PSIHOLOGIA PERSONALULUI 4.

Procesul de selecţie profesională

An III Psihologie

IV. Procesul de selecție profesională

IV. 1. Procesul de selecție profesională - importanță și utilitate

Managerii sunt dispuși să investească în utilaje și tehnologie, dar nu sesizează întotdeauna importanța investiției
în oameni. Deși mai puțin costisitoare, acest gen de investiție pune bazele unui cadru al certitudinii și competitivității.
Prin investiții minime în personal, urmărind analiza corectă a nevoilor de personal în termeni de competențe,
realizarea unor examene corecte de selecție profesională sau aplicarea profesionistă a demersurilor de integrare,
formare și evaluare periodică a personalului, se asigură condițiile necesare pentru ca firma să funcționeze la
parametri performanți, asigurându-se un “material uman” de calitate. O echipă de conducere performantă (oameni
care pot fi selectați și evaluați de-a lungul anilor), un personal de conducere intermediar competent, periodic
evaluat (în funcție de aceasta recompensat sau retrogradat) și un personal de execuție calificat și bine monitorizat,
fac ca firma să funcționeze competitiv și sigur.
Ce putem face pentru a asigura un „material uman” de calitate într-o organizație? Un prim pas am văzut că îl
reprezintă analiza posturilor pentru a identifica corect nevoile de personal în termeni de competențe necesare.
Pornind de la aceasta putem face cel de al doilea pas – selecția profesională a personalului –, etapă în care
permitem angajarea doar a candidaților care au caracteristicile profesionale (formarea preliminară, competențele
și cultura profesională ) și psihologice (aptitudini, trăsături și atitudini/ valori profesionale) căutate de noi, cele care
sunt asociate performantei sau pot asigura baza, premisele unei activități performante. Vor urma etapele de
integrare și formare profesională, de evaluare a randamentului activității profesionale și cele de feedback,
recompensă și motivare a angajaților.

IV. 2. Etapele procesului de selecție profesională

În continuare vom prezenta modul de desfășurare a unui proces de selecție profesională, un algoritm de selecție
dintre multele posibile, recomandat în special pentru selectarea candidaților care vizează poziții de conducere. Ne
putem gândi la un Director ”Departament vânzări” sau Director ”Departament Marketing” pentru o firmă specializată
în comercializarea produselor de tip fast-moving, având cca 180 de angajați, puncte de lucru în marile orașe din
țară (de exemplu, în jur de 120 de agenți de vânzări, 50 personal auxiliar, 10 directori de departament etc.).
În partea a doua acestei prelegeri, vom reveni cu descrierea succintă a unor variante de selecție profesională ceva
mai simple, alese în funcție de raportul complexitatea funcției /postului (implicit, importanța acestuia) și resursele
de care dispune organizația (timp si bani).

IV. 2. 1. Identificarea criteriilor de selecție

Această etapă pregătitoare stă la baza procesului de selecție și asigură fundamentul întregului proces, oferind oferă
informațiile referitoare la criteriile pe care le vom folosi sau la calitățile pe care o persoană trebuie să le aibă pentru
a fi potrivită cu postul scos la concurs. Această etapă pregătitoare poate presupune două sub-etape distincte:
analiza exigențelor postului și, dependent de aceasta, stabilirea criteriilor de selecție.
Analiza exigențelor postului este posibilă numai dacă este realizată una dintre procedurile esențiale și tipice pentru
managementul resurselor umane: analiza postului. În funcție de rezultatele obținute în urma procesului de analiză
a postului sunt definite așa numitele exigențe ale postului. Fișa exigențelor postului conține o descriere sintetică a
prof. dr. Ticu CONSTANTIN tconst@uaic.ro
http://www.psihologi.ro/
31
 PSIHOLOGIA PERSONALULUI 4. Procesul de selecţie profesională
An III Psihologie

caracteristicilor profesionale (nivel de studii, calificări, competențe și experiență profesională, etc.) și psihologice
(aptitudini, dominante ale personalității, caracteristici cognitiv-intelectuale etc.) pe care trebuie să le aibă ocupantul
postului analizat, descriere care rezultă din procesul de analiză a funcției /postului. Aceste detalii sunt esențiale
pentru procesul de recrutare și selecție profesională și stă la baza definirii criteriilor pe care le vom folosi în
examenul de selecție.
Stabilirea criteriilor de selecție este etapa consecutivă analizei exigențelor postului scos la concurs și se realizează
ținând cont atât de fișa exigențelor postului, cât și de alte imperative ale momentului. De exemplu, managementul
firmei vrea sa angajeze un nou director de marketing (cel anterior urmând să se pensioneze) dar și-ar dori o
persoană cu experiență în realizarea sau monitorizarea studiilor de piață, pentru că firma ar avea nevoie de
realizarea unor astfel de studii, fie cu mijloace proprii, fie prin colaborarea cu firme specializate. În plus, și-ar dori
ca noul director de marketing să cunoască și limba rusă, în afară de cea engleză, intenția firmei fiind de a-și
deschide noi piețe în spațiul ex-sovietic. În mod similar, managementul companiei poate decide că și-ar dori o
persoană inovativă, cu o mare deschidere la idei noi, evaluările interne spunând că strategia de promovare trebuie
”reinventată” nemaifiind pe gustul noilor generații de consumatori.
Având definite astfel de criterii, ele pot fi grupate în două clase:
a) criterii eliminatorii (cele care permit intrarea în competiție a unor eventuali candidați și care vor fi listate în
anunțul de recrutare);
b) criterii de departajare (cele care vor permite diferențierea între candidații care trec de filtrul criteriilor
eliminatorii).
Fiecare dintre cele două tipuri de criterii (eliminatorii și de departajare) pot utiliza atât criterii profesionale (de
exemplu studii, nivel de calificare profesională, competențe profesionale sau performanțe anterioare) cât și criterii
psihologice (aptitudini psihologice relevante pentru postul solicitat, trăsături de personalitate sau pattern-ul
atitudinal favorabile performanței în acel post).
Alegerea, definirea și operaționalizarea criteriilor profesionale pe care le vom folosi în cadrul procesului de selecție
profesională este relativ simplă. De exemplu, pentru postul de director de marketing în cadrul unei firme mici (50
de angajați) pot fi definite drept criterii eliminatorii (a) existența studiilor superioare în economie, (b) o vechime de
cel puțin 3 ani în cadrul unui departament de marketing, (c) cel puțin două stagii de formare /perfecționare post-
universitară, (d) cunoașterea limbii engleze etc. Pentru același post pot fi definite drept criterii de departajare: a)
experiența concretă în activități de promovare (1 - simplu participant /operator, 2 – membru în echipa de creare și
implementare a strategiei de promovare, 3 – coordonatorul campaniei de promovare; 4 – coordonatorul /seful
departamentului care a realizat mai multe campanii de promovare; de la 1 la „n” – numărul campaniilor la care a
participat); b) interesul pentru formarea și dezvoltarea profesională personală (numărul și nivelul stagiilor de
formare); c) distincții, premii, realizări deosebite în domeniu (de exemplu, coordonarea campaniei de promovare
care a permis o dublare a clientelei timp de un an) etc.
Dacă definirea și operaționalizarea criteriilor profesionale este relativ simplu de realizat, definirea și
operaționalizarea criteriilor psihologice (a caracteristicilor psihologice relevante pentru ocuparea unui post) este
mult mai laborioasă. În primul rând, pentru că realitatea psihologică este mai greu de surprins și cuantificat decât
cea care ține de exigențele strict profesionale. În al doilea rând, pentru identificarea criteriilor psihologice relevante
pentru performanța / contra-performanța într-un anumit post presupune realizarea unor analize de finețe atât la
nivel teoretic-conceptual, cât și la nivel metodologic.
Având definite criterii clare profesionale și psihologice, specifice postului și relevante pentru performanța sau
contra-performanța în acel post, putem trece la definirea strategiei de recrutare a potențialilor candidați.

