TEMA 6

1.Care sunt cele 2 obiective pentru care se realizează aprecierea

angajaților?
-Sistemul de apreciere a personalului salariat are ca principal obiectiv
îmbunătățirea comunicării dintre salariați şi conducerea organizației şi
asigurarea unui climat de muncă cât mai favorabil desfăşurării activității.
2.Care sunt cele 3 măsuri pe care le poate lua conducerea unei organizații
ca urmare a rezultatelor aprecierii salariaților?
Totodată, în funcție de rezultatele aprecierii salariaților, conducerea
organizației poate adopta o serie de măsuri privind:
-stabilirea unor forme de îmbunătățire a pregătirii profesionale
pentru anumiți salariați;
-adoptarea unei noi soluții privind nivelul şi modul de salarizare a
unor angajați;
-promovarea unor angajați etc.
3.De ce sunt interesați salariații/angajații să obțină o apreciere cât mai
obiectivă a activității și potențialului lor?

-In acelaşi timp însă, fiecare salariat este interesat să obțină o apreciere
cât mai obiectivă a activității şi potențialului său deoarece astfel îşi poate
cunoaşte mai bine oportunitățile de dezvoltare existente la nivelul
organizației, cerințele şi posibilitățile de îmbunătățire a pregătirii sale
profesionale, perspectivele de dezvoltare a carierei sale în interiorul
organizației şi posibilitățile de multiplicare a recompenselor etc.
4.Ce presupune ca sistemul de apreciere să fie adaptat la specificului
activității pe care o desfășoară un salariat/angajat?
Sistemele de apreciere a salariaților trebuie adaptate specificului activității
desfăşurate de fiecare salariat, în acest sens fiind necesară realizarea
unei:
-aprecieri a salariatului în raport cu cerințele şi particularitățile locului de
muncă (sau postului) pe care este încadrat;
-aprecieri diferențiate, in funcție de responsabilitățile realizate la nivelului
locului de muncă, pe categorii de salariați: muncitori, tehnicieni, functionari,
manageri.
5.De cine poate fi făcută analiza postului?
Analiza postului poate fi realizată de:
-un analist de resurse umane (specializat în activitatea de analiză a
posturilor);
-titularul postului de lucru:
-o comisie de experti.
6. Ce trebuie să conțină raportul descriptiv atunci când analiza posturilor
este realizat de un analist de resurse umane?

-In situația în care analistul de resurse umane este cel care efectuează
analiza posturilor, acesta va trebui să realizeze o serie de observații şi să
întocmească un raport descriptiv în care să specifice caracteristicile
postului, incluzând:
- cerințe privind calitățile fizice solicitate lucrătorului, riscuri ce trebuie
asumate etc.;
-activități ce trebuie executate;
-relații organizatorice;
-activități de conducere, coordonare, control etc.;
-cerințe privind calitățile intelectuale ale salariatului: creativitate, inteligență,
logică, analiză, sinteză, inițiativă şi autonomie etc.
7.Din ce motiv nu se practică de a se completa de către angajați un
chestionar pentru caracterizarea locului de muncă?

-Caracterizarea locului de muncă poate fi realizată şi de titularul postului

respectiv, completând un chestionar care cuprinde o serie de întrebări
referitoare la cerințele şi particularitățile respectivului loc de muncă. In
practică insă, această metodă este mai puțin utilizată din cauza dificultăților
de adaptare a chestionarelor la multitudinea situațiilor concrete şi, de
asemenea, pot apărea anumite suspiciuni în legătură cu exactitatea
răspunsurilor formulate şi furnizate de salariatul respectiv (fie din cauza
neințelegerii unor întrebări, fie prin denaturarea conştientă a răspunsurilor).

8.Care sunt principalele cerințe sau condiții pe care angajatul trebuie să le

îndeplinească pentru a ocupa un post?

In urma procesului de analiză a postului, trebuie identificate şi reținute

principalele cerințe sau condiții pe care angajatul trebuie să le
indeplinească pentru a ocupa postul respectiv, din punct de vedere:
-profesional: competențe tehnice, nivel de cunoştințe generale pe baza
studiilor făcute, experiență profesională etc.;
-intelectual şi psihologie: capacitate de conducere, abilități de planificare
organizare, coordonare, antrenare şi evaluare; aptitudini şi abilități de
negociere;
- trăsături de caracter solicitate de postul respectiv etc.
9.La ce se referă profilul postului?

-Sinteza acestor exigențe solicitate la nivelul postului sunt evidențiate intr-

un document intitulat profilul postului, iar fiecare salariat trebuie apreciat in
funcție respectivele exigente. Pentru ca procesul de apreciere să fie cât
mai relevant şi mai obiectiv, cerințele referitoare atât la conținutului
postului, cât şi la candidat trebuie măsurate cu ajutorul unei scale de
cuantificare.
10.Care sunt pașii ce trebuie urmați pentru a se face evaluarea rezultatelor
obținute de muncitori, tehnicieni, funcționari?

-Pentru a realiza o apreciere cât mai realistă a salariatului, este necesară

stabilirea, în primul rând, a cerințelor postului, în funcție de care sunt
determinate calitățile angajatului. De asemenea, se impune o pregătire
profesională adecvată a persoanelor care estimează nivelul calităților
salariatului în raport cu cerintele locului de muncă.
11.Ce urmărește șeful ierarhic superior atunci când realizează aprecierea
angajaților?

