Camera de Comerț și Industrie Neamț

LUCRARE DE ABSOLVIRE
OCUPAŢIA : FORMATOR

FORMTOR:
Prof.: Gabriela Livia Curpanaru
FORMABIL:
Ioana-Daniela GRIGORICI

- 2019 -

Page 1
 Camera de Comerț și Industrie Neamț

Cuprins

Cap. 1. Elemente definitorii

1.1. Argument
1.2. Obiective
1.3. Grup ţintă
1.4. Competenţe
Cap. 2. Programul propriu-zis

2.1. Agenda cursului

2.2. Scenariul de desfăşurare a programului de formare

2.3. Detalierea activităţilor de învăţare

Cap. 3. Resurse

3.1. Resurse umane

3.2. Resurse financiare

3.3. Resurse materiale

3.4. Resurse informaţionale

3.5. Resurse de timp

Cap. 4. Indicatori de performanţă

Cap. 5. Modalităţi şi instrumente de evaluare

Cap. 6. Concluzii

Bibliografie

Anexe

Page 2
 Camera de Comerț și Industrie Neamț

1. ELEMENTE DEFINITORII

Tema lucrării :
Certificare Formator pentru Standard Ocupational Inspector Resurse Umane
Cod COR : 342304

1.1. Scopul cursului

Cea mai importanta componenta a oricarei organizatii este resursa umana. Fara aceasta, firma nu
exista, nu are un obiect de activitate, nu are cum sa isi indeplineasca strategiile pe termen lung si
scurt. Acest curs este necesar datorita faptului ca toate organizatiile se confrunta cu selectia si
recrutarea de personal in mod curent. Inspectorul de resurse umane este implicat direct in toate
activitatile prin care organizatia selectioneaza, angajeaza si inceteaza raporturile de munca cu
salariatii sai. Necesitatea acestui curs este determinate de nevoia constanta de perfectionare a
specialistilor din domeniul resurselor umane.

1.2. Argumente
Toate activitatile inspectorului de resurse umane in cadrul oricarei organizatii pot influenta
activitatile acesteia intr-un mod extraordinar. De la recrutarea personalului necesar pentru
desfasurarea activitatii, determinarea bugetului necesar pentru recrutare si selectie, creearea
fiselor de post si pana la managementul conflictelor de munca, inspectorul de resurse umane
poate aduce organizatiei atat beneficii cat si costuri care trebuie acoperite.
Daca departamentul de resurse umane nu isi face datoria, atunci firma ori nu are angajati destui
sau calificati, ori are angajati nemultumiti si neproductivi. In toate cazurile, departamentul de
resurse umane trebuie sa actionize in asa fel incat sa motiveze si sa mentina lucratorii eficienti in
post si sa termine contractele de munca a celor care nu sunt eficienti, care practice nu mai doresc
sa fie acolo, dar se prezinta la munca in fiecare zi doar pentru remuneratie. Fiind un domeniu
atat de important pentru orice organizatie, se fac studii incontinuu sis a cauta noi metode de a
recruta, selectiona noi angajati, de a elimina conflictele de la locul de munca, de a motiva

Page 3
 Camera de Comerț și Industrie Neamț

angajatii existenti si de a gasi solutii pentru angajatii care din diverse motive trebuie
disponibilizati.

1.3. Obiectivele cursului

Acest curs are niste obiective generale, listate mai jos, care tin de competentele generale,
fundamentale ale acestei profesii.

a) Dobândirea de către cursanţi a noţiunilor de bază referitoare la managementul resurselor

umane;
b) Sa dezvolte competentele generale si specifice conform cu standardul ocupational al
acestei profesii
c) Sa estimeze si sa gestioneze bugetele necesare derularii activitatilor de resurse umane
d) Sa gestioneze sistemul de relatii de munca al organizatiei
e) Sa organizeze si administreze baza de date de evidenta a personalului
f) Sa planifice activitatile strategice de resurse umane
g) Sa asigure dezvoltarea profesionala a tuturor angajatilor pe termen scurt, mediu si lung

Ca obiective ale cursului in ceea ce priveste dobandirea competentelor specifice profesiei de

inspector resurse umane, avem urmatoarele:

