Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
CAIET DE PRACTIC
Tema de practic:Politica de resurse umane in cadrul enei
companii.
STUDENT:Mircea Andreea-Claudia
2015
Partener
Partener
Partener
Activitate
Descrierea activitatii
Saptamana 1
Prezentarea
documentelor financiare
Analizarea documentelor
financiare
Saptamana 2
Prezentarea
documentelor existente
in dosarul unui angajat.
Saptamana 3
Prezentarea
documentelor
financiare(decontul de
cheltuieli).
Saptamana 4
Familiarizarea cu
documente necesare
angajatilor.
Completarea documentelor(Adeverinte de
venit).
Partener
Abiliti de relaionare
Respectarea termenelor limit
Orientare spre rezultate
Orientare ctre client
Disciplin si punctualitate
Comunicare
Partener
utilizare a factorului munca plasndu-se printre caile si sursele majore de crestere a eficientei
si profitabilitatii firmei.
Analiznd factorul uman, ntr-un context mai larg, lumea si mai ales economia
moderna tind sa devina din ce n ce mai impersonale. Aceasta nu att din ratiuni subiective,
ct mai ales obiective, dictate de eficienta economica ntr-un mediu n care concurenta este
din ce n ce mai puternica, n care fiecare poate sa produca din ce n ce mai mult si mai bine si
foarte multe tehnologii avansate devin disponibile pentru afaceri, este absolut normal ca, si n
ceea ce priveste resursa umana, sa primeze eficienta, ('sporul individului, problematica lui
personala, preferintele sale strict individuale, cu rare exceptii, sunt putin importante pentru
organizatiile moderne, cu exceptia celor caritabile, atta timp ct individul face dovada clara
ca poate lucra eficace si eficient n interesul'organizatiei). Aceasta este, de altfel, singurul
mod n care el si poate satisface si interesul personal; de fapt, tocmai pentru aceasta, el este
interesat sa faca dovada, n cel mai nalt grad cu putinta, a capacitatii sale de a satisface
interesele organizatiei din care face parte sau din care doreste sa faca parte.
Resursele umane constituie ansamblul resurselor de munca din cadrul unei firme pe care
ntreprinzatorul (managerul) le utilizeaza n procesul de producere a bunurilor si serviciilor
ntr-o perioada de timp data.
Managementul resurselor umane presupune o abordare strategica a posibilitatilor de
atragere, formare, dezvoltare, conducere, utilizare si motivare a principalei "resurse cheie"
(resursele umane), prin intermediul careia orice organizatie si poate asigura atingerea cu succes
a telurilor propuse.
Principiile esentiale ale managementului resurselor umane rezida n: . Asigurarea
unei atmosfere de conlucrare favorabila dezvoltarii relatiilor interpersonale.si
interprofesionale
In esenta, se poate afirma ca resursele umane reprezinta factorul creativ, activ si
coordonator, al activitatii firmei.
Particularitatile resurselor umane, precum si complexitatea acestora, pun probleme
deosebite managerilor de la toate nivelurile organizatorice, astfel nct gestiunea acestora
constituie o latura importanta a activitatii de management, calitatea si eficienta modului n
care se desfasoara fiind definitorii n obtinerea succesului activitatilor organizatiei.
Rolul primordial al resurselor umane la scara ntregii societati se regaseste, evident si
la nivelul firmei, fapt recunoscut si argumentat de numerosi oameni de stiinta din diferite
tari. Principalele elemente care o demonstreaza sunt urmatoarele:
.
Forta de munca este singura creatoare de valoare de ntrebuintare. Firma
reprezinta principalul element al sistemului socio-economic' a carei functionare se
datoreaza, n cea mai mare parte, resurselor umane;
.
Resursa umana este singura n masura sa creeze, nu numai sub aspect economic, ci
si sub aspect spiritual, stiintific. Generarea de noi idei concretizate n produse, tehnologii,
metode de conducere, solutii organizatorice noi, este apanajul exclusiv al omului;
.
