SUBIECTE REZOLVATE LA INTREBARI MRU

CURS 1
1. In ce consta noul fel de management?
R: Acest nou stil de management consta in crearea unor noi modele de
munca: modele de lucru hibride centrate pe birou, hibride combinate,
clubhouse, complet la distanta, respectiv hub (birouri “satelit”); problem
de resilienta si climat de siguranta.
A devenit foarte greu de gestionat bunastarea angajatilor, aparitia de
locuri de munca virtuale, telemunca, digitalizarea proceselor, robotizare

2. Care sunt schimbarile de mentalitate?

- Utilizarea tot mai larga a tehnologiei
- In recutarea de personal se pune accent pe soft-skills
- Deschiderea catre munca hibrida, sau chiar doar de acasa.
- Oamenii au inceput sa devina din ce in ce mai sensibile si afectati
- Lipsa de interactiune dintre angajati datorita work from home
- Schimbarea spatiilor de munca traditionale: hub-uri, coworking

3. Care sunt componentele capitalului intelectual al angajatilor si la ce se

refera fiecare componenta?
R: Capitalul intellectual cuprinde:
- capital uman (cunoștințele și experiența angajaților din cadrul unei
organizații. Constă în educația, experiența lor de viață și experiența de
muncă);
- capital social (retea de contacte, calitatea relatiei si colaborare care
includ angajații
săi, furnizorii săi, clienții săi, acționarii săi etc)
- capital psihologic( rezilienta, speranta, optimism, incredere in sine)

4. Care sunt implicatiile acestor schimbari asupra MRU din organizatiile

voastre?
R: Sedintele operative care aveau loc inainte de pandemie intr-o sala de
sedinte, acum au loc online.
Posibilitatea de a lucra de acasa in timpul pandemiei, acum se permite
doar pentru angajatii care lucreaza in putine departamente.
CURS 2
1. De ce managerul trebuie sa se implice in procesele de recrutare si
selectie?
- Cunoaște sistemul de valori al organizației, este și el responsabil
pentru a le transmite și implementa
- Cunoaște direct strategia de ansamblu a organizației și ce revine
grupului (echipei, proiectului) lui
- Cunoaște direct politicile organizației și mediul de lucru al angajaților
- Cunoaște competențele profesionale și sociale necesare
- Este răspunzător de realizarea responsabilităților grupului
- Va fi cel care răspunde de implicarea angajaților la locul de muncă
- Va fi pus în situația de a acționa ca mentor și de a rezolva situații
conflictuale intre angajați
- Poate lua măsuri directe și împreună cu compartimentul de MRU
asupra climatului și condițiilor de muncă pentru a le îmbunătăți
2. Selectia: proces subiectiv de vanzare-cumparare (armonizare “oferta”-
“nevoie”). Pregatirea interviului.
Selectia (CV-uri, interviuri etc.) = tranzactie intre Angajator
=Cumparatorul si candidat= produsul. In moemntul in care cauti o
persoana potrivita pentru nevoile tale ca si angajator trebuie sa iei in
calcul o evaluare corecta a fiecarui candidat, nu pot isa ii impui la un om
sa faca un tractor, daca el a fost pregatit in medicina.
Pregatirea interviului- ce pot oferi eu? Ce vreau eu? Cum sunt ei? Ce vor
ei? Ce imi pot ei oferi mie? Trebuie sa iti cunosti nevoile, preferintele
legate de cadrul muncii si ce nu doriti.
3. Ce abilitati se cauta in prezent? Ce este portofoliul de competente si ce
rol are? + Exemple.
Abilitatile care se cer in prezent sunt: comunicare asertiva, atitudine
pozitiva, capacitatea de a crea si mentine relatii positive, capacitatea de a
lia decizii in conditii de stress, capacitatea de a elabora obiective pe
termen mediu si lung, creativirtate, rezilienta, competente digitale,
capacitatea de colaborare, capacitatea de integrare in grup, capacitate
de asumare de responsabilitati.