- Sa inteleaga continutul, obiectivele si natura activitatilor resurselor umane

- Sa organizeze activitatile de recrutare si selectie a personalului
- Sa determine evaluarea si clasificarea posturilor
- Sa intocmeasca sis a documenteze documente de evidenta a personalului
- Sa construiasca relatii de munca pozitive care sa evidentieze munca in echipa
- Sa dezvolte programe de dezvoltare profesionala
- Sa dezvolte sisteme de analiza a performantelor
- Sa invete metodologii de a minimiza sau elimina conflictele de munca

Page 4
 Camera de Comerț și Industrie Neamț

- Sa planifice activitatile de resurse umane in concordanta cu strategia generala a

organizatiei
- Sa proiecteze, sa implementeze sis a revizuiasca structura organizatorica a organizatiei.

Aceste obiective sunt realizabile prin promovarea unei atmosfere de colaborare si incurajarea
implicarii active a tuturor participantilor. Utilizarea de exemple practice, concrete, este critica
pentru ca toti participantii sa inteleaga atat dificultatile cat si succesele care fac parte din
activitatea de inspector resurse umane.

1.4. Grupul tinta

Grupul tinta este format din toti lucratorii dintr-o organizatie care doresc sa se califice in
intocmirea si gestionarea documentelor ce tin de evidenta muncii intr-o organizatie, de
gestionarea relatiilor dintre angajati si angajator si de recrutarea si selectarea personalului care
urmeaza a fi angajat.

1.5 Competente
Inspectorul de resurse umane, prin pozitia pe care o detine in cadrul organizatiei, participa activ
la felul in care aceasta isi gestioneaza resursele umane. Pentru a-si indeplini eficient rolul care-i
revine in cadrul departamentului de resurse umane, competentele inspectorului trebuie sa acopere
urmatoarele domenii:

1. Domenii de competente specifice

o Intocmirea si gestionarea documentelor de evidenta a personalului
o Organizarea recrutarii si selectiei personalului
o Intocmirea statului de plata pentru personalul incadrat
o Intocmirea si depunerea declaratiilor privind contributiile la bugetul de stat
o Administrarea bazei de date de evidenta a personalului

Page 5
 Camera de Comerț și Industrie Neamț

2. Domenii de competente generale la locul de munca

o Planificarea activitatilor
o Comunicarea cu angajatii
o Aplicarea prevederilor legale privind sanatatea in munca si in domeniul situatiilor
de urgenta
3. Domenii de competente fundamentale
o Lucrul in echipa
o Comunicare in limba oficiala
o Competente informatice
o Competenta de a invata
o Planificarea activitatilor proprii
o Competente de exprimare culturala

Daca, uneori, pot aparea diferente fata de cele mentionate, ele reflecta faptul ca managementul
resurselor umane este o activitate complexa care se este un rezultat al strategiei si marimii
organizatiei. Diferente vor exista intre organizatii moderne, in crestere si organizatii care
lucreaza intr-o piata saturate sau al caror obiect de activitate nu mai este cerut atat de mult ca in
trecut. Marimea organizatiilor influenteaza de asemenea responsabilitatile si implicarea
inspectorului de resurse umane in operatiunile zilnice.
In final, trebuie retinut ca toate activitatile desfasurate de catre inspectorul de resurse umane se
desfasoara in conformitate cu reglementarile legislative emise de Ministerul Muncii, Familiei si
Protectiei Sociale si a institutiilor subordonate acestuia.