IV. 2. 2. Formularea anunțului de recrutare

Recrutarea este etapa prin care atragem candidații, provocându-i să participe la concursul pentru ocuparea
postului. Dacă dorim să-i alegem pe cei mai buni, avem tot interesul ca oferta noastră să ajungă la cât mai mulți
dintre cei interesați și potențial apți de a ocupa postul respectiv. Deși activitatea de recrutare poate îmbrăca mai
multe forme și se poate realiza prin mai multe proceduri, ea se bazează pe trei decizii cheie: a) alegerea tipului/
prof. dr. Ticu CONSTANTIN tconst@uaic.ro
http://www.psihologi.ro/
32
 PSIHOLOGIA PERSONALULUI 4. Procesul de selecţie profesională
An III Psihologie

strategiei de recrutare (recrutare ”clasică”, recrutare ”web”; recrutare internă, externă, mixtă etc.) b) modalitatea de
formulare a anunțului de recrutare (formulare simplă/ clasică, formulare ”English”, formulare personalizată etc.) c)
canalele de transmitere a anunțului cu postul scos la concurs (jurnale locale, firme de recrutare, reviste specializate
sau site-uri profesionale etc.).
Pot fi descrise diferite tipuri sau strategii de recrutare, fiecare având implicații asupra procesului de evaluare
psihologică. De exemplu, în cadrul recrutării ”clasice” care se mai realizează încă de unele instituții publice,
candidatul trebuia să se deplaseze la sediul acelei instituții și să depună dosarul de candidatură. Acolo găsește, la
un birou (de regulă în cadrul departamentului de Resurse Umane), un funcționar care îi verifică dosarul de
candidatură (atrăgând eventual atenția asupra unor informații sau documente lipsă) și care oferă candidaților
informații suplimentare despre post, sarcinile și responsabilitățile acestuia, nivelul de salarizare. In acest fel, se pot
clarifica lucrurile și se pot evita confuzii date de denumirea postului sau de așteptările prea optimiste ale
candidaților.
În varianta ”modernă” (web) depunerea candidaturii se face on-line, candidații trimițând direct la compania
angajatoare sau la o firmă intermediară de recrutare, CV-ul și eventualele documente suplimentare (formular de
candidatura, recomandări, acte, diplome sau certificate scanate). În acest caz, de regulă, candidații nu mai primesc
un feedback imediat cu detalii privind completitudinea dosarului sau cu detalii despre postul vizat. Spre deosebire
de varianta ”clasică”, în care se presupunea un număr limitat de candidaturi, un contact fizic și un prim pas spre o
relație personalizată, în varianta ”modernă” depunerea candidaturi este oarecum impersonală, candidații depunând
candidaturi la mai multe companii și /sau prin mai multe agenții de recrutare. Abia spre finalul procesului de
evaluare ei vor putea avea un contact direct cu reprezentanți ai firmei care îi va angaja (activitatea de recrutare și
selecție fiind condusă de o firmă intermediară, specializată pe recrutarea și selecția personalului), uneori acest
contact amânându-se până în momentul … semnării contractului.
În funcție de politica de personal din companie și de existența unor proceduri de management al carierei, se poate
decide atragerea din interiorul firmei a candidaților pentru ocuparea postului scos la concurs (recrutare internă), se
poate hotărî o selectare a acestor candidați din afara firmei (recrutare externă), sau se poate alege o strategie prin
care să se încurajeze, în egală măsură, participarea la concurs a ambelor categorii de angajați. Este evident că
fiecare dintre cele trei strategii are avantaje și dezavantaje.
De exemplu, în cadrul recrutării interne avem avantajul că putem afla cu ușurință multe informații relevante privind
activitatea, comportamentul și performanțele candidatului, acesta este familiarizat cu specificul activității și culturii
organizației (necesitând un timp mai mic de integrare și adaptare profesională), costurile vor fi mai mici și, în
eventualitatea angajării unui om din interior, sprijinim politica de personal orientată spre managementul carierei și
motivarea angajaților prin oferirea șanselor de promovare profesională. În această situație de recrutare există și o
serie de dezavantaje evidente: riscăm să nu găsim candidați de foarte bună calitate, nu puteam atrage oameni cu
experiențe, modele și proceduri noi, achiziționate în alte companii și limităm astfel șansele de ”împrospătare” a
activității companiei. În mod similar, putem vorbi despre avantaje ale recrutării externe (șansa de a aduce în firmă
oameni cu calitățile căutate de noi, cu expertiză interesantă în alte companii, capabili să revitalizeze atmosfera și
competiția internă etc.) sau dezavantaje ale acestei strategii de recrutare (costuri mai mari de recrutare, dificultăți
în a afla informații relevante și sigure despre valorile și comportamentele profesionale reale ale persoanelor
evaluate - tendința de fațadă fiind întotdeauna prezentă; ”sabotarea” strategiilor interne de motivare a angajaților
bazate pe managementul carierei și promovare etc.).
Este evident că o strategie mixtă de recrutare poate să ne ofere mare parte din avantajele descrise mai sus dar și,
în egală măsură, multe dintre dezavantajele menționate anterior.
După luarea deciziei privind strategia cea mai potrivită de atragere a candidaților trebuie redactat anunțul de
recrutare. Cel puțin în varianta sa simplă, clasică, un anunț trebuie să conțină:
a) numele firmei /instituției pentru care se face recrutarea;
b) denumirea postului /funcției scoase la concurs (cu titulatura completă);
c) condițiile minime solicitate (criteriile eliminatorii definite în etapa anterioară);
d) eventuale condiții definite ca ”avantaje” (dacă este cazul, o parte dintre criteriile de departajare definite în
etapa anterioară);
e) documentele solicitate pentru depunerea candidaturii (CV, recomandări, copii după diplome / certificate
de competențe profesionale etc.);
f) data limită și locul / adresa (e-mail sau postală) la care se pot depune dosarele;
g) e-mail și numărul de telefon de la care se pot obține informații suplimentare;
prof. dr. Ticu CONSTANTIN tconst@uaic.ro
http://www.psihologi.ro/
33
 PSIHOLOGIA PERSONALULUI 4. Procesul de selecţie profesională
An III Psihologie

