Managementul resurselor umane

Modulul 5

Gabriel Matauan 2005/2006 1

 Structura modulului

1. Comunicarea interna
2. Health, safety & welfare
3. Relatiile cu angajatii
4. Dezvoltarea organizationala (OD)
5. Departamentul de resurse umane

Gabriel Matauan 2005/2006 2

 1. Comunicarea

Definire
• comunicarea presupune transmiterea unui mesaj
de catre o persoana (emitent) si receptarea si
intelegerea lui de catre persoana careia ii este
adresat (receptor)
• in lipsa receptarii si intelegerii mesajului de catre
receptor, comunicarea nu are loc
• mesajul poate contine:
– informatii factuale
– ordine
– opinii
– atitudini
– emotii
– sentimente
– etc.
Gabriel Matauan 2005/2006 3
 1. Comunicarea
Un model de comunicare

Emiţător Receptor
Zgomote Mesaj perceput
Mesaj intenţionat

Codează Emite Receptează Decodeaza

în Canal de simboluri
simboluri simboluri
comunicare
simboluri

Primeşte feedback Trimite feedback

Gabriel Matauan 2005/2006 4

 1. Comunicarea

Zgomotele în comunicare
• atitudine defensivă
• dificultăţi în construirea mesajului/limbajul
• planuri şi motive “ascunse”
• diferenţe de poziţie
• circumstantele in care se comunica
• emoţii de orice fel
• probleme legate de asteptari (stereotipuri, disonanta
cognitiva, efectul de halou)
• sistemul de referinta - valori, credinte, norme de
grup
• etc.

ATENTIE! De multe ori oamenii nu aud ceea ce au spus

ceilalti, ci ceea mintea lor le spune ca ceilalti au zis!
Iar cele doua lucruri Gabriel
pot fi total
Matauan diferite!
2005/2006 5
 1. Comunicarea

Scopurile comunicarii organizationale

• Greenbaum (1974) identifica 4 scopuri:
– de reglementare - comunicarea asigura ca
angajatii sa aiba comportamente consistente
cu scopurile organizatiei
– de inovare - cand organizatia doreste sa
schimbe modul in care sunt facute lucrurile
– de integrare - incurajeaza angajatii sa se
identifice cu organizatia si le ridica moralul
– de informare - transmiterea informatiilor
factuale de care angajatii au nevoie pentru a-si
face job-ul
Gabriel Matauan 2005/2006 6
 1. Comunicarea

Scopurile comunicarii organizationale

• Clutterbuck & Dearlove (1993) ofera o alta

clasificare:
– comunicare legata de sarcini - informatia
specifica pentru realizarea job-urilor
– comunicare educationala/contextuala - ofera
informatiile de baza despre modul cum
functionaza organizatia
– comunicare motivationala - cresterea motivarii
angajatilor

Gabriel Matauan 2005/2006 7

 1. Comunicarea
Mijloace de comunicare

• intalniri de lucru (saptamanale, lunare)

• memouri
• rapoarte
• focus grup
• conferinte/conventii anuale
• afisarea informatiilor
• newsletter
• intranet (Lotus Notes)

Gabriel Matauan 2005/2006 8

 2. Health, safety, and welfare

Definire
• este una dintre cele mai vechi activitati ale
managementului resurselor umane, datand de la
inceputul secolului XX, in relatie cu conditiile
de munca ale lucratorilor industriali
• in franceza: la sante et la securite du travail
• “welfare” se refera, in principal, la conditiile de
munca, incluzand doua categorii majore de
interventii:
– vizand bunastarea fizica (conditii sanitare,
cantine, pauze, nr. de ore de lucru, protectia
muncii etc.) - abordarea clasica
– vizand bunastarea emotionala (consiliere,
orientare, comunicare, implicare etc.) -
abordarea scolii de resurse umane

Gabriel Matauan 2005/2006 9

 2. Health, safety, and welfare

Activitati specifice

• crarea unui mediu de munca sigur si placut

• organizarea muncii
• training privind protectia muncii
• evaluarea riscurilor diferitelor job-uri
• programe medicale de prevenire
• programe de mentinere a formei fizice
• consiliere
• etc.
Gabriel Matauan 2005/2006 10
 2. Health, safety, and welfare

