Note Curs Iru

Curs INSPECTOR RESURSE UMANE
FUNCTIA DE PERSONAL SI MANAGEMENTUL

RESURSELOR UMANE
Problemele relatiilor umane in cadrul unitatatilor economice erau considerate ca
accesorii, ele fiind incredintate unui sef de personal care se ocupa in acest sens de
aspectele administrative, juridice si disciplinare a fortelor de munca. Treptat, domeniile
de activitate si tipul preocuparilor compartimentelor de personal s-au extins, conturandu-
se tot mai mult finalitatea sociala a intreprinderii, fapt care a determinat si schimbarea
locului si rolului lucratorului respectiv in cadrul unitatii. In consecinta, functia de
personal a crescut, determinand modificarea chiar in structura compartimenetelor
respective. Serviciul/biroul de personal a devenit directia relatiilor sociale sau directia
RU, subordonata conducatorului de unitate.
Evolutia functie de personal a fost determinata de factori tehnici, economici si

sociologici.
Factori tehnici au contribuit la evolutia functiei de personal si la constituirea MRU prin

preocuparile pe care le-au determinat, legate de :
- organizarea stiintifica a muncii
- evolutia calificarilor
- organizarea programului de lucru al lucratorilor
- existenta supraefectivelor de lucratori
Factorii economici au determinat necesitatea unei flexibilitati privind efectivele de

salariati, programul lor de lucru, individualizarea profesiilor si salariilor, dezvoltarea
negocierilor si ocupatiilor diversificate (COR = nomenclator de functii si ocupatii)
Factori sociologici:
- factori de ambianta si relatiile lor cu productivitatea muncii si
climatul social
- comunicatiile interpersonale prin prisma efectelor diferitelor retele
de comunicatii, a obstacolelor ce intervin
- fenomene de natura psihosociala care apar in grupuri mici
- relatii informale, respectiv cele care nu sunt prevazute in
organizarea oficiala
- conflictele sociale, cauzele lor, tipuri specifice, modalitati de
desfasurare si cai de rezolvare
1
ETAPE IN EVOLUTIA FUNCTIEI DE PERSONAL

SI DEFINITIVAREA MANAGEMENTUL RESURSELOR
UMANE
1. Faza liberala – se caracterizeaza printr-o abordare individualista din punct de

vedere economic, juridic si social
Din punct de vedere economic – mecanismele de piata erau suverane in
sensul ca muncitorul isi inchiriaza forta sa de munca ce este supusa cererii si
ofertei ca orice marfa
Din punct de vedere social – lucratorii sunt considerati ca avand in mod
exclusiv caractere fiziologice, iar motivatiile sunt de natura nemateriala
(exclusiv material)
Din punct de vedere juridic – se utiliza CIM negociat intre salariat si
angajator
2. Faza psihosociala - are ca scop elaborarea unor politici de personal prin care se
umanizeaza munca, acordandu-se un interes deosebit caracterelor psihologice ale
indivizilor
Procedee utilizate:
 Constituirea grupelor de lucru, astfel incat sa existe o viata sociala in
unitatea economica
 Studiul factorilor de ambianta
 Determinarea ritmurilor de lucru si a regimurilor pauzelor
 Adoptarea unui stil de conducere participativ (consultarea lucratorului)
 Cresterea autonomiei grupelor de lucru
 Evolutia rolului sefului a carui autoritate se bazeaza preponderent pe
antrenarea echipei
3. Etapa contractelor – acordul se stabileste intre angajator si sindicat; apar acorduri

cu caracter temporar
4. Etapa de integrare – totalitatea procedeelor, metodelor si tehnicilor prin care se
urmareste apropierea saiu coincidenta in continutul lor compatibil si
complementar a intereselor individuale ale lucratorilor cu ale societatii
Metode tehnice referitoare la salariati

 Conducerea prin obiective
 Actionariatul salariatilor
2
 Sistemul de cointeresare a lucratorilor

 Cercuri de calitate
 Elaborarea unui proiect al intreprinderii
 Formarea sistemelor de promovare profesionala
CONTINUTUL FUNCTIEI DE PERSONAL IN CONCEPTIA

MANAGERULUI DE RESURSE UMANE
Exista o dubla finalitate:
1. Realizeaza integrarea obiectivelor sociale in obiectivele generale ale intreprinderii

2. Coordoneaza diferitele aspecte ale gestiunii propriu-zise a RU cu subdomeniile:
2.1. Administrarea personalului
- inregistrarea personalului
- intocmirea dosarelor individuale, a fiselor de baza
- intocmirea statisticilor aferente
- inregistrarea miscarilor de personal
- aplicarea dispozitiilor legale si ale regulamentelor
- administrarea de personal
- calculul cheltuielilor sociale (somaj, pensii)
- calculul si repartizarea unos avantaje sociale propuse de salariati
2.2. Gestiunea personalului
- intocmirea necesarului privind necesarul de forta de munca
- recrutarea personalului
- incadrarea persoanelor
- proceduri de evolutie a postului de lucru si evolutia salariatilor
- elaborarea unor lucrari de recrutare si promovare a personalului
2.3. Calculul costurilor de personal determina cheltuieli cu personalul in
functie de sistemul de remunerare si elaborarea bugetului costului personalului
2.4. Formarea profesionala
- Stabilirea nevoilor pentru formarea profesionala
- Elaborarea planului de pregatire profesionala
- Aplicarea prevederilor acestui plan
- Evolutia profesionala
2.5. Dezvoltarea sociala
- Organizarea muncii in cadrul locurilor de munca
3
- Definirea postului de lucru

- Adaptarea fortei de munca la cerintele noilor tehnologii
- Aplicarea unor metode participative
- Actionariatul din partea salariatilor
2.6. Informarea si comunicarea
2.7. Imbunatatirea conditiilor de munca
2.8. Relatiile sociale
2.9. Conducerea functiei de personal la nivelul unitatii economice
2.10. Relatiile externe cu organizatiile si organismele care se ocupa de
problematica muncii si ocrotirii sociale, precum si organizatiile de sindicat
Activitatea de RU poate fi organizată in compartimente de RU care sunt conduse de un

sef serviciu RU, şi în cadrul căruia pot fi desfăşurate următoarele activităţi :
1) Administrarea personalului
2) Salarizarea personalului
3) Efective de personal si incadrarea acestuia
4) Asigurari sociale si somaj
In organizaţiile cu peste 300 de salariati poate fi organizată o directie de RU , în

cadrul căreia pot fi desfăşurate următoarele activităţi:
1. Recrutarea personalului
2. Plan social si studii
3. Relatiile cu reprezentantii salariatilor
4. Conducerea perspectivei profesionale
5. Tablou de bord/ statistici efective
6. Centrul de formare
7. Salarizarea personalului
8. Administrarea personalului
9. Asigurari sociale si somaj
10.Diverse
4
Model organigrama
AGA
CA (Consiliu Director)
CD (Comitet Director)
Director
1
1 1+2 1 1+2 1 1
Inginer RU Director Comercial Compartiment Contabil Serviciu
Sef (Executiv) Administrativ Sef Juridic
1+3 1+3 1+3

Compartiment Inspector Aprovizionare Financiar- 1+2
Productie RU Contabil 1+3
1+7 1+4 1+5

Compartiment Desfacere Informatica
Cercetare
1+3
CTC
2+200
Unitati
Teritoriate
(sectii)
5
- pentru statul de functiuni
Directorul
Cerinte: - studii + standarde de salarizare

Poate avea :
- SST (Studii superioare tehnice)
- SSE (Studii superioare economice)
Salariul:
- minim:
- maxim:
Inginer Sef
- SST
- Salariu: - minim .
- maxim
Director Comercial
- SST/SSE
- Salariu min/max
Contabil Sef
- SSE
- Salariu min/max
RU
- SS / studii medii
Inspector RU
- SS/ studii medii
Consilier juridic
SS juridice
6
MOTIVATIA SI PARTICIPAREA LUCRATORILOR

SI STILUL DE COMPORTAMENT AL LUCRATORILOR
Un domeniu important in managementul resurselor umane il reprezinta studiul relatiilor

sociale dintr-o intreprindere.
In acest sens se acrediteaza ideea conform careia calitatea relatiilor sociale reflecta locul
pe care il ocupa lucratorul in unitatea respectiva, iar pe de alta parte, pentru a evolua
nivelul acestor relatii, trebuie sa se tina cont de motivatia si participarea lucratorilor si de
stilul de comportament al lor.
Conceptul de motivatie are diferite sensuri:

 Aspect economic: reprezinta ansamblul factorilor ce determina
comportamentul unui agent economic
 Aspect psihologic: actiunea fortelor constiente sau inconstiente care
determina comportamentul fara nici o consideratie morala
Participarea reprezinta dreptul lucratorilor de a avea discutii libere, de a interveni in

cadrul unei comunitati respectand legea (regulamentul)
Indiferent de opiniile exprimate de specialisti, elementul comun in anumite motivatii il
reprezinta nevoile lucratorilor.
Exista o teorie a nivelurilor ierarhice (Abraham Maslow) care a clasificat pe 5 niveluri:
Autorealizarea
Nevoie personala
Stima de sine
Nevoi sociale
Apartenenta la grup
Siguranta economica
Nevoi fiziologice Nevoi Economice
Se impune o analiza a motivatiilor percepute sau exprimate de om in munca, astfel:

1. Motivatii economice si profesionale (om economic)
2. Motivatii sociale (om social)
3. Motivatii legate de autorealizare (om care se realizeaza)
7
4. Motivatii complexe (om psihologic)

5. Motivatii de implicare / mobilizare (om participativ)
Participarea salariatilor implica luarea unor masuri din partea conducatorului

intreprinderii pentru delegarea si descentralizarea activitatii in cadrul unitatii.
Delegarea presupune largirea responsabilitatilor lucratorilor subordonati prin
incredintarea unor competente in luarea anumitor initiative, decizia luandu-se la niveluri
ierarhice superioare.
Din acest motiv delegarea nu implica schimbari structurale importante, dar motiveaza
personalul in implicarea sa pentru realizarea anumitor activitati.
Descentralizarea presupune cresterea autonomiei autoritatilor din componenta unei

intreprinderi/sectii/ateliere/compartimente de munca, din aceasta cauza aparand
necesitatea efectuarii unor schimbari structurale astfel incat sa creasca gradul de
participare a salariatilor la luarea deciziilor.
Printre primele domenii de participare a salariatilor la activitatile de organizare si

gestionare, se numara:
- Ameliorarea conditiilor de lucru

- Flexibilitatea programului de lucru
- Organizarea timpilor de lucru
- Largirea si imbogatirea sarcinilor de la diferite posturi de lucru
(conducere prin obiective)
STILUL DE COMPORTAMENT AL CONDUCATORULUI

Prin aceasta se intelege modul in care conducatorul isi exercita responsabilitatile ce ii
revin prin conducerea, organizarea si gestiunea intreprinderii.
Stiluri cunoscute :
1. Cel caracterizat printr-o guvernare despotica  conducator = exploatator
2. Trebuie sa existe relatii umane, caracteristica fiind bunavointa
8
3. Se incurajeaza delegarea si comunicarea = conducator consultativ

4. Bazat pe o conceptie participativa din partea salariatilor = stil participativ
Un interes deosebit pentru MRU il prezinta abordarea stilurilor de conducere in functie

de 2 elemente:
1. interesul conducatorului in realizarea productiei, obtinerea unor rezultate,
indeplinirea unor obiectice
2. interesul conducatorului privind personalul unitatii
Stilul de conducere care ar trebui sa caracterizeze comportamentul managerului de azi

trebuie sa imbine prioritatea realizarii productiei si obiectivele unitatii cu interesul
maxim pentru elementul uman in conditii de incredere si respect pentru lucratorii unitatii.
El presupune abordarea managementului unei intreprinderi ca fiind:
 un management al restrictiilor (pentru competitivitate)
 management calitativ
 management al intreprinderilor pluridimensionale
 management al concertarilor (intreprinderea are nevoie de toate ideile
salariatilor sai)
 management al datoriei conducatorului pentru valorificarea potentialului
subordonatilor sai
 management al participarii ce solicita mobilizarea inteligentei (cercuri de
calitate)
 management cooperativ pentru asigurarea muncii in echipa.
Managementul conducatorului trebuie sa fie al unui intreprinzator performant, creator,

gestionar, care sa stie sa asculte, sa dialogheze, sa anime grupurile de lucratori.
9
Specialistii in resurse umane
La asigurarea unui management performant al RU, o contributie majora o au specialistii

in RU. In functie de sfera cunostintelor, aptitudinilor si deprinderilor si de zona de
manifestare, acestea se divid la fel ca toti specialistii in management, in 2 categorii :
 generalisti
 specializati
Generalistii sunt acei specialisti in domeniul RU care poseda cunostinte si abilitati

cuprinzatoare referitoare la toate activitatile din domeniul RU. Acestia colaboreaza strans
cu managerii de RU. Interventiile lor constau in :
 efectuarea de analize de ansamblu ale activitatilor de RU sau a majoritatii
acestora
 participarea intensa la elaborarea proiectelor de strategii si politici de RU
 participarea intensa la proiectarea subsistemului de management al RU
 acordarea de asistenta de specialitate celorlalti manageri din firma in
abordarea si solutionarea principalelor probleme de RU cu care se confrunta
in compartimentele pe care le conduc
 monitorizarea, coordonarea si evolutia implementarii strategiei si politicilor
de RU
 initierea si derularea diverselor activitati ce alcatuiesc domeniul RU
Ultimele categorii se practica mai ales in firmele mici unde MRU, fiind de o
complexitate si amploare redusa, nu se diferentiaza in activitati distincte, consistente, de
sine statatoare.
In firmele mari, din randul generalistilor, se recruteaza de regula managerii de RU.
Specialistii in RU profilati pe anumite activitati se intalnesc predominant in firmele de

dimensiuni mari, cel mai frecvent utilizati in practica manageriala fiind:
 specialisti in determinarea necesarului de personal si in previzionarea
resurselor umane
 specialisti in selectia si recrutarea personalului
 specialisti in evaluarea personalului
 specialisti in dezvoltarea personalului
 specialisti in relatiile publice
 specialisti in relatiile de munca si in relatiile cu sindicatul
10
Realizarea unui management performant al RU necesita o conlucrarea stransa intre

managerii generalisti si specialistii in RU, focalizarea pe obiective strategice ale fiecarei
unitati economice.
Abilitatile managerului de resurse umane
2 4 3
Cadranul 1.
o cunoasterea aprofundata a afacerii
o intelegerea aspectelor financiare si economice
o capacitatea de a cultiva relatiile externe ale firmei
Cadranul 2.
o Abilitati in RU
o Inzestrarea cu personal
o Evaluarea performantelor
o Recompensarea
o Comunicarea
o Proiectarea organizatorica
Cadranul 3.
o Abilitati de influentare si schimbare
o Abilitati interpersonale
o Abilitati de rezolvare a problemelor
o Abilitati de recompensare
o Capacitate inovationala si creativitate
Cadranul 4. – comun cadranelor 1,2 si 3