Opțional se pot da informații referitoare la postul scos la concurs, avantajele acestuia, posibilități de promovare etc.
Modul de formulare efectivă a anunțului, stilul de redactare a lui și tipul de informații suplimentare adăugate depind
de interesul (obiectivele), competențele și talentul celor care formulează acest anunț. În spatele unui anunț simplu
poate sta rigoarea (ca stil de formulare), siguranța (sentimentul că la un anunț din partea companiei oricum vor
răspunde mulți candidați) sau… mai puțin talent în formularea unor astfel de mesaje. În mod similar, un anunț
complex și nonconformist ne poate spune câte ceva despre talentul sau nonconformismul celor care îl redactează
sau despre concurența pe acea piață a locurilor de muncă (un anunț neobișnuit atrage în mai mare măsură
candidații).

EXEMPLU
Firma Felix Optimus scoate la concurs postul de Director de vânzări. Candidații trebuie să aibă studii de licență în
economie, o vechime de cel puțin 3 ani la conducerea unui departament similar și cel puțin două stagii de formare
/perfecționare post-universitară. Cunoașterea limbii engleze și carnetul de conducere de categorie B sunt și ele
obligatorii. Vor fi apreciate experiența concretă în activități de cercetare a pieței, interesul pentru formarea și
dezvoltarea profesională personală, competențele și realizările deosebite în domeniul vânzărilor sau al studiilor de
piață. Candidații interesați sunt rugați să trimită un CV (format european), o scrisoare de intenție (max 1 pagina
A4), 2 recomandări și copii după diplome de absolvire/ calificare), până la data de 30 marie 201x, la adresa de e-
mail optimusoffice@felix.ro. Mai multe informații se pot solicita la aceeași adresă de e-mail sau la numărul de
telefon 0232.....
Putem opta pentru un anunț simplu, redactat în limba română, într-o manieră similară celei de mai sus, pentru un
anunț pretențios, formulat în limba engleză, cum este cel de mai jos sau pentru un anunț personalizat, adaptat
firmei și nevoilor ei (pagina următoare).

EXEMPLU
Position: Utility Engineer
PRO Sports Club is the world's largest health club dedicated to unparalleled fitness, total luxury and expert advice.
We are seeking only "top-notch" candidates to add to our staff of over 750 talented employees in our Bellevue and
Seattle locations. As a part of our team, you'll enjoy the beautiful surroundings, fun and healthy people, experts in
every field and unmatched benefits. Be one of the "Best of the Best" with us.
The Utility Engineer performs preventative maintenance procedures as requested by the maintenance director.
Responsibilities include landscaping and parking maintenance which includes lawn mowing, weeding, fertilizing,
barking, litter pick-up, parking lot garbage and sweeping. Assist with cleaning of Spas and general cleaning &
painting of mechanical rooms and equipment as needed. Must have general knowledge of various gas or electric
tools for landscaping duties, such as parking lot sweeper, pruning tools, lawn mowers, manlifts. Skills in basic hand
and power tools is required. Ability to communicate with other staff members effectively and in a professional
manner is essential. This position requires a high level of physical activity. Qualified candidates must be able to
effectively perform all physical requirements of the position as described above. Must be able to lift a minimum of
50 pounds. High School education or equivalent is required.
Sursa: http://www.eduard.ro/2008/07/cum-se-scrie-un-anunt-de-angajare.html

Aceste anunțuri trebuie adaptate în funcție de canalul mass-media prin care sunt transmise sau de strategia de
recrutare (internă sau externă). Nu trebuie uitat faptul că scoaterea la concurs a unui post se face public, cu cel
puțin o lună înainte de realizarea examenului de selecție. În plus, aceste anunțuri trebuie să respecte anumite
norme morale, să nu lezeze prestigiul unor persoane sau firme și să respecte condițiile ce țin de evitarea
discriminării etnice, religioase sau bazate pe diferențele de sex.

