TEMA 3.

Importanta resursei umane pentru

activitatea unitatii economice

Succesul unei afaceri depinde de multi factori: cat de adaptat la cerintele

pietei este produsul/serviciul oferit, la ce resurse tehnice, tehnologice,
naturale, intelectuale, financiare etc. are acces si cum sunt acestea
gestionate, cum sunt organizate procesele interne, ce strategii de
marketing sunt puse in aplicare etc. Chiar daca factori enumerati tin de
diferite aspecte ale afacerii, in mare parte, acestia depind de resursa
considerata de specialisti ca fiind cea mai importanta pentru o afacere, si
anume de resursa umana.

Cum influenteaza resursa umana businessul?

Resursa umana este considerata ca fiind cea mai importanta pentru o
afacere, gratie modului in care se implica in activitatea acesteia:

Este resursa activa

Resursa umana pune in functiune toate celelalte resurse utilizate de catre unitatea
economica. Indiferent de tipul de resurse utilizate si de nivelul de automatizare a
proceselor de business, fara resursa umana acestea nu sunt capabile sa functioneze.

Determina eficienta utilizarii celorlalte resurse

Cunostintele, competentele posedate de resursa umana vor influenta nivelul de
eficienta a resurselor naturale, financiare, tehnologice etc., utilizate de catre unitatea
economica. Spre exemplu, rezultatele obtinute din cultivarea unui lot de pamant
depind de modul in care este prelucrat, de culturile cultivate, de ingrijirea acestora etc.
- decizii luate in functie de cunostintele, experienta si competentele specialistilor
implicati in prelucrarea acestui lot.

Este generatoare de idei

Capacitatea oamenilor de a genera noi idei, determină apariţia de noi produse,
tehnologii, metode de conducere, soluţii pentru diverse probleme - ceea ce va asigura
functionarea curenta a unitatii economice, raspunderea la diverse situatii legate de
deservicrea clientilor, cresterea eficientei resurselor utilizate dar si obtinerea
anumitor avantaje competitive.

Analizand impactul pe care il are resursa umana, in discutiile despre

afaceri se ajunge la dilema: cine ar trebui sa fie prioritatea nr. 1 pentru
managementul unei companii - clientul sau angajatul. Frecvent
raspunsul este in favoare angajatului!

Argumentele aduse in favoarea ideii ca angajatul trebuie sa fie prioritatea

nr.1 a managerilor nu presupune ignorarea importantei clientului pentru
business, ba dimpotriva, calitatea deservirii clientului tine de angajati,
de modul in care acestea isi realizeaza activitatea. Respectiv, atentia
deosebita acordata angajatilor va asigura si un grad mai inalt de
satisfactie/loialitate a clientilor.

Gratie impactului multiplu pe care il are resursa umana asupra afacerilor, companiile
moderne nu mai folosesc termenul forta de munca in raport cu oamenii ce sunt incadrati
in activitate, dar a cel de capital uman.
Capitalul uman se refera la cunostintele, abilitatile, experientele si calitatile
sociale, care contribuie la capacitatea unei persoane de a efectua munca într-
un mod care produce valoare economica.

Forme de atragere/utilizare a resursei

umane de catre unitatile economice

Pentru a folosi serviciile oferite de catre resursa umana, in practica,

unitatile economice folosesc diverse forme de colaborare:
Angajarea
Utilizarea resursei umane prin relatii de angajare presupune incheierea unui
acord dintre unitatea economica si persoana fizica, conform caruia persoana
fizica se obliga sa lucreze pentru unitatea economica in schimbul unui
salariu. Unitatea econonomica, prin contractul de angajare se obliga sa
plateasca angajatului atat salariului, cat si sa-i ofere pachetului social.
In functie de timpul care va fi lucrat de catre angajat in favoarea unitatii
economice, pot fi distinse angajari:
• fulltime , adica cu program intreg: daca unitatea economica lucreaza in regim 5 zile
in sapatamana, cate 8 ore, fulltime ar insemna ca angajatul este prezent la locul de
munca 40 ore saptamanal;
• parttime, adica cu program partial - spre exemplu, contractul poate prevedea
prezenta la locul de munca doar 20 de ore saptamanal din 40, adica persoana este
angajata de 0.5 program.

In functia de durata pentru care este semnat contractul de angajare, angajarea

poate fi pentru o perioada:
• determinata - in contract este stipulat cand incepe, respectiv finalizeaza contractul
de angajare;
• nedeterminata - in contract este stipulat cand incepe contractul de angajare, dar nu
exista o data la care expira contractul.
Conform legislatiei RM, contractele de angajare pentru perioada determinata sunt admise
doar daca este justificata de catre unitatea economica prin argumente obiective, legate de
specificul postului la care se face angajarea.
Exemple: 1. angajarea la postul detinut de o persoana plecata in concediu de maternitate; 2.
angajarea pentru anumite munci cu caracter sezonier; 3. angajarea in functii pentru care,
conform cadrului normativ sunt organizate concursuri de detinere a postului pentru cativa
ani, etc.
Daca, la expirarea contractului pentru perioada determinata, angajatul nu a fost anuntat in
termen despre faptul ca unitatea economica nu mai are nevoie de serviciile lui, contractul
automat devine pentru perioada nedeterminata.

Leasingul
Leasingul de personal sau imprumutul de personal este un concept raspandit în
Europa, iar în Republica Moldova a început sa fie reglementat în anul 2020.
Laesingul presupune obtinerea la cerere a resursei umane de la
companie/agentie de recrutare, pentru o perioadă determinat.
Penrsoanele oferite prin leasing sunt angajate la compania de recrutare, si se
vor afla in cadrul unitatii economice pentru realizarea anumitor lucrari, pentru
o perioada prevazuta de contractul dintre unitatea economica si agentia de
recrutare.
Salariile si impozitele aferente angajatilor le platește agenția de recrutare. În
schimbul serviciilor, unitatea economica beneficiara achita agentiei de
recrutare plata stabilita în contract, care va include atât sumele destinate
salariului si impozitelor angajatului temporar, dar si comisionul agenției de
leasing.
Vezi aici un exemplu de companie ce ofera leasing de personal in RM.

Outsourcingul
Termenul de „outsourcing” reprezinta o sinteza a expresiei englezesti
„outside resource using” care, in traducere, inseamna utilizare de resurse
externe. Respectiv, outsourcing-ul se refera la utilizarea persoanelor din
exterior (persoane fizice sau companii), care vor realiza procesele respective in
baza in baza de contract prestare servicii.
In cazul dat unitatea economica nu angajeaza personal dar cumpara servicii.

