesionale, pe forme
Coeficientul intrarilor =
I
NS
4
E
Coeficientul plecarilor = N s
I +E
Ns
n care:
I = numrul total al intrrilor de personal n cursul perioadei analizate;
E = numrul total al ieirilor de personal;
Ns = numrul mediu de personal;
-
De asemenea, se are n vedere structura timpului nelucrat pe cauzele care le-au provocat
(boli, accidente de munc, maternitate, evenimente familiale, concedii fr plat, lipsuri nemotivate
etc.);
-
Qa
N
Qa
Tz
Qa
N
Cu titlu de exemplu, pot fi avute n vedere urmtoarele puncte forte: personalul este bine
calificat, structura pe vrste este echilibrat, personalul este capabil s se adapteze la nnoire,
productivitatea muncii este n cretere, absena grevelor, reducerea litigiilor individuale de munc,
protecia muncii este corespunztoare (reflectat prin reducerea sau eliminarea accidentelor de
munc) etc.
Ca puncte slabe se pot exemplifica: utilizarea necorespunztoare a timpului de munc n
cadrul zilei, productivitatea muncii n scdere, personal supradimensionat n activiti de ntreinere,
existena conflictelor de munc etc.
4.
Evaluatorul ar trebui s poat separa influenele AGA i ale Consiliului de Administraie, pentru c,
dup privatizare, reprezentanii acestor structuri pot fi schimbai n funcie de noua structur a
acionariatului.
8
de
rezultatele lor la sporirea valorii ntreprinderii. Exist situaii n care evaluatorului i se cere s
evalueze care este contribuia managementului la valoarea societii. Valoarea ntreprinderii i
creterea acesteia constituie, n aceast teorie, principalul criteriu de selectare a deciziilor.
La fiecare din cele trei nivele ale firmei, managementul are sarcini i misiuni precise. O
sarcin de mare responsabilitate pentru managementul ntreprinderii o constituie stabilirea
obiectivelor strategice i elului pe care i-l propune s le ating firma. Managerii au rolul de a
motiva i dirija angajaii pentru a realiza obiectivele firmei:
ntreprinderi, dar se pot face recomandri privind domeniile pentru care s se stabileasc obiective,
respectiv:
- evoluia volumului de activitate (cifra de afaceri, volumul produciei);
- evoluia rezultatelor financiare (creterea profitului, diminuarea pierderilor);
- prioriti ale restructurrii (eforturi, efecte, volum de investiii, surse de finanare);
mbuntirea poziiei pe piaa intern i extern.
- produsele ce trebuie fabricate sub aspectul rentabilitii i al nnoirii lor;
- nivelul serviciului ctre consumatori;
- numrul de reclamaii primite;
- resursele financiare ale ntreprinderii (mrimea i structura capitalului, plata dividendelor);
resursele umane, fluctuaia personalului, numrul de angajai care vor face cursuri de
-
le stabilesc singuri i le impun angajailor, caz n care acetia din urm trebuie s aib resursele i
competena necesar pentru a realiza obiectivele stabilite.
n aplicarea metodei managementului prin obiective se parcurg urmtoarele 5 etape:
1. Discutarea cerinelor fiecrei activiti, n sensul c managerii i subordonaii se ntlnesc
pentru a stabili cerinele privind munca fiecrui subordonat i ncearc s ajung la un
consens privind importana relativ a principalelor sarcini ale angajailor. Managerii trebuie
s explice subordonailor obiectivele stabilite pentru firm i obligaiile care le revin
ascestora.
2. Fundamentarea obiectivelor proprii: fiecare subordonat i fundamenteaz obiective
poteniale pentru activitatea sa, n strns legtur cu obligaiile lui din etapa anterioar.
Aceste obiective trebuie s fie clare, concise, msurabile i compatibile cu obiectivele firmei.
3. Stabilirea obiectivelor fiecrui angajat n cadrul unei ntlniri cu managerii, ncercnd a se
ajunge la un consens. Cu aceast ocazie, managerii trebuie s se abin s impun obiective
subordonailor pentru c exist riscul unui ataament parial n realizarea obiectivelor.