prof. dr. Ticu CONSTANTIN tconst@uaic.ro

http://www.psihologi.ro/
34
 PSIHOLOGIA PERSONALULUI 4. Procesul de selecţie profesională
An III Psihologie

IV. 2. 3. Selecția primară a candidaturilor

După data limită stabilită pentru depunerea candidaturii, organizatorii procesului de recrutare și selecție trebuie să
facă o primă triere a candidaturilor pornind de la analiza documentelor solicitate în anunțul de recrutare. Analiza
acestor documente este o prima etapă în care se face o triere a candidaților (în afară auto-selecția realizată de cei
care au decis sa nu-și depună candidaturile). În concordanță cu conținutul anunțului, pot fi solicitate diferite
documente.
a) Curriculum Vitae - conține informații relevante privind datele personale, pregătirea, experiența,
competențele și realizările candidatului. În ultimii ani, în practica europeană s-a impus CV-ul european.
b) Scrisoarea de intenție / motivație completează CV-ul (care este, în general, sec și impersonal), cu
prezentarea și argumentarea laturii motivaționale: de unde a aflat candidatul de postul scos la concurs,
de ce își dorește acel post, de ce crede că este cel mai potrivit pentru ocuparea lui, care este oferta lui
în termeni de competență, experiență, implicare etc. . Din păcate, cei mai mulți candidați preferă să
copieze sau sa compileze diferite modele de scrisori de intenție în loc să formuleze o scrisoare în acord
cu motivațiile personale.
c) Formularul de candidatură este pregătit de organizatorii concursului și poate solicita informații diverse:
date personale, nivel de pregătire, experiență, informații privind posturile anterioare (unde a lucrat, în ce
perioadă, de ce a părăsit vechiul loc de muncă, cine poate oferii relații etc.), hobby-uri, motivații
personale, valori, disponibilitatea de a lucra noaptea sau in week-end, disponibilitatea de a pleca în
delegații pentru mai multe zile etc.
d) Recomandările /referințele reprezintă o certificare a înaltei competențe a candidaților sau a modului în
care s-au achitat de sarcinile profesionale în cadrul altor firme /instituții. Din nefericire, mai ales la noi,
recomandările se dau cu mult prea multă ușurință, nefiind relevante. Mult mai util este să avem
permisiunea candidaților de a cere informații despre locurile de muncă anterioare și numerele de telefon
ale firmei /instituției sau a două persoane de referință. Înainte de etapa 7 (Interviul aprofundat), dacă
candidatul respectiv a rămas în competiție putem verifica datele raportate de către candidat in CV,
scrisoarea de motivație și în formularul de candidatură.
e) Cόpii după diplome de absolvire, certificate de competențe etc.
Consecutiv etapei de depunere a candidaturii sau ca o parte integrantă a acesteia are loc o primă triere a dosarelor
trimise de către candidați. Trecând peste eventualele candidaturi incomplete (situații în care, după caz, se poate
renunța la acei candidați sau se pot trimite mesaje e-mail solicitând completarea informațiilor lipsă), cei are
evaluează aceste candidaturi citesc materialele solicitate (cele de mai sus) și, pe baza unor indicatori stabiliți
anterior (în concordanță cu criteriile profesionale eliminatorii) hotărăsc care candidați merg mai departe în
următoarea etapă ale procesului de selecție. Tot în acest proces de triere primară se recomandă notarea unor
posibile întrebări suplimentare, aspecte de clarificat în primul interviu/ interviul preliminar realizat cu acești candidați.

IV. 2. 4. Interviul inițial

Interviul inițial (preliminar) este deseori utilizat ca o etapă secundă de selecție, după cea de triere a documentelor
depuse de fiecare candidat, mai ales în situațiile în care există un număr mare de candidați. Pot exista mai multe
variante de interviu preliminar: interviul preliminar ”clasic”, interviul preliminar telefonic sau ”primul interviu”.
Așa cum am descris mai sus, în varianta clasică de recrutare (cea care presupunea deplasarea candidaților la
sediul instituției care face angajările și depunerea unui dosar de candidatură) este recomandată delegarea, din
partea instituției, a unei persoane informate care să preia și să verifice dosarele, să înmâneze formularele de
candidatură, să pună întrebări legate de conținutul dosarului (dacă este cazul) și să ofere candidaților informații
suplimentare privind postul scos la concurs. Această etapă –denumită și interviul inițial ”clasic” –permite eliminarea
multor neclarități. Pot exista candidați care se retrag în această etapă pentru că în interacțiunea cu reprezentantul
firmei înțeleg mai bine despre ce post este vorba, care sunt
prof. dr. Ticu CONSTANTIN tconst@uaic.ro
http://www.psihologi.ro/
35
 PSIHOLOGIA PERSONALULUI 4. Procesul de selecţie profesională
An III Psihologie

responsabilitățile și beneficiile acelui post. De exemplu, nu rareori în anunțul de recrutare apare titulatura „Area
manager”, candidații descoperind că, în realitate, este vorba de un post de agent de vânzări care are de acoperit
mai multe județe cu mașina personală, pentru a vinde o gamă de produse low-cost. Sunt și situații în care candidații
nu au înțeles care sunt condițiile de participare la concurs și realizează că ei nu satisfac aceste condiții, fiind nevoiți
să își retragă candidatura.
În ultimii ani, tot mai frecvent, atât de companiile cât și de firmele de recrutare, apelează la diferite variante de
interviu telefonic pentru realizarea interviului preliminar. În acest caz candidații sunt contactați telefonic și sunt
rugați să accepte un interviu preliminar telefonic, realizat pe baza unui set de întrebări standard de triere, la care
se pot adăuga întrebări de clarificare a diferitelor aspecte identificate în etapa de analiză a candidaturilor. Este
evident că un astfel de interviu permite o trierea grosieră a candidaților cu costuri minime atât pentru firma care
organizează procesul de selecție, cât și pentru candidații participanți la concurs.
Interviul preliminar, telefonic sau față în față cu candidatul, poate fi primul interviu dintr-o serie de interviuri din ce
în ce mai focalizate dacă este ceva mai consistent și urărește indicatori relevanți psihologici și profesionali. În acest
caz, întreg procesul de selecție profesională se reduce la parcurgerea etapelor anterioare și la o succesiune de
interviuri aprofundate (vezi punctul 7.1.7. Interviul aprofundat). Evaluarea competențelor profesionale, evaluarea
caracteristicilor psihologice și a abilităților de leadership nu se mai face direct, prin probe specifice standardizate
de evaluare, ci doar indirect, prin analiza experienței profesionale din CV și prin întrebări în cadrul interviurilor
aprofundate, decizia finală de angajare luându-se în urma acestor serii de interviuri.

