SCOPURI ȘI OBIECTIVE

Capitolul 6
 Finalități de studiu

1. Demonstrați o înțelegere a naturii scopurilor și obiectivelor și importanța

lor pentru un management eficient
2. Aflați cum a evoluat gândirea noastră despre scopuri și obiective
3. Fiți capabil să explicați eficiența scopurilor și a obiectivelor
4. Arătați o înțelegere a rolurilor scopurilor și obiectivelor în analizele de
performanță a angajaților
5. Identificați relațiile dintre scopurile și obiectivele economice, sociale și
de mediu
6. Aflați cum să vă stabiliți și să vă gestionați propriile scopuri și obiective
 Scopuri și obiective în Cadru P-O-L-C

THE ART
Planificarea OF GETTING
Organizarea THINGS
Leadership DONE
Controlul
THROUGH THE EFFORT OF OTHER
1. Viziunea şi 1. Organizarea 1. Leadership 1. Sisteme /
misiunea procesuluiPEOPLE.
de 2. Procesul Procese
2. Strategii lucru decizional (controlul
(organigrama) rezultatelor
3. Scop şi 3. Comunicarea
2. Cultura financiare)
obiective 4. Grupe /
organizaţională 2. Resuse
Echipe
3. Reţelele de Umane
5. Motivarea
socializare
 Care sunt scopurile și obiectivele?

• Scopurile sunt declarații ale rezultatelor care definesc

ceea ce o organizație încearcă să realizeze.
o de exemplu, crește veniturile cu 20 la sută anual.

• Obiectivele sunt acțiuni foarte precise, bazate pe timp,

măsurabile, care susțin îndeplinirea unui obiectiv.
o de exemplu, deschide douăzeci de magazine noi până la sfârșitul anului.
 Objectivele

Stabilite în
Legate direct Clare și
termeni de
de scop concise
rezultate

Începe cu Specifică
un verb de data și / sau Măsurabile
acțiune termenul
 Provocări de măsurare
• Organizațiile subliniază obiectivele și obiectivele
istorice financiare care poate nu mai sunt relevante.
• Rezultatele financiare sunt adesea de natură pe
termen scurt, ceea ce îi determină pe manageri să
treacă cu vederea alți factori cheie care ar putea fi
importanți pentru viabilitatea pe termen lung a
organizației.
• Obiectivele și obiectivele nu sunt adesea legate de
strategie și, în cele din urmă, de viziune și misiune.
Scopuri și obiective în P-O-L-C

Măsoară și
Îmbunătățesc
raportează
performanța
performanța

Gestionează
Aliniază eforturile
responsabilitatea
Scopuri și obiective în planificare
Orizont de timp Specificitatea
funcției sau a zonei

Relativ lung Relativ extins

Relativ scurt Relativ specific

 !
1. Care este diferența dintre un scop și un obiectiv?
2. Singur sau în grup, gândiți-vă la anumite obiective
specifice legate de ceva care vă interesează profund.
Acum, care este relația dintre obiectivele tale și
obiectivele specifice potențiale pe care le poți avea?
3. Ce caracteristici ar trebui să aibă un obiectiv bun?
4. Ce patru moduri largi se potrivesc scopurilor și
obiectivelor în cadrul P-O-L-C?
5. Cum sunt relevante scopurile și obiectivele pentru
conducere?
6. În ce moduri scopurile și obiectivele ajută managerii să
controleze o organizație?
Management prin obiective (MBO)

O abordare sistematică și organizată care are ca scop

creșterea performanței organizaționale prin alinierea
obiectivelor subordonate în întreaga organizație la
scopurile generale stabilite de conducere

• Inventat de Peter Drucker

• Principiul din spatele MBO este:
o asigurarea că oamenii știu ce încearcă să atingă organizația și care
ar trebui să fie rolul lor în realizarea acestor obiective
o crearea şi implementarea unui set de mecanisme şi proceduri
capabile să ajute atât top managementul companiei, cât şi pe
angajaţii acesteia să îşi stabilească coordonate concrete şi
complete în dezvoltarea şi consolidarea companiei pe piaţă
În practica noastră, toate structurile companiei întocmesc,
pe baza unei proceduri specifice, planuri anuale care
realizează corelaţia

obiective
SMART

activităţi necesare
pentru îndeplinirea resurse alocate
obiectivelor
Procedura de sistem
specifică:
•domeniul de aplicare,
•care sunt reglementările
aplicabile,
•descrie paşii care trebuie
urmaţi în întocmirea
propriu-zisă a planului de
management, prezentând
care sunt documentele
sursă
Un exemplu!
La întocmirea planului trebuie respectate câteva condiţii
importante:
 Obiectivele specifice vor respecta pachetul de cerinţe
SMART adică vor fi:
Specific - clare şi bine definite
Measurable - măsurabile şi verificabile
Attainable - posibil de atins şi
Relevant - corelate cu misiunea şi obiectivele
generale ale companiei
Time-bound - cuprind un termen de realizare
condiţii cont.:

