CUPRINS

ARGUMENT……………………………………………………………………………………2
CAP 1 CONCEPTUL DE RECRUTARE…………………………………….........................3
1.1 PROCESUL DE RECRUTARE A RESURSELOR UMANE…………………....3

1.2 CONȚINUTUL RECRUTĂRII………………………………................................4

1.3 SURSE DE RECRUTARE……………………………………………………….....

CAP 2 CONCEPTUL DE SELECȚIE………………………………………………………..
2.1 PROCESUL DE SELECȚIE A RESURSELOR UMANE…………………………
2.2 DOCUMENTE PENTRU SELECȚIA RESURSELOR UMANE………………..
CAP 3 STUDIU DE CAZ………………………………………………………………………
3.1 PREZENTAREA FIRMEI…………………………………………………………..
BIBLIOGRAFIE……………………………………………………………………………….

1
ARGUMENT

2
 CAP.1 CONCEPTUL DE RECRUTARE

1.1 PROCESUL DE RECRUTARE A RESURSELOR UMANE

Recrutarea personalului este momentul de confluenţă al căutării unui post de către o persoană, cu
căutarea unei persoane de către o întreprindere, pentru ocuparea unui post.Se încheie prin realizarea
unei concordanţe între exigenţele postului respectiv şi caracteristicile profesionale şi personale ale
persoanei respective, concretizându-se prin oferta de angajare 1.
Procesul de recrutare este de 2 tipuri:
a)spontană- determinată de oferta forţei de muncă de către persoana în căutare
b)provocată- determinată de cererea de forţă de muncă exprimată de către întreprinderea care doreşte
să ocupe un post vacant prin angajarea unei persoane corespunzătoare.
Numeroase instituţii nu acordă o atenţie suficientă modului în care îşi recrutează personalul.De multe
ori angajează oameni nepotriviţi pentru un anume post, oameni pe care în curând ajung să-i concedieze.
Multe organizaţii nu au locuri de muncă disponibile, iar cele care au, nu aplică o metodologie adecvată
de recrutare. Personalul organizaţiei variază, din punct de vedere numeric şi structural, în limite mari de
la o perioadă la alta, din următoarele cauze principale:
 dezvoltarea organizaţiei şi apariţia unor noi activităţi în gama celor desfăşurate de aceasta;
 pierderile de salariaţi determinate de pensionări, transferări, desfaceri ale contractului de muncă,
efectuarea stagiului militar, demisii;
 schimbările interne determinate de evoluţia nevoilor organizaţiei, respectiv promovări, amplificarea
sau diminuarea unor activităţi, mutări dintr-un compartiment în altul. Recrutarea personalului poate
avea un caracter permanent şi sistematic sau se poate realiza numai atunci când apare o anumită
necesitate. Dacă recrutarea resurselor umane se desfăşoară continuu şi sistematic, organizaţia are
avantajul menţinerii unui contact permanent cu piaţa muncii. Pe măsură ce firmele vor fi confruntate cu
probleme financiare, ele vor căuta să redimensioneze numărul angajaţilor, urmând să-i reţină pe cei mai
buni.. Fiecare organizaţie trebuie să aibă capacitatea de a atrage un număr suficient de mare de
candidaţi pentru a avea posibilitatea identificării acelora care corespund cel mai bine cerinţelor
posturilor vacante. Uneori, problema nu este pe cine să alegem, ci unde şi cum să atragem un număr cât
mai mare de candidaţi competitivi şi motivaţi din care să selectăm persoanele necesare, activitatea de
recrutare fiind considerată de numeroşi specialişti în domeniu ca baza întregului proces de asigurare cu
personal.