4. In ce consta implicarea managerului in procesele de orientare a noilor

angajati privind firma, locul de munca si jobul?
 Procesul de orientare se referă la introducerea (inducția) noului angajat
în organizație prin oferirea, treptată, a doua categorii de informații:
1. Informații de orientare despre organizație
2. Informații de orientare privind în zona de activitate specifică postului
Implicarea managerului in acest process are un rol foarte important
deoarece, fara ajutorul acestuia nu ar fi posibil si ar fi grea introducerea
in noul climat de munca al noului angajat.
5. Ultima etapa in organizatie- iesirea din sistem. Ce presupune?
Iesirea din sistem presupune un act radical, unilateral, moment delicat in
cariera. Pentru ca demisia sa fei de success trebuie sa fie ales cu grija
momentul, atentie la cum iti anunti demisia, sterge inf. personale si
munceste ca si cand nu ai pleca.
6. Tema 1- discutie pe marginea ideilor principale din 2022 Workplace
Report. Relevanta pentru firma voastra.
Initiative impuse de pandemie
Initiativa 1: Imbunatatirea experientri angajatului prin recunoasterea
valorii si performantei angajatilor
Initiatva 2: Relizarea unui loc de munca hybrid, in care oameni sa se
simpta conectati si inclusi.
Initiativa3: Cresterea bunastari angajatilor pentru a preveni epuizarea
psihica
Initiativa4: Concentrarea pe managementul continuu al performantei

CURS 3
1. Climatul de munca (stare mintala si emotionala la un moment dat):
a) Ce il determina?
- Caracteristicile organizatiei: structura organizatorica, profilul
activitatii, politici, norme si procedure organizationale, cultura
organizationala;
- Caracteristicile angajatilor: personlaitate, mentalitate si
adaptabilitate, inteligenta emotionala, competente sociale si
profesionale;
- Competentele soci-emotionale si profesionale ale managementului
- Conditii externe organizatiei
b) Cum se manifesta?
 - manifestată prin comportamentul social, atitudini și credințe, opinii și
sentimente ale angajaților, dominante la un moment dat în rândul
membrilor organizaţiei.

c) Ce efecte are asupra comportamentului angajatilor?

- Influențează caracterul, intensitatea și direcția energiei manifestate
de angajați în muncă (disponibilitate, entuziasm, toleranță, loialitate,
reziliență, stări conflictuale, satisfacție etc.)

d) Ce modalitati de imbunatatire a climatului de munca pentru cresterea

performantei angajatilor cunoasteti?
- Dezvoltarea competentelor socio-emotionale ale tuturor angajatilor
- Organizarea diferita a muncii: caracteristici, mediu de lucru
- Revizuirea si implmentarea consecventa a sistemului de politici,
tactici, norme si proceduri.
2. Climatul psihologic – stare afectiva, moral la un moment dat
a) Ce determina climatul psihologic?
- Plăcerea, satisfacția individuală pentru munca desfășurată
- Caracteristicile comunicării din cadrul echipei
- Compatibilitatea psihologică și armonizarea membrilor echipei
- Coeziunea echipei, formată pe baza competențelor emoționale
- Stilul de conducere
- Natura și caracteristicile muncii (monotonă, interesantă,
provocatoare)
b) Cum se manifesta? Ex. #1
- Prin autoconstietizarea problemelor din cadrul organizatiei in care
lucrezi: daca esti multumit de mai multe lucruri (salariu, atmosfera de
echipa, respectul primit etc.)

c) Cum se poate imbunatati moralul?

- Se poate imbunatati prin acordarea de incredere angajatilor, face
posibila cooperarea si colaborarea.
3. Tema 2- discutia.
a) Autoconstientizarea moralului la locul de munca (vezi Handouts)
Moralul meu de la locul de munca este ridicat
b) Autoconstientizarea nivelului de stres chestionar de autoevaluare.
Nivel de stres mediu. Am avut 4 de DA.
c) Concluzii privind rezultatele voastre.
CURS 4
1. Climatul psihologic:
a) Ce il determina?
 Este determinat de:
- Placerea, satisfactia individuala pentru munca desfasurata;
- Caracteristicile comunicarii din cadrul echipei;
- Compatibilitatea psihologica si armonizarea membrilor echipei;
- Coeziunea echipei, formată pe baza competențelor emoționale
- Stilul de conducere
- Natura și caracteristicile muncii (monotonă, interesantă,
provocatoare)
b) Cum se manifesta?
- Prin autoconstietizarea problemelor din cadrul organizatiei in care
lucrezi: daca esti multumit de mai multe lucruri (salariu, atmosfera de
echipa, respectul primit etc.)

c) Cum se poate imbunatati?

