ATRIBUTIILE COMPARTIMENTUL DE RESURSE UMANE

Se regăsesc în:

1) politica de personal a societăţii concretizată în selectarea de personal care să

asigure cerinţele activităţii societăţii.

2) în asigurarea numerică şi calitativă a personalului, care impune în funcţie de

ştatul de funcţiuni numărul minim de personal necesar, elaborat pe bază de norme şi
normative de personal, precum şi calitatea acestuia în funcţie de pregătirea lui
profesională şi vechimea în muncă în specialitatea respectivă a angajatorului.

3) calificarea şi ridicarea nivelului de pregătire profesional pentru întreg

personalul societăţii care a devenit o cerinţă permanentă prin L.53/2003 – codul muncii –

Activitatea CRU trebuie îndrumată şi efectuată şi pe domeniul pregătirii

profesionale a personalului în domeniul lor de activitate sau în activităţi adiacente.

Legislaţia actuală conferă facilităţi salariaţilor în vederea pregătirii lor

profesionale.

4) în domeniul aprecierii, promovării şi motivării personalului, CRU efectuează

aprecieri calitative ale personalului pe tot parcursul anului care au 414g61e finalizarea
anuală prin evaluări anuale a performanţelor profesionale ale fiecărui salariat în
concordanţă cu cerinţele postului pe care îl ocupă cuprinse în fişa fiecărui post. Aceste
aprecieri şi evaluări conferă calitatea personalului din societate, fapt ce produce şi
motivarea muncii acestuia a cărui rezultat firesc trebuie să se regăsească în administrarea
salarizării personalului.

1) administrarea salarizării – gospodărirea fondului total de salarii care să asigure

atât cerinţele societăţii cât şi cerinţele salariaţilor societăţii. În acest caz:
- Indicele de crestere a productiei lunare trebuie sa fie mai mare decat indicele de
crestere a fondului de salarii lunar.
- Indicele de crestere a fondului de salarii trebuie sa fie mai mare decat indecele
de crestere a numarului de salariati.
- Indicele de crestere a productivitatii trebuie sa fie mai mare decat indicele de
crestere a salariului mediu calculat la nivelul societatii comerciale.
In consecinta corelatiile mentionate mai sus, la nivelul fondului total de salarii
brute realizate lunar, asigura eficientizarea activitatii economice din societatea
luata in calcul, care se manifesta intr-o dinamica permanenta.

6) asigurarea unor condiţii mai bune pentru salariaţii societăţii – această

sarcină a CRU împreună cu compartimentul de protecţia muncii presupune măsuri care
să asigure condiţii climatice şi măsuri de îmbunătăţire a fiecărui loc de muncă, în condiţiile
în care locul de muncă poate fi considerat beneficiar al condiţiilor grele de muncă, condiţii
toxice, condiţii vătămătoare, condiţii periculoase, condiţii deosebite sau condiţii speciale
(H.G.261/2000).

SARCINILE principale ale Inspectorului de Resurse Umane

1) recrutarea şi selectarea personalului.
2) asigurarea personalului
3) încheierea şi urmărirea derulării contractului individual de muncă al fiecărui
salariat.
4) încetarea contractului individual de muncă.
5) informatizarea datelor de personal.

În CRU sarcini privind activitatea compartimentelor pot fi împărţite şi asistentului

de resurse umane, pentru recrutarea şi selectarea personalului prin organizarea
interviurilor, examenelor sau concursurilor.

Pot avea funcţii economice cu pregătire superioară pentru administrarea

salarizării şi care propun sistemul de salarizare în societate funcţie de specificul ei.

Pot avea funcţii tehnice cu pregătire medie sau superioară pentru organizarea
activităţii economice şi de producţie, referitor la normarea muncii.

Pot avea funcţie de informatică – analist programator pentru crearea de programe

de personal, de evidenţă a personalalui, constituind astfel o bază de date privind prezenţa,
fluctuaţia personalului, utilizarea timpului de lucru a personalului, aprecierea
personalului elemente care constituie pentru conducătorul unic un tablou de lucru al
funcţiei umane din firmă, mai ales dacă pe linie informatică acesta este în regim de reţea,
în tehnica de calcul.

CURS 2

CODUL DE CONDUITĂ A I.R.U.

Este un set de reguli de comportament individual sau organizaţional care exprimă

o parte din cultura firmei, pe linia formării si folosirii forţei de muncă în relaţiile interne
si externe ale activităţii firmei, funcţie de specificul activităţii ei ce rezultă din actul
constitutiv.