 Definirea, pentru fiecare obiectiv specific, a măcar unui

indicator cantitativ relevant de monitorizare a
performanţelor
 Identificarea şi evaluarea principalelor riscuri asociate
obiectivelor specifice şi stabilirea răspunsului la risc
 Stabilirea resurselor necesare
(financiare, materiale, umane, informaţionale). Anexele
planului de management sunt: bugetul de venituri şi
cheltuieli, necesarul de produse, servicii, lucrări, precum şi
necesarul de formare profesională
 Avantajele managementului prin obiective:

permite celor implicaţi să ştie
ce se aşteaptă de la ei şi le clarifică rolurile

oferă criterii de evaluare mai obiective, asigurând echitatea
procesului de evaluare

permite identificarea problemelor
Management prin obiective (MBO)
În 1975, Steve Kerr a publicat articolul său critic de
management intitulat „Nebunia de a răsplăti A, în timp
ce se speră la B”, în care el explica deconectarea
răspândită dintre sistemele de recompensă și strategie.

Critica sa a inclus criteriile obiective caracteristice

majorității sistemelor MBO.

Kerr a continuat să conducă funcția de resurse umane

ale GE la jumătatea anilor '70, se consideră că anume el
a transformat sistemele masive de recrutare,
recompensare și de fidelizare într-una dintre
principalele sale surse de avantaj competitiv.

https://resources.saylor.org/wwwresources/archived/site/textbooks/Principles%20of%20Management.pdf
Management prin obiective (MBO)
Cele mai comune nebunii în sistemul de recompense
Sperăm să ... Dar adesea răsplătim ...

Creștere pe termen lung; responsabilitatea Venituri trimestriale

mediului
Lucrul în echipă Efort individual

Stabilirea obiectivelor provocatoare de Atingerea obiectivelor; „Desenarea

„întindere / forţare” numerelor”
Redimensionare; convertire la o dimensiune Adăugarea personalului; adăugarea
adecvată sau optimă; restructurare bugetului
Angajament pentru calitate Livrarea în termen, chiar și cu defecte

Angajament pentru serviciul clienți Împiedicarea clienților să ne deranjeze

Francheţe; scoaterea imediată la iveală a Raportarea veștilor bune, indiferent dacă

veștilor proaste sunt adevărate sau nu; căderea în acord cu
șeful, dacă are sau nu dreptate
https://resources.saylor.org/wwwresources/archived/site/textbooks/Principles%20of%20Management.pdf
Tablou de bord echilibrat / Balanced Scorecard

instrument de măsurare a performanței organizaționale

prin corelarea strategiei cu obiective, inițiative, ținte și
măsuri

• Inventat de Robert Kaplan și David Norton:

„cei din conducerea organizației sunt conștienți că sistemul de evaluare aplicat
în organizația lor afectează în mod hotărâtor comportamentul managerilor și al
personalului de execuție. Ei mai știu, totodată, că metodele contabile și financiare
tradiționale de evaluare (...) pot transmite informații înșelătoare, de natură să afecteze
continua perfecționare și inovație. Măsurarea performanței prin metodele financiare
tradiționale a dat rezultate bune în era industrială, dar ele nu mai pot să acopere
întreaga gamă de aptitudini și competențe profesionale pe care organizațiile se
străduiesc să le gestioneze în prezent.”
 Tablou de bord echilibrat / Balanced Scorecard
• În comparație cu MISIUNEA și VIZIUNEA instituției (care apar ca
esențiale în cadrul planului strategic), BSC propune crearea unor
OBIECTIVE STRATEGICE MĂSURABILE prin INDICATORI DE
PERFORMANȚĂ, în vederea realizării acestui plan strategic; în
continuare, BSC propune realizarea unor activități/inițiative pentru
punerea în aplicație a acestor obiective.

Perspectivele Balanced Scorecard

 Tablou de bord echilibrat / Balanced Scorecard
• Termenul de BSC este de foarte multe ori folosit eronat pentru orice fel
de sistem de indicatori.
• Denumirea Balanced Scorecard, tradusă din engleză în română,
înseamnă Plan echilibrat de indicatori. Cele patru perspective oferă un
echilibru între obiectivele pe termen scurt și cele pe termen lung, între
rezultatele dorite și factorii care conduc către acele rezultate, precum
și între obiectivele tangibile și efectele intangibile.
 Balanced Scorecard

Corelația dintre perspective, obiective, indicatori, ținte și acțiuni

 Motivele implementării BSC

comunicarea strategiei și
formularea și rafinarea
a priorităților în
strategiei
organizație