Intrapreneurshipul
Presupune dezvoltarea de catre o persoana a unui proiect antreprenorial din numele
unitatii economice. Modul de conlucrare cu unitatea economica a intrapreneurship-
ului poate fi diferite: 1. are contract de angajare si primeste salariu; 2. are un contract
de parteneriat si primeste o cota parte din profiturile obtinute din proiectul dezvoltat.

Personalul unitatii economice consta din totalitatea angajatilor incluşi pe lista

de personal. In raport cu angajatii se aplica si termenul de salariat.
Vezi mai jos definitia data de Codul muncii al RM termenului salariat:

• Salariat – persoana fizica care presteaza o muncă conform unei anumite

specialitati, calificari sau într-o anumita functie, în schimbul unui salariu,
în baza contractului individual de munca.

Volumul si structura personalului

Potentialul unitatii economice este determinat atat de volumul cat si de
calitatea resursei umane utilizate. Pentru analiza volumului de resurse umane
utilizat de catre unitatea economica, sunt utilizati un sir de indicatori
cantitativi- vezi mai jos:

• 1

Numarul scriptic al personalului - numarul angajatilor conform

listei la o anumita data. In numarul scriptic sunt incluse toate
persoanele care au contract de munca cu unitatea economica,
inclusiv, femeile care in momentul dat se afla in concedii de
maternitate, angajatii care si-au luat concedii neplatite pentru
un anumit termen etc.

• 2

Numarul efectiv al angajatilor - include doar angajatii prezenti la

posturile de munca la o anumita data. Spre exemplu, in acest
indicator nu vor fi incluse persoanele care la data respectiva se
aflau in concediu de boala/de ingrijire a copiilor, sau au lipsit
din alte motive.
• 3
3
Numarului mediu scriptic al angajatilor - se calculeaza prin
raportarea sumei datelor scriptice pentru fiecare zi la numarul
de zile lucratoare in luna respectiva. Numarul mediu scriptic
pentru 12 luni an se calculeaza ca media artimetica a datelor
pentru perioada analizata.
Fluctuatia personalului

Unitatea economica atrage resurse umane pentru asi atinge obiectivele

urmarite, cheltuind timp si bani in procesul de recrutare si angajare. In acelasi
timp, nu exista unele garantii in raport cu timpul pentru care personalul
achizitionat va ramana in cadrul unitatii economice. Pentru a monitoriza
resursa umana in sensul mobilitatii acesteia, este calculat indicatorul de
fluctuatie a personalului:

fluctuatia personalului = angajati noi/angajati care au alucrat cel putin 1 an *100

NOTA: cu cat fluctuatia este mai mica cu atat este mai bine p/u unitatea economica
Unele cauze ce pot genera fluctuatia negativa a personalului

1. Calitate slaba de recrutare - adesea este angajata persoana care accepta

conditiile de angajare, nu cea care corespunde cerintelor postului;
2. Conditii de munca necomfortabile;
3. Grad scazut de satisfacție a personalului de managementul unitatii
economice;
4. Lipsa perspectivelor de crestere in cariera.

Analiza calitativa a personalului

Analiza calitativa a personalului se refera la divizarea personalului pe categorii,

in functie de diverse criterii: functiile exercitate; grupe de varsta; nivel de
pregatire profesionala etc.

Vezi mai jos o posibila clasificare a personalului, in functie de functiile

exercitate in cadrul unei unitati economice din productie:

Muncitori
Angajatii incadrati in producere. La randul sau acestia pot fi divizati în:

• productivi - implicati direct in producere;

• auxiliari (ajutatori) - spre exemplu responsabili de deservirea
tehnica a utilajelor.

Personal operativ
Personalul implicat activitati legate de logistica si comert: transport,
telecomunicatii, depozitare, comert etc.

Personal cu functii de executie

Personal responsabil de activitati administrative (dactilografe, secretare, functionari etc.);
activitati de specialitate (tehnicieni, contabili etc.); specialisti calificati (ingineri,
economişti, chimisti etc.); personal cu functii de întretinere, paza si asigurare
antiincendiara.

Personal cu functii de conducere

Managerii de top si de nivele inferioare

In analizele efectuate unitatea economica va decide dupa ce criterii va

clasifica si analiza structura resursei umane cu care lucreaza.
Relatiile angajatorului cu angajatii sunt reglementate de un sir de acte
normative, care trebuie sa fie respectate atat in sectorul public cat si in
cel privat. Vezi mai jos lista actelor regulatorii:

• Constituţia Republicii Moldova;

• Codul muncii al Republicii Moldova;
• Hotarari ale Parlamentului;
• Decrete ale Preşedintelui Republicii Moldova;
• Hotarari şi dispozitii Guvernului;
• Acte emise de Ministerul Sanatatii, Muncii si Protectiei Sociale;
• Acte ale autoritatilor publice locale;
• Tratate, acorduri, conventii internaţionale la care Republica Moldova este
parte.

Vezi mai jos cele mai importante aspecte ale raportului angajator-
angajat prevazute de Codul muncii al RM. :

Interzicerea muncii nedeclarate

Prin munca nedeclarata se întelege orice munca prestata de o persoana fizica pentru
un angajator fara încheierea contractului individual de munca.

Contracte de munca

Drepturile si obligatiile angajatilor si angajatorilor sunt stabilite in baza de

contracte: contracte individuale de munca si contracte colective de munca.
• Contractul individual de munca - întelegerea dintre salariat si angajator, prin
care salariatul se obliga sa presteze o munca într-o anumita specialitate, calificare
sau functie iar angajatorul se obliga sa-i asigure conditiile de munca prevazute de
actele normative si de contractul colectiv de munca, precum si sa achite la timp si
integral salariul.
• Contractul colectiv de munca este actul juridic care se refera la angajamente
reciproce ale salariaţilor si angajatorului cu refrire la raporturile de munca si alte
raporturi sociale în unitate (pentru intreg colectivul). Vezi aici un exemplu de
Contract colectiv de munca.

Contractul individual este obligator pentru orice angajator, indiferent de

dimensiunile organizatiei/companiei. Contractele colective, de obicei, sunt
semnate in companiile medii si mari, la initiativa angajatorului si/sau
colectivului de angajati.

Suspendarea relatiilor de munca

Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni în circumstante

ce nu depind de vointa partilor, prin acordul partilor sau la initiativa uneia
dintre parti.
 • ex. suspendare în circumstante ce nu depind de vointa partilor: concediu de
maternitate; boala sau traumatism; carantina; încorporarea în serviciul militar în
termen; forta majora; aflare în greva etc.
• ex. suspendare prin acordul partilor: acordarea concediului fara plata pe o perioada
mai mare de o luna; urmare a unui curs de formare profesionala sau de stagiere;
somaj tehnic; îngrijire a copilului bolnav în vîrsta de pîna la 10 ani etc.