2. PROGRAMUL PROPRIU-ZIS

2.1. Agenda cursului

Cursul are un total de 57 de ore dintre care 17 de ore de activitati teoretice, 36 de ore de activitati
practice si 4 ore pentru examenul final. Tabelul de mai jos cuprinde tematica ce urmează a fi
predată în timpul celor 9 zile de curs organizate astfel:

Page 6
 Camera de Comerț și Industrie Neamț

- 23 sesiuni - în medie 3 sesiuni pe zi;

- În medie 3 ore pe sesiune cu o sesiune teoretica si cel putin una practica in fiecare zi
- 1 pauza de cafea si o pauza de pranz
- In ziua a noua va avea loc EXAMENUL DE CERTIFICARE si prezentarea proiectului final

2.2. Scenariul de desfasurare a programului de formare

ZIUA 1
Interval orar Denumirea activității
Sesiunea 1
Introductivă: prezentrea formatorului si a formabililor
Aşteptări.Agendă. Program.
Continutul, obiectivele si natura activitatilor managementului resurselor umane
16,00-17,50
- Istoricul si evolutia functiei de personal
- Obiectivele managementului resurselor umane
- Responsabilitatea managementului resurselor umane

17,50-18,10 Pauză de cafea

Sesiunea 2
Organizarea recrutarii personalului
18,10-20,00 - Recrutarea resurselor umane – concept
- Procesul selectionarii de personal
Memo #1 – activitate practica
ZIUA 2
Interval orar Denumirea activității

Sesiunea 3
Intocmirea planului de recrutare a resurselor umane
09,00-11,00 Tehnici de recrutare
Exercitii de grup

11,00-11,15 Pauza de cafea

11,15-12,30 Sesiunea 4
Discutii privind cadrul legal

Page 7
 Camera de Comerț și Industrie Neamț

-Egalitatea salariatilor in fata legii – discriminare

-Prezentare jurist – studii de caz – lucru in echipa
12,30-13,30 Pauza de pranz
Sesiunea 5
Tehnici de analiza a slujbelor
- Determinarea cunostintelor, aptitudinilor si competentelor necesare
13,30-16,45 - Exercitiu chestionar
- Discutarea rezultatelor de la Memo #1
- Exercitiu – faceti lista competentelor pentru un formator. Verificati cu
descrierea oficiala
ZIUA 3
Interval orar Denumirea activității
Sesiunea 6
9,00-11,00 Tehnici de selectie – screening-ul candidatilor - metode
Exerciţiu aplicat – interviuri in clasa
11,00-11,15 Pauză de cafea
Sesiunea 7
11,15-12,30
Studiu de caz – Noi recruti – S.G Cowen – Harvard Business School
12,30-13,30 Pauza de pranz
Sesiunea 8
Teste pentru angajari
13,30-16,45 - Tipuri de teste
- Etica
- Exercitii aplicate pentru folosirea testelor psihologice si de aptitudini
ZIUA 4
Interval orar Denumirea activității
Sesiunea 9
Salarizarea personalului
09,00-11,00 -Elaborarea programului de evaluare a postului
-Evaluarea si clasificarea posturilor
-Exercitii practice – discutie Memo #2
11,00-11,15 Pauză de cafea
11,15-12,30 Sesiunea 10
Formele de salarizare
-Salarizare in regie

Page 8
 Camera de Comerț și Industrie Neamț

-Salarizare in acord
-Salarizare mixta
-Exercitii practice – cum se acorda bonusuri, prime
12,30-13,30 Pauza de pranz
Sesiunea 11
Lucrul in echipa
- Imputernicirea angajatilor
13,30 – 16,45
- Relatii de munca positive
- Discutie de grup – ce inseamna munca in echipa
- Exercitii practice
ZIUA 5
Interval orar Denumirea activității
Sesiunea 12
Sistemul de motivare a personalului

09,00-11,00 -Discutarea conceptului de motivatie

-Tipurile de motivatie si mijloace de crestere a motivatiei
-Studii de caz
11,00-11,15 Pauză de cafea
Sesiunea 13
Evaluarea perfomantelor profesionale
-Definitia performantei profesioanale
11,15-12,30
-Metode de evaluare a performantei profesionale
-Erori si probleme potentiale in evaluarea performantei
-Predictabilitatea performantei la locul de munca – studii de caz, exercitii
12,30-13,30 Pauza de pranz
Sesiunea 14
Dezvoltarea profesionala
13,30-16,45
-Evaluarea carierei
-Modele de planificare a carierei

ZIUA 6
Interval orar Denumirea activității
09,00-11,00 Sesiunea 15
Analiza postului
-Aspecte ale analizei postului