IV. 2. 5. Evaluarea competențelor profesionale

Pentru unele examene de selecție profesională evaluarea competențelor profesionale reprezintă prima etapă de
evaluare directă. Pentru cele mai multe, însă, evaluarea competențelor profesionale este doar una din etape.
Competențele profesionale care pot fi evaluate pot fi extrem de diverse, de la competențe strict tehnice (hard skills)
până la competențe generale de comunicare sau de lucru în echipă (soft skills). De regulă, evaluarea competențelor
profesionale se concentrează pe evaluarea competențelor tehnice (hard skills). Atât probele sau procedurile prin
care se verifică aceste competențe profesionale, cât și modul de interpretare sau de cotare a răspunsurilor sunt
construite de către specialistul /specialiștii din domeniul de care aparține postul (ingineri, juriști, informaticieni,
psihologi).
De exemplu, dacă este vorba de un post de jurist, evaluarea competențelor profesionale se poate realiza doar de
către experți juriști, prin intermediul unui examen scris în care se pot formula 3 subiecte pentru a verifica: a)
cunoștințele legate de legislația în domeniul profesional în care activează firma; b) cunoașterea celor mai noi
schimbări/ modificări legislative; c) capacitatea de interpretare a legii, de analiză a unor cazuri particulare (”spețe”),
de identificare a excepțiilor etc. În mod similar, pentru un post de inginer sistem informatic, probele de evaluare a
competențelor profesionale pot consta în aplicații practice de redefinire a unor setări în rețea, de corectare a unor
probleme sau de proiectare a modului de extindere a rețelei. Și în acest caz, definirea probelor de evaluare și
evaluarea competențelor se va face tot de către specialiștii informaticieni, ei având cunoștințe avansate în domeniul
evaluat.
De regulă, competențele profesionale se evaluează cu calificativele admis /respins. Specialistul departamentului
de resurse umane care monitorizează această etapă trebuie să se asigure ca procedurile de evaluare a
competențelor sunt aplicate corect și că nu sunt folosite pentru promovarea intereselor personale ale experților
implicați în proces (blocarea unor candidați și promovarea altora). Din acest motiv se recomandă pregătirea mai
multor seturi de probe (dacă se pot realiza înainte de anunțarea postului vacant, este mult mai bine), din care, în
ziua evaluării, prin tragere la sorți se alege setul care va fi folosit în examenul de verificare a competențelor
profesionale. Se poate apela și la serviciile unor experți consultanți externi, sau se pot gândi alte modalități de a
asigura corectitudinea evaluării („teste grilă”, evaluarea probelor „în orb, adică fără cunoașterea identității
candidatului, monitorizarea și restricționarea relațiilor de rudenie etc.).
Pentru examenele vizând posturi superioare de conducere (de exemplu acel post de Director de vânzări pentru
care se solicită o vechime de cel puțin 3 ani pe o poziție similară) se pune problema verificării altor competențe:
competențe de conducere, decizie, organizare etc. În aceste cazuri, mai ales atunci când se solicită experiență în
posturi similare, este inadecvată testarea propriu-zisă a competențelor profesionale, ea fiind garantată de
prof. dr. Ticu CONSTANTIN tconst@uaic.ro
http://www.psihologi.ro/
36
 PSIHOLOGIA PERSONALULUI 4. Procesul de selecţie profesională
An III Psihologie

activitatea realizată până în acel moment de candidat și vizibilă în palmaresul prezentat în CV. În acest caz se
recomandă o schimbare de strategie: nu mai are loc testarea propriu-zisă a competenței profesionale, ci se
utilizează probele situaționale (etapa 9) pentru a evidenția abilitățile asociate actului de conducere.

IV. 2. 6. Examenul de evaluare psihologică

Evaluarea psihologică a candidaților este procedura căreia îi acordăm maximum de atenție în acest curs pentru că
este o etapă extrem de delicată și importantă pentru procesul de selecție profesională. În această etapă psihologul
are maximă competență și chiar exclusivitate, dacă ținem seama de legislația în vigoare. Din acest motiv, într-o
prelegere separată vom descrie această activitate, atât din punctul de vedere al etapelor de pregătire a procesului
de evaluare psihologică cât și din punctul de vedere al contextelor/ situațiilor în care evaluarea psihologică este
recomandată în context organizațional

IV. 2. 7. Realizarea interviului aprofundat

Interviul aprofundat este o procedură esențială în selecția profesională, ea permițând un contact direct mai
consistent cu candidații și explorarea prin întrebări a diferite aspecte profesionale și psihologice, criterii relevante
pentru postul scos la concurs. Această etapă este cu atât mai importantă, cu cât, de multe ori până în acest moment,
evaluatorii au cunoscut candidații doar indirect, prin actele depuse și scorurile obținute la probele de evaluare a
competențelor, aptitudinilor sau trăsăturilor de personalitate.
Interviul aprofundat se realizează după un ghid de interviu construit în funcție de caracteristicile postului scos la
concurs și de criteriile profesionale și psihologice stabilite în prima etapă a procesului de selecție. Pornind de la
setul de dimensiuni psihologice solicitate de un anumit post (criteriile psihologice), se constriesc atât întrebările
unui ghid de interviu semi-structurat, cât și grilele de evaluare/ observație folosite de intervievatori pentru a evalua
gradul de dezvoltare a acestor dimensiuni psihologice la candidații evaluați.
Deși este recomandată participarea a două trei persoane în calitate de evaluatori, formularea întrebărilor din ghidul
de interviu se face de către o singură persoană. Se recomandă un interviu de tip semi-structurat (serii de întrebări
standard, dar și întrebări de aprofundare dacă răspunsul candidatului nu a fost edificator). De obicei, la finalul seriei
de întrebări și ceilalți membri ai comisiei pot pune întrebări suplimentare candidatului sau, dacă este cazul, sunt
formulate întrebări pentru clarificarea datelor prezentate în CV, în formularul de candidatură sau în referințele
depuse de candidat.
După retragerea candidatului, membrii comisiei, pe baza notațiilor discrete făcute în timpul interviului, finalizează
completarea grilei de evaluare/ observație, special construită în acest scop. Doar consultări se poate decide, de
comun acord, punctajul final acordat la fiecare dimensiune pentru acel candidat, nefiind recomandată simpla
calculare a mediei notelor oferite de membrii comisiei.

