=0[9sdgm INISTERUL EDUCAŢIEI ŞI CERCETĂRII AL REPUBLICII

MOLDOVA
IP CENTRUL DE EXCELENŢĂ ÎN ECONOMIE ŞI FINANŢE

STUDIU INDIVIDUAL LA PSIHOLOGIE

Metode de dezvoltare a spiritului de grup și

coeziunii de grup

A elaborat:
Elevul grupei FB 2009 G
Lisiuc Dmitrii

A verificat:
Ștefăneț Diana

Chişinău – 2022

1
Introducere.....................................................................................................................................3
1. Ce este un grup?.........................................................................................................................4
1.1 Ce este o echipă? .....................................................................................................................5
1.2 Ce este coeziunea......................................................................................................................6
2.Metode de team building............................................................................................................6
3.Mecanisme de team building. ...................................................................................................8
Concluzie.......................................................................................................................................11

2
 Introducere

Munca este condiția de bază pentru însăși viața omului și a societății. Munca este, în primul rând,
un proces care are loc între om și natură, un proces în care omul, prin propria sa activitate,
mijlocește, reglează și controlează metabolismul dintre el și natură. El însuși se opune substanței
naturii ca forță a naturii. Datorită muncii, omul a căzut pe urmele dezvoltării sale naturale, s-a
remarcat din lumea animală și a devenit un om adevărat. Munca a creat și societatea umană, care
este și una dintre primele condiții pentru viața și dezvoltarea omului, deoarece munca în sine ca
proces specific este posibilă numai în activitatea comună, în comunicarea oamenilor între ei.
Scopul studierii atitudinii față de muncă este de a identifica mecanismul formării și conducerii
acesteia. Cele mai semnificative puncte în acest caz sunt studiul factorilor care formează
atitudinea față de muncă și identificarea gradului de impact al acesteia asupra performanței
angajatului.
Comportamentul unei persoane la locul de muncă, formarea atitudinii sale față de muncă este
influențată de mulți factori. Ele stimulează sau limitează creșterea eforturilor de muncă,
utilizarea de către lucrători a cunoștințelor și experienței lor, a abilităților mentale și fizice.
Eficiența socio-economică a muncii, celelalte lucruri fiind egale, depinde direct de nivelul de
coeziune a echipei. Coeziunea echipei înseamnă unitatea de comportament a membrilor săi,
bazată pe comunitatea de interese, orientări valorice, norme, scopuri și acțiuni pentru realizarea
acestora. Coeziunea este cea mai importantă caracteristică sociologică a echipei. În esență, este
similar cu caracteristicile economice ale activității sale de producție - productivitatea muncii.
Toate cele de mai sus justifică relevanța temei alese.
Astfel, scopul acestei lucrări este de a da conceptul de colectiv de muncă ca instituție socială, de
a caracteriza coeziunea colectivului de muncă, metodele și factorii care îl determină.
Sarcinile mele de lucru:
1) Identificați principalele metode de raționalizare a forței de muncă;
2) Luați în considerare cel puțin una dintre metodele de team building pe un exemplu;
3) Luați în considerare factorii de coeziune ai colectivului de muncă.
Obiectul lucrării prezentate este coeziunea echipei, iar subiectul lucrării îl constituie metodele
de unire a colectivului de muncă.
Acest SI constă dintr-o secțiune teoretică, care dezvăluie toate etapele de team building, ia în
considerare tot felul de metode și factori de team building, definește echipa de lucru, prezintă
jocurile de team building ca una dintre metodele de team building.

