MPI.

În 2005 este inaugurat Centrul de Export CKD (ILN) și este lansată cea de-a treia
versiune de motorizare din gama Logan -1.5dCi. Datorită modelului Logan, Dacia iși
depășește în 2005 toate recordurile sale anterioare de producție (172.000 de unități) și
vânzări (164.000 de unitați).

1999 -Renault achiziționează 51% din capitalul intreprinderii Dacia

2000 -Lansarea modelului Dacia SuperNova, vehicul echipat cu un grup de

motopropulsor Renault

2002 -Lansarea gamei de vehicule utilitare cu motorizare Diesel Renault

2003 -Lansarea automobilului Dacia Solenza.

-Participarea Renault la capitalul Dacia ajunge la 99%
-Inaugurarea Centrului de Piese de Schimb

2004 -Lansarea autoturismului Logan

-Încetarea fabricatiei modelelor Berlina și Break 2005
-Lansarea modelului Logan diesel
-Obținerea certificatului ISO 14001 pentru mediu
-Fabricarea automobilului cu numărul 2.500.000
-Inaugurarea Centrului de Export CKD
-Record absolut de producție: peste 172.000 de unitati

Dacia trăiește acum o nouă etapă, a unei schimbări calitative profunde și tangibile.
Este un vector de integrare a României în Uniunea Europeană, precum și un
vector al globalizării grupului Renault. România este cel de al treilea angajator ca
marime din grupul Renault, după Franța și Spania.

https://pdfcoffee.com/prezentare-generala-auto-dacia-pdf-free.html

1.2. Analiza particularităților proceselor specifice din domeniul resurselor

umane și a modului de organizare a activităților implicate de preocuparea,
păstrarea și dezvoltarea resurselor umane.

1.3. Analiza pieței muncii din domeniul de activitate al firmei. Starea

actuală. Provocări și influențe. Influența lor asupra S.C. AUTOMOBILE
DACIA SA.
Evaluarea performanţelor constă în analiza succeselor şi eşecurilor înregistrate
de angajaţi, precum şi a perspectivelor de promovare a celor evaluate. Evaluarea oferă
angajatului ocazia de a afla cât de bine şi-a îndeplinit sarcinile sau cel puţin cât de bine crede
conducerea organizaţiei că şi-a respectat rolul care i-a fost atribuit în cadrul organizaţiei.
Evaluarea activităţii individuale a salariaţilor se va face pe formularele de tip “FIŞĂ DE
EVALUARE”, diferenţiate pe categorii de salariaţi. Fiecare salariat va completa “Fişa de
evaluare a activităţii” care se depune la Serviciul Resurse Umane. Fişele de evaluare conţin
10-11 criterii, fiecare criteriu având 4 nivele de apreciere. În procesul de evaluare, salariatul
evaluat va fi apreciat pentru fiecare criteriu, pe unul din cele 4 nivele, cel mai adecvat,
identificându-se punctajul corespunzător.
Evaluarea muncitorilor: se va distribui fiecărui salariat un formular Fişă de evaluare ce
va fi completat de salariat (autoevaluarea), iar maistrul va evalua activitatea salariatului şi va
transmite formularul Serviciului Resurse Umane. Acesta va aduce la cunostinţa salariatului
conţinutul evaluării, formularul urmând să fie semnat de ambele părţi, după care va fi
transmis, pentru arhivare, Serviciului Resurse Umane.
Evaluarea angajaţilor cu funcţie de conducere: se va distribui fiecărui angajat cu
funcţie de conducere câte un formular de evaluare, cerându-i să-l completeze şi să-l înapoieze
înaintea interviului de evaluare. Totodată i se va înmâna salariatului şi formularul care va
trebui completat şi trimis la Serviciul Resurse Umane. Evaluatorul urmează să adauge în
formular propriile opinii şi comentarii. În cadrul interviului, se analizează activitatea
angajatului (stabilind un calificativ) şi se determină obiectivele profesionale ale acestuia
pentru perioada următoare. Calificativul general va fi stabilit de către evaluator. Formularul
va fi semnat de ambele părţi şi transmis Serviciului Resurse Umane. În cazul în care se
constată că un salariat a obţinut calificativul necorespunzător, situaţia va fi analizată de şeful
ierarhic superior şi vor fi constatate cauzele care au condus la obţinerea acestui calificativ,
urmând să propună măsuri de îmbunătăţire a activităţii.
RECRUTAREA & ATRAGEREA DE NOI TALENTE

Pentru a se adapta în permanentă provocărilor domeniului auto și evoluțiilor legate de

mobilitate, Automobile Dacia SA preia viziunea globala a grupului Renault în ceea ce
privește politica de Resurse Umane contribuind la dezvoltarea unei organizații inovatoare,
eficace, flexibile și agile. Una dintre prioritățile principale o reprezintă asigurarea de resurse și
competente necesare pentru a pregăti mobilitatea de mâine. Identificarea talentelor are loc pe
o piață din ce în ce mai concurențială pentru că nu se limitează doar la sectorul auto. Pentru a
anticipa și a se adapta acestor schimbări rapide, Automobile Dacia pune accent pe
identificarea, atragerea și integrarea de talente cu profil și expertiză foarte variate. În
Romania, în cadrul societăților Grupului Renault, există toate activitățile specifice construcției
automobilului: studii client, design, inginerie, testare, fabricație, logistica, servicii de business,
comercializare, post-vânzare, finanțare, ceea ce a condus la o performanta economica
susținută și la o varietate de oferte de recrutare pentru specializări diferite. Pentru fiecare
dintre aceste activități, compania este interesată să atragă candidați pregătiți sa transforme
lumea în terenul lor de joaca și sa o facă sa avanseze. Pentru a menține atractivitatea, au inclus
acțiuni specifice prin care sunt încurajate:
- Dezvoltarea continua de competente;
- Expunerea la mediul și proiectele internaționale;
- Dezvoltarea personala, cultivarea pasiunilor, conectarea angajaților și crearea de
comunități;
- Comportamentul pro activ și inovația.