Page 9
 Camera de Comerț și Industrie Neamț

-Tipuri de analiza a posturilor

-Fisa postului
-Exercitii si studii de caz
-Memo #2
11,00-11,15 Pauză de cafea
Sesiunea 16
Descrierea postului
11,15-12,30 -Portretul angajatului ideal
-Modele fise de posturi
-Studiu de caz
12,30-13,30 Pauza de pranz
Sesiunea 17
13,30-16,45
Exercitii – crearea unei fise a postului – lucru in echipa

ZIUA 7
Interval orar Denumirea activității
Sesiunea 18
Managementul conflictelor de munca
09,00-11,00 -Definirea conflictului si continutul conflictului de munca
-Cauzele conflictelor de munca
-Greva ca forma de manifestare a conflictului de munca.
11,00-11,15 Pauză de cafea
Sesiunea 19
Prezentare REVISAL – programul pentru depunerea Registrului Electronic de
11,15-12,30 Evidenta al Salariatilor
Estimarea resurselor si cheltuielilor necesare derularii activitatilor de resurse umane
Exercitii de grup – dezvoltarea unui buget pentru activitatile de resurse umane
12,30-13,30 Pauza de masa
13,30- 16,45 Sesiunea 20
Planificarea strategica a resurselor umane – piata fortei de munca
- Componentele pietei fortei de munca
- Factori care influenteaza piata de munca
- Cererea si oferta fortei de munca
- Exercitii practice

Page 10
 Camera de Comerț și Industrie Neamț

- Memo #3

ZIUA 8
Interval orar Denumirea activității

Sesiunea 21
Ce este planificarea resurselor umane
09,00-11,00 -Etapele planificarii resurselor umane
-Indicatori utilizati pentru analiza fluctuatiei fortei de munca
-Exercitii practice
11,00-11,15 Pauză de cafea
Sesiunea 22
11,15-12,30 Invitat de onoare – consultant de la o firma de head-hunting
Prezentare despre cum sa ne pregatim pentru interviuri structurate
12,30-13,30 Pauza de pranz
Sesiunea 23
13,30-16,45
Lucru de echipa pentru finalizarea proiectului final

ZIUA 9
Interval orar Denumirea activității
10,00-11,30 Examen certificare tip grila
11,30-12,30 Pauza de pranz – corectare examen grila
12,30-15,00 Prezentari proiect final in fata comisiei de examinare

Sesiunea 2
Conținut: Organizarea recrutarii si procesul de selectie

Obiective:
- Sa inteleaga ce este recrutarea
- Metode de recrutare
- Sa inteleaga ce este procesul de selectie
Metode:
- Prezentare interactivă susținută de PP
- Acordarea de indrumari pentru memo #1

Page 11
 Camera de Comerț și Industrie Neamț

Rezultatele procesului de învățare:

- Formabilii vor fi capabili sa planifice procesul de recrutare al resurselor umane
- Sa gasesca cele mai eficiente metode de recrutare
- Sa creeze un process de selectie pentru fiecare post in parte
-
Materiale: Slide-uri ppt, 1 Laptop, 1 video-proiector, 1 Flipchart, Markere, Post-it-uri

Sesiunea 2 – detalii

Procesul de recrutare – durata 20 minute

Recrutarea este activitatea de identificare a peroanelor care au acele caracteristici
solicitate de posturile vacante şi de atragere a acestora în cadrul firmei.

Pentru a avea de unde alege, firma trebuie să găsească persoanele cele mai potrivite pentru a
ocupa un anumit post şi să le atragă pentru a participa la selecţie.

Grupele de populaţie din care se poate realiza recrutarea resurselor umane – 20 minute
Populaţia aptă de muncă

Page 12
 Camera de Comerț și Industrie Neamț

- include toţi indivizii posibil a fi recrutaţi;

- oferă cel mai mare număr de posibili candidaţi;
- permite folosirea oricărei metode de recrutare.
Populaţia activă
- sursele de recrutare sunt mai limitate;
- metodele de recrutare depind de sursa la care se apelează;
- mesajul de recrutare (referitor la salariu, îndatoriri) influenţează procesul.
Mulţimea celor recrutaţi
– sunt vizate persoanele evaluate pentru selecţie;
- este influenţată de reputaţia firmei, de informaţiile puse la dispoziţia celor interesaţi etc.
Recrutarea poate avea un caracter permanent sau se poate realiza numai atunci
când apare o anumită necesitate. Fiecare cale are atât avantaje cât şi dezavantaje. Dacă
o firmă practică un proces de recrutare continuu, ea are avantajul menţinerii permanente a
contactului cu piaţa muncii. Campaniile de recrutare intensivă nu garantează atragerea
acelor persoane de care firma sau organizaţia are nevoie.