- Se poate imbunatati prin acordarea de incredere angajatilor, face
posibila cooperarea si colaborarea.
2. Climatul de siguranta psihologica:
a) Cum se manifesta?
- Prin comunicare dialogica, ascultare activa, se ofera/primeste
frecvent feedback constructiv, parerile angajatilor sunt ascultate si
apreciate, se admit greseli, procesul de invatare este continuu, baza
de incredere reciproca.
b) Cum se asigura?
- Întâi ascultă și apoi vorbește - fii disponibil
- Demonstrează implicare în muncă și în problemele angajaților
- Arată înțelegere, evită să cauți vinovatul
- Fii onest și deschis în interacțiunile cu membrii echipei
- Cere feedback, folosește autodezvăluirea
- Implicați membrii în luarea deciziilor
- Manifestați încredere și convingere fără a fi inflexibili
3. Comunicarea dialogica (cum se realizeaza si ce avantaj are- exemple)?
- Comunicarea dialogică este o abordare a comunicării care se
concentrează pe promovarea unui dialog între un vorbitor și publicul
său. Comunicarea dialogică încurajează vorbitorii să fie asertivi (calmi,
 respectuoși și deschiși) în a-și prezenta ideile unui public.
Avantaje:increderea in sine este crescuta, nivel de creativitate sporit,
sentimente de optimism etc.
4. Povestea lui Sakaguchi- ce evidentiaza?
- Împărtășirea unor lupte pe care le duce fiecare duce la o creștere a
siguranței psihologice
- Siguranța psihologică și conversațiile la nivel emoțional sunt legate
între ele
- Comunicarea empatică poate îmbunătăți nivelul de siguranță
psihologică și crește astfel eficiența echipei
5. Stresul:
a) Ce este?
- Este reactia organismului la stresori, precum supraincarcare, lipsa
controlului, conflict, munca repetitiva.
b) Ce manifesta?
- Stresul manifesta diferite reactii anormale la activitatile de zi cu zi de
la munca: lipsuri, stari emotionale, lipsa timpului, conflicte, stari de
neliniste etc.
c) Cum se poate reduce? – exemple
- El se poate reduce prin abordarea unui stil social de comunicare,
autodisciplina, buna organizare si conducere a sedintelor, respectiv
imbunatatirea stilului de munca. De exemplu, la birou sa nu ne bagam
peste munca colegului de langa, daca nu este in sfera noastra de
activitate pentru a evita posibilele divergente intre ei.
6. Burnout:
a) Ce este?
- Stresul este rezultatul unei tensiuni pasagere, pe când burnout-ul al
unei tensiuni continue, permanente. Burnout-ul poate fi considerat
stadiul final al unei rupturi de adaptare, care rezultă dintr-un
dezechilibru pe termen lung între exigențe și resurse, deci al unui
stres profesional prelungit
- Mit: Burnout-ul apare din cauza suprasolicitării.
- Realitate: Burnout-ul provine din nevoile socioemoționale
nesatisfăcute timp îndelungat.
b) Cauze?
- Când vorbim despre mediul de lucru, principalii factori asociați cu
apariţia burnout-ului sunt: presiunea de timp exagerată, lipsa de
comunicare și sprijin din partea unui manager, lipsa clarității rolului,
 lipsa autonomiei, volumul mare de lucru, lipsa aprecierii pentru
munca depusă, tratamentul nedrept precum bullying sau favorizarea
altor colegi.
c) Mijloace de prevenire?
- programe de asistare a salariaților
- traininguri de management al stresului
- intervenții punctuale în situatii de stress
- deconectare
- reglare emotionala
- angajarea intr-un process therapeutic
- timp liber pt activitati relaxante
- recunoasterea meritelor, multumiti
7. TEMA 3- discutia rezultatelor obtinute la ex aplicative:
a) Constientizarea climatului psihologic (vezi handouts)
Feetbakul dat de manager este adesea neproductiv
Zvonuriel si barfele sunt frecvente
b) Constientizarea nivelului de siguranta psihologica existent la locul de
munca (vezi handouts)
Nu sunt respinși cei care, într-un fel sau altul, sunt diferiți.
c) Povestea lui Sakaguchi (vezi handouts)
d) Concluzii legate de propria persoana.
CURS 5
I. Cresterea performantei angajatilor prin:
1. Motivare prin cresterea implicarii amgajatului in munca
a) Cum se manifesta implicarea (exemple)
- Este o atitudine pozitivă manifestată prin:
 Muncă intensă, focalizată, concentrare totală
 Dăruire, entuziasm (mândru de munca pe care o depune, se
simte inspirat, găsește în ea sens și scop)
 Reziliență la eșecuri și crize de context
b) Ce determina implicarea (exemple)
- Determina 4 grupe de nevoie si anume:
 G1. DE BAZĂ: Ce primesc? (Nevoi de bază) Q1-știu ce se
așteaptă de la mine, Q2-materiale și echipamente necesare
 G2. INDIVIDUAL: Ce dau? (Nevoi personale) Q3-fac la ce mă
pricep, Q4-mi se recunosc realizările, Q5-șeful mă sprijină, Q6-
sunt încurajat
  G3. MUNCA ÎN ECHIPĂ: Aparțin aici? (Nevoi sociale) Q7-părerile
mele contează, Q8-munca mea este importantă, Q9-colegii se
implică, Q10-prieten
 G4. CREȘTERE: Pot să evoluez? (Nevoi de dezvoltare) Q11-
evidențierea progresului, Q12-am oportunități de dezvoltare
c) In ce consta implicarea pe tot parcursul experientei angajatului in
firma?
Asigurarea implicarii angajatilor trebuie avuta in vedere in fiecare
etapa a ciclului de activitate al angajatilor in organizatie.
- Consta in atragere - angajare - orientare - performanta – dezvoltare -
iesire
d) Ghid privind modalitati practice de implicare a angajatului in
munca?

