27.12.

2018

MANAGER RESURSE
UMANE
cod COR 121207
Curs de perfectionare

27.12.2018 1

SCOP

Organizarea si coordonarea eficienta a

departamentului de resurse umane

27.12.2018 2

OBIECTIVE
La sfarsitul cursului participantii vor sti sa:
 dezvolte strategii si politici de resurse umane
 realizeze planificarea proceselor de resurse umane
 proiecteze si implementeze sisteme eficiente legate de principalele activitati de resurse umane din
cadrul unei organizatii (recrutarea si selectia de personal, instruirea si dezvoltarea personalului,
evaluarea personalului)
 realizeze bugetul unui departament de resurse umane
 dezvolte sisteme eficiente legate de motivarea si retentia personalului in organizatie precum si cele
aferente sistemului de relatii de munca si climat organizational

27.12.2018 3

1
 27.12.2018

Agenda zilei 1
 Deschiderea cursului: prezentare cursanti, reguli de functionare a cursului, asteptarile cursantilor
 Functiunea de resurse umane si managementul de resurse umane
 Obiectivele urmarite de Managementul Resurselor Umane
 Functiile Managementului Resurselor Umane
 Stategii si politici de personal
 Studii de caz

27.12.2018 4

Agenda zilei 2
 Recapitulare zi 1
 Rolul managerului de resurse umane
 Comunicarea profesionala: ascultarea activa si feedback-ul
 Organizarea activitatii departamentului de resurse umane
 Conceperea sistemului de gestionare a resurselor umane. Planificarea resurselor umane
 Exercitii

27.12.2018 5

Agenda zilei 3
Proiectarea si analiza posturilor salariatilor
 Proiectarea posturilor
 Analiza posturilor. Metode de analiza
 Structura fisei de post
 Exercitii
Recrutarea, selectia si integrarea angajatilor
 Definirea cerintele postului si profilul candidatului pentru realizarea anuntului de recrutare
 Intocmirea anuntului de recrutare
 Etapele procesului de recrutare si selectie a candidatilor
 Exercitii

27.12.2018 6

2
 27.12.2018

Agenda zilei 4
Recrutarea, selectia si integrarea angajatilor
 Principalele etape ale selectiei candidatilor
 Curriculum vitae
 Scrisoarea de intentie
 Metode de selectie. Interviul si alte metode
 Respingerea candidatilor
 Introducerea in organizatie a noilor angajati
 Exercitii

27.12.2018 7

Sa ne cunoastem…..
Alegeti un partener de discutie. Rugati-l sa ofere informatii despre el, ascultati cu atentie,
retineti informatiile

Schimbati rolurile.

La final, fiecare cursant isi va prezenta partenerul de discutie .

Timp pentru discutii – 5 minute pentru fiecare cursant

Timp pentru prezentare – 1,2 minute

27.12.2018 8

Functiunea de resurse umane si managementul resurselor umane

1.1. Evolutia functiunii de personal si dezvoltarea managementului resurselor umane
Elemente Functiunea Functiunea de resurse umane
de referinta de personal
traditionala
Evolutia functiunii de personal 1 2 3
Natura sarcinilor –administrarea personalului – administrarea personalului;
a fost determinata de o (incadrare, salarizare…); – definirea si aplicarea unei politici sociale;
– aplicarea prevederilor dreptului – politica relatiilor de munca;
serie de factori, dintre care muncii. – politica de integrare si motivare;
– comunicare si negociere etc.

o influenta majora au avut-o: Cunostintele necesare – juridice si administrative;

–juridice si – economice,
a) factorii tehnici; administrative psihologice, psihosociologice etc.

b) factorii economici; Perspectiva privind problemele – termen scurt – termen scurt;

studiate – termen mediu: elaborarea unor planuri de pregatire
c) factorii sociologici. profesionala si a unor planuri de cariera;
– termen lung: strategia necesarului de resurse umane.
Pregatirea profesionala a – jurist – diploma de invatamant superior
responsabilului de resurse umane (in unele cazuri specializarea „Managementul resurselor
umane”).
Prioritati –respectarea legislatiei; – integrarea strategiei sociale in politica generala a
– calculul salariilor; intreprinderii;
– aplicarea metodelor si tehnicilor – dezvoltarea umana si sociala a intreprinderii ca
de organizare a muncii. organizatie;
– implicarea personalului in realizarea unor proiecte
organizationale.
Titularul functiei de conducere Sef de personal – director al resurselor umane;
– director al relatiilor sociale;
– director al dezvoltarii umane si sociale.