Modalităţi de organizare a recrutării resurselor umane – durata 10 minute

Recrutare generală activităţi mai puţin complexe
- anunţuri în presă, radio, televiziune
- oficiul de plasare
Recrutare specializată funcţii de conducere
- universităţi
- alte organizaţii
În cazul în care este necesară ocuparea unui post, cel ce angajează are în vedere descrierea
postului şi specificaţiile aferente, astfel încât să existe toate informaţiile referitoare la
caracteristicile postului, la calificarea, la cunoştinţele şi dexterităţile viitorului titular. În procesul
de recrutare se apelează mai întâi la sursele interne şi apoi la cele externe. În final, se evaluează
eficienţa recrutării prin corelare cu obiectivele stabilite.

Metode de recrutare a resurselor umane – durata 30 minute

1. Publicitatea – discutie despre anunturi in ziar

Page 13
 Camera de Comerț și Industrie Neamț

2. Reţeaua de cunoştinţe – discutii despre probleme specific romanesti

3. Folosirea consilierilor pentru recrutare – discutie avantaje si dezavantaje
4. Căutarea persoanelor – discutie legata de nivelul de complexitate al acestei metode
5. Fişierul pentru angajaţi – discutie despre cand este o metoda eficienta
6. Activităţi de marketing – legat si de publicitate

Discutie despre elementele planului de recrutare – durata 10 minute

Procesul de selectie al resurselor umane – durata 10 minute

Selecţia resurselor umane este procesul prin care se alege, conform unor criterii, cel mai potrivit
candidat pentru a ocupa un anumit post. Prin selecţie se realizează o triere a candidaţilor pentru
un anumit post, pe baza unei examinări care ţine seama de pregătirea, aptitudinile şi capacitatea
de muncă a fiecărui candidat. Selecţia se poate efectua pe două căi: empiric, când se bazează
doar pe diplome, recomandări şi impresii; ştiinţific, pe bază de criterii şi metode complexe.

Page 14
 Camera de Comerț și Industrie Neamț

Activităţile de selecţie pot fi individualizate într-un sector specializat din

cadrul compartimentului de personal sau pot fi îndeplinite de o persoană sau
de un grup de persoane din cadrul aceluiaşi compartiment (în cazul firmelor
sub 100 angajaţi).
Indiferent de modul de organizare, activităţile procesului de selecţie sunt:
- primirea;
- intervievarea şi administrarea de teste solicitanţilor;
- conducerea investigaţiilor privind mediul din care provin solicitanţii;
- programarea examinărilor medicale;
- plasarea noilor angajaţi;
- urmărirea integrării lor;
- ţinerea dosarelor şi a rapoartelor adecvate.
În cazul în care activităţile de selecţie sunt grupate într-un serviciu
specializat, există următoarele avantaje: solicitantul se poate adresa într-un
loc precis pentru a cere o slujbă; selecţia este mai

riguroasă, fiind efectuată de specialişti; referinţele şi informaţiile despre

angajat se pot obţine mai uşor; costul selecţiei este mai redus.

Memo #1 – activitate practica – durata 10 minute

Sesiunea 9 - detalii
Salarizarea personalului – durata 60 minute
-Elaborarea programului de evaluare a postului
-Evaluarea si clasificarea posturilor
Exercitii practice – discutie Memo #2

Problemele legate de salarizare se află la baza celor mai multe conflicte de muncă. Determinarea
nivelului salarial afectează în mare măsură echilibrul financiar al firmei şi cel social între diferite
categorii de salariaţi precum şi situaţia materială şi gradul de motivare a fiecărui salariat.