IV. 3. 8. Organizarea probelor situaționale

Probele situaționale se aplică doar în anumite situații, în general pentru posturile superioare de concepție, decizie
și conducere. În acest caz candidații rămași în competiție (de regulă 5–7 candidați) au competențe și caracteristici
similare și punctaje destul de apropiate în diferitele etape ale procesului de selecție. În această etapă ei sunt reuniți
și puși în fața unor probe particulare, probe vizând demonstrarea capacităților de planificare (elaborare, concepție),
decizie, negociere și de coordonare a activității de grup. De regulă, probele situaționale se prezintă sub forma unor
combinații de sarcini profesionale complexe, sarcini legate de organizarea activității, de luarea de decizii în situații
de ambiguitate informațională, toate fiind definite într-un context fie extrem de ambiguu, fie marcat de numeroase
constrângeri. De regulă, ele sunt prezentate sub forma unui material scris, descriind un scenariu sau un “coș de
sarcini” pe care candidatul trebuie să le trieze, să le rezolve sau să ia decizii privind abordarea lor, aceasta în

prof. dr. Ticu CONSTANTIN tconst@uaic.ro

http://www.psihologi.ro/
37
 PSIHOLOGIA PERSONALULUI 4. Procesul de selecţie profesională
An III Psihologie

condițiile respectării a numeroase restricții legate de timp, succesiunea etapelor, combinația sarcinilor, resurse
disponibile etc.
De exemplu, într-o primă etapă fiecare candidat este solicitat să găsească, în timp scurt, “cea mai bună soluție” de
rezolvare a situației complexe și dilematice prezentate de comisie, situații profesionale ce se apropie foarte mult ca
structură de problemele de perspicacitate, dar făcând referire la sarcini profesionale concrete similare celei descrise
succint mai sus. Ceea ce nu știu candidații este că aceste ”situații complexe și dilematice” nu au o singură soluție,
ba, mai mult, nu există o cale de rezolvare pe deplin satisfăcătoare. În a doua etapă candidații sunt puși în jurul
unei mese rotunde și li se comunică că trebuie să identifice și adopte prin consens soluția optimă de rezolvare a
acelei ” situații complexe și dilematice” oferite inițial spre rezolvare individuală și că niciunul dintre organizatori nu
va interveni până ce ei nu ajung la o decizie unanim acceptată sau trec 60 de minute. În aceeași sală există mai
mulți observatori special instruiți să noteze reacțiile și intervențiile participanților, pe baza unei grile de observație
sau posibilitatea de înregistrare video a interacțiunilor pentru o evaluare ulterioară. In timpul interacțiunii sau ulterior,
intervențiile verbale, reacțiile mimico-posturale, atitudinile și comportamentele care apar pe parcursul discuțiilor
sunt înregistrate sub aspectul frecvenței sau evaluate sub aspectul intensității, în mod independent de mai mulți
observatori.
Prin astfel de probe se pot evalua, în activitatea individuală, perspicacitatea, rapiditatea în analiza informației și în
luarea unei decizii în situație de ambiguitate informațională, profunzimea procesării, capacitatea de a improviza, de
a găsi soluții originale, rezistența la frustrare, tendința de a trișa sau de “a ocoli problema” etc. Reuniunea de grup
urmărește variabile legate de capacitatea de dominare și de control al situației, capacitatea de argumentare,
flexibilitatea, fairplay-ul, aptitudinile de negociere, conduitele constructive sau distructive activate de competiție
(candidații sunt conștienți că se află în competiție), într-un cuvânt aptitudini reale legate de actul de conducere.
După încheierea celor 60 de minute, observatorii se retrag, deliberează (argumentând punctajele acordate fiecărui
candidat și, dacă este cazul, vizionând din nou înregistrarea ședinței) și decid punctajele finale pentru fiecare
dimensiune urmărită și pentru fiecare dintre candidați. Probabil că doi sau trei dintre candidați vor înregistra
performanțe apropiate.

IV. 2. 9. Interviul cu managerul

Interviul cu managerul este etapa finală a procesului de selecție. Această etapă poate consta în prezentarea
dosarelor celor doi sau trei candidați cu performanțe apropiate managerului firmei /instituției, discutarea lor și
organizarea unor interviuri conduse de manager. Aceste interviuri au un caracter mai degrabă informal, punând
față în față managerul cu fiecare dintre cei doi/ trei candidați rămași în competiție. Unii experți recomandă o întâlnire
comună a celor trei (managerul și cei doi finaliști) într-un cadru non-formal, de exemplu la o masă de prânz la
restaurant. Urmează o nouă întâlnire a managerului cu expertul care a coordonat procesul de recrutare, în care
managerul decide care va fi viitorul său colaborator (să nu uităm că ne referim în special la o funcție de conducere,
cea de director de vânzări, care se presupune că va face parte din echipa managerială).
De ce este recomandabil să se recurgă la o astfel de soluție? Argumentele sunt multiple, dar trei sunt cu deosebire
convingătoare: 1) dacă examenul de selecție s-a realizat corect, diferențele de punctaj dintre finaliști sunt
nesemnificative (pe o scală de la 1 la 100, a decide că acel candidat care are 87 de puncte este mai bun decât cel
care are 85 de puncte este o dovadă de rigiditate metodologică); practic, cei 2-3 candidați rămași sunt la fel de
buni; 2) făcând parte din viitoarea echipă de conducere, managerul trebuie să-și aleagă un om pe care îl simte
compatibil cu el, “pe aceeași lungime de undă”, diferențele de stil cognitiv sau chiar antipatiile instinctive putând să
afecteze eficiența colaborării; 3) psihologul trebuie să ofere alternative viabile conducerii și nu să ia decizii
unilaterale, mai ales dacă acestea sunt de o asemenea importanță și de o asemenea vizibilitate.

