TEMA II. 2.

Gsii un numr de criterii de performan profesional prin care s putei

valida capacitatea testului dvs. De a anticipa succesul profesional. Construii un astfel de
criteriu compozit.
II. CONSIDERAII TEORETICE. PROBLEMA CRITERIULUI IN PSIHOLOGIE
Problema criteriului este o problem fundamental n validarea testelor psihologice
utilizate n selecia, orientarea, formarea i repartiia personalului.
Se consider c un criteriu valid permite efectuarea de predicii foarte probabile n
legtur cu comportamentul viitor al persoanei.
Prin criteriu se nelege un standard sau un etalon prin care pot fie valuate performanele
profesionale, atitudinile, motivaia (Smith, 1976). Dup J. Leplat i X. Cuny (1977), criteriul este
o variabil care permite evaluarea unui fenomen.1
Criteriul poate fi evaluat prin diverse modaliti:
a) examinarea nivelului de cunotine
b) fiele de evaluare folosite de diveri evaluatori n diverse faze ale instruirii salariailor
c) proba de lucru - const ntr-o sarcin bine precizat, standardizat care se d candidatului;
aceast baz se evalueaz pregtirea, competena profesional, sub aspectul calitii, cantitii,
randamentului muncii
d) fia de evaluare calitativ a muncii
e) productivitatea muncii (de exemplu: nr. de piese, timpul de execuie, numrul de greeli
comise n efectuarea unor operaii)2.
Criteriul este deci un set de variabile care circumscriu reuita profesional. Acestea sunt
rezultatul unei analize amnunite i urmresc continuu utilitatea demersului tiinific. n acest
sens, criteriul trebuie s ndeplineasc o serie de condiii, dintre care cele mai importante sunt
fidelitatea (stabilitatea, capacitatea discriminatorie, constana msurtorilor efectuate pe aceleai
persoane), validitatea (relevana, capacitatea criteriului de a msuara exact acele aspecte ale
muncii care sunt definitorii pentru reuita profesional) dar i utilitatea practic i exprimarea
sa n uniti comparabile pentru toate persoanele.
Elaborarea unui instrument de evaluare a performanei, de definire i cuantificare a
criteriului parcurge mai multe etape :
1
2

analiza muncii i a cerinelor organizaionale

Pitariu, Horia. Psihologia seleciei i formrii profesionale, Cluj-Napoca: Editura Dacia, 1983, p. 115
Ibidem

efectuarea msurtorilor comportamentului prezent i compararea acestor msurtori cu

rezultatul ateptat, aa cum a fost el identificat prin analiza muncii

identificarea dimensiunilor criteriului prin tehnici statistice i de analiz factorial.

Clasificarea criteriilor:
J. Tiffin i E.J. McCormick (1968) dihotmizeaz criteriile n: criterii obiective (ceea ce

poate fi cuantificat) i criterii subiective (care se bazeaz pe aprecierile persoanei despre sine,
despre valorile i aspiraiile sale, declaraii ale colegilor sau ale efilor) 3. Thorndike asociaz
criteriului i variabila timp, subliniind astfel caracterul dinamic al cristeriului.
Exist frecvente situaii n care criteriul nu poate fi definit printr-o singur variabil,
devenind necesar elaborarea unui criteriu dintr-o mulime de criterii. Este cazul criteriului
succes profesional.
Pentru a descrie un astfel de criteriu, exist dou modaliti:
1. combinarea criteriilor ntr-un criteriu compus sau global; pe baza scorurilor criteriilor se
calculeaz pentru fiecare persoan o cot unic
2. reunirea criteriilor ntr-un criteriu multiplu: fiecare criteriu are o valoare particular i
este utilizat separat n aprecierea testului.
Literatura de specialitate ofer mai multe exemple de trasee metodologice n vederea
alctuirii unui criteriu valabil.
W. Stern propune urmtorul algoritm:
a) investigarea componentelor de baz: examenul sennzaiilor, proceselor senzitive, perceptive,
investigarea memoriei, limbajului, imaginaiei etc.
b) investigarea componentelor intelectuale: evaluarea inteligenei, investigarea capacitii de
raionament, de judecat etc.
c) investigarea unor componente personale: se are n vedere dinamica personalitii precum i
universul semnificaiilor subiective (ce crede subiectul, poziia lui fa de valori, norme, credine
etc.)
G. Allport, la rndul su, propune urmtorul algoritm:
a) investigarea sistemelor psihofizice determinate (investigarea constituiei i a temperamentului,
evaluarea aptitudinilor / inaptitudinilor n raport cu cerinele postului sau sarcinii n legtur cu
care subiectul este examinat)