3
 1. Ce este un grup?
Un grup este o comunitate restrânsă de oameni care se remarcă sau se remarcă din ansamblul
social după anumite caracteristici: natura activității, apartenența socială sau de clasă, structura,
componența, nivelul de dezvoltare etc. Cele mai comune clasificări ale grupurilor sunt: :
1) după mărime: grupuri mari, grupuri mici, microgrupe (diade, triade);
2) după statutul social: grupuri formale (oficiale) și informale (informale);
3) prin imediatitatea relațiilor: grupurile sunt reale (de contact) și condiționate;
4) după nivel de dezvoltare: a) grupuri de nivel scăzut de dezvoltare: asociaţii, corporaţii, grupuri
difuze;b) grupuri de dezvoltare la nivel înalt - colective;
5) după semnificație: grupuri de referință și grupuri de membri. Mărimea, structura și
componența grupului sunt determinate de scopurile și obiectivele activității în care este implicat
sau pentru care a fost creat. Conținutul activităților membrilor comune ai grupului mediază toate
procesele de dinamică intragrup: dezvoltarea relațiilor interpersonale, percepția reciprocă de
către parteneri (-> percepția socială), formarea normelor și valorilor grupului, forme de
cooperare și responsabilitate reciprocă. Iar relațiile formate în grup afectează eficacitatea
activităților sale. Grupul este un subiect tradițional de cercetare socio-psihologică. În același
timp, sunt studiate procesele care se desfășoară în cadrul grupului, iar grupul însuși ca subiect
integral de activitate, inclus în sistemul de relații sociale prin interacțiunea cu alte grupuri.
Grup: eficiență (eficacitatea grupului). Raportul (după un anumit criteriu) dintre rezultatul
obținut și rezultatul maxim realizabil sau preplanificat. Poate fi determinat numai dacă criteriile
cantitative sau calitative sunt clar identificate ca bază pentru compararea rezultatelor și unitatea
de măsură a rezultatelor. Având în vedere multitudinea de factori care influențează eficacitatea
unui grup, cercetătorii limitează de obicei numărul de criterii după care este evaluată eficacitatea.
Există două criterii universale:
1) productivitatea - cel mai adesea economică, exprimată în unități de producție, corelată cu
costurile producției sale;
2) satisfacția (cu munca, apartenența la un grup etc.), înțeleasă ca o stare psihologică determinată
de raportul dintre anumite pretenții ale subiectului de activitate (-> nivelul pretențiilor) și
posibilitatea implementării acestora. În plus, se disting multe alte criterii socio-psihologice, cu
ajutorul cărora se încearcă să țină cont de aspectele sociale și psihologice ale eficacității
activităților grupului, de exemplu:
3) dezvoltarea cuprinzătoare a personalității;
4) atitudine dezinteresată și conștiincioasă față de muncă;
5) activitate socială și politică;
6) coeziunea si nivelul de controlabilitate al echipei;
7) orientări valorice și norme valorice;
8) mărimea și componența grupului;

4
9) climatul psihologic în echipă etc. Complexitatea determinării eficacităţii activităţilor grupului
după aceste criterii constă în dificultăţile de identificare a unităţilor de măsură ale acestora şi de
elaborare a procedeelor de măsurare. Conceptul de eficacitate a grupului ar trebui să fie distins
de conceptul de performanță. Dacă criteriile adoptate pentru evaluarea eficacității sunt
măsurabile cantitativ – de exemplu, după numărul de produse produse, sau numărul de operațiuni
efectuate, sau după cantitatea de informații învățate etc. – atunci putem vorbi despre eficacitate
ca sinonim pentru eficienţă. Dacă, pe de altă parte, se aplică criterii psihologice care nu sunt
măsurabile cantitativ, atunci conceptul de eficiență nu poate fi folosit ca sinonim pentru
conceptul de eficiență. Este deosebit de dificil de măsurat eficacitatea activităților grupurilor de
formare. De obicei, pentru ei, alegerea criteriilor se concentrează în jurul indicatorilor de succes
(o evaluare subiectivă a realizărilor elevului) și de performanță (cantitatea de informații
învățate). În cercetare, există și criterii psihologice precum nivelul de motivație pentru învățare,
atitudinile față de învățare și abilitățile intelectuale ale elevilor. Dar experiența formelor
colective de educație arată că principalul criteriu pentru eficacitatea psihologică a educației care
vizează formarea unei personalități morale foarte dezvoltate ar trebui să fie asistența fiecărui
membru al grupului la dezvoltarea mentală, fizică și morală reciprocă. . Și acest lucru este
posibil mai ales în condițiile unor activități comune organizate. Ca semne ale criteriului de
promovare a dezvoltării reciproce în grupul de formare sunt:
1) dinamica pozitivă a sociabilității (sau contactului);
2) disponibilitatea comunicativă și dorința de interacțiune;
3) bunăvoință și interes reciproc față de nevoile, dorințele și stările emoționale ale celuilalt.
Studiile arată că dacă se observă schimbări pozitive în cursul pregătirii conform acestor criterii,
atunci metoda de predare aplicată are o eficiență psihologică și socio-psihologică ridicată. De
obicei, metodele de predare intensivă a limbilor străine, precum și grupurile de pregătire socio-
psihologică, au o astfel de eficiență.
1.1 Ce este o echipă?