4. Determinarea momentelor de timp la care se va face verificarea realizrii obiectivelor.
Aceasta se face prin acordul comun manager-subordonat. Tot de comun acord, cu ocazia
acestor ntlniri se stabilete i modificarea obiectivelor care nu mai sunt fundamentale (se stabilesc
n general unul sau dou momente de verificare n cursul anului)
5. Evaluarea rezultatelor obinute la sfritul unei perioade de plan, n cadrul unei ntlniri cu
subordonaii, ocazie cu care discuiile trebuie s fie constructive.
Observaiile
11
structura
de
conducere
sau
funcional
care
reunete
ansamblul
persoanelor,
manageriale i de execuie;
structura de producie sau operaional care este alctuit din ansamblul persoanelor,
compartimentelor i relaiilor organizatorice prin care se asigur realizarea direct a
produselor i/sau serviciilor care intr n obiectul de activitate al organizaiei.
Ca structuri organizaionale acestea pot fi funcionale, divizionare sau matriceale. Avantajul
structurii divizionare, mai moderne, este c se orienteaz mai mult spre produs i client. Din punct
de vedere al nivelelor coninute n fiecare structur acestea pot fi nalte, cu peste 6-8 nivele sau
plate cu maxim 3-4 nivele de decizie ierarhice. Pentru o pia stabil i n expansiune sunt mai
potrivite structurile organizaionale pe vertical(nalte), n timp ce ntr-un mediu turbulent este mai
potrivit o structur mai plat (divizionar). ntr-o structur organizaional vertical se poate pierde
mai uor controlul organizaiei, fluxul informaional parcurgnd mai multe nivele ierarhice. n
structurile organizaionale orizontale (plate) fluxul informaional circul mai uor, este mai dinamic,
12
domeniul de control este mai larg, responsabilitile sunt asumate de un numr mai mare de
persoane.
n analiza structurii de conducere evaluatorul va urmri urmtoarele aspecte:
a) existena unui regulament de organizare
situaia existent;
ponderea ierarhic i nivelul ierarhic
determinarea riguroas a compartimentelor i delimitarea rspunderilor prin
specificarea lor n fiele de post i diagrama de relaii (aici diagnosticianul trebuie s
urmreasc n mod special dac exist o delimitare clar ntre relaiile de autoritate,
c)
d)
e)
f)
g)
procesului de producie;
organizarea n timp a produciei, urmrete: corelarea programelor operative cu
capacitatea de producie, utilizarea metodelor moderne de programare i lansare a
13
3.
4.
5.
6.
Profitabilitatea aciunilor =
Potenialul
de
dezvoltare/cretere
n care:
14
Preul creanelor
365
Cifrade afaceri
(n preuri inclusiv TVA)
Rotaia stocurilor =
Soldul Obligaiilor
Cifra de afaceri
* 365
Cifra de afaceri
Total stocuri
Productivitatea muncii =
Salariidirecte
Costuri directe de producie
16
Concluzie
Diagnosticul managementului i a resurselor umane joac un rol important n asigurarea
calitii organizrii i conducerii ntreprinderii, pentru garantarea eficienei utilizrii efortului uman
si pentru adecvarea membrilor ntreprinderii la modificrile ce vor avea loc n viitor. La aceasta
etap de diagnostic se identific factorii de influien negativ, adic acele puncte slabe ale
activitii ntreprinderii care au survenit din incapacitatea managerilor si a angajailor de a- i realiza
responsabilittile i cauzele manifestrilor acestora, dar si punctele forte pe baza crora se planific
activitatea viitoare i se vor acoperi lacunele descoperite anterior att n rndul managerilor ct si n
rndul angajatilor.
17
Bibliografie:
1. Bncil Natalia, Evaluarea financiar a ntreprinderii, Editura A.S.E.M, Chisinu 2005.
2. Dorel Berceanu, Tudor Ciurezu, Evaluarea ntreprinderii, Editura Universitaria Craiova,
2003.
3. Adela Deaconu, Diagnosticul i evaluarea ntreprinderii, Editura Intelcredo, Deva, 2000.
4. Pascal Charpentier, Xavier Deroz, Odile Uzan, Rolande Marciniak, StephaneLuong, Gerard
Benoist Du Sablon, Organizarea i gestiunea ntreprinderii, Editura Economic, Bucureti,
5.
6.
2002.
Ovidiu Nicolescu, Ion Verboncu, Management, Editura Economic, Bucureti, 1999
Sorin V. Stan, Evaluarea ntreprinderii, Editura Iroval, Bucureti, 2003.
18