Metode psihometrice folosite

în selecția profesională
Testele de selectie
 Acestea aduc informatii noi care pot completa profilul candidatului. Se pot
aplica teste de aptitudini, teste de personalitate, teste de inteligenta etc.
Testarea aptitudinilor profesionale se face mai ales cand angajatul nu poseda o
experienta relevanta sau studii in domeniul respectiv.
 Cu toate ca acestea pot oferi informatii importante despre candidat, nu ofera o
certitudine a faptului ca respectivul candidat detine aptitudinile respective.
 De aceea testele de selectie nu inlocuiesc niciodata interviul sau alte metode
de recrutare, ci doar le completeaza.
 De asemenea, se pot folosi baterii de teste de cunostinte, pentru a verifica intro
etapa de inceput a procesului cunostintele tehnice, teoretice. Aceste teste sunt
de cele mai multe ori eliminatorii si reprezinta o metoda eficienta de a tria
candidatii.
Etapa pregatitoare
-analiza postului/functiei
-stabilirea criteriilor de selectie
Recrutarea
-Surse: interne, baze de date, relatii cunostinte, anunt
Depunerea candidaturii
Curriculum Vitae
Scrisoare de motivare
Formular de inscriere
Referinte
Interviu preliminar
Verificarea dosarului si referintelor
Informatii despre candidat (grila de observatie)
Testarea competentelor profesionale
posturi simple
posturi de conducere
Evaluare psihologica
Probe psihologice (inteligenta, aptitudini, personalitate )
Prezentarea rezultatelor
Interviu aprofundat
Grila de evaluare (anexe)
Interviu cu managerul
 In procesul decizional pot fi implicati, pe langa recrutor sau manager de
recrutare si managerul de resurse umane sau viitorul sef direct al noului angajat
sau chiar un viitor coleg de departament.
 Acest lucru eficientizeaza procesul de selectie, iar decizia va fi obiectiva.
 O greseala de selectie poate atrage dupa sine costuri foarte mari (costuri pentru
postarea anuntului de recrutare, timp, resurse materiale, resurse umane,
costuri de instruire etc.).
 Procesul de selectie trebuie sa aduca un plus de valoare companiei facand
diferenta dintre un angajat motivat, care munceste avand rezultate foarte bune
si un angajat care depune un minim de efort, muncind doar pentru a fi platit.
 Cu cat este mai complex procesul de recrutare si selectie, cu cat candidatul este
supus mai multor probe, cu atat procesul este mai eficient pe termen lung.
 De aceea, in recrutare și selecție exista Regula celor 3.
CLASIFICAREA EVALUARILOR
PSIHOLOGICE
dupa scop si finalitate:
- emiterea unui aviz psihologic
- elaborarea unei fise de evaluare psihologica
-dupa motiv :
-selectie - angajare (recrutare personal, gradul de compatibilitate fata de un anumit post de
munca )
-control periodic - mentinere functie ( stabilirea integritatii structurii aptitudinal –
comportamentale a detinatorului unui anumit post de munca )
-promovare – schimbare functie (compatibilitate pentru o noua functie sau post de munca
superior celui anterior )
-reexaminare – expertiza (verificarea dominantelor psihologice care au condus la emiterea
unui aviz de inaptitudine sau de restrictie psihologica)
-sesizare ( investigarea caracteristicelor psihologice care au generat accidente sau
comportamente profesionale inadecvate la locul de munca )
-dupa metode, tehnici si instrumente utilizate :
-alegerea si alcatuirea seturilor de probe in raport de specificul solicitarilor psihice impuse de
activitatea desfasurata (obtinere permis, siguranta circulatiei)
-selectarea probelor functie de tipul de transport efectuat ( marfa persoane,intern,
international,
etc)