27.12.2018 9

3
 27.12.2018

Modele ale evolutiei managementului resurselor umane

Modelul traditional Modelul relatiilor umane Modelul resurselor umane

Ipoteze: Ipoteze: Ipoteze :

1.Munca este neplacuta
2.Ce face muncitorul este mai
putin important decat cat castiga
3.Putini vor si pot sa fie creativi si cu
autocontrol
Politici:
1. Sarcina de baza a managerului
este sa supravegheze si sa
controleze indeaproape subordonatii
2. Managerul trebuie sa
fragmenteze sarcinile pentru a fi
realizate pas cu pas, cand sunt
usor de invatat
1. Oamenii vor sa se simta utili si importanti
2. Oamenii au spirit de apartenenta (de grup) si vor sa
fie recunoscuti ca individualitati;
3. Aceste nevoi sunt mai importante decat banii in
motivarea pentru munca.
Politici:
1.Sarcina de baza a managerului este sa faca util si
important pe fiecare angajat
2.Managerul informeaza permanent subordonatii si le
asculta obiectiile la planurile sale;
3.Managerul trebuie sa permita subordonatilor sa
exercite autoconducerea pentru activitatile
de rutina.
1. Munca nu este in sine neplacuta si oamenii vor sa
contribuie la atingerea obiectivelor pe care le inteleg si
care au fost stabilite cu participarea lor;
2. Cei mai multi pot lucra mai creativ, cu
autodirectionare si autocontrol, in plus fata de
obligatiile uzuale.
Politici:
1.Sarcina de baza a managerilor este sa faca uz de
toate resursele umane disponibile;
2.Ei trebuie sa creeze un mediu la care fiecare sa
contribuie dupa posibilitati;
3.Ei trebuie sa incurajeze participarea la treburile
importante, largind permanent autocontrolul
subordonatilor

Asteptari: Asteptari: Asteptari:

1. Oamenii tolereaza munca
daca este decent platita
2. Daca sarcinile sunt simple si
oamenii sunt bine controlati, se
pot obtine rezultate de calitate,
chiar superioare standardului
1.Utilizand informatiile impreuna cu subordonatii si 1.Extinzand influenta subordonatilor si autocontrolul se
implicandu-i in deciziile de rutina, vor fi satisfacute vor directiona imbunatatirile pentru sporirea eficientei;
nevoile lor de baza, ca membrii ai grupului, de a fi 2.Satisfactia muncii poate fi imbunatatita ca rezultat al
respectati, ca fiind importanti. utilizarii de catre subordonati a intregii lor capacitati.
2.Satisfacandu-le aceste nevoi se va imbunatati starea
de spirit (moralul) si se va reduce rezistenta fata de
autoritatea formala si subordonatii vor dori sa
coopereze.

27.12.2018 10

Activitate
Formati 3 grupe

Fiecare grupa raspunde in scris pe o foaie de flipchart la urmatoarele intrebari

Care sunt principalele functii ale managementului resurselor umane, intr-o organizatie?
Care sunt atributiile managerului de resurse umane versus atributiile inspectorului de
resurse umane?

Timp de lucru – 20 minute

Timp de prezentare a concluziilor – 5 min per grupa

27.12.2018 11

DEFINIREA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

Managementul este procesul de stabilire a obiectivelor şi de coordonare a eforturilor
personalului pentru a le atinge intr-un mod eficient şi eficace.