Programele de prevenire
• in principiu, au trei faze (Belanger et al., 1988) :
– cunoasterea - evaluarea tuturor factorilor
de risc si informarea angajatilor cu
privire la acestia
– interventia
• asanarea mediului de lucru
• asigurarea protectiei angajatilor
• mentinerea unor conditii de lucru sigure
• programe de formare si informare
• urmarirea starii de sanatate a angajatilor
– evaluarea - si ajustarea progarmelor de
prevenire
Gabriel Matauan 2005/2006 11
 3. Relatiile cu angajatii
Implicarea angajatilor
• implicarea angajatilor a fost o tema permanenta in
evolutia economiei si a organizatiilor
• in ultimii ani, tendinta este de a inlocui conceptul
de “relatii industriale”, care se refera in principal la
relatia cu sindicatele, cu cel mai cuprinzator de
“relatii cu angajatii”
• accentul tinde sa se deplaseze de la lupta sindicala
si negocieri colective catre implicarea si
dezvoltarea angajatilor, managementul calitatii
totale (TQM) etc.
• in aceste conditii, nu este evident ca aceasta clasa
de activitati trebuie obligatoriu plasata in
departamentul de resurse umane
Gabriel Matauan 2005/2006 12
 3. Relatiile cu angajatii

Legea romana
• in Romania tendintele prezentate anterior sunt mai
putin marcate
• numarul minim de membri pentru un sindicat - 15
• negocieri anuale ale contractului colectiv de
munca
• contractul colectiv
– national
– de ramura
– in companie
• drepturile obtinute prin contractul colectiv au efect
asupra tuturor angajatilor
Gabriel Matauan 2005/2006 13
 3. Relatiile cu angajatii

Avantaje
ale unei bune relatii cu sindicatele

• atingerea obiectivelor comune

• pace sociala
• cresterea performantelor organizatiei
• existenta unui interlocutor puternic si credibil
• satisfactia cu munca a angajatilor

Gabriel Matauan 2005/2006 14

 4. Dezvoltarea organizationala

Definirea OD
• procesul de imbunatatire a eficacitatii organizatiei
si a bunastarii (well-being) membrilor acesteia
prin interventii planificate
• aceasta inseamna:
– cresterea eficacitatii - realizarea scopurilor si
obiectivelor organizatiei
– bunastarea membrilor - satisfactia angajatilor
cu munca si cu mediul de lucru
– interventii planificate - seturi de activitati
structurate in care grupuri sau indivizi
selectate(i) sunt angajate(i) in sarcini ce sunt
legate direct sau indirect de imbunatatirea
organizationala
Gabriel Matauan 2005/2006 15
 4. Dezvoltarea organizationala
Definirea OD
• la modul cel mai general, scopul OD este
realizarea cu succes a schimbarii organizationale
• din acesta pot deriva diferite obiective specifice:
– dezvoltarea unor planuri de imbunatatire
organizationala
– reproiectarea structurii organizatiei
– realizarea de schimbari culturale
– cresterea eficacitatii comunicarii interne
– clarificarea rolurilor si
responsabilitatilor
– stimularea creativitatii si inovarii
– cresterea eficacitatii proceselor de
decizie Gabriel Matauan 2005/2006 16

– etc.
 4. Dezvoltarea organizationala

Deosebirea OD - T&D

• OD este o abordare macro (la nivel de

organizatie) a dezvoltarii, in timp ce training si
development (T&D - asa cum au fost definite
in modulul 4.3.) sunt mai degraba abordari
micro (centrate pe grupuri si/sau indivizi)
• unii autori includ T&D in OD, in timp ce altii le
considera separat
• oricum, granitele OD nu sunt foarte precise

Gabriel Matauan 2005/2006 17

 4. Dezvoltarea organizationala

Activitati de OD

– survey feedback - furnizarea sistematica a

informatiilor obtinute in cadrul unor cercetari/
anchete interne catre diverse grupuri, cu
scopul de a stimula discutarea problemelor,
gasirea de potentiale solutii si motivatia pentru
schimbare
– team building - proces utilizat pentru
imbunatatirea abilitatilor de rezolvare a
problemelor si cresterea eficacitatii unor
grupuri