Eficacitatea utilizarii resurselor materiale si informationale depinde ntr-o masura
hotartoare de resursele umane;
. Cel care conduce grupul, conducatorul trebuie sa:
Partener
Partener
Partener
total firm,
categorii de salariai (personal tehnic, administrativ, comercial etc.),
specializare (strungari, lctui etc.), nivel de calificare.
Partener
parte din pia etc.). n baza acestor relaii se determin necesarul de personal pentru
perioadele viitoare, innd cont de indicatorii planificai de ntreprinztor.
- Estimarea necesarului de personal de ctre eful ierarhic, care presupune c fiecare manager
evalueaz nevoile viitoare de personal pentru compartimentul pe care l conduce, innd cont
de specificul activitilor desfurate n cadrul acestuia. Aceste estimri ale nevoilor probabile
de personal trebuie s fie correlate cu strategia general a firmei.
- Metoda Delphi, care este aplicabil firmelor al cror specific face dificil cuantificarea
volumului de activiti viitoare. Aceast metod este denumit n literatura de specialitate i
metoda experilor. Experii selectai (n numr de 10 20), care cunosc foarte bine specificul
activitilor desfurate de firm, i exprim opinia privind dezvoltarea ulterioar a
ntreprinderii n cadrul mai multor sesiuni interactive. Scopul urmrit este ca grupul de
experi s ajung la un consens asupra perspectivelor i activitii viitoare a firmei, precum i
asupra necesarului de personal.
- Estimarea necesarului de personal pe baza productivitii muncii. Variabila productivitatea
muncii este fundamental pentru planificarea necesarului de personal.
3. Elaborarea programelor de satisfacere a necesitilor viitoare. Aceste programe se
elaboreaz ca urmare a comparrii disponibilului de resurse umane (sub aspect cantitativ i
calitativ) cu necesarul de personal pentru o anumit perioad.
Rezultatele analizelor comparative pot releva una dintre urmtoarele situaii:
- din punctul de vedere al efectivelor, n raport cu necesarul stabilit, pot fi excedente, situaii
de echilibru sau deficite de angajai;
- sub aspectul calificrilor, pot exista: excedent al calificrii lucrtorilor, stare de echilibru sau
deficit al calificrii. Planificarea personalului n cadrul firmei trebuie s asigure o corelare
corespunztoare ntre necesarul de personal stabilit de firm pentru o anumit perioad i
efectivele de angajai existente. n vederea realizrii acestui obiectiv major al procesului de
planificare a personalului firmei, ntreprinztorul trebuie s asigure flexibilitatea firmei n
ceea ce privete personalul, n special prin aplicarea diferitelor forme de ncadrare: contract
cu durat nedeterminat; lucru n regim de timp parial; regim de lucru intermitent; lucru la
domiciliu; colaborare intern sau extern.
n cadrul procesului de planificare trebuie prevzute msuri concrete de redistribuire a
personalului n cadrul firmei, att pe vertical, ct i pe orizontal, msuri de trecere n omaj
a personalului (dac este nevoie) sau msuri de recalificare a acestuia. Pentru determinarea
acestor variabile este necesar verificarea funciilor ce trebuie ndeplinite n cadrul firmei,
prin examinarea urmtoarelor aspecte:
- funciile existente;
- raporturile/legturile dintre aceste funcii, studiate prin prisma analizei fielor
de post;
- numrul persoanelor care ndeplinesc anumite funcii;
Partener
- importana i rolul fiecrei funcii, prin realizarea unei ierarhii pentru a determina funciile
mai importante i cele care pot fi reduse n cazul unor eventuale dificulti.
Partener
Avantaje:
- Competenele persoanei care ocup postul sunt cunoscute;
- Recrutarea este mai rapid i cu costuri mai mici;
- Perioada de ncadrare este mai redus, deoarece candidatul cunoate firma;
- Crete motivaia angajailor n vederea viitoarelor promovri;
- Probabilitatea fluctuaiei cadrelor este mai redus, n special din partea angajailor
competeni.
Dezavantaje:
- Pot avea loc favoritisme;
- n cazul extinderii rapide a firmei, posibilitile de completare a posturilor vacante
cu personalul deja existent sunt reduse;
- Salariaii existeni ai firmei pot fi promovai nainte de a fi pregtii pentru noul
post;
- Se creeaz un efect de propagare de posturi libere n momentul promovrii sau
transferrii unui angajat;
- Utilizarea exclusiv a surselor interne conduce la pierderea flexibilitii din partea
angajailor.