Managementul resurselor umane (MRU) este o abordare strategica şi coerenta a

modului in care sunt gestionate cele mai importante resurse ale organizaţiei – oamenii.
in concepţia managementului resurselor umane, aceasta funcţiune are o dubla finalitate:
 realizeaza integrarea obiectivelor sociale in obiectivele generale ale organizatiei, prin
corelarea nevoilor dezvoltarii umane şi sociale cu restrictiile economice ale acesteia;
 coordoneaza diferitele aspecte ale gestiunii propriu-zise a resurselor umane.
in literatura de specialitate sunt mentionate urmatoarele subdomenii ale managementului
resurselor umane: administrarea personalului; gestiunea personalului; calculul costurilor cu
personalul; formarea profesionala; dezvoltarea sociala; informarea şi comunicarea;
imbunatatirea conditiilor de munca; relatiile sociale; conducerea resurselor umane; relatiile
externe.
Scopul general al Managementului Resurselor Umane este de a contribui la atingerea
scopului organizatiei (pentru firme – de a avea profit) prin intermediul oamenilor

27.12.2018 12

4
 27.12.2018

DEFINIREA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

Caracteristici importante ale managementului resurselor umane

Managementul resurselor umane este orientat

• inspre actiune: cauta solutiile la problemele angajatilor pentru a ajuta la atingerea scopurilor
organizationale si pentru a facilita dezvoltarea si satisfactia individuala;
• spre individ: trateaza fiecare angajat ca pe un individ distinct si ofera servicii si programe destinate
sa-i satisfaca nevoile individuale.
• inspre viitor: este preocupat de obiectivele organizatiei si ajuta la indeplinirea lor viitoare prin
„ oferirea” de angajati competenti, bine motivati.

27.12.2018 13

Obiectivele

firmei Managementul resurselor

Conducerea globala a firmei
Integrarea umane din firma
(Strategia globala a firmei)
(Strategia sociala)
aspectelor sociale

Motivarea si obtinerea adeziunii la obiectivele firmei

Adaptarea si formarea angajatilor in functie de nevoile firmei

1.1 Locul managementului resurselor umane in conducerea generala a firmei

27.12.2018 14

Obiectivele Managementului Resurselor Umane

1) utilizarea eficienta a resurselor umane

2) asigurarea bunei cooperari intre toti membrii companiei

3) dezvoltarea profesionala maxima a fiecarui angajat

27.12.2018 15

5
 27.12.2018

Functiile Managementului Resurselor Umane

5 functii principale

1. organizarea – crearea unei structuri organizationale optime;

2. asigurarea cu resurse umane – prin planificare, recrutare si selectie, integrare;
3. „adaptarea la cerinte a resurselor umane” – formarea si perfectionarea angajatilor, administrarea
carierelor, dezvoltarea organizationala;
4. „punerea in valoare a angajatilor” – crearea si intarirea motivatiei (prin recompensarea materiala si
nemateriala), managementul performantei, analiza proiectarea si reproiectarea posturilor;
5. crearea si mentinerea relatiilor intre angajator si angajati – (disciplina, securitate si sanatate;
consilierea angajatilor si managementul stresului)

27.12.2018 16

1. Organizarea si proiectarea posturilor de munca 5. Recompensele angajatilor

- proiectul de organizare si de perfectionare a acesteia; - sisteme de plata;
Managementului Resurselor Umane

- proiectarea posturilor; - plata pentru calificare;

- analiza posturilor. - plata pentru conditiile de munca;
- plata pentru intensitatea muncii;
- plata pentru rezultatele cantitative si calitative;
- recompense pentru fidelitate, participare etc.;
- alte avantaje pentru angajati.
Activitatile principale ale

