UVT-PMOT 2013-2014 / S2

Administrarea capitalului uman

8. Eficientizarea politicilor de salarizare prin
comparare cu practici din pia

8.1. Importana activitii de benchmarking

8.2. Job evaluation & grading
8.2. Studii salariale: metodologii alternative:
MERCER, TOWERS-WATSON
8.3. Utilizarea studiilor salariale: dezvoltarea grilelor
salariale

Ce este benchmarking?

Procesul prin care imbunatatim procesele si indicatorii de

performata dintr-o organizatie prin adaptarea la cele mai
bune practici din industrie sau din econoime.
De obicei sunt comparate dimensiuni precum calitate, timp,
costuri, strategii
In HR sunt comparate


Procese: performance management, talent development,

training, etc.
Politici: compensare, recunoastere, beneficii, etc.

8.1. Importana activitii de

benchmarking

Previne re-inventarea rotii

Ne da sansa de a fi mai constienti despre
ce, cum si cat de bine se intampla lucrurile.



In raport cu propria organizatie

In raport cu cei mai buni

8.1. Importana activitii de

benchmarking - beneficii

Imbunatatirea produselor / proceselor

Reducerea costurilor
Strategie competitiva

Cu cine ne comparam?

Companii definite ca si competitori

Companii renumite ca fiind numarul 1 in domeniul lor.

Criterii pentru definirea companiilor competitoare:

Fac acelasi lucru (sunt in aceeasi industrie sau domeniu).

Au cam aceeasi marime (in termeni de nr. de angajati, cifra de
afaceri, etc).
Sunt in aceeasi locatie (oras/regiune /tara).
Vaneaza proprii angajati.

Ce comparam
Date care contribuie la construirea unei strategii:
Salariul de baza.
Total cash (salariu de baza + bonus /comision).
Capital (actiuni).
Beneficii.

Statistici uzuale:
medii (simple, ponderate).
percentile (10th, 25th, 50th, 75th, 90th).
date individuale (cu pastrarea confidentialitatii).
diferite tabele / sinteze.

Informatiile generale se refera la:

Bugetul de mariri salariale.
Informatii despre diverse politici.
Informatii despre design.

8.2. Job Evaluation & Job grading

Eficienta organizationala
=
FOCUS pe contributia reala si pe
impactul direct al diferitelor roluri

Coerenta interna intre

departamente / tari

De ce este
importanta
legatura intre
evaluarea
postului si
nivelul
postului?

Transparenta si claritate

Job grading
Definitie
Evaluarea postului: determinarea
nivelului postului consta intr-o
metodologie de grupare a mai multor
pozitii cu aceeasi importanta in mai
multe categorii sau nivele (6-7)
Determinarea gradului postului necesita
o analiza mai detaliata. O structura
obisnuita de job grading are 11-12
grade de la nivelul cel mai jos pana la
nivelul conducerii organizatiei
Un nivel poate contine mai multe grade.
Stabilirea nivelelor este mai rapida
decat stabilirea gradelor. In acest
proces trebuie utilizata o metodologie de
evaluare unica.

Importanta job level&grade:

Este cea mai eficienta metoda de a structura programe de compensare
/ recompensare, recunoastere, beneficii.
 Usureaza activitatea de benchmarking, oferind posibilitatea de a defini
limite pentru decizii de majorare salariala
 Creeaza o referinta unica in interiorul organizatiei in privinta a ceea ce
este necesar pentru promovarea pe un post cu un nivel/grad superior.
 Permite comparatia intre departamente / organizatii in privinta
structurii de organizare (% de manageri, intervale de control, etc.)


Job grading Project: Scop si Plan

Identificarea prioritatilor
(ex. Management, productie,
R&D, vanzari ...)
Verificarea regulilor existente
(ex. Politici, proceduri...)
Abordare
TOP DOWN
(N, N-1, N-2, N-3)
2.

Planificare

Consecinte / limitari

Analiza impactului
1. Exercitiu HR
Implicarea managementului

Comunicarea noilor job grades

Validare

Implementare si comunicare

8.3. Studii salariale: metodologii alternative:

MERCER, TOWERS-WATSON

5 Factori

Mercer IPE
5 Factori, 12 Dimensiuni
1.
Impact

Organizatia
Impact
Contributie

2.
Comunicare

Position
Class

3.
Inovatie

Comunicare
Cadru
Inovatie
Complexitate
Cunostinte

4.
Cunoastere

Echipa
Scop

5.
Risc

Risc
Mediu

Contextul organizational al unei pozitii este

descris de marimea organizatiei in termeni de
cifra de afaceri, proprietati si numar de angajati.
Impactul si contributia relativa la rezultatele
totale sunt masurate in acest context.
Responsabilitati de comunicare in interiorul si in
exteriorul organizatiei.
Cerinte specifice de imbunatatire a procedurilor,
serviciilor si produselor sau dezvoltarea unor idei,
tehnici si metode, servicii si produse noi.
Nivelul de cunostinte solicitat de job, cum sunt
aplicate aceste cunostinte in cadrul echipei
precum si scopul geografic pe care jobul il are.
Expunerea la riscuri mentale / fizice la locul de
munca. Nu se puncteaza daca conditiile de munca
respecta standardele internationale.

MERCER Position evaluation

Mercer Job matching

MERCER - Job Families

MUPCS - Mercer Universal Position

Coding System

Towers Watson

Rezultate ale Salary surveys

8.3. Utilizarea studiilor salariale:

dezvoltarea grilelor salariale
Midpoint = all market
average / level
Maxim = +25% of midpoint
Minim = -25% of midpoint

Anatomia Grilelelor salariale

O grila salariala are mai multe
intervale de o anumita largime
care se suprapun intr-o anumita
masura.
Un interval este definit printr-un
minim, o valoare centrala
(mediana) si un maxim.
Largimea intervalului se exprima in
procent si reprezinta diferenta
dintre maxim si minim.

Grile salariale si comparatia cu datele de

piata
+ Mercer 2010
X Tower Watson 2010

Grilele salariale echitatea interna