IV. 2. 10. Oferta de lucru

Oferta de lucru este ultima etapă a procesului de recrutare și selecție, în care candidatul final primește oferta finală
din partea firmei angajatoare, inclusiv din punctul de vedere al pachetului salarial. Este evident că despre pachetul
salarial și despre condițiile de angajare s-a mai discutat pe parcursul procesului de selecție, de regulă în timpul
prof. dr. Ticu CONSTANTIN tconst@uaic.ro
http://www.psihologi.ro/
38
 PSIHOLOGIA PERSONALULUI 4. Procesul de selecţie profesională
An III Psihologie

interviului aprofundat tatonându-se terenul din acest punct de vedere sau făcându-se explicit nivelul de salarizare
solicitat de candidat sau propus de angajator. În această ultimă etapă, dacă candidatul este de acord cu condițiile
oferite, semnându-și contractul și preluându-și sarcinile și responsabilitățile, el se transformă din candidat în
procesul de selecție, în membru al personalului companiei/ firmei.

IV. 3. Variante simplificate ale procesului de selecție profesională

Organizarea și realizarea unui proces de selecție profesională profesionist presupune o procedură destul de
laborioasă, dar în practică nu întotdeauna se procedează astfel. În funcție de resursele pe care le avem la dispoziție
pentru organizarea examenului de selecție profesională (timp și resurse financiare) și de importanța postului scos
la concurs pentru buna funcționare a firmei /instituției (posturi de execuție, posturi middle management, postul de
top management), putem recurge la strategii oarecum diferite de organizare a procesului de selecție profesională.

RESURSE(Avem
suficient timp?)
FUNCŢIE de FUNCŢIE de
conducere /decizie conducere /decizie

DA NU

DA NU DA NU
1. Identificarea 1. Identificarea criteriilor 1. Identificarea 1. Identificarea
criteriilor 2. Anunțul de recrutare criteriilor criteriilor
2. Anunțul de recrutare 3. Selecția primară 2. Anunțul de recrutare 2. Anunțul de
3. Selecția primară 4. Interviul inițial 3. Selecția primară recrutare
4. Interviul inițial 5. Evaluarea 4. Evaluarea 3. Selecția primară
5. Evaluarea competenţelor competenţelor 4. Interviul
competenţelor 6. Evaluare psihologică 5. Evaluare psihologică aprofundat
6. Evaluare psihologică 7. Interviul aprofundat 6. Interviul aprofundat 5. Oferta de lucru
7. Interviul aprofundat 8. Interviul cu managerul 7. Oferta de lucru
8. Probele situaţionale 9. Oferta de lucru
9. Interviul cu
managerul
10.Oferta de lucru

Figura III.1. Strategii de realizare a procesului de selecție profesională

Dacă avem resursele necesare și postul este important (top management) este bine să aplicăm o procedură
completă de selecție profesională. În schimb, dacă postul scos la concurs nu este de maximă importanță fiind un
post simplu de execuție, sau dacă resursele de timp sunt limitate, putem recurge la variante simplificate (prezentate
succint mai jos).
Așa cum am mai subliniat, în general, astfel de examene riguroase se organizează numai pentru posturi importante
de conducere și decizie. În realitate, cinci dintre etapele prezentate mai sus sunt acceptate și respectate de
majoritatea specialiștilor (care efectuează examene de selecție profesională):
I. Identificarea criteriilor de selecție
II. Formularea anunțului de recrutare
III. Selecția primară a candidaturilor
prof. dr. Ticu CONSTANTIN tconst@uaic.ro
http://www.psihologi.ro/
39
 PSIHOLOGIA PERSONALULUI 4. Procesul de selecţie profesională
An III Psihologie

IV. Interviul inițial și aprofundat (serii de interviuri)

V. Oferta de lucru
În astfel de situații, activitatea de triere realizată de angajatul departamentului de resurse umane se reduce
numai la analiza dosarelor și la realizarea interviului.
Există specialiști care susțin că “flerul” dobândit datorită experienței în domeniu îi ajută, în absența unui ghid de
interviu și a unei grile de evaluare, să evalueze și să aleagă just candidatul potrivit pentru un anumit post. Cercetările
au dovedit însă că, în cazul interviurilor, părerile evaluatorilor se formează în primele 5 minute (timp în care
candidatul nu a apucat să spună mare lucru) și tind să se mențină neschimbate indiferent de informațiile ulterioare
oferite de candidat. Dacă ținem cont de faptul că aceste păreri, de regulă, se structurează în jurul dimensiunii
“simpatie-antipatie” formată chiar în primele minute și că astfel de specialiști nu folosesc criterii clar definite, ghiduri
de interviu, grile de evaluare a răspunsurilor candidaților și nu se confruntă cu opiniile altor evaluatori, ne putem da
seama de „validitatea” unor astfel de examene.
Chiar și în cazul unor variante simplificate ale procesului de selecție profesională, condițiile minime pe care le
recomandăm sunt:
o stabilirea unor criterii clare de selecție (eliminatorii și de departajare) înainte de începerea concursului,
chiar în absența unor fișe de descriere a exigențelor postului;
o realizarea interviului de cel puțin doi evaluatori și evaluarea fiecărui candidat de către cei doi evaluatori,
pe baza unor grile de evaluare separate;
o confruntarea, argumentarea punctajelor acordate de către cei doi evaluatori pentru fiecare dimensiune
evaluată și stabilirea punctajului final prin consens.
* * *
Procesul de selecție profesională poate avea diferite grade de complexitate și poate însuma mai multe etape.
Observăm că în majoritatea acestor situații examenul de evaluare psihologică este recomandat ca parte
semnificativă a procesului de selecție..