3
 1.2CONȚINUTUL RECRUTĂRII

Organizațiile de succes își selectează și recrutează angajații după criterii adecvate. Recrutarea
asigură persoanele pentru selectare.Politicile de recrutare sunt afectate de o serie de constrângeri
sau de numeroși factori externi,cum ar fi:
 schimbările de pe piața mumcii
 capacitatea sistemelor de pregătire şi dezvoltare a resurselor umane, dar şi modelele
educaţionale care au un impact major asupra procesului de recrutare;
 atracţia zonei sau a localităţii, precum şi facilităţile locale;
 cadrul legislativ sau juridic adecvat domeniului resurselor umane, care reglementează
unele aspecte ale procesului de asigurare cu personal, inclusiv ale activităţii de recrutare,
pentru a se evita deciziile sau practicile ilegale de angajare, precum şi discriminările de
orice natură;
 sindicatele care au rol activ în procesul de asigurare cu personal, dar care pot determina
unele constrângeri ale activităţii de recrutare sau pot influenţa procesul respectiv;
 imaginea sau reputaţia organizaţiei este destul de complexă, în general, poate fi pozitivă
sau negativă, şi poate atrage sau respinge potenţialii candidaţi;
 preferinţele potenţialilor candidaţi pentru anumite domenii de activitate, pentru anumite
organizaţii sau posturi, pentru anumite avantaje oferite sau pentru un anumit regim de
muncă şi odihnă, preferinţe care, la rândul lor, pot fi influenţate de o serie de factori ca,
de exemplu:aptitudinile şi atitudinile dezvoltate, experienţa profesională, influenţele altor
persoane etc.;
 cultura organizaţională care, datorită valorilor relevante promovate, influenţează pozitiv
dorinţa de recrutare şi angajare a candidaţilor;
 cerinţele absolut necesare pe care organizaţia consideră că trebuie să le îndeplinească
solicitanţii posturilor vacante deoarece recrutarea trebuie să aibă ca rezultat realizarea
concordanţei între calităţile sau trăsăturile persoanelor recrutate şi cerinţele posturilor
care urmează să fie ocupate;
 situaţia economico-financiară a organizaţiei deoarece recrutarea personalului antrenează
unele resurse şi presupune anumite cheltuieli.

4
 1.3 Surse de recrutare

Sursele de recrutare a personalului pot fi interne sau externe organizaţiei și prezintă unele avantaje sau
dezavantaje.
a)SURSE INTERNE
AVANTAJE:
 moralul bun al celui promovat sau transferat;
 mai bună cunoaştere şi evaluare a abilităţilor candidatului;
 costuri mari, reduse pentru unele funcţii;
 motivaţia pentru performanţe bune;
 determină o succesiune normală a promovării;
 angajare numai la nivelul nevoilor;

DEZAVANTAJE:
 reproducerea internă a forţei de muncă;
 posibilitatea apariţiei unor problem pshice si morale a celor nepromovaţi;
 apariţia unor “lupte politice” interne pentru promovare;
 necesită planuri puternice de dezvoltare a managementului;
 restrângerea posibilităţilor pormovării personalului;
b) SURSE EXTERNE
AVANTAJE:
 înnoirea personalului cu noi perspective;
 costuri mai scăzute decât a pregăti un angajat propriu;
 lipsa unor grupuri de suporteri în organizaţie;
DEZAVANTAJE:
 este posibil a nu selecta pe cel care este cel mai bun şi mai potrivit funcţiei;
 poate cauza unele probleme morale şi psihice pentru candidaţii interni,nepromovaţi;
 timp mai mare de ’’acomodare’’ sau orientare a angajatului;
Este indicat ca organizaţiile să combine raţional folosirea ambelor surse de recrutare. Așa, de
exemplu,organizaţiile care operează într-un mediu cu schimbări rapide şi condiţii competitive trebuie să