Surse externe:
Avantaje:
- Se aduc noi idei i puncte de vedere n firm;
- Persoanele venite din afar pot fi mai obiective;
- Se evit efectul propagrii postului liber;
- Se realizeaz economii n costurile de pregtire, deoarece sunt angajai specialiti
gata formati.
Dezavantaje:
- Evalurile celor angajai sunt bazate pe surse mai puin sigure;
- Descurajeaz angajaii actuali ai firmei, deoarece se reduc ansele de promovare;
- Deoarece piaa extern este mult mai larg i mai dificil de cercetat, costurile sunt
mai mari pentru firm.
Utilizarea preponderent a surselor externe de recrutare este mai puin costisitoare
Partener
Partener
1) Recepia candidailor
Are drept scop principal s produc asupra candidailor o impresie favorabil chiar de
la prima ntlnire, influennd atitudinea acestora fa de firm. n cadrul acestei ntlniri
trebuie prezentate clar i concret condiiile i posibilitile de angajare.
2) Interviul iniial de selecie.
Se realizeaz nainte ca solicitantul s completeze formularele de cerere, pentru a determina
dac acesta are anse s fie ales pentru postul vacant. Interviul const din cteva ntrebri
simple referitoare la studii, specialitate, gradul de posedare a limbilor moderne sau a
calculatorului, pentru a stabili,n linii mari, gradul de corespundere dintre cunotinele i
abilitile candidatului i cerinele postului. Acest interviu este realizat de persoana
responsabil de recepia primar a candidailor.
O modalitate de realizare a interviului
iniial de selecie este Curriculum Vitae (CV), care poate fi definit drept autobiografia
profesional . n multe cazuri, ntreprinztorii folosesc CV-ul drept punct de plecare n orice
proces de selecie i mijloc de triere preliminar a candidailor. CV-ul este uor de obinut
(poate fi expediat prin pot, inclusiv electronic) i conine date aparent uor de interpretat.
CV-ul trebuie s fie concis (maximum dou trei pagini),n caz contrar exist mari anse s
nu fie citit. CV-ul poate fi nsoit de o scrisoare de recomandare (din partea unei persoane cu
notorietate n domeniu) sau de o scrisoare de prezentare (poate s conin elemente specifice
care nu sunt incluse n CV, cum ar fi: salariul actual, motivaia pentru noul serviciu.
3) Completarea formularelor de cerere.
Se face de ctre solicitanii acceptai dup interviul de selecie. Formularele de cerere
pentru angajare pot avea form i coninut variat, de la o firm la alta. Formularul de cerere
servete urmtoarelor scopuri:
- asigur nregistrarea solicitanilor (acceptai iniial) care doresc s ocupe o anumit funcie;
- ofer persoanei care realizeaz interviul un profil al fiecrui solicitant ca un punct de
pornire n realizarea interviului;
- conine datele de baz privind persoanele care sunt angajate;
- servete pentru cercetarea eficienei procesului de selecie i a altor problem de personal.
Coninutul formularelor menionate trebuie s fie adaptat i n funcie de particularitile
grupurilor profesionale, respectiv: manageri, specialiti funcionali, funcionari de birou,
supervizori, muncitori etc.
4) Testele i interviul aprofundat de selecie. Cele mai multe teste sunt orientate spre a
scoate n eviden aptitudinile i ndemnrile specifice. Utilizarea testelor n procesul de
selecie urmrete, de regul, dou scopuri: identificarea punctelor slabe ale candidatului i
ierarhizarea aptitudinilor acestuia, relevndu-le pe cele cerute de postul vacant.
n practica antreprenorial se folosesc, trei categorii de teste: teste psihometrice; teste
clinice; teste de situaii.
Testele psihometrice au n vedere anumite aptitudini particulare ale candidatului
(inteligen, cunotine, caliti vizuale etc.) n raport cu cerinele postului.
Partener
Partener
Joia Daniela
Semntur
Semntur
Partener