Somaj tehnic - imposibilitatea temporara a continuării activitatii de catre

unitate economica din motive economice obiective - nu poate depasi 4 luni în
decursul unui an calendaristic iar salariatii beneficiaza lunar de o indemnizatie
ce nu poate fi mai mica de 50 la suta din salariul lor de baza.
Stationarea - imposibilitatea temporara a continuarii activitatii de catre
unitatea economica. Stationarea poate fi din cauze ce nu depind de angajator sau
salariat (unitatea economica va retribui timpului de stationare, cu exceptia
perioadei somajului tehnic în marime de cel putin 2/3 din salariul de baza pe
unitate de timp stabilit salariatului, dar nu mai putin decat în marimea unui
salariu minim pe unitate de timp); din vina angajatorului (unitatea economica
va plati salariu integral); din vina angajatului (salariatul nu este remunerat pentru
orele de stationare).

Incetarea relatiilor de munca

Contractul individual de muncq poate înceta: in circumstante ce nu depind de

vointa partilor; prin acordul scris al partilor; la initiativa uneia dintre parti.

Unii termeni folositi in cazul incetarii contractului de munca:

• demisia - desfacerea contractului individual de munca, din proprie initiativa,
anuntind angajatorul, prin cerere scrisa, cu 14 zile calendaristice înainte (valabil
atat pentru contractul pentru perioada determinata cat si a celui pentru perioada
nederminata);
• concedierea – desfacerea contractului din initiativa angajatorului (valabil atat
pentru contractul pentru perioada determinata cat si a celui pentru perioada
nederminata).

Timpul de munca

Durata normala a timpului de munca al salariatilor nu poate depasi 40 de ore pe

saptamana.
Pentru anumite categorii de salariati se stabileste durata redusa a timpului de munca:
24 de ore pentru salariatii în vîrsta de la 15 la 16 ani;
35 de ore pentru salariatii în vîrsta de la 16 la 18 ani;
35 de ore pentru salariatii care activează în conditii de munca vatamatoare
35 de ore pentru pentru salariatii a caror munca implica un efort intelectual si psiho-
emoţional sporit;
35 de ore pentru salariatii cu dizabilitati severe si accentuate.

Durata zilnica normala a timpului de munca constituie 8 ore.

Durata zilei de munca (schimbului) din ajunul zilei de sarbatoare nelucratoare se
reduce cu cel putin o ora pentru toti salariatii.
Codul muncii prevede si situatii in care durata zilei de munca poate fi mai mare de 8 ore,
organizarea muncii in schimburi, dar si noaptea. Pentru detalii vezi aici articolele 100 - 104.

Pe langa respectarea obligatiilor prevazute de catre Codul muncii de catre

angajatorul, unitatea economica trebuie sa respecte si prevederi ale altor acte
normative. Vezi mai jos cateva dintre obligatiile financiare ale angajatorului in
raport cu angajatii:
Salariul nu poate cobori sub nivelul salariului minim garantat
Click pentru a schimba
Salariul minim garantat este valoarea cea mai mica a salariului orar, zilnic sau lunar pe care
legea țarii respective permite angajatorilor sa-l acorde unui salariat. Primele țari în care s-a
stabilit prin lege un salariu minim au fost Australia si Noua Zeelanda, la sfarsitul secolului
al XIX-lea. În prezent salariul minim pe economie este stabilit în peste 90% din tarile lumii.
In Republica Moldova cuantumul salariului minim garantat este stabilit prin Hotarari de
Guvern, astfel pentru anul 2021, pentru munca necalificata a constituit 2935 lei (17,37 lei
pe ora, 169 ore per luna) iar pentru 2022 - 3500 lei (20,71 lei pe ora, 169 ore per luna).
Dimensiunile salariului minim difera de la o tara la alta. Spre exemplu, in mai 2014,
cetatenii Elvetiei au refuzat introducerea unui salariu minim pe economie de aproximativ
3.300 de euro, cel mai ridicat salariu minim din lume, în condițiile costului ridicat al vieții
în această țara.
Vezi aici care au fost salariile minime, adoptate prin lege in tarile UE in anul 2021.
Click pentru a schimba
Cheltuielile de personal nu se rezuma la salariu
Cheltuielile de personal nu se rezuma la salarii propriu zise. Unitatea economica mai are si
alte cheltuieli legate de crearea conditiilor de munca, instruiri, transport etc. Daca
cheltuielile legate de conditiile de munca, instruiri etc. sunt la discretia unitatii economice,
exsita si cheltuieli impuse prin lege - contributie la fondurile obligatorii de asigurare
sociala, care constituie 24% la salariile calculate. Respectiv, odata cu calculul salariilor,
unitatea economice este obligata sa calculeze si contributiile sociale.
Ex. daca fondul de salarii pentru luna februarie este de 100 mii lei, unitatea economica va
trebui sa contribui cu 24 mii lei la Fondul de asigurare sociala. Acestea sunt plati suportate de
angajator, adica nu sunt retinute din salariile angajatilor.
Plata indemnizatiilor de eliberare
In cazul incetarii contractului individual de munca din initiativa angajatorului, unitatea
economica este obligata sa-i plateasca angajatului concediat o indemnizatie de eliberare
din serviciu, care poate ajunge pâna la 6 salarii medii. Calculul indemnizatiei se face in
functie de timpul care a fost lucrat de catre angajat in folosul unitatii economice.

Managementul resurselor umane

Personalul - resursa strategica
Soarta companiei, în mare masura, este determinata atat de calitatea resursei

umane pe care o foloseste, cat si de calitatea managementului resursei umane.

Managementul resurselor umane

totalitatea proceselor formale concepute pentru gestionarea personalului într-o organizatie,
cu scopul de a maximiza productivitatea si angajamentul/implicarea in randul angajatilor.

In abordarea clasica, domeniile cheie ale activitatilor prevazute de

managementul resurselor umane se refera la urmatoarele:

Planificare
Cuprinde activitati legate de determinarea necesarului de personal,
proiectarea posturilor

Angajare
Cuprinde activitati de recrutare, selectare, angajare

Control
Cuprinde activitati legate de evidenta, evaluarea,
promovarea si motivarea personalului

La etapa actuala, odata cu cresterea importantei resursei umane pentru

afaceri, creste si importanta managementului resurselor umane.
Comparativ cu abordarea traditionala, in cea moderna managementului
resurselor umane ii revin alte 2 responsabilitati cheie: 1. implicarea in
optimizarea productie/proceselor de business, 2. managementul
atitudinii personalului fata de companie.
Sarcina cheie - crearea echipei
Soarta afacerii in mare masura va depinde de calitatea echipei create si de
modul in care aceasta este gestionata. Responsabilitatile care revin in acest caz
responsabililor de managemetul resurselor umane sunt:

• identificarea necesarului de specialiști;

• proiectarea posturilor;
• recrutarea și angajarea.