Page 15
 Camera de Comerț și Industrie Neamț

În esenţă, salarizarea personalului reprezintă activitatea care vizează stabilirea drepturilor

materiale ale angajaţilor, convenite printr-un contract de muncă, conform legilor în vigoare.
Elaborarea programului de evaluare a posturilor – 40 minute
La elaborarea unui program de evaluare a posturilor prima decizie se referă la tipul
de criterii ce urmează a fi utilizate: calitative sau cantitative.
I. Sisteme calitative – durata 20 minute
Sistemele calitative constau în înşiruirea posturilor în ordinea complexităţii muncii
pe care o implică sau în acordarea de calificative.
a. Metoda înşiruirii posturilor în ordinea complexităţii - necesită parcurgerea
b. Metoda calificativelor - necesită, de asemenea, parcurgerea a 5 etape:
II. Sistemele cantitative – durata 20 minute
Sistemele cantitative de evaluare a posturilor se bazează pe punctaje şi factori de
comparaţie, fiind preponderent analitice. În practică se întâlnesc frecvent două asemenea
sisteme: metoda comparaţiei factorilor şi metoda punctajelor.
a. Metoda comparaţiei factorilor
b. Metoda punctajului

Evaluarea şi clasificarea posturilor – durata 20 minute

Activitati practice – 60 de minute
- Discutie legea salarului minim pe economie
- Negocierea salariului – role play
- Cum se platesc salariile – exercitii de calculare a venitului net

3. RESURSE

3.1. Resurse umane

- Formatorul : Ioana-Daniela GRIGORICI

- Formabilii :

Page 16
 Camera de Comerț și Industrie Neamț

In perioada de pregatire a prezentului curs, formatorul, impreuna cu Societatea Comerciala

respectiva a facut o evaluare a nevoilor de instruire a angajatilor din diverse societati comerciale,

care vor fi implicati in proiect. S-a folosit metoda interviului prin chestionar, adaptat la nevoile
Societatilor Comerciale. Astfel, din cei circa 40 de salariati chestionati, s-a retinut un grup de
14 persoane, format din absolvenți cu studii superioare economice si juridice care activează în
societatile comerciale cu peste 50 de angajati din judetul Neamt. Acest grup formeaza grupul
tinta ce necesita instruire si certificare in domeniul Managementului Resurselor Umane.

3.2. Resurse financiare

Valoarea acestui program de formare profesională este de 900 lei/formabil, incluzând toate
costurile necesare desfășurării acestui curs (suportul de curs, materialele didacice complementare
cursului, etc.), taxa pentru examenul final, si eliberarea Certificatului. Valoarea totala a
programului este suportata de societatile comerciale care constituie grupul tinta.

3.3. Resurse materiale

- Sala de curs – este pusa la dispozitie de formator la sediul sau

- Sala are in dotare : mobilier in specificul programului de formare, 14 calculatoare ,
imprimanta
multifunctionala, video-proiector, ecran pentru proiectie, flipchart.
- Laptop pentru formator;
- Markere, Post-it-uri, Slide-uri PPT

3.4. Resurse informationale

- Suport de curs redactat pe hartie si in format electronic;

- Chestionare, probleme, studii de caz – anteredactate pe suport de hartie;
- Standardul ocupational – in format electronic;

Page 17
 Camera de Comerț și Industrie Neamț

- Surse bibliografice on-line (din continutul bibliografic al cursului)

3.5 Resurse de timp

Cursul se va desfășura pe o perioada de 9 zile însumând un numar de ore reprezentând ore

pregătire teoretică, ore pregătire practică și ore alocate examenului final.
Cursul se va desfasura in 2 saptamani, cate 4.5 zile pe saptamana a cate 7 ore pe zi, in a doua
saptamana urmand sa aiba loc examenul final de certificare.

4. INDICATORI DE REALIZARE
In cadrul acestui program de formare au fost inscrisi 14 cursanti, acestia fiind salariati din
diverse organizatii, in totalitate promovand acest program. Prezenta la curs a fost asfel :
- 8 cursanti au avut prezenta 100%;
- 5 cursanti au avut prezenta 75% (2 zile absente);

- 1 cursant a avut prezenta 50% (4 zile absente).

