1 Psihologia muncii Origini

Perspective: 1. Instruire, monitorizare, control al angajatilor (sef-angajat)

2. comportament, imiplicarea angajatilor

Psihologia Industrial-Organizationala: studiul comportamentului uman in organizatii

Psihologia muncii: optimizarea performantei si satisfactiei individuale „proceduri
organizationale si integrare umanista/tehnica
Psihologia Organizationala: optimizarea organizatiei si cresterea starii de bine colective,
analiza proceselor care apar in interactiunea individ-organizatie

MRU - gestiunea si administrarea personalului pe termen lung (formare, atitudine practica,

managementul carierei
- Analiza muncii/economica si holistica

RAMURI
Psihologia muncii-adaptarea omului
Ergonomia- adaptarea sarcinilor
Psihologia Organizationala- optimizarea performantei colective
Managementul HR- folosirea eficienta a resursei umane

HR- recruteaza, motivare, formare, stabileste necesarul de personal, politica de personal,

asigura conditiile optime de munca.

Alfred Binet (inteligenta),

Herman Musterberg (aptitudini)
F.W.Taylor (organizarea stiintifica a muncii
Georges Friedman (ritm diferit al oamenilor, viteza nu este un criteriu al eficacitatii)
George Elton Mayo- variabile ce converg cu randamentul
Kurt Lewin- satietatea in munca
Rensis Likert- angajatul se implica in decizii
R.R.Blacke si J.Mouton- interesul liderului pentru productie si interesele umane
Frederick Herzberg- igiena vs motivatie
Douglas McGREOGOR- teoria X—oamenilor nu le place sa munceasca
Teoria Y- OAMENILOR LE PLACE SA MUNCEASCA

3: Analiza si proiectarea postului

Functia- sarcini/responsabilitati
Analiza postului- ce face angajatul?
Fisa de descriere a postului- ce face angajatul
Fisa exigentelor postului- ce trebuie sa ai pt post

Analiza nesistematica: culegere de date dezorganizata (fise de interviu de la colegi, sefi,

ocupantul, fise anterioare de post)

Analiza sistematica
1. Observatia libera (pista pentru cea structurata)
2. Obsv. Sistematizata:grila de observatie

1
 3. Investigatia prin chestionar- autodescriere si heterodescriere
4. Interviul cu ocupantul functiei plus nelamuriri de la 4
5. Interviul cu terti (viitori sefi, colegi, colaboratori)
6. Sinteza- fisa de descriere a caracteristicilor postului +cea de exigente a postului

Fisa postului(caracteristicile postului)

- Datele postului
- Obiectivele
- Rezumatul
- Descriere responsabilitatilor/sarcinilor si activitatilor specifice, durata
- Relatiile verticale si orizontale
- Criteriile de evaluare a performantei
- Conditiile de igiena si securitate a muncii etc.

Ierarhie a sarcinilor de munca:

- responsabilitati,
- grup de sarcini
- Sarcina- grup de cativitati
- Activitate- grup de catiuni /elemente

Formularea unei sarcini:

- Verb(actiune)- exemplu: deconecteaza de la priza tv ca sa poata incepe depanarea cu
ajutorul aparaturii din dotare
- Obiectivul vizat de actiune
- Scop
- Informatii aditionale

Fisa exigentelor postului:

- Datele postului
- Descrierea exigentelor (instructii/studiinecesare, aptitudini/abilit/exigente
fizice/neurofiziologie si psihologice
- Evaluarea importantei factorilor (note de la 1-5)- calitati fizice mentale, inteligenta,
interese, personalitate, alte circumstante de interes
Transferul-posturi inrudite

4 SELECTIA PERSONALULUI

1. Identificarea criteriilor de selectie (eliminatorii/de departajare)

2. Formularea anuntului de recrutare (online vs onsite/intern vs extern
3. Selectia primara a candidaturilor (CV, scrisoare de intentie, formulare, recomandari,
diplome certificate
4. Interviul initial-discutie, clarificare CV
5. Evaluarea competentelor profesionale-teste practice situationale
6. Examenul de evaluare psihologica- etapa delicata dar importanta
7. Realizarea interviului aprofundat
- Semistructurat +
- intrebari comportamentale, situationale, experienta anterioara Cum ai facut fata

2
 - intreb situationale- ipotetice- cum ai reactiona?
- BIASES-efectul de halo/efectul recentei, stereotipuri, eroare fundamentala de
atribuire
8. Probele situationale
- Intreb administrative
- Discutii fara lider -leadership
- Joc de rol-cu managerul
- Analiza comportamentala-reluarea unei probleme organizationale
9. Interviul cu managerul- discutie informala-verificam rezonanta candidatului cu
managerul
10. Oferta de lucru- semnarea contractului +integrare