Etapa critica in formarea echipei - recrutarea si angajarea!

Etape ale procesului de recrutare și angajare:

• 1

redactarea și publicarea anuntului de recrutare;recepționarea

CV-urilor;

• 2

sortarea si analiza CV-urilor;

• 3

organizarea interviurilor si testarea candidatilor;

• 4

luarea deciziei de angajare;

• 5
5
pregatirea începerii propriu-zise a activitatii în unitatea
economica.
Decizia de alegere a candidatului pentru un anumit post trebuie sa fie axata pe
un sir de aspecte cheie:
IMPORTANT
Pentru a alege corect angajatul, este necesara elaborarea fiselor de post pentru
fiecare pozitie din cadrul companiei, unde sa fie stipulate clar calitatile si
aptitudinile de care trebuie sa dea dovada specialistul.
Greseala frecventa comisa la angajare
Frecvent, angajatorii avand posturi vacante o perioada mai indelungata, decid sa angajeze
candidatul care accepta conditiile de angajare si nu se insista pe corespunderea calitatilor
acestuia cu cerintele postului. Ca rezultat, impactul obtinut de la angajatul nou este scazut,
ceea ce genereaza pierderi companiei.
Pentru a minimiza pierderile legate de selectia gresita a candidatilor companiile aplica
principiul - “Hire slow, fire fast” (angajeaza lent, elibereaza rapid).

Planificarea personalului
Pentru a asigura unitatea economica cu volumul si structura necesara de
personal, una dintre responsabilitatile ce revin managementului resurselor
umane este planificare, care se refera la 3 aspecte importante:
 1. normarea muncii;
2. proiectarea posturilor de munca;
3. determinarea necesarului de personal.

Normarea muncii

Norma - sarcina ce se stabileste unui executant pentru realizarea unei lucrari.

In activitatea unitatii economice, in functie de tipul de activitati desfasurate,
normele pot fi stabilite sub diferite forme - vezi mai jos 3 dintre acestea:

Norme de timp
Timpul fixat pentru executarea unei sarcini - ex. 45 minute pentru
deservirea unui client.
Norme de productie
Cantitatea de bunuri ce trebuie produsă/sarcini de realizat într-o
unitate de timp - ex. 12 bucati per ora.
Norme de personal
Numarul de persoane pentru îndeplinirea anumitor
operatiuni/lucrari/realizarea de proiecte - ex. pentru realizarea
lucrarilor de reparatie capitala a unei incaperi de 120 m2, timp de 45
zile sunt necesari 5 muncitori.
Beneficiile normarii muncii

Stabilirea normativelor va permite solutionarea unui sir de sarcini legate de

managementul afacerii:

• determinarea necesarului de personal;

• planificarea fondului de salarizare;
• calculul costului per unitate de produs;
• stabilirea unui sistem corect de salarizare si motivare .

Tehnici de normare a muncii

In practica sunt aplicate mai multe tehnici prin intermediul caror are loc
normarea muncii:
• Studiile de timp: determinarea timpului necesar pentru realizarea unei sarcini se
face in baza inregistrarii pe un dispozitiv/ filmarii si cronometrarii activitatii.
Vezi aici un exemplu de aplicare a acestei tehnici in filmul despre compania
McDonalds (min. 13.48-22.44)
• Sistemele de timpi predeterminati: pentru sarcinile complexe, sarcina de
munca este împartita în activitatile sale fundamentale, fiecareia atribuindui-se timpul
pe care ar trebui sa-l aiba (ca ex. in baza filmarii si cronometrarii timpului). Timpii
 necesari pentru realizarea fiecarei sarcini fundamentale sunt apoi însumaţi pentru a
rezulta timpul pentru realizarea intregii sarcini. Vezi aici un exemplu de utilizare a
tehnicii respective.
• Observaţiile instantanee: Pentru a determina timpul necesar realizarii
deverselor activitati este implicat un specialist care va observa activitatea unui
lucrator în momente alese aleatoriu - se va stabili cat din timpul de munca lucratorul
il utilizeaza pentru o anumita sarcina si cat din timp este utilizat în activitati fara
valoare adaugata. Vezi aici un exemplu de utilizare a tehnicii respective.

Proiectarea posturilor
Angajarea personalului trebuie sa se faca dupa principiul “omul potrivit la
locul potrivit”. Intru atingerea acestuia, este recomandata proiectarea
posturilor inainte de inceperea procesului de recrutare.

Proiectarea posturilor se refera la definirea cerintelor specifice muncii

desfasurate de angajatul ce detine un anumit post in cadrul organizatiei.

In procesul de proiectare a posturilor sunt stabilite:

Toate cele proiectate se regasesc in FISA POSTULUI.

Fisa postului

Fișa postului este un instrument întocmit la etapa de recrutare pentru un

anumit post, care cuprinde informatii cu referire la:

• continutul specific al postului;

• metodele de munca folosite;
• cerințele fata de candidat;
• relatiile postului cu celelalte posturi din cadrul organizatiei;
• etc.

Determinarea necesarului de personal

Determinarea necesarului de personal se face diferit in functie de tipul de
activitati pentru care se face angajarea:

Personalul productiv/lucrari normate

Determinarea necesarului de personal se face in
baza formulei de calcul - vezi mai jos.
Personalul tehnic, economic, administrativ
Se aplica mai multe modalitati de planificare:

• in functie de prevederile legislative;

• ca rezultat a analizei tendintelor;
• estimarea de catre sefii ierarhici;
• metoda DELFI – în baza opiniilor expertilor.

Determinarea necesarului de personala p/u munci normate

Vezi mai jos un exemplu de determinare a necesarului de personal pentru
angajatii ce realizeaza munci pentru care au fost stabilite normative de
timp per unitate de produs:

Evaluarea rezultatelor personalului

Masurarea rezultatelor

Consumul resursei umane presupune cheltuieli, respectiv, este nevoie de a

masura rezultatele, impactul pe care il are pentru unitatea economica.

Pentru masurarea rezultatelor utilizarii resursei umane sunt folositi diferiti

indicatori:
Productivitatea muncii
Arata care este rezultatul economic (unitati de produs, incasari, valoare
adaugata etc.) ce revine unei unitati de resursa umana sau unei unitati
de timp de munca cheltuita intr-o anumita activitate (productiva,
comerciala, prestari servicii).