11
o Credibilitatea personala
o Cultivarea si stabilirea credibilitatii
o Dezvoltarea de relatii personale
o Punerea in valoare a intereselor firmei
o Manifestarea constanta a anumitor valori
o Corectitudine in relatiile cu celelalte persoane
SELECTIE SI INCADRARE DE PERSONAL

Selectia este este un proces care trebuie sa parcurga, in general, urmatoarele etape:
1. stabilirea nevoii de recrutare
2. analiza cererii de recrutare
3. definirea continutului postului
4. perspectiva interna a posibilitatilor de angajare
5. perspectiva externa a posibilitatilor de angajare
6. trierea candidatilor
7. intocmirea chestionarelor
8. interviuri, teste etc.
9. decizia finala
1. Stabilirea nevoii de recrutare poate fi facuta de o sectie de productie

(compartiment de lucru, directie). Ea poate fi determinata de crearea unui nou post
sau de aparitia unui post vacant, in urma plecarii persoanei titulare sau datorat
existentei unui post vacant efectiv.
2. Analiza cererii de recrutare se face de catre compartimentul ierarhic superior
impreuna cu serviciul/directia de RU si care are ca scop stabilirea oportunitatilor
respectivei solicitari si daca persoana corespunde postului respectiv.
3. Definirea continutului postului stabileste sarcinile si atributiile care vor reveni
noului angajat, cuprinse in fisa postului
4. Perspectiva interna a posibilitatilor de angajare se face prin informarea
salariatilor unitatii, folosirea fiselor salariatilor in scopul gasirii potentialilor
candidati si adresarea ofertelor acestora sau utilizarea planurilor privind
perspectiva profesionala a intreprinderii.
Informarea salariatilor referitor la crearea unui nou post – ex.: la avizier, predarea
pe semnatura la fiecare compartiment
5. Perspectiva externa a posibilitatilor de angajare are loc datorita unei serii de
ratiuni:
a. Dorinta de a compara candidaturile interne cu cele externe
b. Necesitatea cunoasterii candidaturilor existente pe piata muncii
12
c. Cerinta de integrare a potentialului uman intern si de imbogatire a acestuia

cu potentialul adus de alti specialisti in unitate
d. Angajatorul se poate afla in imposibilitatea de a gasi in unitate candidati
pentru postul vacant
6. Trierea candidatilor – se parcurge CV-ul si scisoarea de intentie si apoi, conform
unor chestionare standard, se trece la etapa urmatoare
7. Intocmirea chestionarelor – este un instrument ajutator si cuprinde:
a. Statutul familial si pregatirea profesionala a candidatului (se vor trece
observatii satisfacator/favorabil/nefavorabil)
b. Statutul economic (se trec observatii si aprecieri generale)
c. Experienta profesionala
Ex.: a mai indeplinit sarcini/atributii/raspunderi analoage celor ce urmeaza
sa i se incredinteze
Se trec observatii/aprecieri generale: favorabil/nefavorabil/incerte
d. Aptitudini si trasaturi aparute in timpul interviului (observatii privind
atitudinea celui intervievat + aprecieri generale)
e. Rezumatul acestor notite
f. Observatii : recomandat/nerecomandat
Dosar de candidatura :
 Nume, prenume
 Adresa, telefon
 Data nasterii
 Nationalitate
 Situatia familiala, copii (varsta)
 Profesia
 Situatia militara (daca e cazul)
 Pregatirea profesionala
 Studii, diplome obtinute
 Pregatire complementara
 Stagii si experienta profesionala (date despre firma: nume, adresa, activitate
desfasurata efectiv)
 Recomandarile se verifica numai cu incunoştiinţarea candidatului
 Denumirea functiei detinute anterior
 Limbi straine cunoscute, nivel
 Deplasari in strainatate, locul, durata
 Motivul parasirii postului
 Perspective profesionale avute in vedere
13
 Se poate solicita indicarea motivelor depunerii candidaturii si puntiile pe

care credeti ca sunteti in masura sa le indepliniti
 Ce orientare doriti sa dati carierei Dvs. profesionale, in perspectiva
imediata ?
 Care sunt preocuparile Dvs. majore in afara activitatii profesionale ?
 Daca au rude in firma vizata
 Cum a intrat in legatura cu firma respectiva
 Eventuale deplasari
 Remuneratia anuala bruta actuala/solicitata
8. Interviuri, teste – pot fi:

a. Psihometrice – au in vedere aptitudini particulare ale angajatilor
(inteligenta, calitati vizuale)
b. Clinice – urmaresc sa concretizeze personalitatea candidatului
c. De situatie - presupun verificarea candidatului in ceea ce priveste modul in
care ar proceda in situatia confruntarii cu probleme specifice postului pentru
care candideaza
9. Decizia finala
Candidatii care au fost retinuti vor fi prezentati conducatorului ierarhic al
compartimentului unde se afla postul in scopul unor discutii/interviuri. Decizia de
incadrare este luata de catre responsabilul ierarhic al postului vacant, dupa care
urmeaza incheierea contractului de munca.
Angajarea unui salariat implica o investitie din partea intreprinderii respective,

reflectată de:
1. cheltuieli facute pentru onorariile cabinetelor specializate in recrutarea fortei

de munca
2. anunturile privind oferta de incadrare
3. materiale de birou folosite pentru examinare, testare si/sau corespondenta
4. salariile si celelate cheltuieli legate de salarii sunt, de asemenea, costuri de
intrare in intreprindere a unei persoane
5. cheltuieli pentru integrarea salariatuui
- faza de informare
- faza de insusire a meseriei
- faza de contributie personala
14
Pentru a caracteriza proportiile dintre costurile de integrare si cele de selectie si

incadrare, se poate calcula un coeficient al postului noului salariat ca raport intre
[costurile integrarii si (costurile selectiei + incadrarii)].
Managementul Resurselor Umane trebuie sa tina seama de adoptarea unor politici de

personal care sa conduca la scaderea marimii acestui coeficient. Aceasta cerinta este cu
atat mai actuala cu cat urmatorii ani se vor caracteriza printr-o crestere a cheltuielilor
legate de folosirea resurselor umane.
APRECIEREA PERSONALULUI.
PERSPECTIVA PROFESIONALA SI PROMOVAREA
PROFESIONALA
Aprecierea personala – este o coordonata permanenta a activităţii resurselor umane .

Sistemul de apreciere a personalului salariat trebuie sa aiba ca obiect de baza
imbunatatirea comunicarii intre salariati si conducerea unitatii, precum si asigurarea unui
climat cat mai favorabil desfasurarii activitatii normale.
In raport de rezultatele aprecierii salariatilor, conducerea unitatii trebuie sa ia masuri

privind:
 stabilirea unor forme de imbunatatire a pregatirii profesionale pentru
anumiti salariati
 efectuarea unor modalitati privind nivelul si modul de salarizare
 schimbarea locului de munca sau promovarea unor angajati
In acelasi timp, fiecare salariat este interesat pentru o apreciere cat mai obiectiva a
activitatii si potentialului sau, deoarece astfel poate sa cunoasca mai bine oportunitatile
oferite de unitate, cerintele si posibilitatile de imbunatatire a pregatirii sale profesionale,
perspectivele carierei sale profesionale in respectiva unitate, sansele de sporire a
castigurilor salariale.
Sistemele de apreciere trebuie sa se particularizeze in raport de specificul activitatii

desfasurate de fiecare salariat in parte, in acest sens fiind necesar sa se efectueze:
 aprecierea lucratorului in raport de cerintele, particularitatile locului
de munca sau postului pe care este incadrat
 aprecierea diferentiala in functie de responsabilitatile respective
pentru anumite categorii de salariati (muncitori, tehnicieni), pe de o
parte, si cadre de conducere, pe de alta parte.
15
Aprecierea salariatilor in raport cu

cerintele si particularitatile locului de munca
Pentru efectuarea unor aprecieri realiste, trebuie sa se caracterizeze mai intai locul de
munca pe care acesta este incadrat, sub aspectul cerintelor si a particularitatilor specifice,
urmand sa se stabileasca in ce masura calitatile lucratorului respectiv il fac apt sa ocupe
acel post. Masura calitatilor va fi data de rezultatul final al evaluarii.
Studiul unui post de lucru de face:
1. Un specialist in analiza locurilor de munca, care va efectua o serie de observatii si

va intocmi un raport descriptiv al cerintelor postului, in care va include :
a. Aspecte materiale (mijloace tehnice din dotare)
b. Cerinte privind calitatile fizice solicitate lucratorului, riscuri ce trebuie
asumate
c. Activitati ce trebuie executate
d. Relatii ce trebuie intretinute conform specificului postului
e. Activitati de conducere, coordonare sau control
f. Cerinte privind calitatile intelectuale solicitate salariatului
2. Titularul postului – se va intocmi un chestionar care trebuie sa cuprinda o serie de
intrebari legate de cerintele locului de munca
3. O comisie de experti
Aprecierea salariatilor in functie de responsabilitatile pe care le au se face de catre seful

acestora si se prezinta apoi de catre evaluator sefului ierarhic superior. Acesta, dupa
analiza elementelor prezentate si efectuarea unor observatii, retransmite forma finala a
aprecierii, sefului nemijlocit al salariatului.
In cadrul aprecierilor facute sunt urmarite o serie de elemente:
- Rezultatele obtinute in postul pe care il ocupa

- Orientarea profesionala
- Potentialul salariatului
- Perspectiva de dezvoltare profesionala
Sistemul de notare trebuie sa fie cunoscut de toti salariatii, pentru a sti criteriile si
modalitatile conform carora sunt apreciati in unitatea respectiva.
16
Aprecierile facute asupra fiecarui salariat sunt cuprinse in fisa de apreciere a

personalului (FAP)
FAP pentru muncitori (tehnicieni si functionari)

- anul pentru care se intocmeste fisa
- numele, varsta
- vechimea in unitate
- calificarea actuala
- locul de munca
- de cat timp este cunoscut salariatul de seful sau (perioada de
evaluare)
Aprecierea performantelor se face pe o scala de la 1 la 5.
a) cunoasterea lucrarii de executat (daca salariatul cunoaste integral lucarea) – de la 1

la 5
1. care sunt cunostintele complementare necesare a fi asimilate
2. calitatea lucrului prestat (corespunzator/necorespunzator)
3. volumul de lucrari (corespunzator/necorespunzator)
4. respectul privind instructiunile
5. capacitatea de asimilare si apreciere
6. capacitatea de adaptare
7. calitati personale
b) orientarea profesionala
1. salariatul este incadrat corespunzator postului pe care il ocupa?
2. este calificat pentru alte lucrari (care, de ce)
3.
c) potentialul profesional
1. potentialul de conducere
2. potentialul de promovare
d) Discutiile cu salariatul – sunt conduse de seful direct al salariatului si permit

stabilirea urmatoarelor elemente:
1. salariatul este satisfacut de postul pe care il ocupa
2. salariatul nu este satisfacut  ce functie isi doreste si de ce
e) Plan de pregatire profesionala – rezulta din elementele de la b) si c)
17
Pentru cadrele care ocupa posturi de conducere, metodologia de apreciere are anumite
elemente comune cu fisa de apreciere mai-sus mentionata. Difera insa unele aspecte din
continutul ei, tinand cont tocmai de specificul responsabilitatilor pe care le au aceste
persoane (cu functii de conducere) si de calitatile solicitate in acest sens.
Extras din fisa de apreciere pentru cadrele de conducere
 Factori de dificultate in evaluarea salariatului cu functie de conducere

 Stie sa isi organizeze propria activitate in mod metodic, precis si cu
spirit de prevedere
 Stie sa studieze problemele de fond
 Stie sa stabileasca punctele importante
 Da dovada de urmatoarele caracteristici : dinamism, constiinta
profesionala, continuitate de efort, stie sa se conduca pe el insusi etc.
 Care sunt cele mai marcante calitati ale salariatului?
 Capacitatea de conducere
Salariatul trebuie sa aiba anumite calitati, iar evaluatorul sa le identifice
 Judecata, initiativa, spirit de cooperare, capacitate de comunicare,
usurinta in exprimare
 Aceste calitati ii permit:
 Sa repartizeze sarcinile conform aptitudinilor fiecarui salariat din
subordine
 Sa organizeze munca subordonatilor sai
 Sa formeze si sa stimuleze subordonatii pe care ii are
 Sa controleze lucrul (individual sau in echipa) si sa stabileasca
posibilitatile de imbunatatire pe baza observatiilor sale
 Sa anime grupul social pe care il conduce
Recomandari:
Dupa intocmirea aprecierilor pentru angajati, compartimentul de RU trebuie sa

primeasca pe cale ierarhica fisele de evaluare.
Se procedeaza, apoi, la stabilirea masurilor ce se impun pentru formarea
profesionala sau pentru schimbarea locului de munca, ori a promovarii lor.
Conceperea si repartizarea sarcinilor de munca.