5 Evaluarea psihologica in context organizational

Contexte: selectie profesionala/Evaluare periodica/ altele

Instrumente:
- interviul semi-structurat (definitii operationale, subdimensiuni, indicatori,
intreb.deschise, grile de evaluare)
- instrumente standardizate (teste de aptitudini, inventarea de personalitate, chestionare
de atitudini)

1. personalul de angajare
- indentificarea caracteristicilor psihologice relevante
- Analiza si operationalizare (criterii, subcriterii, indicatori)
- Definirea metodei de evaluare
- Organizarea si realizarea examenului :scris/online, sincro/asincron
- Redactarea de rapoarte
- Comnicarea rezultatelor
2. Evaluarea psihologica periodica- cu referire la momentul evaluarii/prezent
- Anamneza + declaratie pe propria rasp
- Evaluare ABB/trasat.de personalitate)
- Analiza rezultate (suprapunere T0-T1)
3. Alte situatii
- Promovare- are competenta dar are trasat.psihologice specifice?
- Formare: competente, lacune, climat organizational, set de deprinderi utile
- Managementul echipei/optimizarea acestuia
- Consiliere profesionala: oportunitati

6 Integrarea socio-profesionala a angajatilor

La ce este buna?/ adaptare/ clasificare asteptari

- Inductia- primul contact cu organizatia, primele zile
- Integrarea- proces de lunga durata/adaptarea la organizatie
- Socializarea-partea integrarii, adaptare cu colegii/colectiv
Pregatirea integrarii
- La nivel organizational

3
 - La nivel de departament MATERIALE SUPORT
Semnarea contractului

1. Inductia- primele zile(administrativ, sprijin, educare organizaționala), program,

informarea colegilor materiale suport, persoane cheie, pregătirea birou, mail
- Training de inducție (1-3 ore, informare cu privire la obiective, cultura)
- Mapa de orientare, material suport
- Turul organizației de la secretariat pana la birou
- Consiliere-MENTOR
2. Integrarea profesionala a angajatului:
- seful de departament il prezinta, ofera detalii
- HR -monitorizare, ghidare, familiarizare
- Mentorul; indrumare, itegrare, familiarizare
Angajatul are ori experienta+cultura organizationala ori experienta, urmannd sa deprinda
cultura organizationala, si pot fi MAI MULTI ANGAJATI PE ACELASI POST
3. Socializare
- institutionalizata, structurala, reduce incertitudinea
- Individualizata, libera, cam anxiogena
Se mai urmareste implementarea programului pentru adaptare, imaginea realista,
mentorul:critica si reconforteaza)

7 Formare si dezvoltarea personala

De ce?
Globalizare competitie: suprematie economica
Evolutiile tehnologiei: jobu-ri in pas cu tehnologia
Dezvoltarea capitalului intelectual/expertiza, uzura informatiilor din scoala
Schimbari in munca- raportul angajat-manager e mai egalitar

Etape:
1. Definirea strategiei de formare-managementul participativ
2. Evaluarea nevoilor de formare- obiectivele firmei/nevoi
3. Stabilirea obiectivelor (manager)- probleme, disfunctii
4. Elaborarea programului: formator intern vs extern- solicitare profesionala
5. Evaluarea programului:
- Nivelul reactiilor-feedback general
- Nivelul invatarii-test
- Nivelul comportamentelor- fallow-up
- Nivelul rezultatelor- productivitate

Cacaracteristici principale
Proiectarea formarii MENTINERE
invatare
Mediul de lucru

4
Beneficii
- Individual/colectiv (productivitate, coeziune, motivatie
- Organizational (crestere profit)
- Crestere ca si societate (companie recunoscuta)

8 Evaluarea performantelor angajatilor- LA CE BUN?

Organizatia-evidenta
Angajatul- feedback

Strategii:
- Nesistematica-spontana
- Sistematica- metode specifice
- Obiectiva-impartiala
- Subiectiva- aprecieri
- Evaluare periodica:- furnizeaza feedback, precisa, obiectiva

Evaluarea angajatilor de catre sef

Autoevaluare
Evaluarea sefului de catre angajat- observam daca este o problema la ei
Evaluarea realizata de colegi-in echipe de proiect e mao ok
Evaluarea externa de catre clienti interni/externi