Scopul codului de conduită este că devine un mijloc de formare, de menţinere şi

dezvoltare a unei echipe de lucru, a unui grup sau întregii organizaţii.

Este un instrument managerial de formare şi de schimbare a grupului sau organizaţiei, se elaborează în faza de constituire
a echipei, a grupului sau a organizaţiei prin participarea tuturor salariaţilor. Trebuie să fie coerent şi să se reactualizeze
permanent in funcţie de schimbările în mediul intern sau extern al organizaţiei.

Toate aceste schimbări se regăsesc în R.I.N.(Regulamentul de Norme Interne) ca

element organizatoric a întregii activităţi din organizaţie, cu capitole distincte.
 Codul se formulează prin elemente ce definesc situaţia prezentă în activitatea
curentă a echipei, a grupului sau a organizaţiei, prin afirmaţii şi nu prin negaţii, printr-un
mod imperativ şi nu condiţional.

Structura codului de conduită se manifesta:

- printr-o comunicare permanentă între membrii echipei, grupului sau organizaţiei.

- prin curtoazie, tratând partenerii aşa cum dorim să fim trataţi la rândul nostru
(parteneri interni sau externi).

- prin cooperare, transmitând partenerilor toate informaţiile de care au nevoie în luarea

unor decizii.

- prin costuri, urmărind aplicarea măsurilor organizatorice care să conducă la costuri

materiale şi salariale minime dar motivate pentru parteneri şi pentru salariaţii firmei.

- prin angajamente, respectând cu stricteţe termenele asumate.

- prin competenţă profesională, învăţând continuu şi din experienţa şi relaţiile, cu colegii,

monitorizând permanent cadrul legislativ al Legislaţiei Muncii şi schimbarea lui, urmând
cursuri de perfecţionare în vederea creşterii propriei competenţe.

Utilitatea codului de conduită apare în cele 3 faze ale lui:

1) faza de formare, de constituire prin formarea spiritului de echipă şi concentrarea asupra misiunilor şi obiectivelor
organizaţiei.

2) faza de dezvoltare, de formare a identităţii, de abordare a eventualelor conflicte.

3) faza de funcţionare, prin integrarea noilor angajaţi, prin adaptarea permanentă

la schimbările interne şi externe şi printr-o preocupare permanentă de menţinere a
identităţii firmei.

FIŞA POSTULUI

Elementul de bazã care justifică activitatea oricărui salariat şi în mod deosebit a

structurii de personal T.E.S.A. (personal tehnic economic de specialitate şi administraţie)
este Fisa Postului pentru care Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii acordă o importanţă
deosebită.

Fişa Postului are caracter obligatoriu şi constitue criteriu de evaluare a

performanţelor profesionale ale angajatului pe postul respectiv. Fiecărui post îi revin
criterii specifice de evaluare şi fiecărui salariat pe post îi revin criterii specifice de
performanţe profesionale. Tuturor acestor criterii li se acordã un punctaj da la 1 – 5, iar
performanţelor profesionale li se acordă calificative (excepţional, foarte bine, bine,
satisfăcător şi slab-nesatisfăcător).
 În momentul în care criteriile postului ca punctaj mediu se suprapun cu calităţile
sau cu performanţele profesionale medii ale salariaţilor, se realizează sintagma omul
potrivit la locul potrivit.

Elementele (structura) fişei postului sunt:

1) denumirea postului

2) cerinţele postului

3) relaţiile ierarhice

4) obiectivele postului

5) sarcini, competenţe şi responsabilităţi în realizarea obiectivelor postului

6) documente şi lucrări întocmite

7) relaţii de colaborare

1) Denumirea postului: orice organigramă a oricărei organizaţii menţionează

denumirea postului, care este trecută şi în statul de funcţiuni (a nu se uita codificările din
C.O.R.).

2) Cerinţele postului: se referă la studiile necesare ocupării postului, studii care pot
fi generale, medii sau superioare.

* alte cerinţe specifice postului – cunoaşterea unei limbi străine (scris, citit, vorbit –
iar calificativul se dă funcţie de aceste 3 elemente).

* cunoaşterea tehnicii de calcul în măsura în care este necesară postului.

* deţinerea permisului auto

* lipsa antecedentelor penale (pentru posturi de pază şi protecţie, gestiune…)

3) Relaţiile ierarhice: sunt de 2 feluri –

* este subordonat – situaţie în care este o funcţie de execuţie şi are un conducător

faţă de care are toată responsabilitatea sarcinilor date, putând fi controlabil oricând de
conducătorul său.