Idem, p. 117

b) investigarea componentelor speciale (se are n vedere precizarea naturii componentelor

dobndite, a deprinderilor, obinuinelor, experienei acumulate de subiect)
c) organizarea / dinamica personalitii, investigarea capacitii de efort, rezisten la stres,
nivelul de motivare, interesele, idealurile subiecilor
d) evaluarea sistemului relaional i a capacitii de adaptare la mediul nconjurtor
Tiberiu Kulcsar propune urmtorul algoritm, n lecii practice de psihodiagnostic: 4
a) abordarea sectorului psihosomatic (se are n vedere evaluarea dezvoltrii fizice, psihice, a
rezistenei la solicitri
b) abordarea sectorului cognitiv-aptitudinal (cuprinde cunotinele, inteligena, nelegerea,
interese cognitive, atenia, memoria, nvarea)
c) abordarea sectorului afectiv (maturitatea / imaturitate emoional, dispoziii afective i
reactive, capacitatea de contact, de toleran la frustare)
d) abordarea sectorului volitiv (voina, autocontrolul, perseverena, disciplina, stpnirea de sine,
ncrederea,activismul
e) abordarea sectorului psihosocial:sociobilitatea, conduita social,capacitatea de conducere
f) abordarea sectorului valoric: valori, idealuri, aspiraii, interese dominante.
Alegerea uneia sau alteia dintre aceste scheme posibile de examinare psihologic depinde
de tipul de examen i de obiectivele pe care le urmrim.
Exist un fapt recunoscut c reuita profesional este constituit din numeroase
dimensiuni care contribuie la succesul n profesiune.
Aa cum am artat n prima parte a lucrrii, criterile compuse presupun gruparea tuturor
dimensiunilor prin adiionare, astfel nct s se obin o not unic. Unastfel de criteriu pune
problema dac, prin adunarea performanelor pe care subiecii le nregistreaz n timpul msurrii,
cu criteriul, la subcriteriile componente ne obinem msura exact a criteriului. Atunci exist mai
multe metode de a corobora performanele la subcriterii n cadrul criteriului compus. Foarte
frecvent subcriteriile sunt grupate numai dac intercorelaiile dintre ele sunt suficient de mari,
cci, dac ele sunt mici i ne arat aspecte cu totul diferite nu avem cum s le corelaionm .De
asemenea, foarte frecvent combinarea scorurilor la subcriterii se face pe baza unor ponderi
bazate pe aprecierile unui grup de experi care strabilesc din componentele criteriului compozit
c unele au ponderea 0,5 sau0,6 sau 0,7 .a. Un alt mod de ponderare este prin analiza
factorial ,cci analiza factorial este un proces de analiz statistic care se soldeaz cu o serie de
4