Gabriel Matauan 2005/2006 18

 4. Dezvoltarea organizationala
Activitati de OD

– largirea postului (job enlargement) - are scopul

de a spori satisfactia si performanta angajatului,
prin adaugarea unor noi sarcini orizontale,
astfel incat sa mareasca varietatea muncii si sa
ofere “sensul/imaginea intregului”
– imbogatirea postului (job enrichment) - are
scopul de a creste potentialul motivational al
postului, prin variatia unor aspecte ale acestuia
si/sau prin adaugarea unor sarcini pe verticala
si cresterea responsabilitatii
– programe de lucru alternative
• saptamana de lucru comprimata (40 h in 4 zile)
• programe de lucru flexibile

Gabriel Matauan 2005/2006 19

 4. Dezvoltarea organizationala

Activitati de OD

– cercurile de calitate - procesul de implicare a

angajatilor in rezolvarea unor probleme si luarea
unor decizii corecte legate de propria munca
– managementul calitatii totale - un set de
concepte si instrumente menit sa stimuleze
concentrarea angajatilor pe procesul de
imbunatatire continua
– echipe auto-directionate - structuri de
imputernicire a angajatilor sa-si asume o mai
mare autonomie si responsabilitate, si de
abilitare a acestora sa ia decizii de management

Gabriel Matauan 2005/2006 20

 4. Dezvoltarea organizationala

Activitati de OD

– interventii in cultura organizationala - implica o

schimbare de paradigma; sunt intotdeauna
conduse de sus in jos; implicarea si
determinarea top managementului este
indispensabila
– schimbari strategice - orice schimbari
fundamentale in obiectivele strategice sau
misiune organizatiei

Gabriel Matauan 2005/2006 21

 5. Departamentul de HR

Organizarea

• variaza in limite foarte largi, in functie de talia

si cultura organizatiei
• esential este ca sistemele de resurse umane
care functioneaza in respectiva organizatie sa
fie acoperite de membrii departamentului
• cateva structuri intalnite frecvent sunt
prezentate in continuare

Gabriel Matauan 2005/2006 22

 5. Departamentul de HR

Organizatie foarte mare

Vice Presedinte
HR

Director Director
personal HR
Development

Salarizare Admin. Recrutare Manag.

T&D OD
cariera

Gabriel Matauan 2005/2006 23

 5. Departamentul de HR

Organizatie mare

Director HR

Management
Salarizare Admin. Training Comunicare
cariera

Gabriel Matauan 2005/2006 24

 5. Departamentul de HR
Posturi tipice in departamentul HR
• Hr director/manager - responsabil pentru intreaga
functie de resurse umane
• HR officer/specialist - generalist in HR
• Manager relatii cu angajatii - in principal relatia cu
sindicatele
• Management Development Manager/officer/
specialist - in principal programe pentru manageri
• Manager/specialist recrutare/selectie
• T&D consultant - tot mai mult utilizat, pentru a
sugera ca programele trebuie sa raspunda
nevoilor clientilor interni, nu celor ale Dept.
HR
• Planificator HR - variaza mult; planificare si
statistica
• Manager gestiune cariera - planuri de succesiune
si de cariera, uneori si recrutare/selectie
• Job analist - analiza
Gabriel si evaluare
Matauan 2005/2006 posturi 25
 Comunicare interna
Health,safety,welfare Relatii angajati

Fise posturi Recrutare Selectie

Contract/
Misiune Analiza posturi Salarii/Pachet
Administrar
Politici e
Strategii Planificare Orientar Performanta
Structura e Consiliere / Activitate
Organizar
Evaluare
Dinamic e
posturi Evaluarea
a Proceduri
Managementul Performante
Cultura i
carierei/ Dezvoltarea
Schimbare planuri de carierei/
de
planuri Training
organizational succesiune cariera
a Management
Expatriere
developmen
t
Dezvoltare organizationala (OD)
Gabriel Matauan 2005/2006 26