* are în subordine – situaţie în care fişa postului este a unui conducător având un
număr de angajaţi în subordine.
 4) Obiectivele postului: se referă la operaţiile pe care le execută (activitatea pe care
o execută) salariatul pe postul respectiv.

Ex: - administrarea salarizării; - gestiunea şi evidenţa muncii.

5) Sarcini, competenţe şi responsabilităţi în realizarea obiectivelor postului - toate

sarcinile ce revin postului, respectiv în mod succinct vor fi redate in fişa postului şi nu
trebuie evitat caracterul de mobilitate a locului de muncă, în postul respectiv, prin care
angajatul temporar poate schimba natura muncii.

Încă de la angajare, din informarea prealabilă, persoana în cauză îşi va însuşii

mobilitatea locului de muncã din dispoziţia şefului.

6) Documente şi lucrări întocmite – se referă la termenele repetabile a unor lucrări

ce constituie statistică atât pentru firmă cât şi pentru Institutul Naţional de Statistică,
pentru toate unităţile care au cod SIRUES, sau sunt lucrări cu termen către Agenţia de
Ocupare a Locurilor de muncă.

7) Relaţiile de colaborare, reprezentare şi control – intră diagrama de relaţii a

compartimentului în care este implicată persoana în cauză.

Fişa se semnează de către şeful de compartiment (conducătorul unic) sau de către

directorul executiv al domeniului de activitate, a postului. Sub semnătura şefului de
compartiment de regulă se va menţiona:

• titularul postului – nume, prenume.

• funcţia lui – aceaşi funcţie din punctual 2

• nr. C.I.M. şi nr. de marcă dacă este cazul (nr.matricol pentru o firmă mare)

• înlocuitorul pe perioada absenţei din societate

• semnătura titularului (este de accord cu conţinutul fişei postului).

FIŞA POSTULUI A I.R.U.

Sumarul postului:

- titularul postului organizează şi derulează operaţiunile de evidenţă a

personalului în cadrul companiei .

- atribuţiile şi sarcinile postului – referitoare la C.I.M.:

* elaborează formularul cadru

 * completează formularele de contracte de muncă

* înregistrează C.I.M. în termen legal (20 de zile calendaristice)

* arhivează C.I.M.

* remite un exemplar a C.I.M. salariatului în cauză.

- referitor la carnetele de muncă –

* asigură necesarul de carnete de muncă

* efectuează înregistrări în carnetele de muncă

* păstrează carnetele de muncă fără să le deterioreze

* obţine avizele necesare de la I.T.M. pentru deschiderea şi închiderea

carnetelor de muncă (în urma absolvirii cursului şi al atestării de către I.T.M.)

* întocmeşte dosarele de pensionare (nu stabileşte pensia)

* obţine acte şi documente necesare întocmirii dosarelor de personal

* întocmeşte adeverinţe pentru orice salariat şi orice conţinut al adeverinţei

lagată de calitatea de angajat cu C.I.M.

* acordă consultanţă conducătorului companiei şi salariaţilor în probleme

de gestiune a personalului.

- Responsabilităţile postului de I.R.U.(Inspector Resurse Umane):

* răspunde de corectitudinea şi completitudinea actelor şi documentelor de

personal emise.

* asigură deplina confidenţialitate a datelor de personal cu care operează.

* răspunde de modul de arhivare şi păstrare a docum. de peresonl

* respectă prevederile legale în ceea ce priveşte activitatea de gestiune a

personalului.

* respectă termenele legale precum şi cele impuse de procedurile companiei

privitoare la documentele şi actele de personal.

* răspunde pentru obţinerea în timp util a avizului şefului ierarhic pentru

eliberarea documentelor de personal.
 * respectă prevederile R.I.N.(Regulament Intern) şi procedurile de lucru
privitoare la postul său.

- Autoritatea postului:

* utilizează echipamente consumabile şi alte materiale puse la dispoziţie de

firmă (fişă de inventar personală).

* are autoritatea de a cere managerului companiei şi salariaţilor informaţii

şi documente în legătură cu gestiunea personalului.

* semnalează sefului ierarhic, cazuri de nerespectare a prevederilor legale şi

a celor din procedurile companiei privitoare la gestiunea de personal.

- Specificaţia postului: - cerinţele postului

* nivel de studii – medii sau superioare (constitue avantaj)

* curs de pregătire – curs de I.R.U.

* experienţă în specialitate – experienţa în munca de birou min.1 an.

*experienţă pe post – orice experienţă pe un post asemănător – avantaj