18
Potrivit normelor generale de protectie a muncii, sarcinile de munca si activitatile

corespunzatoare trebuie organizate astfel incat exigentele profesionale determinate de
natura si caracteristicile sarcinilor de munca, de specificul mediului de munca (inclusiv
mediul psiho-social), de interactiunea operator-echipament tehnic si de relatiile
interumane, sa corespunda capacitatilor fizice, fiziologice si psihologice ale angajatilor,
asigurandu-se astfel solicitarile profesionale in limite normale, comfort fizic si psihic,
conditii de securitate si sanatate in munca.
Organizarea timpului de munca si de odihna.

Munca in schimburi.
Timpul de munca, regimul pauzelor, munca in schimburi, precum si intensitatea ei, se

vor stabili potrivit reglementarilor in vigoare, in cadrum CCM, luand in considerare
particularitatile activitatilor profesionale, existenta unor factori de risc in mediul de
munca si capacitatea de adaptare a personalului angajat. Stabilirea acestor elemente se va
face cu sprijinul serviciilor medicale de intreprindere si a specialistilor in medicina
muncii din teritoriu.
Activitatea angajatiilor, lucatori de noapte, sau a caror activitate se desfasoara in conditii

speciale/deosebite ori care implica eforturi fizice ori mentale deosebite, trebuie definita
in CCm sau in acordurile incheiate, intre partenerii sociali, luand in considerare efectele
si riscurile inerente muncii de noapte / conditii speciale/deosebite
Lucratorii de noapte, precum si lucratorii in schimburi trebuie sa beneficieze de

asigurarea conditiilor de securitate si sanatate in munca, corespunzator naturii activitatii
desfasurate.
Angajatorul care intentioneaza sa organizeze activitatea dupa un anumit ritm, trebuie sa

tina seama de principiul general de adaptare a muncii la om, in special in vederea evitarii
activitatilor monotone si a celor desfasurate intr-o cadenta predeterminata, in functie de
tipul de activitate si de cerintele de securitate si sanatate.
Efortul fizic
Din punct de vedere al efortului fizic, activitatile profesionale se clasifica in functie de

metabolismul energetic. Pentru prevenirea riscurilor determinate de efortul fizic, trebuie
evitate pozitiile vicioase si/sau fixe, miscarile extreme, bruste ori cele repetitive. In acest
sens, angajatorul trebuie sa sigure evaluarea riscurilor pentru securitatea si sanatatea
salariatilor, respectarea criteriilor ergonomice privind proiectarea locurilor de munca si a
activitatii, precum si instruirea si formarea adecvata a salariatilor privind modul de
19
desfasurare a activitatii profesionale, apeland la specialistii din domeniul securitatii si

sanatatii in munca.
In activitatile profesionale cu efort fizic mare, repartizarea angajatilor cu varsta peste 45

de ani se va face numai cu avizul medicului de medicina muncii.
Angajatorul trebuie sa ia masuri tehnico-organizatorice pentru evitarea/reducerea

riscurilor de accidentare si/sau de afectare a sanatatii determinate de manipularea
manuala a maselor, luand in considerare ca elemente de referinta caracteristicile masei
manipulate, efortul fizic necesar, caracteristicile mediului de munca, precum si factorii
individuali de resc, considerandu-se ca salariatul poate fi expus riscului daca este
necorespunzator din punct de vedere fizic sa realizeze sarcinile respective, poarta haine,
incaltaminte sau alte lucruri personale necorespunzatoare ori nu are
cunostintele/instructajul adecvat/necesar.
Efortul mental
Continutul si intensitatea efortului mental in activitate depind de continutul si natura

sarcinii de munca, de volumul si complexitatea informatiilor necesare de receptionat si
prelucrat, de complexitatea si responsabilitatea deciziilor necesare a fi elaborate, de
natura, complexitatea si dificultatea raspunsurilor efectuate.
Angajatorul trebuie sa tina seama ca efortul mental in activitate difera in functie de

raportul dintre variabile profesionale (exigente, conditii de munca, riscuri profesionale)si
variabile individuale (capacitati profesionale individuale) si se reflecta in niveluri diferite
de solicitare (subsolicitare, solicitare optima, solicitare maxima, suprasolicitare) a
organismului, a diferitelor sale sisteme, functii si capacitati.
Consecintele solicitarii psihice si psiho-fiziologice si a efortului mental in activitate, ca

urmare a interactiunii factorilor profesionali cu cei individuali si extra-profesionali, se
urmaresc stadial: de la primele faze ale unor modificari sau tulburari localizabile si
reversibile, pana la cele cu caracter ireversibil, patologic, cu instalarea bolilor
profesionale sau legate de profesie.
Munca femeilor
La repartizarea in munca a femeilor, se va tine seama de caracteristicile lor morfo-

functionale si de starile fiziologice specifice.
20
Pentru femeile gravide, lauze si care alapteaza, angajate in activitati susceptibile sa

prezinte un risc specific de expunere la agenti, procese sau conditii de munca,
angajatorul trebuie sa evalueze natura, gradul si durata de expunere a angajatelor in
unitatea respectiva, pentru a depista orice risc pentru securitatea si sanatatea salariatelor
si orice efect posibil asupra sarcinii sau alaptarii si pentru a stabili masurile care trebuie
luate.
Munca tinerilor
Potrivit normelor generale de protectie si securitate a muncii, tinerii trebuie protejati

impotriva oricarei munci susceptibile sa dauneze securitatii, sanatatii sau dezvoltarii lor
fizice, psihologice, morale sau sociale sau sa pericliteze educatia acestora. In acest sens,
angajatorul este obligat sa garanteze tinerilor conditii de munca adaptate varstei lor,
normele referindu-se la toate persoanele in varsta de pana la 18 ani, care au un contract
sau un raport de munca, definit astfel prin legislatia in vigoare.
Angajatorii trebuie sa informeze tinerii asupra eventualelor riscuri si asupra tuturor
masurilor luate in ceea ce ii priveste.
Se interzice munca tinerilor in activitati care depasesc capacitatile lor fizice sau
psihologice, care implica o expunere nocova la agenti toxici, cancerigeni, care determina
alterari genetice ereditare; care implica o expunere nociva la radiatii sau care prezinta
riscuri de accidentare pe care se presupune ca tinerii nu le pot identifica sau preveni din
cauza absentei simtului lor de securitate sau a lipsei lor de experienta sau pregatire.
Este interzisa munca in program de noapte a tinerilor care nu au implinit 18 ani.
REGULAMENTUL DE ORDINE INTERIOARA

Potrivit art 40 din Codul Muncii, angajatorul are dreptul de a stabili organizarea si
functionarea unitatii, precum si atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat,
emiterea de dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariati, exercitarea controlului
asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu, constatarea savarsirii abaterilor
disciplinare, precum si aplicarea sanctiunilor corespunzatoare. In acest sens, angajatorul
are posibilitatea de a intocmi un regulament intern, cu consultarea sindicatului sau a
reprezentantilor salariatilor, act normativ intern pe care toti angajatii unitatii sunt obligati
sa il respecte.
Reglementarile legale in vigoare nu prevad obligatia elaborarii si emiterii regulamentului

intern, nefiind stabilite sanctiuni aplicabile angajatorului.
21
Articolele din Codul Muncii referitoare la regulament, cuprind doar prevederi referitoare
la dispozitiile minimale ce trebuie inserate si obligatiile angajatorului de a informa
salariatii cu privire la regulamentul intern, in cazul in care ar fi incheiat un asemenea act.
Avand insa in vedere faptul ca Legea 53/2003 cuprinde relativ putine prevederi
favorabile angajatorului, este indicat sa se intocmeasca un regulament de ordine interna,
aplicabil tuturor salariatilor, in care sa fie stabilite foarte clar indatoririle angajatilor si
masurile ce se impun in vederea asigurarii disciplinei in munca.
Regulamentul intern este un act normativ intern aplicabil tuturor salariatilor, incalcarea
sa constituind abatere disciplinara ce poate fi sanctionata cu oricare dintre sanctiunile
prevazute de Codul Muncii.
Intocmirea Regulamentului Intern la nivelul fiecarui angajator se realizeaza in termen de

60 de zile de la data dobandirii personalitatii juridice. Regulamentul Intern trebuie sa
cuprinda cel putin urmatoarele clauze si categorii de dispozitii:
 Dispozitii generale. In acest capitol se vor preciza ca regulile

stabilite prin Regulamentul Intern sunt aplicabile tuturor persoanelor
angajate in unitate, indiferent de felul CIM sau de durata acestuia. In
ceea ce priveste persoanele care lucreaza in unitate, ori detasati, se va
face mentiunea ca sunt obligate sa respecte, pe langa regulamentul
unitatii care i-a angajat si delegat/detasat, si regulile de disciplina
specifice locului de munca unde isi desfasoara activitatea pe timpul
delegarii/detasarii.
o Drepturile si obligatiile angajatorului
o Drepturile si obligatiile salariatilor
o Organizarea timpului de lucru
Se considera necesar ca, in raport de profilul si specificul unitatii, sa fie prevazute

urmatoarele clauze:
o Ora inceperii si terminarii programului de lucru;
posibilitatea existentei unui program de lucru inegal sau
individualizat; modul de organizare a lucrului (tura,
schimb etc.); durata pauzei de masa si a altor pauze si
orele la care se acorda; modul de organizare a serviciului
pe unitate si, eventual, a orelor de garda, modul in care
se tine evidenta prezentei angajatilor (pontaj, condica
etc.); reguli privind accesul in unitate; modul in care se
face programarea concediilor de odihna si cel in care se
22
tine evidenta acestora, a concediilor medicale, fara plata,

de studii, precum si evidenta absentelor nemotivate;
modul de acordare si numarul de zile libere platite;
durata concediului fara plata
 Reguli concrete privind disciplina muncii in unitate
 Reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul
unitatii
 Reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si a
oricarei alte forme de incalcare a demnitatii
 Procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale
ale salariatilor
 Abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile, precum si reguli
referitoare la procedura disciplinara. In acest capitol se va prevede ca
incalcarea cu vinovatie a obligatiilor de munca, inclusiv a normelor
de comportare, constituie abatere disciplinara si se sanctioneaza
indiferent de functia pe care o are persoana care a savarsit-o.
Se vor preciza sanctiunile cu caracter disciplinar (conform Codului
Muncii) cu precizarea ca sanctiunea se aplica numai dupa cercetarea
prealabila a faptei ce constituie abatere, ascultarea persoanei in cauza
si verificarea sustinerilor facute de aceasta in apararea sa.
Se vor mentiona, de asemenea, persoanele care raspund de
indeplinirea acestei obligatii legale.
 Modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale
specifice
Regulamentul intern se aduce la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului si isi

produce efectele fata de salariati din momentul incunostiintarii acestora, obligatia de
informare a salariatilor cu privire la continutul regulamentului intern fiind in sarcina
angajatorului.
De asemenea, regulamentul intern se afiseaza la sediul angajatorului. Modul concret de

informare a fiecarui salariat cu privire la continutul regulamentului intern se stabileste
prin CCM aplicabil sau, dupa caz, prin continutul regulamentului intern.
Obligatia legala a angajatorului, de informare, poate fi considerata ca indeplinita daca in

CIM se insereaza clauza conform careia regulamentul intern (anexa la CIM) face parte
integrală din contract, fiind adus la cunostinta persoanei care va semna CIM, dupa citirea
sa si a anexelor.
In acelasi mod se va proceda si in cazul in care intervin modificari in continutul

regulamentului intern existent.
23
Salariatii interesati pot sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului intern,

in masura in care fac dovada incalcarii unor drepturi ale lor, controlul legalitatii
dispozitiilor cuprinse in regulament fiind de competenta instantelor judecatoresti, care
pot fi sesizate in termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a modului
de solutionare a sesizarii formulate de salariat.
CARNETUL DE MUNCA
Intocmirea si pastrarea CM
CM este actul oficial prin care se dovedeste vechimea in munca, vechimea in functie sau
specialitate, timpul lucrat in conditii de munca deosebite, salariul tarifar de incadrare,
precum si alte drepturi.
De asemenea, in CM se inscriu date referitoare la pregatirea si formarea profesionala si
pregatirea scolara, precum si alte situatii care, potrivit dispozitiilor legale, se
mentioneaza in CM.
CM se intocmeste, se completeaza si se pastreaza de unitatea/societatea care

functioneaza pe teritoriul Romaniei, unde cel in cauza (titularul carnetului( s-a incadrat
pentru prima data in munca, la persoane juridice, altele decat unitatile economice, sau la
persoane fizice, inclusiv la mestesugari cu ateliere proprii.
CM este un act personal al titularului si nu poate fi cedat sau instrainat. CM se pastreaza

la unitate atat timp cat titularul este incadrat in munca, acesta avand dreptul sa verifice
exactitatea datelor inscrise in carnet. La incetarea activitatii, CM se inmaneaza
titularului, completat cu toate inscrisurile la zi. La incadrarea in munca, unitatea este
obligata sa ceara, iar cel in cauza – sa depuna, CM.
CM poate fi retinut numai de organul de urmarire penala pentru cercetari in legatura cu

datele pe care le cuprinde. Organul de urmarire penala este obligat sa elibereze unitatii
sau titularului dovada de retinere a CM.
Modificarile intervenite in executarea CIM dupa intocmirea CM, se inscriu in acesta in

termen de 15 zile de la producerea lor. In acest termen socotit de la data prezentarii
actului se inscriu si schimbarile intervenite in ceea ce priveste starea civila, pregatirea
scolara, pregatirea profesionala a titularului.
Personalul insarcinat cu intocmirea si completarea CM este obligat sa efectueze