Eficienta muncii
Se aplica în cazul realizarii unor sarcini/proiecte complexe - arata care este consumul de
timp pentru realizarea unei proiect, comparativ cu timpul mediu folosit pentru proiecte
similare.

Performanta personalului
Presupune determinarea gradului in care angajatii isi indeplinesc
eficient sarcinile sau responsabilitatile ce le revin.
In companiile moderne a aparut si se amplifica traditia de masurare a
performantelor obtinute de personal prin KPI. Ideea principala a KPI (Key
Performance Indicator - „indicatori cheie de performanta”) consta in faptul
ca evaluarea rezultatelor personalului se realizeaza prin indicatori
măsurabili, corelați cu responsabilitatile postului detinut, dar si cu
obiectivele companiei.
 Tatiana BUCOS
dr. conf. univ., ASEM

Tema 3.2_EUE

REMUNERAREA
ȘI MOTIVAREA PERSONALULUI
1. Valorificarea resursei umane
Personalul
resursa cheie

sarcina managementului
valorificarea întregului
potențial al resursei umane
a valorifica - a pune în valoare, a folosi competențele, cunoștințele, experiența …
valorificarea întregului potențial poate fi
atins dacă se asigură un nivel înalt de employee
implicare a personalului engagement

Implicarea (engagement-ul) personalului -

angajamentul emoțional pe care angajatul îl are față
de companie și obiectivele acesteia.

Engagement-ul presupune că angajatul nu-și face job-ul strict pentru salariu

sau pentru a fi promovat, dar pentru a atinge obiectivele companiei.

https://www.youtube.com/watch?v=dSfDROxCuxI
? ce obține compania de la engagement
servicii noi / calitate și productivitate mai ridicate

satisfacție mai mare a clienților

creșterea vânzărilor (fidelizare și recomandări)

creșterea profitului

randamente mai mari a capitalului

https://www.youtube.com/watch?v=wHgVBV1gC48
Diferența dintre companiile cu un nivel înalt de angagement și
cele cu nivel scăzut

rata de creștere a venit anual net mai puține mai puține

veniturilor mai ridicată mai mare accidente zile absentate

fluctuația personalului rata de promovare productivitate calitatea deservirii

mai scăzută mai înaltă mai mare clienților mai ridicată

https://peopleinsight.co.uk/employee-experience-vs-engagement/
Ce spun statisticile
angajați implicați (engaged) 15%
Sunt loiali și legați emoțional de companie, dețin funcție care le permit valorificarea
talentelor, isi fac munca cu entuziasm și își asumă responsabilități în afara fișei postului

angajați neimplicați (not engaged) 67%

Dificil de identificat deoarece - relativ fericiți și mulțumiți în rolul lor în companie, fac strict
lucrurile prevăzute de fișa postului, nu sunt interesați de obiectivele companiei. Puțin
probabil să fie focusați pe clienți, nu sunt preocupați de productivitate sau de profitabilitatea
companiei.

angajați dez-implicați (disengaged)

18%
Au atitudine negativă față de companie, management, creează un mediu toxic, frecvent
vorbesc despre nefericirea lor în companie. Ce este mai rău, adesea sunt experți în domeniu
pe care îl profesează și sunt respectați pentru abilitățile unice - au o influență semnificativă
asupra colegilor.
CUM
poate fi atins
engagement-ul celor 67%
 remunerarea

motivare
non- facilități
monetară
 Tatiana BUCOS
dr. conf. univ., ASEM

Tema 3.2_EUE

REMUNERAREA
ȘI MOTIVAREA PERSONALULUI
2. Remunerarea personalului
Remunerarea - răsplata oferită de către
unitatea economică angajatului.

Recompensele Facilitățile
beneficii monetare oferite beneficii non-monetare oferite
angajatului p/u munca depusă angajatului p/u munca depusă

programele salariale fonduri de pensii, asigurări de viață, de

ex.: programe bazate pe merite, sănătate, asigurări de invaliditate,
programe bazate pe bonusuri, concedii de odihnă, planuri de proprietate
programe bazate pe comisioane asupra acțiunilor companiei etc.
Tipuri de remunerare:
Salariul de bază

Bonusuri & stimulente:

Recompensele Premii;
Adausuri și sporuri la salariu;
Repartizarea acțiunilor;
Sistemul de remunerare

Participarea la profit.
Programe de protecție:
 Asigurare medicală;
 Asigurare socială;
 Asigurare de accidente etc.

Plata timpului nelucrat:

Concedii de odihnă;
Concedii medicale;
Sărbători legale;
Pauza de masă;
Deplasări.

Facilitățile Servicii și alte facilități:

 Facilități pentru petreceerea timpului liber;
 Mese gratuite/bonuri de masă;
 Transport de serviciu, telefonie;
 Cheltuieli de școlarizare,
 Vacanțe plătite;
 Discounturi corporative, etc.
Salariul: principala formă de remunerare

Salariul - contravaloarea muncii prestate de salariat.

Legea salarizării R.M., nr.847/2002

Salariu - orice recompensă sau câştig evaluat în bani, plătit salariatului de către
angajator sau de organul împuternicit de acesta, în temeiul contractului individual de
muncă, pentru munca executată sau ce urmează a fi executată.
Natura dublă a salariului:
 Pentru unitatea economică este un cost

Include salariul propriu zis, plus Influențează cheltuielile per

contribuțiile sociale plătite de către unitate de produs, prețurile,
angajator (24% din salariul calculat) situația financiară

 Pentru angajați este un venit

Conform legislației fiscale angajatorul este
obligat să rețină din salariul brut calculat
impozitul pe venit (12%) și prima de asigurare
medicală obligatorie (9%)

Influențează situaţia financiară,

satisfacţia, motivaţia angajaților
Salariul calculat Salariul plătit
salariul de bază salariul calculat

+ -
prime, sporuri, bonusuri, comisioane reținerile la sursa de plată (asigurarea
medicală obligatorie și impozitul pe venit)

-
alte rețineri
Plăți fiscale calculate în funcție de salariile plătite de unitatea economică:
2017 2018 2018, din 1 octombrie 2019/2020 2021 2022

Plăți Fondul
23% 23% 18% 18% 24% 24%
suportate de social
către Asigurare
4,5% 4,5% 4,5% 4,5% - -
angajator medicală

Plăți Asigurare
4,5% 4,5% 4,5% 4,5% 9% 9%
suportate de medicală
angajat Fondul
6% 6% 6% 6% - -
( sunt calculate social
și reținute de pana la
pana la
către angajator 2750 MDL –
2595 MDL – 7%
pentru a fi Impozit pe 7%
12% 12% 12% 12%
transferate la venit mai mare de mai mare de
2595 MDL - 2750 MDL -
buget) 18% 18%