2. Motivarea socio-emotionala:
a) Principiul pe care se bazeaza?
- Are la bază reacțiile neurochimice de recompensă și amenințare
generate de comportamentul social (comunicarea în cadrul
interacțiunilor; se evaluează în termeni de asertivitate și
responsivitate)
b) Tehnica SCARF de motivare:
- In ce consta?
Consta in completarea unui chestionar de 12 intrebari, scopul
chestionarului fiind de a crea mai mult confort cu incertitudinea
si transmiterea faptului ca angajatii au tot suportul
managerului.
- Cum se aplica (exemple)?
Consta in parcurgerea a 5 etape: statut, certitudine, autonomie,
relationare, respectiv cinste, corectitudine.

c) Ghid privind modalitati practice de motivare socio-emotionala.

- Are la bază reacțiile neurochimice de recompensă și
amenințare generate de comportamentul social (comunicarea
în cadrul interacțiunilor; se evaluează în termeni de asertivitate
și responsivitate)
II. Tema 4- discutia chestionarului G12 (vezi handouts)
III. Tema 5- discutia chestionarului SCARF (vezi handouts)
 Stare: 5.3
Certitudine: 6
Autonomie: 6.3
Relație: 5.7
Corectitudine: 6.3
CURS 6
Efectul de paradigma
Cadru de gandire, de referinta, schema de intelegere si explicare a
realitatii. Totii suntem influientati de paradigm. Este imposibil sa-I faci pe
oameni mai destepti, dar poti ajuta sa vada lucrurile din alta perspectiva.
Stil de abordare a schimbarii, interpretare si concluzii
GHID DE ACTIUNE
1. Ce trebuie stiut inainte de initierea schimbarii?
CINE SE OPUNE? (mentalitatea invechita, cei care au de pierdut)
CINE LE SCHIMBA? (noii veniti in domeniu, intuitia unora)
CE ATITUDINE SE ADOPTA?(se asculta nu se contrazice, cererea unor
detaliisustineti paradigmele)
2. Ce implica parcursul schimbarii si cai de interventie?
a) Reactii ale angajatilor in timp si grup
Dificultatea majora nu consta in ai convinge pe oameni sa accepte ideile
noi, ci sa renunte la cele vechi. Astfel angajat pun multe intrebari, cum ar
fi: este serioasa problema?, cine este vinovat?, cum sa ajuns aici? Etc.
b) Rezistenta la schimbare si cai de reducere.
3. Etapele implementarii schimbarii (importanta si rol)
INITIEREA
DEZGHETARE
SCHIMBARE
INGHETAREA STARII SCHIMBATE
EVALUARE, CONCLUZII, LECTII INVATATE
4. TEMA 6- discutie. Proces de schimbare necesar pentru implementarea
SMM intr-un combinate chimic (vezi handouts)
 5. Rezolvati Stil personal de abordare a schimbarii si retineti ponderile
obtinute pentru fiecare stil in parte, precum si stilul dominant (daca
aveti).
Ce concluzii in trageti in ceea ce va priveste?
La a am obtinut 4, la b 0, la c 1 si la d 2. Stilul dominant este
intreprinzator ( cel care risca)

CURS 7
1. Diagrama programarilor mentale.
a) Natura umana?
Caracterizata prin dispozitii, caracteristici fundamentale universale.
b) Cum apare cultura nationala?
Cultura nationala reprezinta sursa existentei culturi organizationale
2. Impactul dimensiunilor culturii nationale asupra culturilor
organizationale?
Cultura naţională, care include modul de a gândi, religia, educaţia,
formarea elitelor intelectuale, tradiţiile poporului influenţează puternic
organizaţiile din diferitele puncte ale globului chiar dacă ele au acelaşi
obiect de activitate sau aceeaşi proprietari sau aceleaşi dimensiuni.
Cultura naţională din ţara în care funcţionează organizaţia determină în
mod direct sistemul de valori, credinţele, aşteptările care formează
cultura organizaţională.
3. Ce determina cultura organizationala?
Determina norme, practice, procedure, traditi, valori care creeaza
contextual activitatii in organizatie
4. Cultura organizationala vs Climat de munca?