APLICAȚIE
Trebuie să pregătiți un examen de selecție profesională pentru ocuparea unui post de asistent universitar. Descrieți
pe maximum 2 pagini A4 toate acțiunile pe care le întreprindeți până în ziua examenului, tot ceea ce faceți pentru
a pregăti un proces de selecție profesională de calitate. Definiți și criteriile după care veți realiza evaluarea (maxim
10 criterii) și argumentați imortanța criteriilor alese. Raportul va fi prezenta pe maxim 2 pagini A4, font Times New
Roman, marime font 12 1,5 randuri. Timp de lucru 4 ore

TEME ȘI ÎNTREBĂRI RECAPITULATIVE

1. Care sunt etapele în realizarea procesului de selecție profesională?

2. Cine și cum trebuie să realizeze examenul de evaluare a competențelor profesionale?
3. Care sunt regulile, condițiile pe care trebuie să le îndeplinească un interviu?
4. În ce condiții putem recurge la o forma simplificată a procesului de selecție profesională?
5. Care sunt etapele minime obligatorii ale unui proces de selecție profesională?

prof. dr. Ticu CONSTANTIN tconst@uaic.ro

http://www.psihologi.ro/
40
 PSIHOLOGIA PERSONALULUI 4. Procesul de selecţie profesională
An III Psihologie

Sfaturi la completarea unui cv

2005-Oct-25 Sursa: Postuniversitar.ro (Postgraduate.ro).
http://www.postuniversitar.ro/art-sfaturi-completare-cv.php
Informatiile orientative de mai jos ar putea sa va ajuta in realizare unui CV de succes, nu uitati insa sa tineti cont de specificul job-ului si
companiei in cauza, precum si de cerintele precizate de angajator.
Evidentiere modalitati de contact
Modalitatile de contact ar trebui evidentiate daca este posibil la inceputul paginii din cv, cat mai clar (adresa, telefon, email).
"keep it short"
Nu depasiti un numar rezonabil de pagini (maxim 3-4). O lungime normala a unui cv ("resume") ar fi de circa 2 pagini. In caz ca aveti
nevoie de mai multe pagini puteti uploada informatiile in cauza pe un site si furniza un link web catre acestea. Nu incercati sa inghesuiti
informatia folosind fonturi speciale sau foarte mici deoarece aceasta ar ingreuna printarea si citirea cv dumneavoastra de catre angajator,
si ca urmare pierderea sansei dumnevoastra de angajare.
Incercati ca marimea fisierului ce contine cv-ul sa nu fie foarte mare, in eventualitatea trimiterii acestuia prin email. De asemenea, nu
atasati fisiere foarte mari pe langa cv, in cazul expedierii prin email. Incercati sa furnizati un link catre aceste fisiere.
Evidentiere date personale la inceputul paginii din CV
Este preferabil ca date personale, cum ar fi varsta (in caz ca aveti o varsta inaintata puteti specifica data de nastere, aceasta daca
considerati ca varsta ar fi un dezavantaj pentru dumneavoastra) sa fie listate la inceputul paginii, langa informatiile de contact.
Informatiile relevante din CV pe prima pagina
Incercati sa evidentiati informatiile pe care le considerati relevante pentru obtinerea postului dorit pe prima pagina, eventual si a doua
pagina din cv dumneavoastra.
Fiti concis
Spre deosebire de scrisoarea de intentie (numita si "cover letter", "letter of interest" sau "motivation letter"), care se prezinta sub forma
unor paragrafe bine legate intre acestea, incercati sa va prezentati in cv cat mai concis, clar (eventual schematic) evitand o detaliere
exagerata.
Respectati cerintele angajatorului cu privire la CV
Daca angajatorul specifica modul in care ar dori sa fie prezentate cv candidatilor, incercati sa tineti cont de aceste specificatii si sa le
inglobati in cv dumneavoastra.
Experienta si educatia in ordine cronologica inversata (descendenta)
Daca angajatorul nu specifica cum prefera sa fie listate (experienta sau educatia) in cv, sau nu exista alte indicii / modele de cv, de regula
se listeaza experienta si educatia incepand cu cea recenta iar apoi descendent.
Detaliati expertiza despre un anumit domeniu cerut de angajator
Daca jobul presupune cunoasterea unor anumite specializari, tehnologii sau cunostinte de calculator, detaliati in cv (curriculum vitae)
experienta dumneavoastra din domeniul in cauza, incercand sa evitati o prezentare in care nu sunt mentionate suficiente detalii.
Evidentiati informatiile cheie
Evidentiati informatiile relevante legate de experienta in munca, studii universitare si postuniversitare, recunoasteri, certificari si premii
obtinute.....
http://office.microsoft.com/en-us/templates/
Download modele de CV si scrisoare de intentie in format MsWord. Alte modele de scrisoare pentru interview, si multe alte resurse.
Modelele de Curriculum Vitae se gasesc in format Ms-Word in sectiunea: Templates > Your Career > Resumes. In aceasta sectiune gasiti
peste 100 modele CV de downloadat si scrisoare de intentie, disponibile pentru utilizatori MsWord/MsOffice...
http://www.collegegrad.com/resumes/quickstart/agree.shtml
Modele de CV de downloadat pe diverse domenii (Accounting, Aeronautical Engineering, Agriculture, Architecture, Art ...) in diverse
formate disponibile.
http://www.jobsearchpage.com/templates.html
Web Resume Templates (.htm) - in limba engleza
http://www.resumeworldinc.com/servicesandprices/resume_templates.asp
Modele de CV.
http://www.barclayanderson.com/resume/download-sample-cv.html
Model de Curriculum Vitae.

http://www.postuniversitar.ro/art-cv.php
prof. dr. Ticu CONSTANTIN tconst@uaic.ro
http://www.psihologi.ro/
41