Impozitul pe venit se calculează doar din salariul impozabil:

Salariul impozabil=Salariu calculat – asigurarea medicală-scutirile de la plata impozitului (personale, pentru
persoanele aflate la întreținere)
Cuantumul scutirilor (lunare) prevăzute de legislația fiscală:
2018 (din 1
Tip de scutire: 2017 2018
oct.)
2019/2020 2021 2022

- personală 885 MDL 940 MDL 2000 MDL 2000 MDL 2100 MDL 2250 MDL
- soț/soție 885 MDL 940 MDL 940 MDL 940 MDL - -
- persoane
195 MDL 210 MDL 250 MDL 250 MDL 375 MDL 750 MDL
întreţinute
Metode de calcul a salariului:

# salarizare în regie sunt stabilite tarife salariale lunare – salariu de funcție

salarizarea se face după prezența la locul de muncă

# salarizare în acord sunt stabilite tarife per unitate de produs, oră, lucrări
realizate etc.
salarizarea se face în funcție de rezultatele obținute în perioada respectivă

sunt stabilite tarife salariale lunare la care se adaugă

# salarizare mixtă
bonusuri, prime, comisioane în funcție de rezultatele
activității desfășurate

salarizarea se face atât în funcție de prezența la locul de muncă, cât și în funcție de rezultatele
obținute în perioada respectivă
Unele momente legate de salarizarea în acord:

Se aplică atât salarizarea în acord direct (ex.p/u muncitorii implicați în producție)

1. cât și acord indirect (ex. managerul de secție, sau personalul tehnic).

Dacă se aplică salariu tarifar per funcție și există un normativ per

2. oră/zi/săptămână/lună, tariful per bucată se calculează astfel:
𝐒𝐭𝐚𝐫𝐢𝐟𝐚𝐫 (prevăzut pentru funcția respectivă în unitatea de timp)
tarifbuc =
NP (norma de producție)

3. Pentru unele activități acordul poate fi stabilit în cote procentuale

Salariul se calculează în bază de cote procentuale din vânzări , care poate fi fixă
sau progresivă (se aplică în comerț, prestarea serviciilor etc.)
Vv – venituri din vânzări (sau adaos comercial, profit)
Slunar = Vv x C%
C% - cota prevăzută de contract
Reglementări în domeniul salarizării:

Salariu minim garantat - cuantumul minim al retribuţiei în monedă naţională,

stabilită de către stat pentru o muncă simplă, necalificată, sub nivelul căreia
angajatorul nu este în drept să plătească.

Începînd cu 1 aprilie 2022, în RM, cuantumul minim garantat al salariului în sectorul

real, este de 20,71 lei pe oră sau 3500 lei pe lună, calculat pentru un program complet
de lucru în medie de 169 de ore pe lună.

Stabilirea salariului de bază sub nivelul celui garantat constituie

contravenție și se sancționează!
Analiză comparativă:
Salariul minim recomandat după categorii de angajați:
Categorii de angajați Coeficientul de multiplicare Cuantumul minim al
după nivelul pregătirii față de cuantumul minim salariului
profesionale garantat

Muncitori necalificați 1.0 3500

Muncitori de calificare
1.2 4200
medie
Muncitori de calificare
1.4 4900
superioară

Specialiști 1.5 5250

Personal de conducere 2 7000

Fondul de salarii

Fondul de salarii - totalul sumelor brute necesare plății

salariilor (lunare/trimestriale/anuale).

Cuprinde:

1. Fondul salariilor de bază 2. fondul sporurilor/adaosurilor/premiilor

depinde de: depinde de:
- numărul angajaților - unele prevederi normative
- salariul stabilit conform acordurilor - politica de motivare a personalului, aplicată
individual de muncă de unitatea economică

Model de calcul a fondului anual de salarii:

http://www.cnam.md/editorDir/file/Alte_acte_normative/cal
cul_fondul_de_salarizare.pdf
Metode de planificare a fondului de salarii:
Metoda normativă
se bazează pe elaborarea în prealabil a normativelor privind salariul per unitate de produs
𝑛
𝐹𝑆 = 𝑖=1 𝑛𝑠𝑖 × 𝑄𝑖

FS – fondul de salarizare;
nsi – normativul de salariu pentru o unitate de produs de sortimentul i;
Qi – volumul anual de producție de sortiment i.

Metoda în baza salariului mediu 𝐹𝑆 = 𝑁𝑚𝑝 × 𝑆𝑚𝑙 × 𝑁𝑙

FS – fondul de salarizare pentru perioada planificată

Nmp – numărul mediu de personal planificat
Sml – salariul mediu lunar planificat
Nl – numărul lunilor din perioada de plan

După ce s-a determinat dimensiunea fondul de salarizare pentru perioada planificată se calculează contribuțiile la
fondurile de asigurare socială
(aceste cheltuieli fac parte din cheltuielilor legate de personal, dar nu intră în fondul de salarii)

Cheltuielile de personal = 𝑺𝒂𝒍𝒂𝒓𝒊𝒖 𝒑𝒍𝒂𝒏𝒊𝒇𝒊𝒄𝒂𝒕 × 𝟏. 𝟐𝟒 + 𝒇𝒂𝒄𝒊𝒍𝒊𝒕ăț𝒊

Facilitățile sunt incluse dacă compania oferă și alte facilități angajaților (pe lângă plățile
sociale obligatorii)
FACTORI MOTIVAȚIONALI
bonus în numerar
bazat pe performanță
laudă din partea
managerilor
creșterea salariului
de bază
atenția din partea
managerilor
opțiunea de a
deține acțiuni
oportunitatea de a
gestiona proiecte

în baza datelor sondajului realizat în 2019 de către https://www.gallup.com/

pe un eșantion de peste 100 000 companii din întreaga lume
 Tatiana BUCOS
dr. conf. univ., ASEM

Tema 3.2_EUE

REMUNERAREA
ȘI MOTIVAREA PERSONALULUI
3. Ce este motivația și cum se aplică în practică
Motivația - concept fundamental în științele despre om, conform căruia la baza
conduitei umane se află un ansamblu de mobiluri – nevoi, tendințe, interese,
intenții, idealuri – care susțin realizarea anumitor acțiuni, fapte, atitudini.