Echipa este un grup de oameni uniți prin scopuri și obiective comune, care a atins un nivel înalt
de dezvoltare în procesul activității comune (dezvoltarea grupului: nivel). În echipă se formează
un tip special de relații interpersonale, care se caracterizează prin:
1) coeziune ridicată (coeziune de grup)
2) autodeterminarea colectivă - spre deosebire de conformism sau neconformitate, manifestată în
grupuri cu un nivel scăzut de dezvoltare;
3) identificarea colectivă;
4) natura valoroasă din punct de vedere social a motivației pentru alegerile interpersonale;
5) referință ridicată a membrilor echipei în relație între ei;
6) obiectivitate în atribuirea și acceptarea responsabilității pentru rezultatele activităților comune.
Astfel de relații contribuie la educarea calităților colectiviste, creează condiții pentru dezvoltarea
cuprinzătoare și armonioasă a fiecărui membru al echipei și contribuie la apariția colectivismului
ca calitate specială a dezvoltării grupului. În echipă se manifestă o serie de tipare socio-
psihologice, calitativ diferite de tiparele din grupuri cu un nivel scăzut de dezvoltare. Deci, odată
cu creșterea echipei:
5
1) contribuția adusă de membrii săi nu este redusă;

2) nivelul de identificare emoțională efectivă a grupului nu scade;

