Aplicația 3

a) Care sunt efectele tăcerii organizaționale la nivel individual și organizațional?

b) Cum poate fi stimulată vocea angajaților?
c) Alcătuiți profilul psihologic al unui manager care gestionează eficient fenomenele de
tăcere și de voce a angajaților.

Aspecte teoretice:
Tacerea organizațională a fost conceptualizată de către Van Dyne, Ang și Botero ca „un
construct multidimensional, ce prezintă trei tipuri de tăcere: tăcerea supusă, tăcerea defensivă și
tăcerea prosocială”
Morrison și Milliken asociază tacerea organizațională cu un fenomen colectiv, susținând
că atunci când „majoritatea membrilor unei organizații aleg să păstreze tăcerea cu privire la
aspectele organizaționale, tăcerea devine un comportament colectiv, ce este menționată ca tăcere
organizațională”

a) Care sunt efectele tăcerii organizaționale la nivel individual și organizațional?

Efectele tăcerii organizaționale

Tăcerea organizațională este un factor ce afectează atât organizația cât și indivizii. Pentru
ca o organizație să aibă succes, aceasta trebuie să aibă ca element central comunicarea, care
poate avea de suferit în cadrul institutiei bazate pe tacere.

Tăcerea poate cauza:

 Un grad ridicat de absenteism și comportamente nedorite din cauza unui nivel

ridicat al nemulțumirii angajaților
 Tăcerea angajaților limitează sau chiar poate duce la dispariția inovației (de frica
unui feedback negativ, angajații se tem și devin închiși)
 Tăcerea angajaților poate aduce efecte negative în cadrul derulării unor proiecte,
activități, conducând la rezultate scăzute, la un moral scăzut, etc.
 Tăcerea poate chiar aduce pierderi ale unor venituri, sponsorizări din cauza unui
funcționări defectuase la nivelul managerial, cauzată de indiferență
 Angajații pot adopta o atitudine indiferentă, pot deveni rutinieri, fără creativitate,
fără încredere, fără loialitate, lucruri care îi pot afecta și în viața de zi cu zi,
aducandu-le insatisfacție, chin, rutină
 Poate crește stresul angajaților și al managerilor și gradul de vinovăție pentru
încheierea defectuoasă a responsabilităților pe care le aveau
 Ucide posibilitatea de a aduce ”schimbare”
 Tăcerea afectează bunăstarea angajaților
 Tăcerea organizațională reprezintă unul dintre cele mai importante problemele ale
managementului organizațional comportamental. Acest concept contribuie la crearea unor
impacte negative asupra organizației și angajaților, indiferent de forma sa. Niveluri scăzute ale
moralului, lipsa de încredere, lipsa de loialitate, stres, fluctuația de personal reprezintă efecte ale
tăcerii organizaționale, ce conduc la comunicare nesănătoasă la nivel organizațional.
Impactul cel mai vizibil al tăcerii organizaționale este asupra dezvoltării organizației.
Astfel, tăcerea organizaţională este văzută ca fiind o barieră pentru schimbarea şi dezvoltarea
organizaţională.Totodată, acest fenomen este considerat ca fiind demoralizant în rândul
angajaţilor. În general, o organizaţie deschisă către schimbare va permite angajaţilor să se
exprime liber cu privire la problemele pe care aceştia le întâlnesc la nivelul climatului
organizaţional şi nu numai. Atunci când stresul și presiunea în rândul personalului va fi redusă,
acesta își va putea exprima cu ușurință opiniile fără teama apariției repercusiunilor.
Tăcerea organizațională nu permite afirmarea opiniilor de către angajați fără a fi ulterior
contestate. Drept urmare, liderii trebuie să demonstreze că doresc să ințeleagă importanța
înlăturării acestui fenomen pentru că el cauzează apariția insatisfacției la locul de muncă și
scăderea productivității. Cheia succesului unei organizații sugerată de cercetători este
comunicarea ce implică un management participativ care să asigure un climat de siguranță pentru
angajații săi în care aceștia își pot exprima liber opiniile.

b) Cum poate fi stimulată vocea angajaților?

1. Ascultarea angajaților
Un manager bun va ști că un stimul eficient pentru ca angajații să se exprime este facptul
că sunt ascultați.
Arta de a asculta angajații reprezintă, probabil, cea mai mare calitate a unui manager
lider. Angajații trebuie să știe de la început că ușa le este întotdeauna deschisă: că sunt liberi să
discute despre orice probleme ar putea întâmpina și să-și exprime gândurile, opiniile și
personalitatea.

2. Comunicarea cu angajații
O ascultare eficientă ar trebui să conducă la o comunicare eficientă. Comunicarea
manager-angajat înseamnă construirea unei înțelegeri comune a viziunii și valorilor companiei,
dar și a provocărilor și soluțiilor la problemele întâlnite. Într-o perioadă de scădere a bugetelor și
de creștere a exigențelor, comunicarea este cheia menținerii unui bun moral al angajaților
Angajații trebuie ajutați să comunice constant, să își înțeleagă mai bine statutul și rolul în
cadrul organizației, să vadă partea plină a paharului, să devină conștienți de potențialul lor de
creștere și de atuurile unice care le asigură competitivitatea pe piața muncii.
 Angajații trebuie mereu ținuți la curent cu toate noutățile, care trebuie comunicate în timp
util și în mod onest. Furnizarea de informații venite de la manager, le va oferi tuturor un tablou
de ansamblu, o înțelegere profundă a rolului lor individual în cadrul organizației și a modului în
care performanțele lor individuale influențează situația generală.
Comunicarea îi ajută pe angajați să dezvolte un sentiment de apartenență la
organizație, reducând senzația de izolare.
Mijloace pe care managerii le pot utiliza pentru a îmbunătăți comunicarea internă:

 Forumurile publice

O bună oportunitate pentru echipa de conducere de a-i vizita personal pe angajații din
diversele structuri, pentru a aborda diferitele probleme ale personalului și transmite imaginea de
ansamblu.

