Abilitati si Tehnici de Recrutare si Selectie, info utile de HR

Teorii, pareri, idei, subiecte de discutie de la specialisti pentru (viitori) specialisti. Informatii stranse din surse diverse, dar mai ales din experienta de recruiter, intr-o forma logica si (sper) de ajutor pentru un incepator. by Flavia Nicolae
Pagina de pornire
luni, 2 ianuarie 2012

Despre Assessment Center, pe scurt

Assesment center Ca si instrument complex, assessment center-ul este de fapt o suma de instrumente utilizate in selectia personalului, bazat pe exercitii practice, cu o buna predictibilitate a comportamentelor viitoare prin prisma preferintelor pentru anumite tipuri de comportamente actuale (observate pe parcursul exercitiilor). Vorbim de un instrument de lucru ce se poate aplica e individual, cat si pentru un grup de candidate, in functie de necessitate, dar si de structura si competente vizate. In cazul in care vorbim de o pozitie operationala sau administrativa, poate folosit individual, insa pentru pozitii manageriale este interesant de aplicat pentru un grup de candidati, ocazie cu care se poate observa modul de interactiune, tendinta de dominare sau submisivitatea, comunicarea intragrupala si modul de asimilare a informatiilor si sugestiilor coechipierilor. Daca in cazul cunostintelor vorbim de nivelul si volumul informatiilor de care depinde o persoana, iar abilitatile vizeaza ce poate face o persoana cu ceea ce stie, in cazul COMPETENTELOR vorbim de posibilitatea ca acea persoana sa se comporte intr-un anume fel in situatii asemanatoare (imbina cunostinte, abilitati, valori si comportamente).

Evaluarea vizeaza aprecierea unor comportamente specice, nu este generala si se desfasoara intr-un cadru optim, menit sa ofere o apreciere obiectiva. Rezultatele sunt prezentate sub forma unui prol integrativ, cuprind nivelele de manifestare a diverselor competente si sugestii de imbunatatiri. Evaluarile se fac pe baza unor scale bine puse la punct. Rezultatul nu reprezinta o suma matematica, nu este un calcul. Trasaturile relevante din chestionare reprezinta preferinte ale persoanei pentru anumite modele / tipuri comportamentale in anumite contexete si fata de anumite aspecte ce sunt in mod normal legate de activitatea sa pe pozitia pentru care este asessata, vizandu-se modul in care aceste comportamente pot inuenta performanta pe post. In nal se pot stabili obiective clare de imbunatatire a anumitor componente. Elemente denitorii: mai multi evaluatori, ceea ce creste nivelul de obiectivitate contine jocuri de rol / interviu situational. vizeaza mai multe competente accentul cade pe potential si nu pe experienta !! sursele prin care sunt validate competentele sunt mai multe (mai multe modalitati de a valida existenta sau inexistenta unei componente) se ofera feedback

timp de desfasurare mai lung, avand mai multe probe se poate aplica atat candidatilor interni cat si externi. In cazul candidatilor interni, se suplimenteaza datele obtinute cu evaluarile facute de sei ierarhici. Se coreleaza si cu alte instrumente (ex teste)

Avantaje: vizeaza potentialul, accentul cazand pe competente grad mai mare de predictibilitate si validitate grad crescut de obiectivitate raportul nal este mai detaliat, mai clar scade riscul aparitiei unor decizii gresite permite evaluarea unor competente dicil de surprins in cadrul unei forme simple de selectie sau evaluare se poate folosi pentru : recrutare si selectie identicarea potentialului promovare si dezvoltare a candidatilor interni

Dezavantaje: timp lung de desfasurare

necesitatea elaborarii si actualizarii / modicarii materialului necesitatea participarii unui numar mai mare de evaluatori, precum si a unor actori pentru jocurile de rol (deci presupune alocarea unor resurse complexe) in cazul unor intalniri de grup apare disconfortul creat prin situatia de competitie, care poate vicia unele raspunsuri

Modalitate de structurare. Etape prima etapa este reprezentata de selectia competentelor vizate urmeaza selectia evaluatorilor, precum si alocarea rolurilor. Este necesara prezenta unei persoane care sa aiba rolul denit de observator, iar in cazul in care se face inregstrarea exercitiului, sa se ceara acordul expres, scris al candidatilor se stabilesc exercitiile, in functie de specicul postului vizat se alcatuiesc materialele ce sunt prezentate candidatilor, care trebuiesc sa e clar structurate se alcatuiesc grilele de evaluare conform competentelor vizate se stabileste ordinea / agenda de lucru cu timpul alocat ecarei probe, cu pauze alocate dupa ecare proba. se anunta candidatii, cu specicarea timpului necesar desfasurarii probei, cu tipul probei (individuala su colectiva), locatie

Tipuri de exercitii: exercitiul de simulare: joc de rol

analiza unor documente teste / chestionare exercitii de grup (grupul maxim 6, pot si 2 grupuri in aceelasi AC dar creste numarul observatorilor, evaluatorilor) interviu structurat

Evaluare: se observa comportamentele se inregistreaza comportamentele observate. Se noteaza informatiile, cuvintele (fara etichete si evaluari). Ce nu se poate observa nu se ia in calcul. Se noteaza cat mai multe informatii, cat mai multe detalii (inclusiv numarul de interventii avute, ideile deosebite, perioadele de pauza, pt evaluarea ulterioara a consistentei raspunsurilor si a adecvarii lor la subiect). NU SE FAC EVALUARI SI NU SE EMIT JUDECATI in aceasta etapa. Se noteaza comportamentele observate, inclusiv limbajul non-verbal. se grupeaza comportamentele pe competente, indicandu-se daca este vorba despre unul pozitiv sau negativ. Este vorba de o clasicare, o organizare a lor si se verica masura in care se potrivesc indicatorilor asociati. se evalueaza la nal, luand in calcul plusurile si minusurile. Se folosesc scale de evaluare (numar par de elemente).

Rolul evaluatorului este e de observator, e de evaluator, e de integrator (analiza nala a informatiei si alcatuirea raportului nal) Recomandari:

incadrarea in timpul alocat exprimare clara, o discutie cu privire la starea candidatului. Daca dintr-un motiv sau altul nu este in situatia de a oferi o performanta buna si acest lucru se clarica intial, exercitiile pot amanate colectarea materialelor dupa terminarea ecarui exercitiu, inclusiv a ciornelor atmosfera degajata nu trebuie sa insemne iesirea din sfera profesionalismului atitudinea trebuie sa ramana neutra, fara feedback informal (nici in timpul si nici dupa exercitii) evaluarea exercitiilor trebuie facuta imediat dupa desfasurarea acestora (timp scurt), pentru a se pastra proaspete informatiile daca apare tendinta candidatilor de a trece in domeniul personal, se sumarizeaza si apoi se revine la domeniul profesional

admin la 11:36
Distribuii
0

Niciun comentariu: Trimitei un comentariu

Pagina de pornire

Aai versiunea pentru web Un produs Blogger