5. Influenta culturii organizationale asupra sistemelor de MRU?

6. Cum poate managerul sa influenteze cultura organizationala?

7. TEMA 7- discutie: Tipul de cultura organizationala de la voi din firma, pe
baza Chestionarului Handy.
15 puncte in total
a. Cultura puterii - ce ar face sau spune seful?
b. Cultura rolului - ce scrie in regulament
c. Cultura sarcinii - care este calea cea mai buna de a rezolva aceasta
problema?
d. Cultura persoanei- cum se pate aborda problema in mod profesionist
8. “Personalitatea” organizatiei. Este cea potrivita tinand cont de context?

9. Analizati articolul “Noi schimbari in cultura organizationala” din Revista

HR Manager (1 aprilie 2022).
Așadar, asistăm la modificarea structurilor ierarhice, în sensul aplatizării
lor, în timp ce modelul hibrid câștigă teren în tot mai multe domenii.
Perioada pandemică ne-a învățat să fim flexibili și adaptabili, iar mai apoi
să ne asumăm riscuri și să devenim inventive.
Contextul pandemic ne-a învățat să inițiem și să întreținem relațiile la
distanță: discutăm online, ne vedem online, schimbăm informații online
într-un volum din ce în ce mai mare
În primul rând, lucrul de la distanță a devenit un criteriu important
pentru multă lume, iar flexibilitatea și respectarea timpului personal sunt
cruciale
HR-ul va trebui să modeleze organizația, astfel încât să devină mai
flexibilă și în pas cu noile cerințe. Această modelare poate presupune:
realocarea angajaților pe alte posturi, formarea lor pentru roluri nou
create, dezvoltarea unor programe de retenție sau de disponibilizare,
externalizarea unor servicii sau activități, diseminarea unor funcțiuni de
HR la nivelul departamentelor etc.“, punctează Dana Bartels.
 1.
Asigurarea cu resurse umane Mentinerea resurselor umane Dezvoltarea resurselor umane
Planificarea resurselor umane Recompensarea Instruirea si perfectionarea

Analiza postului Sanatatea si securitatea Evaluarea performantei

Descrierea si evaluarea Acomodarea Dezvoltarea carierei

postului
Relatiile de munca
Recrutarea
3. Pregatirea selectiei angajatilor, din interior sau exterior prin definirea
potului si profilul angajatului pe post. Angajare si procesul de inductie
a angajatului prin inforatii despre organizatie si informatii despre locul
de munca.
Trebuie sa fim atenti la procesul de selectie si angajare pe locul de
munca. Trebuie s alegem din mai multi candidate, sa fie personae
potrivita cu cerintele noasrte ca angajatori si trebuie sa ne ferim de
anumiti candidati ( cei care le stiu pe toate, conflictuali, se considera
permanent victim, problem de personalitate.
4. SMP reprezinta cunoasterea si gestionarea performantei masurate ca
rezultate si comportament. Are o abordare strategica, integrate si
sistematica.
SMP nu este un demers orientat spre trecut, spre analiza, ci un
inceput spre viitor. Nu este un sinonim cu evaluarea performantelor.
5. Peformanta organizatie se realizeaza pornind de la performanta
individuala a angajatilor prin schimbarea climatului de munca.
Motivarea prin cresterea implicari angajatului in munca si motivarea
socio-emotionala.
6. Echipa se formeaza prin parcurgerea unor etape: etapa de formare,
etapa de criza, etapa de normalizare, etapa de creeare.
7. Cauzele rezilinetei sunt date de anumiti factori cum ar fi: esecuri,
crize, Solutia de a fi resilient este de a trece cu usurinta peste
momentele de criza si esecuri. Sa ai un character puternic.
8. Cultura nationala, mediul economic, social, juridic, geographic,
tehnologia si gradul de informatizare, scopul si obiectivele
organizatieil, profesiile si mentalitatea angajatilor, managementul
organizatiei, istoria organizatiei.
9.