Personalul motivat contribuie la rezultatele companiei prin:

 efortul depus la realizarea sarcinilor atribuite
 atitudinea angajaților față de echipă/companie
 auto-dezvoltarea personală

performanța = abilități x motivație

De ce depinde motivația?
Sarcina
managementului
Identificarea acelui set de
instrumente care să determine
creșterea engagement-ul
personalului
Teorii ale motivației personalului
motivația se bazează pe diverse seturi de nevoi precum siguranța, fiziologia,
Teoria actualizarea de sine și recunoașterea socială, ele fiind reprezentate ierarhic – nici o
Maslow persoană nu se va gândi la satisfacerea nevoilor superioare, atât timp cât nu au fost
satisfăcute nevoile inferioare.

dacă un angajat consideră că va fi recompensat mai puțin decât colegii săi pentru
Teoria același efort, sau dacă va fi remunerat la fel ca și cei ce au depus mai puțin efort - este
echității mare probabilitatea că nu va depune efortul respectiv.

Motivatia este redată de două tipuri de factori:

factorii X – lipsa lor generează nemulțumire, iar prezența lor neutralitate (salariul,
Teoria condițiile de muncă, stabilitatea locului de muncă, statutul/titlul, beneficiile și cultura
X-Y organizațională.
factorii Y (motivaționali) - autorealizarea, creșterea personală, recunoașterea,
investițiile personale. Anume acești factori pot stimula performanța angajaților.

Teoria personalul este atras în acțiune de stimulente externe: pozitive – bonusuri,

stimule recunoaștere, promovare în carieră, trofee și medalii; negative – penalizări.
Stimulentele pozitive au efecte mult mai bune în comparație cu cele negative.
ntelor
Piramida Maslow și motivarea
personalului
Recomandări pentru creșterea
engagement-ului
încurajați flexibilitatea
implicați echipa în programe de caritate și proiecte comunitare
promovați relațiile sincere între angajați și conducere
solicitați feedback
organizați întâlniri înafara serviciului
clarificați obiectivele companiei/echipei
oferiți un mediu plăcut
dezvoltați o cultură organizațională axată pe oameni
oferiți mentorat angajaților
https://inside.6q.io/increase-employee-
încurajați colaborarea engagement-in-the-workplace
demonstrați recunoștintă

engagement-ul fericirea/satisfacția
personalului personalului
Cum își motivează angajații companiile
din Moldova
organizare team buildinguri
76%
cafea, fructe etc. gratuite 71%

divertisment 66%
asigurare medicală 49%
cursuri gratuite limbi străine 41%
telefonie mobilă 39%
discount corporativ 34%
program flexibil 34%
bonusuri 34%
credite cu dobânzi speciale 32%
tichete de masă 32%
zile libere 29%
abonament sala sport 27%
lucru de acasă 27%
cadouri cu ocazii speciale 27%
poliță de asigurare a vieții 24%
activități de responsabilitate socială 24%
cantină/livrare mâncare 24% (% din total respondenți)

https://www.pwc.com/md/en/paywell-
Sondaj Paywell Moldova 2020 . La sondaj au participat 37 companii, 18609 angajați moldova-2020.html
 Dacă compania aplică măsuri de
motivare non-monetare, cheltuielile
respective se includ în cheltuieli de personal
 Tema 3.2.
REMUNERAREA ȘI MOTIVAREA PERSONALULUI
(cum rezolvăm problemele)
Tipuri de probleme:

 calcul salariu brut;

 calcul salariu net;
 calcul cheltuieli de personal;
 planificare fond de salarii.
Cum calculam salariul brut?

 salarizare în acord;
 salarizare în regie;
 salarizare mixtă.
Salarizarea în regie:
Cum este organizat procesul de salarizare?
 pentru posturile existente în unit. econ. este aplicat
un sistem de salarii tarifare (salarii de funcție);
 salariul este achitat integral dacă angajatul nu a avut
absențe (a fost prezent tot timpul prevăzut de calendar);
 în cazul existenței unor absențe, se calculează:
1. tariful per oră = tarif lunar/fondul de timp lunar;
2. numărul de ore efectiv lucrate (în baza tabelului de
pontaj – tabel în care sunt înregistrate prezențele/absențele);
3. salariul brut = tariful per oră x ore efectiv lucrate

!!! Chiar dacă tariful lunar este fix, tariful per oră poate fi diferit în diferite luni
Exemplu salarizare in regie:

În departamentul Achiziții sunt angajate 3 persoane:

Rotaru, șef departament – salariul tarifar, lunar 8200 lei
Olaru și Plugaru, specialiști - salariul tarifar, lunar 7500 lei
Program de lucru – 5 zile săptămânal, 8 ore în zi.

Calculați salariul brut al fiecărui angajat, luna februarie 2021,

dacă se cunoaște că:
Rotaru s-a aflat în concediu neplătit în perioada 8-12 februarie
Olaru a lipsit nemotivat la data de 11 si 22 februarie.

Salariul calculat:
Salariu Rotaru = tariful lunar – tariful p/u 5 zile lucrătoare= 8200 - 5x410 = 6150 lei
tariful zilnic = 8200 lei / 20 zile lucrătoare = 410 lei

Olaru = tariful lunar – tariful p/u 2 zile lucrătoare = 7500 - 2x375 = 6750 lei
tariful zilnic = 7500 lei / 20 zile lucrătoare = 375 lei

Plugaru = tariful lunar =7500 lei

Salarizarea în acord:
Cum este organizat procesul de salarizare?
 pentru fiecare tip de activități/lucrări/funcții sunt aplicate tarife
(tarif per unitate de produs, comision din cifra de afaceri, oră etc.);
Salariu = volum de producție x tarif per unitate de produs

Însă, tarifele aplicate pot fi atât constante cât și progresive;

 Calcul salariu în baza tarifelor progresive:
1. Se divizează rezultatele obținute de angajat în segmente tarifare
2. Fiecare segment tarifar se înmulțește cu tariful corespunzător
3. Rezultatele obținute se însumează
Exemplu salarizare în acord:
Unitatea economică aplică salariul în acord pentru angajații din producție. Tariful
per bucată este de 1.5 lei, în limitele normativului și 2 pentru producția peste
normativ. Normativul per oră este de 12 bucăți. Determinati salariul brut pentru o
lună cu un fond de timp de 172 ore, dacă muncitorul a confecționat 3500 bucăți.

172 x 12=2064 1,5 lei

3500 2 lei
3500 – 2064 =1436
 Salarizarea mixtă:
Cum este organizat procesul de salarizare?
 pentru posturile existente se aplică salarii tarifare (de funcție/de bază);
 salariul de bază este completat cu plăți în acord (p/u volumul produs) sau suplimente (prime)

Cum se calculează plățile în acord?