3) nu slăbește motivația activităților comune;
4) nu există contradicții ascuțite între interesele individuale și cele de grup;
5) există o relație pozitivă între eficacitatea activităților comune și un climat psihologic
favorabil;
6) se creează cele mai bune oportunități de integrare și procese de personalizare. În comunitățile
aleatorii, probabilitatea de a ajuta victima scade odată cu creșterea numărului de martori oculari,
dar acest efect este absent în colectiv. Procesele de grup din echipă sunt ierarhizate și formează o
structură (stratometrică) pe mai multe niveluri, al cărei nucleu este activitatea comună,
condiționată de obiective semnificative din punct de vedere social:
1) primul nivel (stratul) al structurii colective este format din relațiile membrilor săi cu
conținutul și valorile activității colective, asigurând coeziunea acesteia;
2) al doilea nivel - relaţiile interpersonale, mediate de activităţi comune;
3) al treilea nivel - relaţiile interpersonale, mediate de orientări valorice care nu au legătură cu
activităţile comune. Regularitățile care operează la acest nivel al structurii colective nu se
manifestă la al doilea, și invers; prin urmare, evaluările legate, de exemplu, de fapte obținute în
cadrul celui de-al treilea nivel nu pot fi transferate la caracteristicile celui de-al doilea nivel și ale
echipei în ansamblu.
1.2 Ce este coeziunea
Coeziunea - (coeziunea grupului, coeziunea echipei) - o caracteristică a sistemului de relații
intragrup, care arată gradul de coincidență a aprecierilor, atitudinilor și pozițiilor grupului în
raport cu obiecte, oameni, idei, evenimente și alte lucruri care sunt deosebit de semnificative
pentru grup în ansamblu
2.Metode de team building
Practic, liderul vine într-o echipă deja formată și, după caz, rezolvă probleme de fluctuație
naturală a personalului, care este unul dintre aspectele managementului echipei. Pentru a coopera
cu succes cu o persoană și a găsi un limbaj comun, liderul trebuie să aibă o anumită idee despre
fiecare angajat sau nou recrutat pentru a lucra în această echipă, despre calitățile ideologice și
politice ale individului, despre activitatea sa socială. În plus, managerul trebuie să fie capabil să
evalueze pregătirea profesională a angajatului (capacitatea de a efectua un anumit tip de muncă);
calități socio-psihologice (capacitatea de a interacționa cu alte persoane în procesul de lucru în
echipă); calitățile de afaceri ale unei persoane, precum și capacitățile sale intelectuale și
psihologice (nivel intelectual, voință, creativitate, inițiativă etc.) Au fost dezvoltate o serie de
metode pentru studiul calităților de afaceri și personale ale angajaților. De exemplu, una dintre
aceste metode, care se numește „Tipologie-7”, este concepută pentru a identifica calitățile
înnăscute sau dobândite de „management” ale unei persoane: capacitatea de formare progresivă -
creativitate, diligență, conservatorism, eficiență, fiabilitate, contemplare, aventurozitate. .
În formarea și coeziunea echipei, managerul are nevoie de cunoașterea și implementarea
principiilor și regulilor organizaționale și psihologice. De exemplu, pentru a nu deveni dependent
6
de atitudinile evaluative stabilite anterior obținute, este util să se țină cont de regula inadecvării
reflectării unei persoane de către o persoană. Pe baza efectului de consimțământ fals („Toată
lumea spune așa”), se poate forma o imagine eronată a angajatului. Efectul îngăduinței dăunează
și activităților colectivului. O eroare logică tipică poate fi construită pe presupunerea incorectă că
anumite trăsături de personalitate sunt strâns legate de trăsăturile comportamentale. De exemplu,
tăcerea nu este întotdeauna un semn al minții și așa mai departe. Luarea în considerare a
evaluărilor de mai sus ale angajaților care alcătuiesc o echipă științifică sau de alt tip poate ajuta
la îmbunătățirea performanței acesteia.
Baza pentru coeziunea angajaților și eficacitatea muncii lor este un climat psihologic sănătos în
echipă. Este important să satisfacem nu numai stimulentele materiale, ci și nevoile morale de
bază ale individului, care apar în activitățile sale profesionale și comunicarea profesională în
procesul muncii. Aceasta este conștientizarea implicării personale în treburile și planurile echipei
și dorința de a se exprima creativ în muncă; mândrie în cunoștințele, priceperea, măiestria cuiva;
respect pentru colegi și multe altele. Studiile economice, participarea activă la concursuri,
recenziile și competițiile contribuie, de asemenea, la formarea echipei.
O metodă eficientă de team building este implicarea largă a angajaților în creativitatea tehnică,
invenția și în managementul producției. Sportul, recreerea, divertismentul cultural și hobby-urile
comune aduc, de asemenea, oamenii foarte mult împreună. Oricum ar fi, formarea si ralierea
corecta a echipei duce la o crestere a eficientei si nu afecteaza decat pozitiv membrii echipei.
O altă componentă necesară a coeziunii este consistența acțiunilor reciproce ale oamenilor, a
comportamentului lor, dar nu în cadrul unor acțiuni specifice de muncă și de muncă, ci pe fondul
diferitelor interacțiuni. Această latură a coeziunii echipei se manifestă în mod deosebit în mod
clar în organizarea acesteia - capacitatea de auto-organizare, coerență, depășire coordonată a
situațiilor dificile apărute, momente inerente în interacțiune, cu alte cuvinte, activități comune
efective și rezolvare comună a problemelor. Coeziunea echipei este definită ca unitatea
ideologică, morală, intelectuală, emoțională și volitivă a membrilor săi, dezvoltându-se pe baza
unei astfel de caracteristici obiective precum unitatea organizațională.
Echipa devine, de asemenea, coerentă pe măsură ce individul este implicat în grup. Individul este
implicat în ea în măsura în care acest grup își satisface propriile nevoi.
Scopul principal al fiecăruia este să realizeze un profit (salariu), prin urmare, scopul lor comun
este suma obiectivelor individuale ale fiecăruia - să facă treaba. Echipa va fi mai închegată dacă
rezultatul fiecăruia va depinde de munca de calitate a colegilor.
Una dintre metodele de mobilizare a forței de muncă sunt jocurile [Anexa 1]. Jocurile vă permit
să creați un mediu pentru membrii echipei de raliu. Particularitatea jocului constă în faptul că în
timpul procesului său contactul dintre oameni este profund și complet, comunitatea de jocuri este
păstrată și după finalizarea acestuia. Jocul dă efectul incertitudinii, care revitalizează și activează
abilitățile mentale și, de asemenea, duce la căutarea soluțiilor optime. Jocul nu contează cine
câștigă, oferă o imagine completă de onoare și sacrificiu de sine pentru binele echipei.
Jocurile de rol pot fi clasificate după cum urmează:
1. Semn teritorial:
Jocuri de rol de masă. Aceste jocuri pot fi jucate fără a părăsi biroul, nu necesită prezența unui
anturaj adecvat, a unui lider antrenat sau a unor abilități speciale.