Evaluarea rezultatelor obținute de muncitori, tehnicieni şi funcționari este

efectuată de şeful ierarhic direct al acestora, iar rezultatele respectivei
evaluări sunt înaintate spre analiză şefului ierarhic al acestuia. Acesta,
după analiza rezultatelor prezentate şi efectuarea unor observații,
retransmite forma finală a evaluării şefului direct al salariatului. In cadrul
aprecierilor făcute de şeful ierarhic direct sunt urmărite o serie de
elemente, referitoare la:
-rezultatele obținute de salariat la nivelul postului pe care-l ocupă;
potențialul salariatului;
-perspectivele de dezvoltare profesională.

12.Care sunt cele 5 scale de mărimi pentru evaluarea criteriilor atunci când
se realizează evaluarea nivelului performanței unui angajat?

Pentru fiecare criteriu avut în vedere in procesul de evaluare, se apreciază

nivelul performanței pe o scară cu cinci mărimi, de la I la V, respectiv:
I. performanță excepțională;
II. performanță superioară cerințelor postului;
III. performanță corespunzătoare postului;
IV. performanță acceptabilă, care însă necesită o imbunătățire in viitor;
V. performanță insuficientă, inferioară cerințelor postului.

13.Pe ce bază se întocmește planul de pregătire profesională?

-Pe baza rezultatelor obținute de angajat in urma procesului de apreciere,
pentru criteriile orientare profesională şi potențial profesional, este intocmit
planul de pregătire profesională a acestuia. Propunerile sunt aduse
salariatului care trebuie să îşi exprime acordul in acest sens.
14.Care sunt măsurile de care poate beneficia salariatul/angajatul în ceea
ce privește posibilitățile și oportunitățile de îmbunătățire a pregătirii
profesionale?
-Din punctul de vedere a posibilităților şi oportunităților interne de
îmbunătățire a pregătirii profesionale, salariatul poate beneficia de:
- stagiu în cadrul unor compartimente funcționale;
- inițiere (perfectionare) în informatică; - perfecționarea profesională prin
cursuri intensive; - perfecționarea cunoştințelor de limbă străină etc.
15.Din ce motive este necesar să i se prezinte salariatului fișa de
apreciere?
In vederea asigurării unui nivel căt mai ridicat de obiectivitate şi
transparență, trebuie să i se prezinte salariatului primele două capitole din
fişa de apreciere, în scopul de a cunoaşte modul în care este apreciat şi
mai ales pentru a clarifica anumite aspecte pe care acesta le consideră
discutabile, privind:
-criteriile apreciate la un nivel inferior şi posibilitățile de îmbunătățire de
care acesta dispune;
- eliminarea unor neințelegeri în legătură cu modul in care este apreciat
etc.
16.Ce se menționează în fișa de apreciere ca urmare a discuțiilor cu
salariații?
-Prezentarea fişei de apreciere şi discuțile avute cu salaratu finalizate într-o
sinteză, consemnată în fişa respectivă şi în cuprinsul căreia se
menționează dacă persoana respectivă este mulțumită de locul de muncă
pe care-l ocupă, care sunt aspirațiile sale profesionale şi, după caz, alte
elemente ce pot fi relevante din punct de vedere profesional.
17.Fișa de apreciere pentru personalul managerial este identică cu cea a
angajaților cu funcție de execuție? Argumentați răspunsul.
Fișa de apreciere pentru personalul managerial nu este identică cu cea a
angajaților cu funcție de execuție datorită responsabilităților diferite pe care
le au în cadrul firmei și calităților diferite pe care le au.
18.Ce fac specialiștii din compartimentul de resurse umane după ce a avut
loc procesul de apreciere a salariaților?
-După întocmirea aprecierilor salariaților, compartimentul de resurse
umane al respectivei companii trebuie să primească, pe cale ierarhică,
fişele şi rapoartele de apreciere a personalului. Pe baza acestora,
specialiştii de resurse umane vor formula măsurile ce se impun pentru
formarea profesională a unor salariați sau în vederea schimbării locului de
muncă sau promovării unor angajați etc. Aceste măsuri trebuie aduse la
cunoştința salariaților.
19.Care este scopul aprecierii salariaților?
-De asemenea, aprecierea salariaților reprezintă o modalitate importantă
utilizată în scopul de a identifica potențialul profesional şi de conducere al
angajaților şi de a implementa pe această bază o serie de soluții în vederea
îmbunătățirii folosirii resurselor umane de care organizația respectivă
dispune.
20. Elementele principale ale fișei de apreciere a angajaților sunt:
-Cunoștințele și experiența angajatului(studii și locurile de muncă
precedente)
-calitatea și complexitatea activității(rezultatele obținute)
-creativitatea și diversitatea activităților(proiectele la care a participat)
-judecata și impactul deciziilor
-influență,coordonare și supervizare
-contacte și comunicare
-condiții de muncă
-incompatibilități și regimuri speciale
-alte criterii specifice fiecărei meserii
-media aritmetică a notelor obținute
-calificativul rezultat