monitorizarea progresului
crearea de legături între
și aplicarea de măsuri
obiectivele strategice pe
pentru îmbunătățirea
termen lung și buget
performanței
 !
1. Oferiți un exemplu de muncă în care managementul
prin obiective (MBO) ar fi dificil de utilizat. Argumentaţi.
2. Care sunt avantajele și dezavantajele MBO?
3. Aplicați BSC în universitate.
4. Oferiți exemple de măsuri de performanță pentru
fiecare dimensiune din BSC care ar fi relevant pentru a
înțelege performanțele unei organizaţii concrete.
 Evaluarea performanței și obiectivele
• O evaluare a performanței este un proces constructiv
pentru a recunoaște prestaţia unui angajat:
o Creează încredere
o Menține credibilitatea
o Motivează
o Clarifică așteptările
o Identifică punctele forte și punctele slabe
• Consecința negativă a evitării revizuirii performanței:
o Scade credibilitatea managementului
o Reduce eficacitatea generală a organizației
o Iroseşte timpul necesar pentru gestiune
o Scade Moralul
Gestionarea evaluărilor de performanță
• Decideți ce sperați să obțineți din sistem.
• Dezvoltați scopuri și obiective care inspiră, provoacă și dezvoltă
capacitățile oamenilor.
• Asigurați-vă că aveți angajament din partea superiorilor.
• Asigurați-vă că tot personalul cheie este implicat în dezvoltarea
proceselor de management al performanței încă din fazele
incipiente.
• Dacă sistemul de management al performanței nu este legat de
salariu, asigurați-vă că angajații sunt la curent cu acest lucru.
• Oferiți instruire suplimentară supraveghetorilor cu privire la
modul de efectuare a evaluărilor de performanță la jumătatea
anului și la sfârșitul anului.
• Planificați să modificați sistemul de management al performanței
în timp, începând cu scopurile și obiectivele, pentru a satisface
nevoile în schimbare ale organizației dvs.
 !
• Cum sunt legate obiectivele și obiectivele cu evaluarea
performanței angajaților?
• Cât de des trebuie efectuate evaluările de performanță?
• Ce fel de obiective și obiective ar putea fi cele mai bune
pentru ca evaluarea performanței să fie cea mai
eficientă?
• Ce ar trebui inclus într-un plan de performanță al
angajaților?
• Ce practici de evaluare a performanței par a implica cel
mai direct obiective și obiective?
 Scopul final

Scopurile și obiectivele ar trebui să

consolideze strategia organizației, care
atinge în cele din urmă viziunea și misiunea
organizației
Responsabilitatea socială a întreprinderilor

O abordare de afaceri care creează valoarea

pe termen lung a acționarilor prin adoptarea
oportunităților și gestionarea riscurilor
derivate din evoluțiile economice, de mediu
și sociale

• definit de Dow Jones

Cinci domenii de competență
Strategia include
performanţa triplă

HRM, opțiuni de
beneficii și Planificare
satisfacție generală financiară solidă
în muncă

Loialitatea
Guvernarea și
clienților și
implicarea părților
inovația
interesate
produsului
Măsurarea performanței sociale corporative

Gradul în
care acțiunile
unei firme
onorează Punctele forte ale calității /
Forța comunitară include Punctele forte ale diversității
valori etice implicarea în acordarea
caritabilă, în timp ce
siguranței produselor includ
acțiuni precum crearea unui
program de calitate bine
includ programe progresive
pentru angajarea persoanelor
cu handicap, în timp ce
care respectă implicarea în
controversele fiscale
dezvoltat, în timp ce apar
îngrijorari în cazul în care o
firmă primește amenzi legate
amenzile sau sancțiunile civile
rezultate dintr-o acțiune
exemplifică preocupările
indivizii, comunității.
de calitatea și / sau siguranța
produselor.
afirmativă constituie un motiv
de îngrijorare.

comunitățile
și mediul
natural.
O politică de neliberare Punctul de rezistență al Punctele forte ale guvernanței
mediului include corporative includ niveluri
este un punct forte în echitabile de compensare
relațiile cu angajații, în implicarea în reciclare, în
pentru conducere și membrii
timp ce apar îngrijorări
timp ce relațiile consiliului, în timp ce se ridică
atunci când sunt îngrijorări dacă sunt descoperite
defectuoase cu documentate sancțiuni controverse legate de
sindicatele sunt un pentru încălcarea aerului contabilitate, transparență sau
motiv de îngrijorare. sau a apei. responsabilitate politică.

http://www.opentextbooks.org.hk/ditatopic/17369
 !
• Ce înseamnă responsabilitatea socială corporativă?
• De ce ar putea fi o provocare pentru organizații să își
stabilească și să atingă în mod eficient obiectivele și
obiectivele sociale și de mediu, pe lângă obiectivele și
obiectivele lor de funcționare?
• De ce ar putea o organizație să acorde mai multă atenție
adăugării obiectivelor și obiectivelor sociale și de mediu astăzi
decât, să zicem acum 10 ani?
• Cum ajută un Balanced Scorecard să ajute managerii să își
dezvolte obiective și obiective sociale și de mediu?
• În ce moduri realizarea obiectivelor și obiectivelor CSR
diferențiază strategic o organizație?
 !
• Ce puteți obține aplicând conceptul de Balanced Scorecard
situației personale?
• Cât de asemănător sau diferit pare tabloul de bord
funcționează la nivel individual, spre deosebire de un nivel
organizațional?
• Care sunt caracteristicile cheie ale obiectivelor eficiente?
• De ce trebuie să fie specifice obiectivele personale și măsurile
de performanță?
• Care sunt unele dintre activitățile pe care le puteți întreprinde
pentru punerea în aplicare a scorului dvs.?