inscrierile la termenul specificat, sa le certifice prin semnatura si prin aplicarea parafei cu
numele si functia detinuta si sa le pastreze in bune conditii. In caz de schimbare a acestui
24
personal, cel in cauza este descarcat de gestiune, numai dupa aprobarea procesului verbal
de catre conducatorul unitatii sau de persoana delegata in acest sens de conducerea
unitatii.
In cazul in care exista indoieli asupra unor date scrise in CM sau in actele prezentate de
titular, unitatea va cere prezentarea actelor originale in baza carora au fost facute
inscrierile sau, dupa caz, va cere informatii de la unitatea care a inscris datele in CM sau
care a emis actele respective. Inscrierile eronate sau efectuate fara respectarea
prevederilor legale, vor fi rectificate de catre unitatea care le pastreaza sau, daca cel
interesat nu mai este incadrat, in ultima unitate in baza actelor oficiale care atesta alte
situatii decat cele inscrise, rectificarile certificandu-se in CM. Rectificarea din oficiu a
inscrierilor efectuate, precum si refuzul de a inscrie in CM unele date rezultate din acte
oficiale, se comunica celui in cauza in scris si motivat, in termen de 15 zile de la data
luarii masurii. Impotriva masurii de rectificare din oficiu, precum si in cazul neeliberarii
CM la incetarea activitatii, titularul carnetului se poate adresa cu plangere la judecatoria
in a carei raza teritoriala isi are sediul unitatea, in termen de 30 de zile de la data
comunicarii. Plangerile se vor solutiona de catre judecatorie, iar hotararile pronuntate
sunt definitive. In caz de furt/ pierdere/ distrugere a CM, se va elibera celui in cauza un
CM duplicat de catre unitatea in care acesta a lucrat/ lucreaza.
Daca unitatea a fost supusa reorganizarii, duplicatul se va elibera de catre unitatea care
detine scriptele unitatii reorganizate. Eliberarea duplicatului in caz de furt/ pierdere a CM
se face numai dupa publicarea in Monitorul Oficial.
Evidenta activitatii desfasurate de salariat se va tine pe CM, conform Decretului 92/1976

privind CM, pana la data de 31 dec 2003, decret abrogat de Legea 53/2003 (Noul Cod al
Muncii).
Actele pe baza carora se intocmeste CM;

stabilirea vechimii in munca si a altor situatii privind
activitatea desfasurata in cazul lipsei actelor oficiale
Datele privind activitatea depusa pe baza unui contract de munca se inscriu in CM, asa
cum acestea rezulta din contract sau din actele originale eliberate de unitati pe baza
scriptelor pe care le detin. Actele pe baza carora se fac inscrierile in carnet, privind
activitatea desfasurata de salariat, vor cuprinde:
- Denumirea unitatii si perioada in care s-a lucrat (cu indicarea datei de
incepere/incetare a raportului de munca), precum si precizarea
modului de incadrare in toate cazurile, cu mentionarea temeiului legal
pe baza caruia a avut loc modificarea/ incadrarea/ incetarea CM.
25
- Functia / meseria/ specialitatea exercitata, salariul de baza brut

(retributia tarifara de incadrare), precum si alte drepturi care se includ
in aceasta si, dupa caz, locurile de munca cu conditii deosebite care
dau dreptul de incadrare in gradul I si II de pensii
Datele vor putea numarul de inregistrare, data eliberarii, stampila unitatii, precum si
semnatura celui care angajeaza unitatea sau semnatura persoanei delegate in acest sens
de conducatorul unitatii.
Perioadele de timp lucrate in strainatate se dovedesc cu actele originale emise de

unitatile la care au functionat, in afara cazurilor in care in conventiile semnate de statul
roman cu alte state, se prevede altfel.
Perioadele de activitate desfasurate in Romania se dovedesc prin mijloacele prevazute in

conventiile incheiate intre Romania si statele respective.
Pregatirea scolara si cea profesionala se dovedeste si se inscrie in CM cu actele originale

de studiu si calificare.
Actele de calificare se considera a fi, dupa caz:

1. diplomele/ certificatele de absolvire a scolilor profesionale si a uceniciei la locul
de munca
2. adeverintele eliberate pe baza procesului verbal al comisiei tehnice de incadrare si
promovare pentru cei calificati prin practica la locul de munca, precum si cele
eliberate pentru pregatirea tehnico-productiva prevazuta in planurile de invatamant
ale liceelor de cultura generala
3. certificatul de calificare pentru absolventii cursurilor de calificare
4. diploma/certificat de absolvire a liceelor de specialitate
5. diploma de absolvire a scolilor de specializare post-liceala si a scolilor de maistri
6. diploma/certificat eliberat de institutiile de invatamant superior
Actele originale pe baza carora se fac inscrierile in CM vor fi verificate in ceea ce

priveste indeplinirea conditiilor legale de valabilitate, inainte de inregistrarea in CM si
vor fi vizate de catre jurist-consultul care asigura asistenta juridica a unitatii sau de o alta
persoana cu pregatire corespunzatoare, delegata pentru aceasta de catre conducerea
unitatii. Actele originale de studii si calificare, precum si actele de stare civila si livretul
militar nu se vizeaza. Actele originale in baza carora s-au facut inscrierile in CM se
restituie titularului.
 Copiile ce se fac dupa aceste acte, certificatele de conformitate cu originalul, se

pastreaza de catre unitate (stampila unitatii, parafa, conform cu originalul).
26
In cazul in care se dovedeste cu acte ca arhivele unei unitati au fost distruse, se va putea
reconstitui in conditiile legii, activitatea desfasurata de titular, pe baza unui CIM, functia
acestuia, meseria sau specializarea. Pot cere reconstituirea situatiilor mai-sus mentionate
numai persoanele care desfasoara/ au desfasurat activitati pe baza unui CIM, cadrele
militare ale MAPN si MI si membrii cooperativelor mestesugaresti.
Obligatiile unitatilor in legatura cu intocmirea, completarea si evidenta CM
Aceasta activitate va fi desfasurata in cadrul compartimentului care are in sarcina

evidenta personalului, de catre persoane cu pregatire corespunzatoare, desemnate in acest
scop de conducerea unitatii.
Conducerile unitatilor au obligatia sa asigure organizarea corespunzatoare a arhivelor si
compartimentelor de lucru respective, in vederea satisfacerii operative a cererilor pentru
eliberarea actelor referitoare la activitatea desfasurata in cadrul raporturilor de munca.
In vederea pastrarii in bune conditii a CM, conducerea unitatii este obligata sa ia masuri
pentru organizarea in mod special a locului unde se pastreaza aceste carnete, locul
trebuind sa indeplineasca conditiile necesare pentru pastrarea lor indelungata si
corespunzatoare.
La incetarea raporturilor de munca se verifica de catre seful compartimentului care are in

sarcina evidenta personalului din unitate sau, in unitatea in care nu exista acest
compartiment, de catre persoana care indeplineste atributii de evidenta a personalului,
valabilitatea tuturor inregistrarilor facute in CM in perioada cat acesta s-a aflat in
pastrarea unitatii. Persoana care a efectuat verificarea, va semna dupa ultima mentiune
facuta in carnet, capitolul inchizandu-se apoi prin semnatura conducatorului unitatii sau a
persoanei delegate in acest sens.
Ministerul Muncii, prin directiile judetene si/sau Directia Municipiului Bucuresti,

exercita indrumarea si controlul aplicarii dispozitiilor legale in vigoare (in dreapta –
“verificat valabilitatea inregistrarilor efectuate in cadrul unitatii: .......(semnatura).....; in
stanga – semnatura directorului unitatii)
Raspunderi si sanctiuni
Persoanele care elibereaza acte pentru dovedirea vechimii in munca si a altor situatii
decurgand din executarea raporturilor de munca; cele care efectueaza inscrieri in CM sau
in fisele de pensii ori vizeaza acte in vederea inscrierii datelor in CM, precum si cele care
au obligatia de control in legatura cu aceste operatii, raspund dupa caz, astfel:
- disciplinar
- administrativ
- material in conditiile legii, pentru neindeplinirea sau
27
- civi/penal executarea defectuoasa a sarcinilor ce le revin.
Titularul CM sau oricare alta persoana care falsifica CM sau fisa de pensii prin
contrafacerea scrierii/subscrierii, prin alterarea lor in orice mod, ori scriu in acesta date
privind atestarea unor fapte/ imprejurari care nu corespund realitatii, se pedepsesc in
conformitate cu dispozitiile codului penal. Pierderea/ degradarea/ distrugerea de catrec
titular a CM constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda. Constituie
contraventie si:
- incheierea CIM in cazul persoanelor care au mai fost incadrate in
munca, precum si neintocmirea CM in termenul legal pentru cei care
se integreaza prima data in munca
- degradarea si distrugerea CM de catre persoana desemnata cu
pastrarea acestui document
- neinregistrarea in CM fara motive temeinice a schimbarilor
intervenite in situatia titularului CM, precum si neeliberarea acestuia
la data incetarii raporturilor de munca.
Metodologia de intocmire, completare, pastrare si evidenta a CM
Situatiile prevazute in capitolele formularului CM se inscriu in limba romana, cu tus

negru sau cerneala tipografica, citet, fara stersaturi, pe baza dovezilor prevazute de lege,
aplicandu-se, la locul aratat in forpular, parafa cu nume, prenume si functia persoanei
care intocmeste si completeaza CM.
Pe prima pagina a CM se inscriu:

- nume, prenume
- CNP
- Unitatea emitenta
- Localitatea unde se afla unitatea emitenta
- Data intocmirii CM (poate fi sau nu identica cu data incadrarii)
Se stampileaza si se semneaza de catre conducatorul unitatii.
Capitolele CM
Capitolul I va cuprindenumarul si data actului de stare civila, nume si prenume parinti si

date legate de certificatul de nastere. Daca persoana pentru care se intocmeste CM nu
28
este casatorita la data intocmirii acestuia, se trage linie (nu se scrie “NU”). Daca este
casatorita, rubrica se completeaza cu nume, prenume si data nasterii sotului/sotiei.
Capitolul II – schimbari privind starea civila si numele titularului dupa intocmirea CM

Se va inregistra modificarea privind starea civila intervenita dupa intocmirea CM.
Capitolul III – pregatirea scolara

Se inscriu actele de studii si chiar cele eliberate de statele straine, daca acestea au fost
recunoscute de Ministerul Educatiei, dupa aceste acte prezentandu-se copii legalizate.
Capitolul IV – pregatirea profesionala

Pe langa calificari si specializari se mentioneaza si formele de perfectionare a pregatirii
profesionale a caror absolvire este certificata in conditiile legii.
Capitolul V – recompense
Capitolul VI – date privitoare la activitatea in munca

 Nr. crt
 Angajator, persoana juridica/fizica
 Mutatia intervenita
 Data
 Meseria/functia si locul de munca cu conditii deosebite
 Salariul de baza
 Denumire angajat, nume si data activitatii pe baza careia se face inscrierea
 Parafa, semnatura persoanei care face inscrierea
Coloana II – La inceperea raporturilor de munca se inscriu denumirea completa a unitatii

si localitatea in care aceasta isi are sediul, coloana ramanand libera in cazul inregistrarii
privind schimbarile intervenite in executarea aceluiasi CM.
Capitolul VI – Coloana 2
Se trece denumirea completa a societatii

La inceperea raporturilor de munca se inscriu denumirea completa a unitatii si localitatea
unde isi are sediul, coloana ramanand libera in cazul inregistrarii privind schimbarile
intervenite in executarea aceluiasi CM. Daca unitatea si-a schimbat denumirea, se va
scrie noua denumire cu ocazia primei schimbari intervenite in situatia profesionala a
titularului, mentionandu-se in continuare denumirea veche a unitatii (“fosta..........”)
Coloana 3
29
Incadrarea, schimbarea functiei si a retributiei tarifare cu mentinerea functiei, schimbarea

locului de munca in baza aceluiasi contract cand aceasta determina si schimbarea locului
de munca; transfer, detasare, intreruperea si incetarea activitatii, desfacerea contractului
de munca se inscriu precizandu-se dupa caz temeiul legal in baza caruia au avut loc
acestea, precum si mentionarea situatiilor prevazute de lege, care confera titularului
vechimea in munca sau in specialitate (fidelitate, stabilitate), asa cum rezulta din actul
organului competent in baza caruia s-a facut inscrierea.
Pentru personalul care si-a desfasurat activitatea in calitate de cooperator, in cadrul

Cooperatiei Mestesugaresti, la inceperea activitatii se va mentiona “Cooptat”, iar la
incetarea acesteia se va mentiona, dupa caz, “Retras/Exclus din cooperativa”
Daca persoana nu a activat din cauza desfacerii contractului de munca, iar organele
competente au constatat ilegalitatea desfacerii contractului de munca, pe baza actului
care a hotarat anularea acestei masuri, se va inscrie pe primul rand liber “Anulat decizia
nr.......... de desfacere a contractului de munca de la pozitia nr........”
Coloana 4
De la acea data se aplica situatiile din coloana 3.
Coloana 5
Se precizeaza pentru muncitori meseria / categoria / treapta retributiei, iar pentru
personalul TESA – functia / clasa / gradul.
Coloana 5 Coloana 6
Strungar I 2.800
Categoria 5 + Evidentierea perioadelor ce se incadreaza in
Clasa 2 grupele I si II de pensie, se face cu precizarea
Spor vechime 15% locului de munca, a grupei de munca si a
Spor stabilitate 5% punctului din tabelul anexa la Ordinul 50/90 al
Spor noxe 15% Ministrului Muncii si Ministrului Sanatatii, la
care figureaza acest loc si cu precizarea timpului
cat cel in cauza se afla in aceasta situatie in raport cu programul de lucru. Cand se produc
schimbari ale locului de munca in cadrul aceleiasi grupe sau de la o grupa de munca la
alta, se fac inscrieri corespunzatoare situatiei nou create,
Atunci cand activitatea titularului CM nu semai incadreaza in grupele I si II de munca, la

coloana 3 se va inregistra “Incetat incadrarea in grupa......”, iar urmatoarele se
completeaza cu datele necesare. Dupa efectuarea acestei inmregistrari, pe randul imediat
urmator din CM se precizeaza timpul cat s-a lucrat in grupa I sau II de munca, in raport
cu programul zilnic, saptamanal sau lunar de lucru, folosindu-se intregul spatiu de la
coloana 3 la coloana 7 inclusiv, astfel: “In perioada de la ............ pana la.........a lucrat in
30
grupa.......(I sau II)......, pozitia nr...........din anexa nr..........la ordinul nr...........din data
de.........al Ministrului Muncii si Ministrului Sanatatii, in total.......ani........luni.........zile
(adica.....(in litere).......)
Coloana 6
Se inscrie retributia tarifara de incadrare, asa cum rezulta din actul organului competent
care a stabilit aceasta.
In cazul in care persoana incadrata in munca beneficiaza de o indemnizatie care se