Etape:
1. Identificarea criteriilor de performanta – documente: responsabilitati, rezultatele
asteptate, criterii de performanta
- Ce evaluam???- rezultate si comportamente
2. Definirea indicatorilor: Cum evaluam???
- Corespondenta- sa aiba legatura cu jobul
- Alocarea responsabilitatii controlat de un responsabil
- Predictibilitatea/putere predictiva, economicitate: putin si reprezentativ
- Claritate, standardizare, relevanta, posibilitatea interventiei
3. Stabilirea standardelor de performanta Cat trebuie???
4. Crearea si modificarea procedurilor + inceperea colectarii datelor
- Negocierea finala, cream demersul, informam si colectam datele, facem rapoarte,
prezentam rzultatele
Metode alternative
- Ordonare directa (rang1- cel mai bun) la cel mai slab (rang n)
- Ordonare alternativa- cel mai bun (rang 1) apoi cel mai slab (rang n0 apoidin cei
ramasi din nou pe cel mai bun (rang 2 apoi pe cel mai slap (rang n-1)
Metode analitice
- Scale grafice, scale cu pasi multipli, scale de descrieri comportamentale si cu liste
comportamentale, cu ancore comportamentale, standar-mixte

5
9 Motivarea, fundamente teoretice

Efort/persistenta Orientare M.Intrinseca Mextrinseca

Cantitativ Calitativ forta interna forta externa

Teoria X si Y alui McGregor nu tine cont de factorii intrinseci

- Teoria X – oamenilor nu le place sa munceasca managerul controleaza=motivatie
absenta- supraveghere stricta
- Teoria Y- oamenilor le place sa munceasca- managerii care adera la ideea ca angajatii
vor cauta autonomie si responsabilitati, dand dovada de ingeniozitate si creativitate
- - teoria Z – W. Ouchi- folosirea compromisului intre angajati si sefi pentru a ajunge la
un consens

Maslow Alderfer Herzberg McClelland

Actualizare Dezvoltare Motivatie realizare
Stima
Apartenenta Relationare igiena putere
Securitate Existenta afiliere
fiziologic

Teorii de proces
1. Teoria expectantelor – Vroom- alegerea rationala a implinirii- MOTIVATIA=
asteptari (alegerea rationala a implinirii
2. Modelul behaviorist
- manipularea consecintelor prin comportament;
- intarire-recompensa imediata
3. S.Adams- Teoria echitatii- raportul intaririi (ce aduce angajatul), iesiri (ce primeste)

4. Self determination Theory

0 motivatie motivatie extrinseca motivatie intrinseca

Absent reglare/integrare/interiorizare/identificare motivatia interna
(importanta puternica
recompensei ???? de completat
sau pedepsei)

6
10 Strategii de motivare. Banii: - armonie egalitate salar vs
competitie=salar pentru performanta

Conceperea postului: diversitatea aptitudinilor, identatea de sarcini, importanta, autonomia,

feedback-ul

Managementul prin obiective; Obiective SMART

- Stabilirea obiectivelor S-specific
- Monitorizarea progresului M-masurabil
- Evaluarea A- acceptat
R- realizabil
T- ancorat in timp
Program alternativ de lucru ca strategie de motivare (except orele 9-5)
- Program flexibil
- Munca de acasa
- Saptamana de lucru comprimata
- Impartirea postului
Planificarea carierei (win-win: munca pt dezvoltare
- Promovare
- Rolul mentorului
- Dezvoltare profesionala

11 Evaluarea si consilierea angajatilor

Helma:
- Perioada fanteziei
- Perioada tatonarilor: interese, competente, valori, tranzitie
- Perioada realista: explorare, cristalizare, specializare
Donald Super- o reflectare aceea ce individul gandeste despre sine
Marcia – criza identitara, identitate fortata, difuzie identitara, identitate conturata

Ce se evalueaza?
- Interese vocationale- chestionar (ARC-ASII)/ interviu
- Aptitudini si deprinderi- EVIQ/AAB
- Personalitatea- MBTI

12 Managementul carierei profesionale

- Cariera in miscare: VERTICALA/ORIZONTALA/GRADUALA

- Cariera ca proces: SUBIECTIVA/TRADITIONALA/MATERIALA(financiara)
Managementul carierei-orientarea angajatului in organizatie, obiective de cariera
- Evaluare
- Analiza posibilitatilor
- Alegerea obiectivului
- Realizare
- Evaluarea rezultatelor

7
Etape:
- Explorare
- Incercare
- Stabilizare
- mentinere
Forme alternative de consiliere pentru cariera
- Consilierea vocationala
- Consilierea pt cariera
- Ghid de cariera
- Costuri de cariera (scoli)
- Examene de cariera (testare)

Consiliere- identificare atuuri

Coaching-ghidare, exersare
Planificarea si redirectionarea carieri- resurse pentru schimbare
Imbunatatirea performantei profesionale- stabilirea echilibrului