7
Pavilion jocuri de rol. Pentru implementarea lor, este necesar să existe o încăpere specială în care
este necesar să se creeze anturajul și echipamentul corespunzător. Prezența jocurilor de
conducere și reglementarea cursului acestuia este de dorit. În funcție de complexitatea jocului,
este necesară pregătirea participanților.
Joc de rol pe teren. Aceste jocuri sunt mai complexe, spre deosebire de cele anterioare, întrucât
este necesar să existe echipament special, costume, un grup administrativ care să supravegheze
desfășurarea acestui joc, precum și pregătirea zonei.
2. După nivelul de dificultate.
Jocuri de razboi. Acest joc are propria sa legendă, pentru dezvoltarea căreia este necesar să se
creeze o lume specială, condițiile, regulile și legile sale, în care sarcinile sunt rezolvate cu forța.
Jocurile cu basme sunt jocuri de război complicate care conțin elemente de magie. Pentru
jocurile de acest fel este necesar un nivel mai ridicat de pregătire a jucătorilor și responsabilitate
organizatorică.
Se desfășoară jocuri istorice și etnografice pe lucrări literare și evenimente istorice. Pregătirea
pentru jocuri necesită o abordare mai detaliată, atât din partea organizatorilor, cât și a
participanților săi.
Jocuri ale mintii. În acest caz, acțiunile active sunt minime, iar participanții trebuie să fie
dezvoltați cuprinzător.
3. Pe o bază temporară.
Jocurile țintă, a căror principală caracteristică este că echipa care a atins obiectivul este
recunoscută ca fiind câștigătoare și jocul este considerat finalizat.
Jocurile sunt limitate în timp. Sarcina principală este de a atinge obiectivul de către fiecare
jucător într-un anumit timp.
Non-stop. Jocuri create după un anumit scenariu, care pot fi jucate la nesfârșit, pentru că. nu au
un sfârșit logic.
Participarea angajaților la jocurile de rol poate fi fie pasivă, limitată sau gratuită.
Fiecare întreprindere își alege un joc potrivit, străduindu-se să ralieze echipa, unde coeziunea
este considerată cea mai importantă caracteristică a echipei de lucru și se află sub controlul
constant al conducerii organizației.
3.Mecanisme de team building.
Climatul moral și psihologic este starea psihologică relativ stabilă a membrilor săi care
predomină într-un grup sau colectiv, manifestându-se în toate formele diverse ale activității lor.
Climatul moral și psihologic determină sistemul de relații dintre membrii echipei între ei, cu
serviciul, cu evenimentele din jur și cu organizația în ansamblu pe baza orientărilor individuale,
valorice personale. Orice acțiuni ale unui lider sau ale unui membru al echipei (în special de
natură negativă) afectează starea climatului moral și psihologic, o deformează. Și invers, fiecare
decizie managerială pozitivă, acțiune colectivă pozitivă îmbunătățește climatul moral și
psihologic. La baza unui climat moral și psihologic favorabil pozitiv se află motivele
semnificative din punct de vedere social ale atitudinii față de muncă în rândul membrilor
colectivului de muncă. Combinația optimă a acestor motive va fi dacă sunt implicate trei
componente: un interes material pentru acest loc de muncă particular, un interes direct în
8
procesul de muncă și o discuție publică a rezultatelor procesului de muncă. Un semn sigur al
unui climat moral și psihologic favorabil este participarea activă a tuturor membrilor echipei la
management, care poate lua forma autoguvernării.
Un alt semn al unui climat moral și psihologic pozitiv este productivitatea ridicată a muncii
în echipă. Următorul semn este relațiile interpersonale dezvoltate, contactele interpersonale în
colectivul de muncă al întreprinderii. De asemenea, se poate observa un astfel de semn ca o
atitudine pozitivă a echipei față de inovații. În era revoluției științifice și tehnologice, dezvoltarea
rapidă a tehnologiei și tehnologiei de producție, inovațiile sunt inevitabile în orice echipă. Se
poate concluziona că formarea unui climat moral și psihologic pozitiv este unul dintre
mecanismele de team building. Un alt mecanism important pentru coeziunea echipei este
compatibilitatea psihologică a membrilor săi. Prezența chiar și a doi oameni incompatibili (mai
ales în echipe mici) afectează grav atmosfera din echipă în sine. Consecințele sunt mai ales
dăunătoare dacă liderii formali și informali sau managerii direct legați de îndatoririle oficiale (de
exemplu, un maistru - un manager de magazin) se dovedesc a fi incompatibili. În aceste condiții,
toată echipa va fi în febră. Prin urmare, cel puțin ceva de știut despre compatibilitatea
psihologică este necesar pentru toți cei care lucrează cu oamenii, formează o echipă de lucru.
O caracteristică a compatibilității psihologice este că contactele dintre oameni sunt mediate
de acțiunile și faptele, opiniile și aprecierile lor. Incompatibilitatea dă naștere la ostilitate,
antipatie, conflicte, iar acest lucru afectează negativ activitățile comune. Putem da următoarea
definiție a conceptului de compatibilitate. Compatibilitatea psihologică este o caracteristică
socio-psihologică a unui grup, manifestată în capacitatea membrilor săi de a-și coordona (a face
consistente) acțiunile și de a optimiza relațiile în diverse tipuri de activități comune. Dacă efectul
de compatibilitate apare cel mai adesea în relațiile personale dintre membrii echipei, atunci
efectul de armonie este rezultatul relațiilor de afaceri asociate activităților de producție.
Armonia este un indicator al consistenței interacțiunii interindividuale în condițiile unei
activități comune specifice. Armonia se caracterizează prin productivitatea ridicată a muncii în
comun a indivizilor. Astfel, baza coerenței este succesul și profitabilitatea unor activități tocmai
comune, atunci când intervine coordonarea acțiunilor între participanții săi. M. G. Rogov și N.
N. Obozov au arătat că pentru funcționarea normală a echipei este foarte importantă armonia la
nivel de „șef – adjunct”. Pentru a stabili disciplina, a crește productivitatea muncii și a crea un
climat psihologic favorabil, liderul trebuie să cunoască relațiile interpersonale în echipă. În orice
echipă, fire invizibile de relații sunt întinse între oameni care nu pot fi reflectate în niciun
obișnuit programa. Apare o structură informală, construită pe gusturile și antipatiile membrilor
echipei. Se știe că conflictele intragrup, de regulă, își au originea într-o structură informală și
apoi se deplasează în sfera relațiilor formale, scoțând echipa din ritmul normal de lucru. După
cum cred mulți psihologi sociali, coerența, coerența echipei este determinată de gradul de unitate
al structurilor formale și informale. Și cu cât este mai mare acest grad, cu atât mai mare succesul
poate obține echipa. Una dintre metodele de cercetare a relațiilor interpersonale disponibile
fiecărui lider este studiul aprofundat al diferitelor fapte sociale, precum și a acțiunilor și
acțiunilor specifice ale persoanelor care fac parte din această echipă. Aceste fapte sociale includ
asistență reciprocă, prietenie, certuri, conflicte și altele asemenea. Monitorizarea constantă a
acestor fenomene va permite liderului să studieze relațiile interpersonale ale subordonaților.
Esența psihologică a educației și stimulării oamenilor muncii constă în încurajarea muncii și a
comportamentului bun, în pedepsirea faptelor negative. Aceste mijloace de influență fac posibilă
menținerea unei persoane în cadrul anumitor cerințe morale ale societății și legilor elaborate de
stat. Cu toate acestea, în activitatea educațională ar trebui să se acorde preferință stimulentelor.