In urma analizei ritmicitatii participarii formabililor pe parcursul sesiunilor, s-a observat o

crestere a gradului de participare de la o etapa la alta. De asemenea s-a observat si un progres al
bagajului de cunostinte dobandite in urma absolvirii cursului, progres determinat atat de
comparatia realizata intre chestionarul initial cat si de calificativele finale.
Organizatiile care trimit oameni la acest curs caștiga prin faptul ca acesti angajati:
 Ştiu să planifice activitatile de resurse umane;
 Ştiu să analizeze si sa creeze fise de post;
 Ştiu să recruteze si sa selectioneze personal bazat pe nevoile firmei;
 Stiu sa identifice si sa aplaneze conflictele de munca
 Stiu sa testeze candidatii pentru diferite tipuri de posturi
 Pot sa creeze un plan de dezvoltare profesionala pentru fiecare din angajatii organizatiei
 Pot sa creeze scheme compensatorii bazate pe performantele angajatilor

Page 18
 Camera de Comerț și Industrie Neamț

In concluzie, cei 14 cursanti isi imbunatatesc in mod considerabil abilitatile legate de

Managementul Resurselor Umane, toate ducand la cresterea performantelor profesionale atat
individuale cat si de grup.

5. MODALITATI SI INSTRUMENTE DE EVALUARE

Evaluarea se va realiza in trei etape :

Evaluarea initiala a cursantilor, prin aplicarea unui chestionar prin care sa fie verificate
cunostintele preliminare ale acestora in domeniul Resurselor Umane, pentru a stabili
nivelul de pornire al instruirii;
Evaluarea intermediara (pe parcurs) a cursantilor, folosind chestionare referitoare la
problemele dezbatute in zilele anterioare, studii de caz rezolvate individual sau in
grupuri mai mici, teste psihologice si de aptitudini, jocuri de rol – in care fiecare are o
responsabilitate
Evaluarea finala care va avea doua componente :
1) Evaluarea finala de catre cursanti a sesiunii de formare, cat si a
formatorului, printr-un chestionar.
2) Evaluarea finala de catre formator (si eventual o comisie) a
formabililor, avand doua componente :
- componenta teoretica - va fi testata printr-un examen scris de tip grila;
- componenta practica – se va desfasura printr-o scurta prezentare orala a continutului
proiectului final de absolvire al cursului.

BIBLIOGRAFIE

1. „Standard ocupational – ocupatia FORMATOR” – Cod COR : 242401;

2. „Standard ocupational – ocupatia Inspector Resurse Umane”- Cod COR : 333304;
3. Suport de curs – FORMATOR- obtinut pe parcursul instruirii de la Formator;

Page 19
 Camera de Comerț și Industrie Neamț

4. VICTOR M. CATANO: RECRUITMENT AND SELECTION IN CANADA, 2005, NELSON THOMSON

LEARNING, ISBN 0-17-64107
5. OG 137/2000 – LEGEA DISCRIMINARII
6. Tracy, B., Cum să angajaţi şi să păstraţi cei mai buni oameni – Editura Meteor
7. Ursu, D. (coord.), Hinescu, A., ş.a., „Managementul resurselor umane”, Editura Dacia, Cluj
Napoca, 2001.
8. Legea educaţiei naţionale nr. 1/2011, publicată în Monitorul Oficial nr. 18 din 10
ianuarie 2011;
9. Codul muncii (art. 192-210) republicat în Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai
2011;
10. Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor,
republicată în Monitorul Oficial nr. 711 din 30 septembrie 2002, cu modificările
ulterioare;
11. Hotărârea Guvernului nr. 522/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de
aplicare a prevederilor Ordonanţei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea
profesională a adulţilor, publicată în Monitorul Oficial nr. 346 din 21 mai 2003, cu
modificările ulterioare.

Resurse web:

Occupational Information Network http://online.onetcenter.org/find/

Revisal 5.0.8 for Windows

Page 20
Camera de Comerț și Industrie Neamț

Page 21