2. Asigurarea personalului 6. Relatiile angajati - angajator

- previzionarea necesarului de personal; - legislatia (drepturi, oportunitati si obligatii egale);
- planificarea resurselor umane (numar si structuri); - regulament de organizare si functionare;
- recrutarea si selectia personalului; - participarea-implicarea;
- evaluarea calitatilor si asezarea personalului pe posturi. - asocierea in sindicate;
- informarea-consilierea personalului
- comunicarea si negocierea.
3. Dezvoltarea (perfectionarea) personalului 7. Avantajele si bunastarea angajatilor
- pregatirea profesionala: - sisteme de pensii;
- reconversia profesionala; - sisteme de asigurari;
- educatia si formarea in spiritul altor exigente (fidelitate, - plati pentru timpul nelucrat ( concedii etc.)
confidentialitate, - facilitati cultural-sportive si facilitati de transport si igiena;
colaborare, intrajutorare, succesul firmei; - facilitati de transport si igiena la intrare si iesire din schimb.
- promovarea in functii;
- formarea carierelor.
4. Evaluarea performantelor 8. Securitatea si sanatatea angajatilor
- performantele angajatilor; - umanizarea muncii;
- potentialul si cheltuielile pe posturi de munca, - masurarea consumului de energie fizica si intelectuala;
- evidentierea limitelor actuale ale locurilor de munca si ale - aplicarea ergonomiei la posturile de munca;
personalului - masuri de protectie si de securitate a muncii.
- studii si cercetari stiintifice.
9. Administrarea-gestiunea angajatilor
- angajarea personalului;
- programe de lucru (flexibile);
- gestionarea costurilor pe locuri de munca;
- disciplina si controlul;
- sisteme informationale.

27.12.2018 17

Strategia de resurse umane

Urmareste sa anticipeze schimbarile in societate si efectele lor asupra organizatiei.

Prin anticiparea corecta si cat mai obiectiva a nevoilor de personal si elaborarea si dezvoltarea
planurilor specifice resurselor umane se poate asigura un numar corespunzator de angajati si o
structura adecvata pe specialitati, pe nivele de pregatire, pe varste, etc
Strategiile de personal, care vizeaza perioadele viitoare in domeniul resurselor umane,
servesc drept fundament pentru elaborarea politicilor de personal care, la randul lor, sustin
realizarea strategiilor de personal in fiecare din principalele domenii din managementul resurselor
umane.
Strategia de resurse umane este o strategie de dezvoltare organizationala orientata catre oameni!

27.12.2018 18

6
 27.12.2018

Strategia de resurse umane

Strategiile de resurse umane au in vedere in principal urmatoarele aspecte:

• dinamica structurii sociale;
• tendintele de dezvoltare a pietei muncii;
• globalizarea economica si culturala;
• dezvoltarea si diversificarea mijloacelor de comunicare;
• promovarea si aplicarea conceptului de calitate totala in managementul organizational.

Implementarea strategiei – presupune:

• stabilirea obiectivelor anuale;
• dezvoltarea politicilor specifice;
• motivarea salariatilor;
• alocarea resurselor astfel incat strategiile sa poata fi executate.

27.12.2018 19

Politicile de resurse umane

Politica de management a resurselor umane reflecta:
• intentiile,
• aptitudinile si
• obiectivele managementului de varf in domeniul :
procurarii,
conservarii si
dezvoltarii resurselor umane.
Formularea politicilor de MRU

in functie de strategiile adoptate de organizatie, politicile din domeniul resurselor umane pot fi formulate in diverse
moduri si definesc relatia dintre organizatie si mediul exterior:
 definesc, ca filozofie proprie, relatia angajat – organizatie;
 precizeaza obiectivele privind dezvoltarea resurselor umane;
 prefigureaza activitatile concrete privind recrutarea, selectia, angajarea si integrarea profesionala;
 confirma concordanta strategiei generale cu strategia de personal
 se refera la toate segmentele de personal si sunt transparente pentru angajati;
 sunt elaborate de managerii organizatiei cu ajutorul tuturor angajatilor care dovedesc interes si competenta in
materie.

27.12.2018 20

Exemple de politici de personal

• in chestiunile de angajare si de munca , organizatia va respecta spiritul si litera legii;

• toate posturile vacante vor fi afisate in cadrul organizatiei;
• toate posturile vor fi ocupate numai pe criterii de competenta si nimeni nu va fi discriminat pe motive
de sex,origine etnica apartenenta politica, varsta sau orice alt factor;
• nici o schimbare organizatorica nu va fi implementata fara consultari temeinice cu toti cei direct
afectati;
• remunerarea va fi mentinuta la nivelurile necesare pentru a concura cu tot ceea ce exista mai bun
in cadrul ramurii de activitate;
• fiecare angajat va avea dreptul la tratament echitabil in chestiuni de disciplina.

27.12.2018 21