include in retributia tarifara de incadrare, aceasta se mentioneaza corespunzator si se face
mentiunea corespunzatoare in rubrica 6, iar atunci cand aceasta va inceta, se va face
mentiunea corespunzatoare la coloana 3
Exemplu:
Coloana 3
Indemnizatia de baza Strngar I 2.800

 promovare in functia de conducere: Sef Atelier, beneficiind de o indemnizatie de
conducere de 15%.
2.800
indemnizatie conducere
 15% +
spor vechime 15%
spor stabilitate 5%
spor noxe 15%
Demisie din functie de conducere
Cei carora nu li s-a putut completa CM din diferite motive, vor prezenta in original actele
legale prin care va fi dovedita vechimea in munca, inclusiv livretul militar sau orice alta
dovada eliberata de autoritatile militare, pentru a fi inscrise in CM mentiunile cuvenite
de catre unitatea in care se incadreaza sau care i-a incadrat.
Coloana 7
Se inscrie denumirea angajatorului, numarul si data actului pe baza caruia se face
inscrierea (nr. CIM, nr act aditional)
Coloana 8
Nume, functie, semnatura, parafa
Certificarea verificarilor se va face inscriinu-se de la coloana 5 la coloana 7: “Verificat
valabilitate inregistrari facute in cadrul unitatii”, dupa care se va semna si se va specifica
31
functia persoanei care a facut aceasta certificare. Dupa aceasta mentiune, CM va fi

prezentat conducerii unitatii care va semna si va aplica stampila unitatii (regula 1-4).
Daca se greseste, se traseaza o linie rosie pe diagonala, de la un capat la altul si se

scrie “ANULAT”
Capitolul VII – Certificarea rectificarilor facute pentru eventuale date inscrise gresit sau
incomplet
Daca se anuleaza tot randul: “Se anuleaza toate mentiunile de la..........la.........”
Daca rectificarea este la pagina suplimentara, scriem: “1 supl”
Daca e gresit scris salariul, de exemplu, taiem cu rosu si trecem deasupra salariul corect
(nu se ma scrie ANULAT). Se trece la rectificare : “Se va citi corect ..........(inginer,
salariu de baza) ...................”
Eliberarea formularelor de CM si a CM duplicat. Evidenta si pastrarea CM.
La solicitarea angajatorului, directiile judetene pentru probleme de munca vor distribui

unitatilor formularele solicitate, iar acestea vor face dovada platii lor, justificand de
fiecare data intocmirea celor ridicate.
Dosarele cu actele pentru CM se pastreaza separat de CM, in aceeasi ordine cu acestea,

ordine rezultata din registrul de evidenta.
Aprobarea eliberarii CM duplicat se face de unitate pe baza aprobarii date de Directiile

pentru probleme de munca, ca urmare a cererii titularului sau a unitatii, din care sa
rezulte cauzele din care s-a produs pierderea/degradarea/distrugerea CM.
CM duplicat se intocmeste la fel ca si cel nou, insa pe prima pagina a acestuia se

mentioneaza “DUPLICAT”, precum si seria si numarul CM original.
Evidenta CM se tine in unitate, in Registru Numar Matricol.
CM neridicate de titulari se predau cu proces verbal la arhiva unitatii, cu termen de

pastrare permanent, in situatia in care nu se cunoaste locul de munca al titularului, unde
sa poata fi transmis.
32
De retinut
Cf. dispoziţiilor Legii 130/1996 – referitor la locul de pastrare a CM
Art. 9 din aceasta lege  CM ale salariatilor incadrati la angajatorii prevazuti la art. 8:
( - persoane fizice
- societati comerciale cu capital privat
- asociatii cooperatiste
- asociatii familiale
- asociatii, fundatii, organizatii sindicale si patronale
- orice alte organizatii care sunt constituite si functioneaza potrivit legislatiei romane )
se patreaza si se completeaza de catre Directiile Generale de Munca si Protectie Sociala.
Art. 10 – la solicitarea unor angajatori care au posibilitatea de a pastra si completa Cmale

salariatilor, Directiile Generale de Munca si Protectie Sociala pot aproba ca aceste
operatiuni sa fie efectuate de catre acestia sau de catre societatile comerciale specializate,
acreditate in conditiile legii. De asemenea, angajatorii au obligatia sa prezinte CM ale
salariatilor la Directiile Generale de Munca si Protectie Sociala, la incetarea CIM ale
acestora, in vederea certificarii inscrierilor efectuate.
PERSOANE CU HANDICAP. PROTECTIE. ANGAJARE IN

MUNCA
Protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap au la bază următoarele

principii:
a) respectarea drepturilor şi a libertăţilor fundamentale ale omului;
b) prevenirea şi combaterea discriminării;
c) egalizarea şanselor;
d) egalitatea de tratament în ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi ocuparea forţei de

muncă;
33
e) solidaritatea socială;
f) responsabilizarea comunităţii;
g) subsidiaritatea;
h) adaptarea societăţii la persoana cu handicap;
i) interesul persoanei cu handicap;
j) abordarea integrată;
k) parteneriatul;
l) libertatea opţiunii şi controlul sau decizia asupra propriei vieţi, a serviciilor şi

formelor de suport de care beneficiază;
m) abordarea centrată pe persoană în furnizarea de servicii;
n) protecţie împotriva neglijării şi abuzului;
o) alegerea alternativei celei mai puţin restrictive în determinarea sprijinului şi

asistenţei necesare;
p) integrarea şi incluziunea socială a persoanelor cu handicap, cu drepturi şi obligaţii

egale ca toţi ceilalţi membri ai societăţii
Orice persoană cu handicap care doreşte să se integreze sau să se reintegreze în muncă

are acces gratuit la evaluare şi orientare profesională, indiferent de vârstă, tipul şi gradul
de handicap.
34
Persoanele cu handicap au dreptul să li se creeze toate condiţiile pentru a-şi alege şi

exercita profesia, meseria sau ocupaţia, pentru a dobândi şi menţine un loc de muncă,
precum şi pentru a promova profesional.
În realizarea drepturilor autorităţile publice au obligaţia să ia următoarele măsuri

specifice:
a) să promoveze conceptul potrivit căruia persoana cu handicap încadrată în muncă

reprezintă o valoare adăugată pentru societate şi, în special, pentru comunitatea căreia
aparţine;
b) să promoveze un mediu de muncă deschis, inclusiv şi accesibil persoanelor cu

handicap;
c) să creeze condiţiile şi serviciile necesare pentru ca persoana cu handicap să poată

alege forma de conversie/reconversie profesională şi locul de muncă, în conformitate cu
potenţialul ei funcţional;
d) să înfiinţeze şi să susţină complexe de servicii, formate din unităţi protejate

autorizate şi locuinţe protejate;
e) să iniţieze şi să dezvolte forme de stimulare a angajatorilor, în vederea angajării şi

păstrării în muncă a persoanelor cu handicap;
f) să acorde sprijin pentru organizarea unei pieţe de desfacere pentru produsul muncii
persoanei cu handicap;
g) să diversifice şi să susţină diferite servicii sociale, respectiv consiliere pentru

persoana cu handicap şi familia acesteia, informare pentru angajatori, angajare asistată şi
altele asemenea;
h) să promoveze serviciile de mediere pe piaţa muncii a persoanelor cu handicap;

35
i) să realizeze/actualizeze permanent baza de date, pentru evidenţierea ofertei de muncă

din rândul persoanelor cu handicap;
j) să dezvolte colaborări cu mass-media, în vederea creşterii gradului de

conştientizare/sensibilizare a comunităţii cu privire la potenţialul, abilităţile şi contribuţia
persoanelor cu handicap la piaţa muncii;
k) să realizeze, în colaborare sau parteneriat cu persoanele juridice, publice ori private,

programe şi proiecte având ca obiectiv creşterea gradului de ocupare;
l) să iniţieze şi să susţină campanii de sensibilizare şi conştientizare a angajatorilor

asupra abilităţilor persoanelor cu handicap;
m) să iniţieze programe specifice care stimulează creşterea participării pe piaţa muncii

a forţei de muncă din rândul grupurilor supuse riscului major de excluziune socială.
Persoanele cu handicap au dreptul de a munci şi de a realiza venituri în conformitate

cu prevederile legislaţiei muncii, precum şi cu dispoziţiile speciale din prezenta lege.
Persoanele cu handicap pot fi încadrate în muncă conform pregătirii lor profesionale şi

capacităţii de muncă, atestate prin certificatul de încadrare în grad de handicap, emis de
comisiile de evaluare de la nivel judeţean sau al sectoarelor municipiului Bucureşti.
Autorităţile şi instituţiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel
puţin 50 de angajaţi, au obligaţia de a angaja persoane cu handicap într-un procent de
cel puţin 4% din numărul total de angajaţi.
Autorităţile şi instituţiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care nu

angajează persoane cu handicap în condiţiile prevăzute la alin de mai sus pot opta pentru
îndeplinirea uneia dintre următoarele obligaţii:
36
a) să plătească lunar către bugetul de stat o sumă reprezentând 50% din salariul de bază
minim brut pe ţară înmulţit cu numărul de locuri de muncă în care nu au angajat
persoane cu handicap;
b) să achiziţioneze produse sau servicii de la unităţi protejate autorizate, pe bază de

parteneriat, în sumă echivalentă cu suma datorată la bugetul de stat în condiţiile
prevăzute la lit. a).
Fac excepţie de la aceste prevederi instituţiile publice de apărare naţională, ordine

publică şi siguranţă naţională.
Angajarea persoanei cu handicap în muncă se realizează în următoarele forme:
a) pe piaţa liberă a muncii;
b) la domiciliu;
c) în forme protejate.
Formele protejate de angajare în muncă sunt:
a) loc de muncă protejat;
b) unitate protejată autorizată.
Unităţile protejate pot fi înfiinţate de orice persoană fizică sau juridică, de drept
public sau privat, care angajează persoane cu handicap.
Unităţile protejate pot fi:
a) cu personalitate juridică;
37
b) fără personalitate juridică, cu gestiune proprie, sub formă de secţii, ateliere sau alte
structuri din cadrul operatorilor economici, instituţiilor publice ori din cadrul
organizaţiilor neguvernamentale, precum şi cele organizate de persoana cu handicap
autorizată, în condiţiile legii, să desfăşoare activităţi economice independente.
Unităţile protejate autorizate beneficiază de următoarele drepturi:
a) scutire de plata taxelor de autorizare la înfiinţare şi de reautorizare;
b) scutire de plată a impozitului pe profit, cu condiţia ca cel puţin 75% din fondul
obţinut prin scutire să fie reinvestit pentru restructurare sau pentru achiziţionarea de
echipamente tehnologice, maşini, utilaje, instalaţii de lucru şi/sau amenajarea locurilor de
muncă protejate, în condiţiile prevăzute de Legea 571/2003 , cu modificările şi
completările ulterioare;
c) alte drepturi acordate de autorităţile administraţiei publice locale finanţate din

fondurile proprii.
(2) La începutul fiecărui an, unităţile protejate autorizate au obligaţia să prezinte

raportul de activitate pentru anul precedent Autorităţii Naţionale pentru Persoanele cu
Handicap.
(3) Nerespectarea obligaţiei prevăzute la alin. (2) se sancţionează cu suspendarea

autorizaţiei de funcţionare ca unitate protejată sau, după caz, cu retragerea acesteia şi cu
obligaţia rambursării integrale a facilităţilor de care a beneficiat pe durata funcţionării ca
unitate protejată autorizată.
Persoanele cu handicap aflate în căutarea unui loc de muncă sau încadrate în muncă
beneficiază de următoarele drepturi:
a) cursuri de formare profesională;
38
b) adaptare rezonabilă la locul de muncă;
c) consiliere în perioada prealabilă angajării şi pe parcursul angajării, precum şi în

perioada de probă, din partea unui consilier specializat în medierea muncii;
d) o perioadă de probă la angajare, plătită, de cel puţin 45 de zile lucrătoare;
e) un preaviz plătit, de minimum 30 de zile lucrătoare, acordat la desfacerea

contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului pentru motive neimputabile
acestuia;
f) posibilitatea de a lucra mai puţin de 8 ore pe zi, în condiţiile legii, în cazul în care
beneficiază de recomandarea comisiei de evaluare în acest sens;
g) scutirea de plata impozitului pe salariu.
Angajatorii persoanelor cu handicap beneficiază de următoarele drepturi:
a) deducerea, la calculul profitului impozabil, a sumelor aferente adaptării locurilor de

muncă protejate şi achiziţionării utilajelor şi echipamentelor utilizate în procesul de
producţie de către persoana cu handicap;
b) deducerea, la calculul profitului impozabil, a cheltuielilor cu transportul persoanelor

cu handicap de la domiciliu la locul de muncă, precum şi a cheltuielilor cu transportul
materiilor prime şi al produselor finite la şi de la domiciliul persoanei cu handicap,
angajată pentru muncă la domiciliu;
c) decontarea din bugetul asigurărilor pentru şomaj a cheltuielilor specifice de

pregătire, formare şi orientare profesională şi de încadrare în muncă a persoanelor cu
handicap;
39
d) o subvenţie de la stat, în condiţiile prevăzute de Legea nr. 76/2002 privind sistemul

asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, cu modificările şi
completările ulterioare.
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA
CCM este o conventie incheiata in forma scrisa intre angajator sau organizatie
patronala, pe de o parte, si salariati reprezentati prin sindicate sau reprezentanti
alesi ai acestora prin vot scris si secret, pe de alta parte, prin care se stabilesc clauze
privind conditiile de munca, salarizarea, alte drepturi si obligatii ce decurg din raportul
de munca.
Negocierea colectiva este obligatorie cu exceptia situatiei cans angajatorul are incadrati
mai putin de 21 salariati.
CCM nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit
prin contractul de munca incheiat la nivel superior.
La incheierea CCM prevederile legale referitoare la drepturile salariale au un caracter

minimal.
CCM se pot incheia la nivel de angajatori ai ramurilor de activitate si la nivel national,

precum si la nivelulul unor grupuri de angajatori.
Clauzele CCM pot produce efecte, astfel:

- pentrutoti salariatii angajatorului daca ele sunt incheiate la acest nivel, pentru toti
salariatii incadrati la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentrucare s-a
incheiat un CCM la acest nivel
- pentrutoti salariatii incadrati la toti angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a
incheiat CCM la acest nivel
- pentrutoti salariatii incadrati la toti angajatorii din tara in cazul CCM la nivel national.
CCM se incheie pe o durata determinata ce nu poate fi mai mare de 12 luni sau pe durata
unei lucrari.
CCM se incheie in forma scrisa, se semneaza de catre parti, se depune si se

inregistreaza la Directia de Munca si Protectie Sociala sau Dir. Gen. A Mun. Bucuresti,
dupa caz, Ministerul Muncii, si se aplica de la data inregistrarii.
40
CCM nu poate fi inregistrat daca:

- nu este incheiat legal;
- partile nu fac dovada indeplinirii cerintelor de a reprezenta activitatea care face obiectul
contractului;
- nu sunt semnate de toti reprezentantii partilor la negociere. EXCEPTIE! CCM vor fi
inregistrate fara semnatura tuturor partilor daca:
- unele asociatii patronale reprezentative sau organizatii sindicale reprezentative au fost
invitate la negociere si nu s-au prezentat
- unele asociatii patronale reprezentative sau organizatii sindicale reprezentative au
participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuza semnarea CCM.
Executarea CCM este obligatorie pentru parti.
Neindeplinirea sarcinilor atrage raspunderea celor vinovati.
Clauzele contractului pot fi modificate pe parcursul executarii lui ori de cate ori partile
convin asupra acestui lucru, iar modificarile sunt aduse la cunostinta organului care
pastreaza contractele si devin aplicabile de la data inregistrarii sau la o data ulterioara.
CCM inceteaza:
- la implinirea termenului sau la terminarea lucrarii pentrucare a fost incheiat daca partile
nu convin asupra prelungirii acestuia.
- la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a angajatorului
- prin acordul partilor
Aplicarea CCM poate fi suspendata prin acordul de vointa al partilor ori in caz de forta
majora.
Incetarea sau suspendarea CCM se notifica in termen de 5 zile la organul la care a fost
depus pentruinregistrare.
In cazul in care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramura nu exista CCM se
aplica CCM incheiat la nivel superior.
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA
41
CIM este un contract in temeiul caruia o persoana fizica denumita SALARIAT se obliga
sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui ANGAJATOR, pers. Fizica sau juridica,
in schimbul unei remuneratii denumita SALARIU.
Clauzele CIM nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul stabilit prin acte
normative sau prin contractele colective de munca.
CIM se incheie pe durata nedeterminata si ca exceptie pe durata determinata.
Pers. Fizica dobandeste capacitate de munca la implinirea varstei de 16 ani, iar cu

acordul parintilor poate incheia CIM si la varsta de 15 ani, dar numai pentru activ.ce nu
ii pericliteaza activitatea.
Incadrarea in munca a persoanelor aflate sub interdictie judecatoareasca este interzisa.

De asemenea, incadrarea in munca in locuri periculoase, dure se face numai dupa 18 ani.
CIM se incheie pe baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in lb.romana.
Daca nu a fost in forma scrisa se presupune ca a fost incheiat pe durata nedeterminata iar
partile vor face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt
mijloc de proba.
Munca prestata in baza unui CIM = vechime in munca.
Inainte de incheierea CIM si/sau de modificarea acestuia angajatorul are obligatia de a

informa persoana care solicita angajarea, sau salariatul, cu privire la clauzele generale pe
care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.
Informarea va cuprinde:
 identitatea partilor
 locul de munca
 sediul angajatorului
 atributiile postului
 riscurile specifice postului
 data de la care se incheie contractul sau data la care acesta intra in vigoare
 durata contractelor de munca daca nu sunt incheiate pe perioada nedeterminata
 durata concediului de odihna
 salariul de baza si alte componenete salariale, precum si data platii lui
 durata normala a zilei de munca
 durata perioadei de proba, daca este cazul.
Orice modificare a CIM se face printr-un act aditional la contract in termen de 15 zile de
la informarea in scris a salariatului.
42
In cazul in care salariatul urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul

il va informa in plus punanadu-i la dispozitie urmatoarele date:
o Durata perioadei de munca desfasurate in strainatate
o Moneda in care vor fi platite drepturile salariale si modul de plata
o Prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate
o Conditiile de clima
o Obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau
siguranta personala
o Reglementarile principale din legislatia muncii a tarii respective.
Pe langa aceste claze generale in CIM pot fi prevazute si clauze speciale. Ele sunt:
a.) clauza cu privire la formarea profesionala
b.) clauza de neconcurenta
c.) clauza de mobilitate
d.) clauza de confidentialitate
Angajarea se face pe baza unui certificat medical din care sa rezulte ca cel angajat este
apt pentru desfasurarea acelei munci.
Solicitarea testelor de graviditate la angajare este interzisa.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului la incheierea CIM se poate stabili o

perioada de 30 zile calendaristice pentru functii de executie si 90 zile calendaristice
pentru functii de conducere.
O categorie aparte o reprezinta absolventii institutiilor de invatamant care se incadreaza

la debutul lor in profesie pe baza unei perioade de proba intre 3-6 luni.
In cazul muncitorilor necalificati perioada de proba nu poate depasi 5 zile.
Pe durata executarii unui CIM nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba prin
exceptie salariatul putand fi supus altei perioade de proba intr-o noua functie sau meserie
ori cand urmeaza sa isi desfasoare activitatea in locuri de munca in conditii grele,
vatamatoare, periculoase.
Perioada de proba = vechime in munca
Orice salariat poate cumula mai multe functii in baza unor contracte individuale de
munca cu conditia sa declare locul unde isi exercita functia pe care o considera de baza
(exista exceptii-incompatibilitati ale unor profesii).
CIM poate fi:

43
1. CIM pe durata nedeterminata

2. CIM pe durata determinata
3. Contract prin agent de munca temporara
4. CIM cu timp partial
5. CIM la domiciliu (munca la domiciliu)
PROTECTIA MATERNITATII LA LOCURILE DE MUNCA

Se refera la reglementarea protectiei sociale pentru :
 salariatele gravide si mame lauze sau care alapteaza, de cetatenie romana sau
stat membru al UE si spatiul economic european, care au raporturi de munca
sau serviciu cu un angajator
 cetatenii altor state si apatrizii care au, conform legii, domiciliul/resedinta in
Romania
Termeni si expresii :
1. Protectia maternitatii = protectia sanatatii si/sau securitatii salariatelor gravide

(mame) la locurile de munca
2. Loc de munca = zona delimitata in spatiu in functie de spatiul muncii, inzestrata

cu mijloace si materiale necesare muncii, in vederea realizarii unei operatii, lucrari
sau pentru indeplinirea unei actiuni de unul sau mai multi executanti, cu pregatirea
si indemanarea lor, in conditiile tehnice, organizatorice si de protectie a muncii
corespunzatoare, din care se obtin venituri in baza unui raport de munca cu un
angajator.
3. Salariata gravida = femeia care anunta in scris angajatorul asupra starii sale
fiziologice de graviditate si anexeaza un document medical eliberat de medicul de
familie sau specialist, care sa ii ateste starea
4. Salariata care a nascut recent = femeia care si-a reluat activitatea dupa efectuarea
concediului de lauzie si solicita in scris angajatorului masuri de protectie
44
prevazute de lege, anexand un document medical eliberat de medicul de familie,

dar nu mai tarziu de 6 luni de la data la care a nascut
5. Salariata care alapteaza = femeia care la reluarea activitatii, dupa efectuarea

concediului de lauzie, alapteaza copilul si anunta angajatorul in scris cu privire la
inceputul si sfarsitul prezumat al perioadei de alaptare, anexand documente
medicale
6. Dispensa pentru consultatii prenatale = numarul de ore libere platite salariatei de
angajator, pe durata programului normal de lucru pentru efectuarea consultatiilor
si examenelor medicale, pe baza recomandarii medicului de familie (specialist)
7. Concediul prenatal obligatoriu = concediul de 42 de zile pe care salariata mama

are obligatia sa le efectueze dupa nastere, in cadrul concediului pentru sarcina si
lauzie, cu durata de 126 de zile de care beneficiaza salariatele in conditiile legii.
Concediu de risc maternal = concediul de care beneficiaza salariatele gravide, lauze, care
alapteaza, pentru protectia sanatatii lor, a fatului, copilului lor.
Se acorda dupa cum urmeaza :

 Inainte de data solicitarii concediului de maternitate, stabilit conform legii
19/2000, pentru salariatele gravide
 Dupa data revenirii din concediul post-natal obligatoriu, in cazul in care
salariata nu solicita concediu de maternitate si indemnizatia pentru crestere si
ingrijire copil
Concediul de risc maternal se poate acorda in intregime (sau fractionat) pe o perioada ce

nu poate depasi 120 de zile, la recomandarea medicului de familie (specialistului), care
va elibera un certificat medical. Acest concediu nu poate fi acordat simultan cu alte
concedii prevazute.
Este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raportului de munca in cazul :

 Salariatei gravide, lauze, care alapteaza, care a anuntat in scris angajatorul de
situatia in care se afla si probeaza cu documente medicale
 Salariata in concediu de risc maternal
 Salariata in concediu de maternitate
 Salariata in concediu de ingrijire si crestere copil
 Salariata in concediu de ingrijire copil pana la 7 ani sau 18 ani, dupa caz,
45
Dispozitia de interdictie nu se aplica in situatia concedierii pe motive economice ce

rezulta din desfiintarea postului ocupat, a transpormarilor tehnice sau a reorganizarii
angajatorului.
GESTIONARI – GARANTII – GESTIUNI

Gestionarul este un angajat al unei unitati care are ca atributii principale de serviciu
primirea, pastrarea si eliberarea de bunuri aflate in administrarea, folosinta sau detinerea,
chiar temporara a unei unitati, indiferent de modul de dobandire si de locul unde se afla
bunurile.
Conditiile de incadrare pentru a fi gestionar
O persoana trebuie sa :
 Aiba 21 ani impliniti
 Sa fi absolvit scoala generala sau o scoala echivalenta
 Sa aiba cunostintele generale pentru a indeplini aceasta functie
In functie de complexitatea gestiunii, de natura si valoarea bunurilor si de cunostintele pe

care le implica gestionarea lor, sunt obligatii pe care gestionarul trebuie sa le execute, si
anume
1. sa fi absolvit liceul ori o scoala profesionala, in specialitatea
corespunzatoare gestiunii si sa aiba un anumit stagiu in munca de gestionar
2. functia de gestionar sa fie indeplinita si de cel care a implinit 18 ani (numai
pentru anumite categorii de gestiune)
Alaturi de varsta si pregatire, exista si conditii de corectitudine si comportament anterior

al persoanei. In acest sens, unitatile sunt obligate sa ceara dovada antecedentelor penale,
daca exista, pentru gestionari. Organele politiei sunt obligate sa comunice aceste relatii
in maxim 30 de zile de la primirea cererii.
Cel ce urmeaza a fi gestionar, va prezenta o dovada eliberata de unitatea in care a fost

incadrat anterior, din care sa rezulte daca a produs pagube, natura acestora si daca ele au
fost acoperite. Unitatile sunt obligate sa elibereze sau sa comunice dovada ca cel in cauza
nu a produs pagube, in termen de 10 zile de la primirea cererii. Fata de cele aratate in
dovada, conducerea unitatii va hotara angajarea sau trecerea pe o alta functie, adica de
gestionar.
In cazul in care gestiunea este incredintata mai multor persoane, incadrarea (trecerea pe o
alta functie, adica de gestionar) se va face numai cu avizul scris al celorlalti gestionari.
46
La fel se procedeaza la angajarea unei persoane in subordinea gestionarului (se face cu

avizul scris al acestuia).
Nu poate fi gestionar :
 cel condamnat pentru savarsirea infractiunii care il face incompatibil cu
calitatea de gestionar, stabilita astfel de Legea 22/1969, chiar daca a fost gratiat
 cel aflat in curs de urmarire penala sau judecata pentru savarsirea infractiunilor
prevazute in anexa la lege
 conducatorul unitatii, respectiv cei incadrati cu atributii de control financiar
si/sau contabil, cu exceptia celor incadrati in unitatile mici
Daca in cursul urmaririi penale, judecatii sau dupa condamnare, a intervenit amnistia, cel
care a savarsit una din infractiunile savarsite de lege, nu poate fi gestionar timp de 2 ani
de la abnistie.
Cel caruia i s-a suspendat conditionat executarea pedepsei, nu poate fi gestionar timp de
2 ani de la expirarea acestui termen.
Infractiunile sunt , de exemplu *ele apar in anexa la lege;

 infractiunile contra pacii si omenirii
 delapidarea
 remuneratia injusta
 neglijenta in serviciu
 abuzul de serviciu
 darea si luarea de mita
 tainuirea sau favorizarea infractorului
 provocarea de pericol public
 incendiul
 falsificarea de moneda, de titluri de credit, marci, timbre si hartii timbrate
 falsul in acte si intrebuintarea de acte false
 furtul
 talharia
 abuzul de incredere
 inselaciunea
 distrugerea de acte
Gestionarul are obligatia de a constitui o garantie in numerar. Se poate hotara si

constituirea unor garantii suplimentare (afectarea unor bunuri mobile si imobile de
folosinta indelungata, proprietatea gestionarului sau a unor terti) pentru garantarea fata
de firma a acoperirii pagubelor ce s-ar cauza de gestionar, obligatii asumate de terti fata
47
de firma, de a acoperi pagubele cauzate de gestionari fie integral, fie pentru o suma
determinata.
Garantia suplimentara poate fi constituita si in numerar. Se poate extinde in functie de

natura si valoarea bunurilor, obligatia de a constitui, si asupra altor categorii de salariati
care manuiesc bunuri, insa cu exceptia celor care primesc bunuri pentru a le folosi in
indeplinirea atributiilor de serviciu.
In situatia valorilor mari, se constituie garantie suplimentara ; legea prevede ca in

vederea constituirii unor astfel de garantii, imobilele proprietatea gestionarului, sau terti,
se evalueaza in conformitate cu dispozitiile legale si modul de stabilire pentru terenuri si
constructii.
Bunurile mobile se evaluaeaza la 50% din pretul de vanzare cu amanuntul. Pentru

bunurile imobile, unitatea va cere inscrierea ipotecii care se va dispune pe baza cererii si
a contractului de garantie.
Bunurile raman in folosinta gestionarului sau a tertului si nu vor putea fi instrainate fara
instiintarea prealabila a unitatii.
In cazul in care bunurile sunt urmarite silit de alti creditori, gestionarul (tertul garant) e
obligat sa instiinteze unitatea.
Cu privire la executarea garantiilor suplimentare, legea stabileste ca acestea se executa

silit, pe baza contractelor de garantie si a titlului executoriu definitiv, obtinut impotriva
gestionarului. In cazul in care urmarirea silita a fost pornita de mai multi creditori,
unitatea in favoarea careia s-a realizat ipoteca are drept de preferinta pentru bunurile
constituite ca garantie, prin valorificarea acestora, conform dispozitiilor legale.
Cuantumul garantiilor in numerar
- minim un salariu de incadrare