Kulcsar, Tiberiu. Lecii practice de psihodiagnostic, Cluj-Napoca: Ed. Universitii Babe-Bolyai, 1980

coeficieni care exprim nivelul de corelaie ntre fiecare component i criteriul general. O alt
tehnic este cea a ecuaiilor de regresie care exprim pondera fiecrei componente n predicia
criteriului compozit
B) Multidimensionale, exist autori care prefer acest al doilea tip de criteriu. Ei spun c dat
fiind complexitatea muncii i a performanei n munc este inutil s combinm numeroasele
aspecte pentru c tot nu le-am epuiza,sunt att de multe, nct, mai bine le alegem pe cele
eseniale i corelm testul cu fiecare dintre ele ,pentru c nu avem nici o baz riguroas de ale
combina (Dunnette i Kronbach ). Ghiselli este susintorul criteriului multiplu i afirm c
acesta este de 3 feluri:
B.1.static,exprim performana la un moment dat.
B.2.dinamic,in cont de schimbrile care apar n evoluia profesiei
B.3. individual,se refer la aspecte personale care i fac pe indivizi s difere unii de alii n
privina reuitei profesionale.
C.general. Modelul criteriului general este caracterizat prin complexitate, bogia de performane
ntruct are un contact mult mai nemijlocit cu realitatea muncii. Campbell ,Lawler, Craick i alii
prezint acest model.
Competena profesional este surprins aici prin 3 dimensiuni i anume: comportamentul n
munc. La un cadru de conducere se exprim prin: nivelul de cunotine generale, capacitatea de
rezolvare a problemelor, capacitatea organizatoric, etc; performanele n munc, exprimate
prin:cantitatea deciziilor, modul n care firma i atinge obiectivele,etc; consecinele
organizaionale :calitatea rezultatelor, climatul,gradul de satisfacere a salariailor etc. n
concepia acestor autori ,criteriul profesional este o funcie de mai multe aspecte:
-care in de personalitatea conductorului
-de climatul organizaional
-de felurile sarcinilor solicitate
Acest model prezint avantajul c fa de celelalte modele, nu mai privete performana
profesional ntr-un mod unilateral sau prin reducerea doar la cteva caracteristici ,ci
accentueaz natura dinamic a criteriului, faptul c rezultatele organizaionale sunt concretizate
n indici globali care definesc eficiena muncii.
Bineneles c apare ntrebarea :care dintre aceste 3 modele ar fi acela care ar satisface mai pe
deplin cerina de validitate empiric cu criteriul. O analiz profund ,calitativ a condiiilor
specifice fiecrui post de munc va arta care dintre aceste modele este cel mai pertinent. Astfel,
dac obiectul cercetrii psihologice este validarea unei baterii de teste ,atunci cel mai util criteriu
este cel compozit pentru c cel puin prezint avantajul comoditii prelucrrii statistice .Atunci

cnd se face selecia psihologic pe posturi cheie, atunci cnd trebuie efectuat un studiu analitic,
cel mai potrivit este criteriul multiplu care ia n seam mai multe aspecte ale muncii.
Atunci cnd trebuie s facem repartiia profesional a candidailor criteriul multidimensional
combinat cu cel unidimensional este cel mai potrivit
n concluzie,situaia concret pe care cercetarea o are n vedere este aceea care trimite la un tip
de criteriu sau la altul
Exist o serie de tehnici n elaborarea criteriului subiectiv. Criteriul obiectiv este superior
criteriului subiectiv ,dar din pcate el este greu de construit ,dar asta nu trebuie s ne
descurajeze ,ci ntotdeauna s cutm s identificm criteriul subiectiv
Criteriul subiectiv poate fi constituit din:
-scalele de evaluare
-sistemele de comparare a persoanelor
-liste i scale comportamentale
-tehnica incidentelor critice precum i alte metode de evaluare .
Aceast metodologie de evaluare a personalului servete nu numai ca i criteriu destinat
cercetrilor psihologice dar este i un instrument construit de psihologi i pus la dispoziia
managerilor ca s evalueze competena profesional pentru a putea premia ,promova,pentru a le
stabili potenialul de evoluie n organigram, pentru a lua anumite msuri organizatorice cu
privire la salari,timpul de lucru,timpul liber,etc.