- varianta 1 – sunt aplicate normative de realizat per oră/zi/lună - salariul tarifar se plătește
integral, dacă a fost realizat normativul. Dacă normatul nu a fost realizat – se determină
cantitatea de ne îndeplinire x tariful per bucată, și se exclude din salariul de bază. Dacă
normativul a fost supra împlinit, cantitatea supra normativ este plătită suplimentar.
tariful per bucată în limitele normativului = tariful lunar/normativul lunar.
- varianta 2 – la salariul de bază se adaugă plăți în acord, conform grilei de tarife pentru
diferite cantități de produse/lucrări realizate timp de o lună;
- varianta 3 – sunt stabilite prime pentru producția supra normă, ca exemplu +5% din salariu
tarifar pentru supra normă 1-20%, și + 7 din salariu tarifar pentru supra normă peste 20%.

Calculul salariului (dacă muncitorul nu a avut absențe):

tariful lunar + primele/plățile în acord
Exemplu 1:
În luna februarie un vânzător angajat la unitatea economică X, a făcut vânzări în
valoare de 270 000 și un adaos comercial de 120000. Calculați salariul brut,
dacă conform contractului de angajare, vânzătorul are salariu lunar de bază
(tarifar) de 3000 lei și comision din vânzări (salariu în acord) - 5% din adaosul
comercial de pînă la 80000 lei și 7%, pentru adaosul comercial de peste 80000.

Salariu brut = salariu tarifar + comision

Salariu tarifar 3000

Comisionul
cotă progresivă: 80000 – 5% 40000 – 7%

Comision total = 4000 + 2800

 Exemplu 2:

Salariul tarifar al unui muncitor este de 6000 lei, normativul de producție fiind de 2
bucăți per ora. Pentru producția confecționată peste normativ se aplică un tarif cu 20%,
mai ridicat în comparație cu producția în limitele normativului. Fondul lunar de timp
este de 160 ore.
Calculați salariul muncitorilor Plugaru și Olaru, dacă:
 Plugaru a produs 350 bucăți,
 Olaru a produs – 300.

Suportul teoretic:
Dacă unitatea economică aplică salariu tarifar per funcție și există un normativ per
oră/zi/săptămână/lună, tariful per bucată se calculează astfel:

𝑺𝒕𝒂𝒓𝒊𝒇𝒂𝒓 (𝑝𝑟𝑒𝑣ă𝑧𝑢𝑡 𝑝𝑒𝑛𝑡𝑟𝑢 𝑓𝑢𝑛𝑐ț𝑖𝑎 𝑟𝑒𝑠𝑝𝑒𝑐𝑡𝑖𝑣ă î𝑛 𝑢𝑛𝑖𝑡𝑎𝑡𝑒𝑎 𝑑𝑒 𝑡𝑖𝑚𝑝)

𝑡𝑎𝑟𝑖𝑓𝑏𝑢𝑐 =
𝑁𝑃 (𝑛𝑜𝑟𝑚𝑎 𝑑𝑒 𝑝𝑟𝑜𝑑𝑢𝑐ț𝑖𝑒)
Normativ lunar= 160 (fondul de timp) x 2 (norma per ora) = 320

- tarif per bucată (normativ)=6000/320=18.75

- tarif per bucată (supra normativ)=18.75 x 1.2= 22.5

Plugaru 6000 + producția supra normativ 6000 + 30 x 22.5= 6675

Olaru 6000 – 20 buc. x tarif per bucată 6000 - 20 x 18.75= 5625
Calculul salariu net:
Nu tot salariul calculat va fi plătit/transferat angajatului!
Angajatorul este obligat să calculeze și să rețină la sursa de plată (adică în
contabilitatea întreprinderii) următoarele plăți, pe care le va transfera statului,
odată cu plata salariilor:
- prima de asigurare medicală – 9% din salariul brut
- impozitul pe venit personal - 12% din salariul impozabil
Calculul salariului impozabil:
Salariul impozabil= salariul brut – scutirea – prima de asigurare medicală

Salariul net =
salariul brut – prima de asigurare medicală - impozitul pe venit personal
Exemplu:
Salariul brut calculat unui angajat pentru luna februarie este de 10000 lei, calculați
salariul net, dacă angajatul beneficiază de scutire personală în valoare de 2100 lei

- prima asigurare medicală – 10000 x 0.9=900

- impozitul pe venit personal - 7000 x 0.12= 840

Calculul salariului impozabil:

Salariul impozabil= 10000 – 2100 – 900 = 7000

Salariul net = 10000 – 900 – 840 = 8260

Calcul cheltuieli de personal angajator:
Cum se calculează?
 se calculează salariile brute;
 Se calculează obligațiile angajatorului față de:
- asigurările sociale - 24%, calculat în funcție de salariile brute

Calculul cheltuielilor de personal:

salarii brute + asigurările sociale
Exemplu:

Dacă conform contractului de angajare, unitatea economică urmează să-i

plătească angajatului un salariu brut de 10000 lei, care va fi de fapt
cuantumul cheltuielilor de personal suportate de angajator:

- asigurări sociale – 2400 lei

Cheltuieli personal:
10000 + 2400 = 12400
Planificarea bugetului de salarii:
Bugetul de salarii planificat - cuantumul de cheltuieli salariale planificate pentru
următoarea perioadă, în corespundere cu politica salarială, aplicată și volumul de
producție/lucrări planificate.

Ce trebuie să cunoști pentru a face planificarea?

 Statele de funcții – ce funcții vom avea, și câte unități (ex. manager vânzări - 2);
 Tarifele salariale pentru angajații ce sunt salariați în acord;
 Volumul de producție/lucrări etc., planificate;
 Tarifele per unitatea produs/ cote comisioane din vânzări etc.
 Bugetul/politica de sporuri/prime etc..

Ce facem calculul?
 Planificarea cheltuielilor p/u personalul salarizat în regie – tariful per funcție x nr. posturi x nr. de
luni
 Calculul cheltuielilor p/u personalul salarizat în acord – tariful per unit. rod x volum de producție
planificat
 Planificarea sporurilor/primelor etc. – poate fi o anumită cotă din salariile planificate (ca exemplu
15%)
Exemplu:

Unitatea economică are angajati 2 manageri cu salarii lunare medii de

9000 lei (per angajat), 1 tehnician, cu salariu lunar de 6000 lei, și 3
muncitori în secția de producție, care sunt salarizati cu 2 lei per unitate din
produsul A și 4 lei, per unitate din produsul B.
Planificati fondul de salarii pentru următorul an (12 luni), dacă conform
planurilor de producție, în anul viitor vor fi confectionate 56000 unități de
produs A și 34000 din produsul B.

Planificarea cheltuielilor p/u personalul salarizat în regie = (2 x 9000 + 1 x 6000) x 12 = 288 000

Planificarea cheltuielilor p/u personalul salarizat în acord = 2 x 56000 + 4 x 34000 = 248 000

Buget total planificat = 288 000 + 248 000 = 536 000