- maxim 3 salarii
dar nu poate depasi valoarea bunurilor incredintate. Pentru gestionarii retribuiti pe baza
de cota procentuala, cuantumul minim este egal cu castigul mediu pe o luna, iar cel
maxim este egal cu castigul mediu pe 3 luni.
Constituirea garantiei in numerar se realizeaza prin retinerea in rate lunare de 1/10 (10%)
din salariul tarifar lunar, respectiv castigul mediu lunar.
In situatia in care din cauza altor retineri cotele de garantii nu pot fi retinute, gestionarul
este obligat sa le depuna. Constituirea garantiei se face prin contract incheiat in
48
scris.Garantiile intre gestionari nu sunt admise si, de asemenea, nu e admis nici ca o

singura persoana sa constituie garantii pentru mai multi gestionari.
Garantiile suplimentare se constituie insa inainte de incredintarea gestiunii.
Garantia va fi depusa de unitate la CEC, inscriindu-se intr-un carnet de consemnare pe

numele gestionarului, dar se retine carnetul de catre unitate (cea la care s-a constituit
garantia).
Pentru garantie se acorda dobanda. Garantia si dobanda pot fi ridicate de gestionar la

incetarea CIM sau la trecerea intr-o alta functie pentru care nu se mai cere garantie, dar si
in situati ain care, existand paguba in gestiune, aceasta a fost acoperita in intregime.
In aceasta situatie firma este obligata sa elibereze in 10 zile carnetul CEC, impreuna cu o
comunicare catre CEC (banca) in care sa se arate ca titularul are dreptul sa ridice
garantia. In cazul transferului gestionarului intr-o functie pentru care se cere garantie, in
cadrul altui angajator, carnetul CEC va fi trecut la noul loc de munca.
Cand gestionarul a cauzat o paguba si ea nu se acopera integral in termen de o luna de la

obtinerea titlului executoriu definitiv, unitatea se va despagubi din garantia in numerar
constituita. Cand sumele depuse ca si garantie au fost ridicate in intregime sau in parte de
unitate pentru a se despagubi, gestionarul este obligat sa reintregeasca garantia in rate
lunare de ½ din salariul lunar (castigul mediu lunar). Pentru cei incadrati temporar ca
inlocuitor si cei sezonieri, se vor putea stabili rate mai mari sau chiar obligativitatea
depunerii la incredintarea gestiunii a garantiei integrale.
Recalcularea garantiei
Prin lege, garantiile vor fi recalculate periodic, in functie de schimbarile intervenite la

salariul tarifar, precum si in specificul si valoarea bunurilor gestionate, procedandu-se la
modificarea contractului de garantie.
In cazul in care este necesara completarea garantiei, aceasta se face la fel ca si

constituirea. Cand garantia este mai mare, se restituie diferenta in termen de 10 zile.
Daca in urma recalcularii este necesara completarea, aceasta se face in termen de 60 de

zile de la recalculare. In situatia in care gestionarul nu constituie (nu completeaza)
garantia in numerar sau cea suplimentara, din motive independente de vointa lui, ii
inceteaza CIM pe motive ce nu tin de persoana salariatului sau il trece in alta functie.
Legea 22 /1969 este modificata de legea 54/1994 (garantia in numerar va fi depusa si la

banci)
49
SISTEMUL ASIGURARILOR PENTRU SOMAJ SI

STIMULAREA OCUPARII FORTEI DE MUNCA
Fiecarei personae ii sunt garantate dreptul de a-si alege profesia, precum si dreptul la
asigurarea pentru somaj.
Masurile prevazute de legea somajului au drept scop realizarea urmatoarelor obiective:

1. prevenirea somajului si combaterea efectelor sociale ale acestuia
2. incadrarea sau reincadrarea in munca a persoanelor aflate in cautarea unui
loc de munca
3. sprijinirea ocuparii persoanelor apartinand unor categorii defavorizate ale
populatiei
4. asigurarea egalitatii sanselor pe piata muncii (bursa locurilor de munca,
nediscriminarea, concurs, examen)
5. stimularea somerilor in vederea ocuparii de catre acestia a unui loc de
munca
6. stimularea angajatorilor pentru incadrarea persoanelor aflate in cautarea
unui loc de munca
7. cresterea mobilitatii fortei de munca in conditiile schimbarilor structurale
care se produc in economia nationala
8. protejarea persoanelor in cadrul sistemului asigurarilor pentru somaj
In aplicarea legii somajului sunt excluse orice fel de discriminari pe criterii politice, de
rasa, nationalitate, origine etnica, limba, religie, categorie sociala, convingeri, sex si
varsta.
Categoriile de beneficiari ai somajului:

1. persoanele care au devenit someri neavand un loc de munca, nerealizand venituri
sau relizand venituri sub nivelul indemnizatiei de somaj
2. nu au putut ocupa un loc de munca dupa absolvirea unei institutii de invatamant
sau dupa satisfacerea stagiului militar
3. au obtinut statutul de refugiat sau alta forma de protectie internationala
4. strainii care au fost incadrati in munca sau au realizat venituri in Romania
5. nu au putut ocupa un loc de munca dupa repatriere sau eliberarea din detentie
6. le-a incetat CIM din motive neimputabile lor
7. le-au incetat raporturile de serviciu din motive neimputabile lor
8. le-a incetat mandatul pentru care au fost alesi/numiti
9. le-a incetat raportul de munca in calitate de membru cooperator din motive
neimputabile lor
50
10.au incheiat contract de asigurare pentru somaj si nu realizeaza venituri sau

realizeaza venituri mai mici decat indemnizatia de somaj ce li s-a convenit (cea
convenita legal)
11.au incetat activitatea ca urmare a pensionarii pentru invaliditate si care in cazul
recuperarii capacitatii de munca nu mai pot fi incadrati in munca din cauza
incetarii definitive a activitatii angajatorului sau datorita lipsei unui post vacant de
natura celui ocupat anterior
12.la incetarea concediului platit pentru crestere si ingrijire copil minor pana la 2 ani,
respectiv pentru crestere copil cu handicap, cand nu a mai fost posibila reluarea
activitatii din cauza incetarii definitive a activitatii angajatorului
13.nu s-au putut reincadra in munca dupa efectuarea stagiului militar obligatoriu,
daca angajatorul si-a incetat definitiv activitatea
Sunt asimilati somerilor:

1. absolventii institutiilor de invatamant in varsta de minim 18 ani care intr-o
perioada de 60 de zile de la absolvire nu au reusit sa se incadreze in munca
conform pregatirii profesionale
2. sunt absolventi ai scolilor speciale pentru persoane cu handicap, sau sunt
absolventi ai institutiilor d einvatamant in varsta de 16 ani care in cazuri justificate
sunt lipsite de sustinatori legali sau cei ai caror sustinatori legali dovedesc ca sunt
in imposibilitatea de a presta obligatia legala de intretinere datorata minorilor
3. persoanele care inainte de satisfacerea stagiului militar nu au fost incadrate in
munca si care intr-o perioada de 30 de zile de la data lasarii la vatra nu s-au putut
incadra in munca
Ca sa beneficieze de indemnizatia de somaj, somerii trebuie sa indeplineasca cumulativ

urmatoarele conditii:
1. au un stagiu de cotizare minim 12 luni in ultimele 24 de luni premergatoare datei
inregistrarii cererii
2. nu realizeaza venituri sau realizeaza din activitati autorizate potrivit legii venituri
mai mici decat indemnizatia de somaj
3. nu indeplinesc conditiile de pensionare
4. sunt inregistrati la ANOFM in a carei raza teritoriala isi au domiciliul sau, dupa
caz, resedinta, daca au avut ultimul loc de munca ori au realizat venituri in acea
localotate.
Indemnizatia de somaj se acorda somerilor pe perioade stabilite diferentiat in functie de

stagiul de cotizare
Persoanele care beneficiaza de somaj au obligatia sa se prezinte lunar la ANOFM pentru

a primi sprijin in vederea incadrarii in munca si, de asemenea, sa comunice in termen de
3 zile orice modificare referitoare la situatia sa; sa participe la servicii pentru stimularea
51
ocuparii si formarii profesionale oferite de agentie; sa caute si sa depuna toata diligenta

necesara in vederea gasirii unui loc de munca.
Nu beneficiaza de somaj persoanele care la data solicitarii drepturilor refuza un loc de
munca situat la o distanta de cel mult 50km de localitatea de domiciliu, precum si cei
care urmeaza o forma de invatamant.
ACORDAREA TICHETELOR DE MASA

Salariatii din cadrul societatilor comerciale, regiilor autonome si din sectorul bugetar,
precum si din cadrul unitatilor cooperatiste si al celorlalte persoane fizice sau juridice
care incadreaza personal prin incheierea unui CIM, pot primi o alocatie individuala de
masa suportata integral de angajator.
Tichetele de masa se emit de unitatile cu activitate specializata in domeniu, numite

unitati emitente sau de catre angajatorii care au organizate cantine restaurant sau bufet.
Unitatile emitente desfasoara aceasta activitate numai in baza autorizatiei de functionare

acordata de Ministerul Finantelor.
Fiecare tichet de masa este valabil numai daca are inscris numarul sub care a fost inseriat
de unitatea emitenta si daca cuprinde cel putin urmatoarele mentiuni :
- numele si adresa emitentului
- valoarea nominala a tichetului de masa
- date referitoare la perioada de valabilitate
- interdictia de a fi utilizat pentru achizitionarea de tigari sau bauturi alcoolice
- spatiu destinat inscrierii datei si a aplicarii stampilei unitatii la care tichetul
de masa este utilizat
- spatiu pentru inscrierea numelui si a prenumelui salariatului care este in
drept sa utilizeze tichetul de masa
Angajatorul care achizitioneaza direct de la unitatea emitenta necesarul de tichete de

masa achita atat contravaloarea nominala a tichetelor de masa, cat si costul imprimatului
reprezentand tichetul de masa.
Angajatorul distribuie salariatilor tichetele de masa lunar, in ultima decada a fiecarei luni
pentru luna urmatoare, corespunzator numarului de zile lucrate din luna.
Tichetul de masa poate fi utilizat numai pentru achizitionarea de produse alimentare ; in

cazul in care suma corespunzatoare produselor alimentare solicitate de salariat este mai
52
mica decat valoarea nominala a tichetelor de masa, este considerata integral. Se interzice
acordarea de rest de bani la tichetele de masa.
Angajatorul, impreuna cu organele sindicale, stabilesc de comun acord unitatea emitenta

a tichetelor de mjasa cu care vor contracta prestarea serviciilor corespunzatoare.
Unitatile emitente au obligatia de a transmite angajatilor (angajatorilor) lista unitatilor de

alimentatie publica corespunzatoare retelei utilizate la care salariatii pot folosi tichetele
de masa.
Salariatii au obligatia sa restituie angajatorilor la finele fiecarei luni, precum si la

incetarea CIM, tichetele de masa neutilizate.
POLITICA SALARIALA
Interesul tot mai mare pentru o politica salariala eficienta izvoraste din convingerea tot
mai evidenta ca remuneratia este nu numai o consecinta, ci si o premisa a unei activitati
economico-sociale eficienta.
O politica eficienta in domeniul salarizarii presupune ca este necesar ca in primul rand sa

se inscrie in politica de ansamblu a intreprinderii si sa raspunda pe de o parte cerintelor
generale obiective ale cresterii eficientei activitatii desfasurate, iar pe de alta parte sa
asigure accentuarea cointeresarii salariatilor pentru realizarea de performante
individuale, in deosebi pentru un aport sporit la performanta globala a intreprinderii pe
termen mediu sau lung.
O politica salariala eficienta si un sistem de remunerare adecvat trebuie sa raspunda la

multe intrebari:
1. Sistemul de salarizare adoptat permite partenerilor sociali sa ajunga la un acord
stabil si satisfacator care sa faciliteze coeziunea intregului personal la politica de
salarizare promovata? Agentii economici dispun de libertatea necesara pentru
elaborarea propriului sistem de salarizare in raport cu forma de organizare, modul
de finantare si caracterul activitatii.
2. Politica salariala favorizeaza cat mai rational posibil utilizarea resurselor
organizatiei, stimuland comportamentele dorite? Sistemele de salarizare trebuie
53
fondate pe rezultatele individuale ale agajatilor, pe rezultatele echipei sau

colectivului din care fac parte sau pe realizarile de ansamblu are intreprinderii?
3. In ce masura sistemul de salarizare adoptat este corect si echitabil, iar salariatii
percep acest lucru?
4. Care sunt factorii care au determinat alegerea sistemelor de salarizare adoptate?
5. Criteriile pe baza carora se realizeaza diferentierea salariatilor; care este salariul pe
care organizatia isi permite si este dispusa sa il plateasca?
6. Este necesar ca in cadrul sistemelor de salarizare sa se asocieze nivelului minim
garantat al salariului si un nivel maxim?
7. Cat de mare trebuie sa fie salariul minim incat sa fie in concordanta cu politica
salariala adoptata?
8. Cand masa salariala este modesta, cum trebuie sa se procedeze pentru ca sumele sa
fie motivante pentru performantele bune?
9. Ce norme sau standarde trebuie avute in vedere pentru masurarea sau aprecierea
performantelor in munca?
10.Pentru a fi eficient sistemul de salarizare permite sa se recunoasca diferentele intre
nevoile angajatilor si cele ale organizatiei, conducere sau consiliu de administratie,
dorind sa negocieze nemultumirile sau revendicarile privind sistemul de
salarizare?
11.Cel mai important lucru privind salariul pentru cei mai multi este cat de mult
castigam sau este mai bine sa preferam in afara recompenselor in bani si alte
mijloace de motivare a personalului?
Principiile generale ale sistemului de salarizare
1. Formarea salariului este supusa mecanismelor pietei muncii si implicarii agentilor

economico-sociali
2. Principiul negocierii salariilor
3. Principiul existentei sau fixarii salariilor minime
4. La munca egala, salariu egal
5. Principiul salarizarii dupa cantitatea muncii
6. Principiul salarizarii in functie de nivelul de calificare profesionala
7. Principiul salarizarii in functie de conditiile de munca
8. Principiul salarizarii in functie de calitatea muncii
9. Principiul liberalizarii salariilor
10.Caracterul confidential al salariilor
La stabilirea salariului se are in vedere importanta postului ocupat. De aceea, un rol

important revine evaluarii posturilor. Evaluarea posturilor este procedeul prin care se
exprima valoarea relativa a posturilor dintr-o organizatie, fara a se tine seama de
performantele salariatilor pe posturile respective. Aceasta serveste:
1. realizarii unei structuri mai functionale a salariului intern
54
2. reprezinta o baza de masura sau de referinta a performantelor individuale