5
pună un accent mai mare pe sursele externe. Pentru organizaţiile care acţionează în medii cu schimbări
mai lente, promovarea internă poate fi mai potrivită.
1)RECRUTAREA INTERNĂ
Sursele interne de recrutare sunt angajaţii actuali ai organizaţiei, prieteni şi rude ale acestora, personalul
în formare şi solicitanţii anteriori. Promovarea, transferul sau retrogradarea poate asigura personal
suplimentar pentru întreaga organizaţie. Aşa cum s-a menţionat mai sus, folosirea surselor interne
prezintă unele avantaje faţă de cele externe.Ea permite managerilor să observe angajaţii pe o anumită
perioada de timp, să evalueze potenţialul fiecaruia şi performanţele specifică funcţiei. O organizaţiei
care promovează proprii săi angajaţi pentru funcţii devenite libere, poate produce o motivaţie
suplimentară pentru aceştia O procedură pentru recrutarea internă este sistemul ’’job-posting‘’,angajaţii
pot fi înştiiţaţi despre funcţiile vacante prin afişaje, scrisori, publicaţii radio sau televiziuni şi alte
modalităţi, invitând angajaţii sa solicite funcţiile respective. Prin acest sistem se oferă fiecărui angajat
posibilitatea de a trece într-o funcţie mai bună sau mai convenabilă în cadrul organizaţiei. Acest sistem
poate fi ineficient dacă nu este realizat in mod corespunzător.Pentru succesul recrutării interne, este
necesar a se asigura o bază de date adecvate privind ’’talentele’’ sau ’’ inventarul îndemânărilor’’
propriilor angajaţi care corespund posturilor vacante.Sursele interne de recrutare a personalului sunt
constituite şi din cunoştinţe şi rude ale personalului existent, prin promovare si transfer, recrutarea
dintre foştii angajaţi şi din cadrul solicitanţilor precedenţi. O sursă de recrutare se poate realiza prin
intermediul anagajaţilor existenţi care pot realiza o bună prospectare prin intermediul familiilor sau
cunoştiinţelor lor. Angajaţii pot informa solicitanţii potenţiali despre posturile vacante. Această
modalitate este una dintre cele mai eficiente, putându-se recruta personal calificat prin costuri reduse.
O cale de ocupare a posturilor vacante este şi promovarea sau transferul pe anumite funcţii, a unor
persoane dintre angajaţii organizaţiei. Un inconvenient este faptul că performanţele bune, obţinute de o
persoană într-o anumită funcţie poate să nu fie un bun predictor al performanţelor pentru o altă funcţie,
în măsura în care sunt necesare capacităţi şi îndemânări diferite in noua funcţie. Angajaţii în formare
sunt, de asemenea, o sursă internă de candidaţi. Unii angajaţi pensionaţi din cadru firmei pot fi
reangajaţi pentru a lucra cu timp parţial sau pot recomanda persoane dispuse să se încadreze in
organizaţie.De asemenea, pot fi rechemate şi reangajate persoane care anterior au părăsit organizaţia
pentru a-şi completastudiile, pentru formarea familiei sau din alte motive similare. Persoane care au
plecat pentru alte funcţii pot fiinvitate pentru un nivel mai mare al salariului sau pentru o funcţie
superioară. Solicitanţii (candidaţii) anteriori pot constitui o sursă de recrutare, deşi nu este o sursă
internă propriu-zisă. Ei pot fi contactaţi pentru o eventuală încadrare într-un post vacant.

6
 2)RECRUTAREA EXTERNĂ

Dacă din interior nu se poate asigura un candidat potrivit pentru un anumit post ,se poate apela la
recrutarea din surse externe, constând din şcoli, colegii şi universităţi, agenţii specializate, alte
organizaţii sau piaţa forţei de muncă. Şcolile superioare şi profesionale sau tehnice pot constitui o sursă
bună pentru noi angajări. Este necesar un program corespunzător de recrutare din aceste instituţii, pe
baza unei analize, prin pregătire şi contacte permanente. De asemenea, recrutarea unor absolvenţii ai
unor colegii si unversităţi este o importantă sursă de recrutare a personalului cu pregătire superioară.
Unele categorii de personal pot fi recrutate prin legaturile cu uniunile sindicale, asociaţiile profesionale,
publicaţii, competitorii etc. Oficiile forţei de muncă sau agenţiile specializate de plasament îşi
concentrază eforturile pentru identificarea posturilor vacante în diferite organizaţii, precum şi
persoanele disponibile care sunt în căutarea de locuri de muncă, atât pentru poziţii executive, cât şi
pentru funcţii de specialitate şi manageriale. Când se folosesc anunţuri pentru recrutare de candidaţi,
trebuie ca acestea să conţină răspunsuri cel puţin la următoarele chestiuni:
-Ce vrea întreprinderea să realizeze?
-Cine sunt persoanele şi ce condiţii se cer persoanelor pe care vrea să le atragă?
-Ce mesaj va transmite anunţul?
-Cum va fi prezentat mesajul?
-În care mediu trebuie difuzat mesajul şi prin ce mijloace?

7
8
 BIBLIOGRAFIE

1. 1.Constantinescu, D. , Dobrin, M., Niţă, S., Niţă, A., ‘’Managementul resurselor umane’’,
Editura Semne ’94,
Bucuresti, 1999;
2.Panaite, N. , Iftimescu A., ‘’Management, concept si aplicaţii’’, Editura Sedom Libris,Iaşi,
2004;
3.Rotaru A. , Prodan A. , ‘’Managementul resurselor umane’’, Editura Sedcom Libris, Iaşi, 2006;
4.Stoica C. , ‘’Managementul resurselor umane’’, Editura European, Iaşi, 2002;.