9
Pedeapsa, pe de altă parte, ar trebui privită ca o măsură extremă a influenței educaționale și
trebuie să o putem aplica cu mare atenție. Teama constantă a unei persoane că poate fi pedepsită
pentru cutare sau cutare acțiune greșită, pentru o greșeală făcută la preluarea inițiativei, dă
naștere rutinerilor și reasigurătorilor. Vorbind despre aspectele psihologice ale activităților
educaționale și stimulative ale unui lider, trebuie amintit că niciuna dintre metode, fie că este
vorba de persuasiune sau de cenzură, de încurajare sau de pedeapsă, utilizate separat, nu va
aduce un efect pozitiv. Așadar, pentru ca activitatea de disciplinare a muncii să devină mai
înaltă, liderul trebuie să fie capabil să folosească întregul arsenal de influențe stimulative și
educative.
Colectivul nu este o simplă sumă aritmetică a indivizilor, ci o categorie nouă calitativ.
Anumite modele socio-psihologice acţionează asupra oamenilor care alcătuiesc echipa. Fără
cunoașterea acestor modele, este dificil pentru un lider să gestioneze oamenii, să desfășoare
activități educaționale și să mobilizeze angajații pentru a îndeplini și a depăși planurile. De aceea
fiecare lider trebuie să cunoască structura socio-psihologică a echipei și tiparele socio-
psihologice care operează în grupuri de oameni. Mecanismul psihologic de evaluare a
personalității este că lauda liderului crește autoritatea angajatului și, prin urmare, afectează
atitudinea membrilor echipei față de el. Acordând o evaluare unui subordonat, este necesar să se
străduiască să se asigure că acesta simte că liderul și echipa își observă și aprobă meritele
personale, succesele în muncă și activitățile sociale. Drept urmare, o persoană se străduiește să
devină și mai bună, să obțină performanțe mai mari la locul de muncă. În această aspirație
firească, în eforturile morale încurajate de lider și de echipă, precum și într-un sentiment de
respect de sine, se află întregul secret al unei evaluări pozitive în procesul educațional și
activarea individului. Este important nu numai ca liderul de la serviciu să nu arate posomorât,
mohorât; de asemenea, este important ca fiecare persoană să vină la muncă într-o stare veselă, nu
deprimată, și ca buna dispoziție să fie menținută constant. Acest lucru depinde în mare măsură de
ce fel de climat moral și psihologic este creat în echipă.