3. reducerea numarului conflictelor de munca, datorita cresterii gradului de intelegere
a diferentelor dintre posturi
4. permite stimularea angajatilor care se straduiesc sa ajunga la un nivel superior in
ierarhia posturilor
5. furnizarea informatilor referitoare la relatiile dintre posturi pentru folosirea lor in
activitatea de selectie si promovare a personalului
Aplicarea principiilor privind salarizarea
Sistemul de salarizare pe baza caruia se fixeaza salariile individuale se stabileste potrivit

dispozitiilor legale in vigoare in raport cu forma de organizare a unitatii, modul de
finantare si caracterul activitatii. Salariile se stabilesc prin negociere colectiva sau
individuala, intre persoane juridice sau fizice care angajeaza si salariati sau reprezentatii
acestora, in functie de posibilitatile financiare ale persoanei care angajeaza. Fac exceptie:
- Salariile personalului unitatilor bugetare, care se stabilesc de guvern cu
consultarea sindicatelor, precum si salariile personalului organului puterii
legisalative, executive si judecatoresti, care se stabileste prin lege.
- Salariile personalului regiilor autonome cu specific deosebit, nominalizate de
guvern, care se stabilesc in acelasi mod ca cel de la unitatile bugetare.
- Salariile conducatorilor de societati comerciale si regii autonome, care se stabilesc
de organele imputernicite sa numeasca aceste persoane.
Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata corespunde programului

normal de munca si se stabileste prin HG, dupa consultarea sindicatelor si patronatelor.
Salariile de baza determinate prin negocieri, precum si cele stabilite prin legi nu pot fi
mai mici decat salariul de baza minim pe tara pentru programul normal de lucru.
In CCM unic la nivel national, un capitol special se refera la salarizare si alte drepturi
salariale astfel:
- formele de organizare a muncii si sistemele de salarizare, coeficientii minimi de
ierarhizare pe categorii de salariati, sporuri minime ce se pot acorda pentru conditii
deosebite de munca, grele sau periculoase, penibile, nocive, pentru vechime in
munca, de lucru in timpul noptii, de santier, de izolare, adausurile la salariul de
baza.
Toate persoanele juridice sau fizice care angajeaza personal salarizat cu contract de
munca, sunt obligate sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu nivelul
salariului de baza minim brut pe tara.
Aceste prevederi se aplica in conditiile in care salariatul este prezent la lucru in norma
intreaga.
55
Salarizarea personalului din regiile autonome cu regim specific se stabileste in acelasi

mod ca la unitatile bugetare unde se tine seama de aceste aspecte:
1. salarizarea personalului se face tinandu-se seama de specificul fiecarui domeniu de
activitate (unitatile de invatamant, sanitare, de asistenta sociala, de informatica, de
cultura, sport si alte unitati finantate de bugetul public national)
2. salariile personalului din acest domeniu cuprind:
a. salariul de baza care se stabileste in raport cu raspunderea si complexitatea
lucrarilor, sarcinilor, precum si cu nivelul de pregatire necesar functiei
ocupate
b. sporurile la salariul de baza pentru vechimea in munca si in functie de
rezultatele obtinute, pentru conditiile in care se desfasoara activitatea,
pentru munca desfasurata peste programul normal de lucru, pentru munca
desfasurata in timpul noptii
c. premii pentru rezultatele deosebite obtinute in activitatea individuala,
precum si un premiu anual pentru contributia la realizarile pe ansamblul
unitatii
d. premii speciale stabilite in valoare fixa pentru 2-3 marimi de premii in
raport cu valoarea sau importanta realizarilor obtinute
Pe langa drepturile de salarii, personalul unitatilor bugetare mai poate beneficia si de alte
drepturi ce se pot acorda in natura (masa gratuita, transport de la domiciliu la locul de
munca, suportate integral sau partial de unitate, locuinta de serviciu etc)
statul de functii al unitatilor bugetare din care cel putin 2/3 va fi utilizat pentru personalul
cu functie de executie.
In raport cu conditiile in care se desfasoara activitatea, pot fi acordate sporuri:

- spor pentru conditii periculoase sau vatamatoare corespunzator timpului lucrat la
locurile de munca respective
- spor pentru activitati ce solicita o incordare psihica foarte ridicata sau pentru cei
care-si desfasoara activitatea in conditii de munca deosebite
- spor pentru conditii grele de munca
- spor pentru activitati desfasurate de nevazatori,
- spor pentru zone rurale izolate sau unde atragerea persoanelor se face cu greutate
- spor de scufundare pentru cei care desfasoara activitati de imersiune, sau
indemnizatie de scufundare
Orele prestate peste durata normala a timpului de lucru se compenseaza cu timp liber
corespunzator sau cu un spor pentru munca suplimentara.
Pentru activitate deosebita, personalul unitatilor bugetare beneficiaza dupa caz la

sfarsitul anului calendaristic, scolar, stagiunii, de un premiu annual de pana la un salariu
mediu lunar de baza realizat in anul in care se face plata.
56
Pe durata detasarii si/sau delegarii sau trecerii temporare intr-o alta munca, persoana in
cauza isi pastreaza functia si salariul de baza avuta anterior, iar in conditiile in care este
trecuta intr-o alta activitate la care este stabilit un salariu de baza mai mare, persoana in
cauza are dreptul la acel salariu.
Conditiile concrete de acordare a sporurilor si a adaosurilor, calculate la salariul de baza

sunt cele stabilite prin CCM. Salariul salariatilor din unitatile particulare este stabilit
potrivit CCM si/sau CIM.
Salariul.
Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza CIM si este

exprimat in lei.
La stabilirea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare

sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie,
optiune politica, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori afinitate
sindicala.
Salariul cuprinde:
- salariul de baza
- indemnizatii
- sporuri
- alte adaosuri
El se plateste inaintea oricaror alte obligatii banesti ale angajatorului. Salariul este
confidential, mai putin fata de sindicate sau reprezentantii salariatilor, dupa caz.
Salariul este de doua feluri:

- nominal
- real
Salariul nominal consta in numarul de unitati monetare legale aflate in circulatie (suma
de bani pe care o persoana o primeste ca pret al fortei de munca pe care a vandut-o
utilizatorului in baza CIM ). Baza obiectiva a salariului nominal este valoarea fortei de
munca. Indiferent de urcarea sau scaderea acestei baze, pretul fortei de munca este supus
oscilatiilor.
Spre deosebire de celelalte marfuri care oscileaza in jurul valorii, pretul fortei de munca
se abate in jos de la valoare. Aceasta se datoreaza faptului ca marfa forta de munca, fiind
57
un mijloc zilnic de intretinere a muncitorilor si familiilor lor, nu poate fi stocata in

asteptarea unor vremuri mai bune si a unui pret mai mare.
In cadrul aceleiasi tari, cu economie de piata identica, valoarea fortei de munca nu este
aceeasi pentru toti muncitorii, deci nici salariile nu sunt egale. Variatia in marime
depinde de ramurile economice de calificare, de gradul folosirii muncii femeilor si chiar
a copiilor, evolutia concreta a fortei de munca avand loc in functie de raportul dintre
cerere si oferta existent pe piata muncii. Acest raport nu trebui inteles pe ansamblu, ci la
nivelul fiecarei meserii sau specialitati sau la nivelul unei localitati ori zone limitate. In
general, in afara unor exceptii, oferta de munca este mai mare decat cererea, pentru
valorificarea capitalului, ceea ce preseaza asupra salariilor nominale, coborandu-le
uneori sub valoarea fortei de munca.
Cel real reprezinta de fapt partea din salariu care ramane salariatului dupa ce achita
contribuţiile datorate, impozitul pe venit, s.a
Tipurile de salarizare utilizate în România sunt cele care se regasesc in CCM
58

Note Curs Iru

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Note Curs Iru

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Curs INSPECTOR RESURSE UMANE

FUNCTIA DE PERSONAL SI MANAGEMENTUL

Evolutia functie de personal a fost determinata de factori tehnici, economici si

Factori tehnici au contribuit la evolutia functiei de personal si la constituirea MRU prin

Factorii economici au determinat necesitatea unei flexibilitati privind efectivele de

ETAPE IN EVOLUTIA FUNCTIEI DE PERSONAL

1. Faza liberala – se caracterizeaza printr-o abordare individualista din punct de

3. Etapa contractelor – acordul se stabileste intre angajator si sindicat; apar acorduri

Metode tehnice referitoare la salariati

 Sistemul de cointeresare a lucratorilor

CONTINUTUL FUNCTIEI DE PERSONAL IN CONCEPTIA

Exista o dubla finalitate:

1. Realizeaza integrarea obiectivelor sociale in obiectivele generale ale intreprinderii

- Definirea postului de lucru

Activitatea de RU poate fi organizată in compartimente de RU care sunt conduse de un

In organizaţiile cu peste 300 de salariati poate fi organizată o directie de RU , în

1+3 1+3 1+3

1+7 1+4 1+5

- pentru statul de functiuni

Cerinte: - studii + standarde de salarizare

MOTIVATIA SI PARTICIPAREA LUCRATORILOR

Un domeniu important in managementul resurselor umane il reprezinta studiul relatiilor

Conceptul de motivatie are diferite sensuri:

Participarea reprezinta dreptul lucratorilor de a avea discutii libere, de a interveni in

Se impune o analiza a motivatiilor percepute sau exprimate de om in munca, astfel:

4. Motivatii complexe (om psihologic)

Participarea salariatilor implica luarea unor masuri din partea conducatorului

Descentralizarea presupune cresterea autonomiei autoritatilor din componenta unei

Printre primele domenii de participare a salariatilor la activitatile de organizare si

- Ameliorarea conditiilor de lucru

STILUL DE COMPORTAMENT AL CONDUCATORULUI

3. Se incurajeaza delegarea si comunicarea = conducator consultativ

Un interes deosebit pentru MRU il prezinta abordarea stilurilor de conducere in functie

Stilul de conducere care ar trebui sa caracterizeze comportamentul managerului de azi

Managementul conducatorului trebuie sa fie al unui intreprinzator performant, creator,

Specialistii in resurse umane

La asigurarea unui management performant al RU, o contributie majora o au specialistii

Generalistii sunt acei specialisti in domeniul RU care poseda cunostinte si abilitati

In firmele mari, din randul generalistilor, se recruteaza de regula managerii de RU.

Specialistii in RU profilati pe anumite activitati se intalnesc predominant in firmele de

Realizarea unui management performant al RU necesita o conlucrarea stransa intre

Abilitatile managerului de resurse umane

Cadranul 4. – comun cadranelor 1,2 si 3

SELECTIE SI INCADRARE DE PERSONAL

1. Stabilirea nevoii de recrutare poate fi facuta de o sectie de productie

c. Cerinta de integrare a potentialului uman intern si de imbogatire a acestuia

 Se poate solicita indicarea motivelor depunerii candidaturii si puntiile pe

8. Interviuri, teste – pot fi:

Angajarea unui salariat implica o investitie din partea intreprinderii respective,

1. cheltuieli facute pentru onorariile cabinetelor specializate in recrutarea fortei

Pentru a caracteriza proportiile dintre costurile de integrare si cele de selectie si

Managementul Resurselor Umane trebuie sa tina seama de adoptarea unor politici de

Aprecierea personala – este o coordonata permanenta a activităţii resurselor umane .

In raport de rezultatele aprecierii salariatilor, conducerea unitatii trebuie sa ia masuri

Sistemele de apreciere trebuie sa se particularizeze in raport de specificul activitatii

Aprecierea salariatilor in raport cu

Studiul unui post de lucru de face:

1. Un specialist in analiza locurilor de munca, care va efectua o serie de observatii si

Aprecierea salariatilor in functie de responsabilitatile pe care le au se face de catre seful

In cadrul aprecierilor facute sunt urmarite o serie de elemente:

- Rezultatele obtinute in postul pe care il ocupa

Aprecierile facute asupra fiecarui salariat sunt cuprinse in fisa de apreciere a

FAP pentru muncitori (tehnicieni si functionari)

Aprecierea performantelor se face pe o scala de la 1 la 5.