 Comitetele consultative de angajați

Grupurile consultative de angajați sunt echipe constituite ad-hoc, pentru scopuri cum ar fi
dobândirea unei perspective ample asupra celor mai critice probleme cu care se confruntă
organizația în prezent. În loc să se complacă în lamentări, deplângând situația nefericită de la
locul de muncă, angajații încearcă mai degrabă să găsească un răspuns la întrebarea "ce putem
face pentru a îmbunătăți starea de lucruri?". Comitetele de angajați sunt menite să amelioreze
comunicarea bidirecțională în cadrul organizației cu privire la problemele angajaților sau la
deciziile de ordin să îi afecteze pe aceștia, ridică nivelul de implicare a membrilor echipei în
aceste decizii și sporesc contribuția lor efectivă la configurarea direcției organizației și a
politicilor de resurse umane.

 Discuțiile între patru ochi

Dialogul dintre manager si subordonat este esențial pentru dobândirea clarității și a

încrederii. Acest tip de interacțiune este fundamentul unor relații puternice datorită cărora care
angajații reușesc să se identifice cu reponsabilitățiile lor și să se alinieze la la obiectivele
generale ale companiei.

 Mijloacele de comunicare electronice

Emailul și intranetul se numără printre cele mai importante instrumente de comunicare ce

sporesc angajamentul și productivitatea angajaților. Intranetul pentru angajati oferă posibilitatea
de a înființa grupuri de cunoaștere și schimb de bune practici. Sau organizarea de concursuri
speciale între diferite departamente.
 3. Recunoașterea meritele angajatilor

Potrivit unui studiu recent din SUA, companiile cu programe foarte eficiente de
recunoaștere a angajaților se bucură de o rată a fluctuației de personal cu 31 % mai mică.
Un bun manager scoate în evidență succesele și oferă recunoștință angajaților pentru
contribuțiile lor la inițiativele companiei sau echipei. Este important să te concentrezi asupra
suceselor imediate si să recunoști realizările pe termen scurt și pe termen mediu, ca, de pildă,
finalizarea unui proiect înainte de termen sau într-un manieră mai bună decât s-ar fi așteptat.
Lauda nu trebuie amânată: cu cât recunoștința va veni mai târziu, cu atât impactul ei
asupra angajatului va fi mai redus.
Modalități de recunoaștere:

 Simplul "Mulțumesc!"
 Recunoașterea publică
 Lauda "instant". "Prinde angajatul asupra faptului" în timp ce săvârșește un act merituos
și laudă-l în fața colegilor sau printr-un email de grup.
 Programele de recunoaștere formală, cum ar fi ceremoniile de acordare de premii la
nivelul întregii organizații s-au dovedit, de asemenea, a fi un stimulent eficient pentru
angajat
 Evaluările trimestriale. Sesiunile individuale de feedback între manager și angajat sunt,
de asemenea, o modalitate foarte bună de exprimare a recunoștinței.

c) Alcătuiți profilul psihologic al unui manager care gestionează eficient fenomenele

de tăcere și de voce a angajaților.

Managerul este elementul cheie al unei organizatii, fiind cel care stabilește climatul
organizațional al unei instituții și nu numai. O parte a climatului organizațional este descris și de
comunicarea organizațională. Un manager iscusit va ști să coordoneze efectele acestor fenomene.
Managerul discută pe parcursul unei zile de muncă cu 15 sau 20 de profesori și cu de două ori
mai mulți elevi iar pentru aceasta, trebuie să aibă rezerve necontenite de energie și concentrare
pentru a putea face față provocărilor.

Un manager cu abilități de comunicare bune:

 va orienta atenția asupra unor aspecte pozitive

 va permite intervenţia
 va permite schimbul de mesaje
 securiza comunicarea și nu o va transforma în prilej de abuz emoţional
 va evita ambiguităţile
 va evita suprapunerile
  va transmite un mesaj clar și concis.

Managerul adevărat – care implică şi partea umană în activitatea zilnică, încearcă să

rezerve timp dialogului, să asigure un climat de comunicare echilibrat, dovedeşte obiectivitate,
răspunde clar, ţine cont de părerile colegilor, comunică cu ei asupra problemelor cu care se
confruntă, ascultă şi creează ocazii de feed-back cerând argumentare şi susţinerea punctului de
vedere – comunică corect şi eficient.

Când dovedeşte un manager că stăpâneşte secretele comunicării eficiente? Atunci când

respectă şi pune în aplicare funcţiile comunicării :
 informarea
 transmiterea deciziilor
 dialogul
 formarea, educarea şi motivarea
 promovarea culturii organizaţionale

Eficientizarea în acest domeniu managerial poate fi concretizată prin intermediul

realizării:
 transparenţei în comunicare
 folosirea doar a informaţiilor corecte
 circulaţia rapidă a informaţiilor pe toate nivelele şi în toate direcţiile
 informarea angajaţilor asupra schimbărilor care i-ar putea afecta
 evitarea stărilor tensionate – discu ţii deschise
 argumentare raţională a deciziilor luate