10
 Concluzie
Astfel, succesul oricărei activități colective stă în relații de cooperare și încredere, asistență
reciprocă și solidaritate. Procesul de formare a unei echipe înseamnă o etapă specială în formarea
grupurilor unite prin activități comune semnificative din punct de vedere social și dezvoltarea
treptată dintr-o asociere de grup într-o echipă caracterizată printr-o anumită coeziune colectivă,
unitate de interese și scopuri. Echipa în sine este un stimulent potențial puternic pentru
activitatea de muncă, aducând satisfacție membrilor săi și creează o atmosferă creativă.
Coeziunea colectivului de muncă este determinată de unitatea scopului, activitatea constructivă
social pozitivă și emoțiile pozitive. Coeziunea colectivului de muncă se exprimă și în
unanimitate, în principii, în raport cu scopuri și perspective, în aprecierile cele mai generale.
Următorii sunt considerați indicatori specifici ai coeziunii:
1) nivelul de simpatie reciprocă în relațiile interpersonale - cu cât membrii grupului se plac mai
mult, cu atât mai mare coeziunea acestuia;
2) gradul de atractivitate (utilitate) al grupului pentru membrii săi - cu atât este mai mare
numărul acelor persoane care sunt mulțumite de șederea lor în grup, i.e. cei pentru care valoarea
subiectivă a avantajelor dobândite prin grup depășește semnificația eforturilor depuse, cu atât
forța de atracție a acestuia este mai mare și, în consecință, coeziunea.
Există trei etape de coeziune a colectivului de muncă, fiecare dintre ele corespunzând unui
anumit nivel al dezvoltării sale: stadiul sintezei primare; stadiul de diferențiere (stratificare);
etapa de sinteză.
Reglementarea coeziunii colectivului de muncă este posibilă pe baza impactului asupra factorilor
de coeziune. Factorii generali (externi) includ natura relațiilor sociale, nivelul de dezvoltare a
progresului științific și tehnologic și particularitățile mecanismului activității economice. Către
local: organizatoric și tehnic; economic; socio-psihologice; psihologic.

11
 Lista literaturii folosite
1. Bychkova A.V., Managementul personalului, - 2005.
2. Kalacheva L.L. Sociologie. Economia muncii.
3- „Dicționarul unui psiholog practic”, ed. S.Yu. Golovin 1998.
4- „Psihologie socială” ed. A.P. Zhuravleva 2002.

12