Tema 4.

”Diagnosticul asigurării și eficienței utilizării resurselor umane”

4.1 Însemnătarea, sarcinile și sursele principale de informație
4.2 Analiza dimensională a resurselor umane
4.3 Analiza utilizării timpului de muncă;
4.4 Analiza eficienţei utilizării forţei de muncă (analiza productivității muncii);
4.5 Evaluarea politicii salariale.

4.1 Însemnătarea, sarcinile și sursele principale de informație

Diagnosticul resurselor umane vizează stabilirea carcteristicilor umane disponibile și

adecvarea potențialului uman, cantitativ și calitativ la obiectivele firmei. Factorul resurse
umane reprezintă coordonata esențială a dimensiunii mai ales a calității activității, asigurarea
întreprinderii cu personalul de specialitate necesar și folosirea lui eficientă în activitatea
operativă și de conducere. Ca rezultat, apare necesitatea stabilirii sarcinilor principale ale
analizei diagnostic a forţei de muncă, cum ar fi:
 aprecierea gradului de asigurare a întreprinderii cu forţă de muncă, din punct de vedere
cantitativ şi calitativ;
 aprecierea mobilităţii şi stabilităţii forţei de muncă;
 studierea aprofundată a utilizării timpului de muncă;
 studierea aprofundată a productivităţii muncii şi factorilor respectivi care au cauzat
modificarea acestui indicator;
 calculul şi aprecierea influenţei factorilor de muncă la devierea veniturilor din vânzări şi
altor indicatori de volum;
evidenţierea rezervelor interne de majorare a veniturilor din vânzări din contul
creşterii eficienţei utilizării forţei de muncă pe viitor;
Sursele principale de informații
1. Programul social economic de dezvoltare a entității ( compartimentul Resurse Umane și
utilizarea lor);
2. Cercetarea statistică anuală a produselor industrial “PROMOLD-A”
3. Cercetarea statistică M3- Anual “Câștigurile salariale și costul forței de muncă”
4. Cercetarea statistică LM- Semestrial “Mobilitatea salariaților și locurile de muncă”
5. Alte surse de informație, inclusive cele care nu se referă la evidență (nota informativă,
actul de revizie, materiale sociologice, etc)

4.2 Analiza dimensională a resurselor umane

În cadrul întreprinderii, procesul de diagnosticare se va începe în primul rând prin

analiza modului de organizare a activităților sub aspect managerial . Cu privire la modul de
organizare a activităţilor, se va examina concordanţa dintre actul de constituire a întreprinderii şi
structura organizatorică, (organigrama). In privinţa structurii organizatorice evaluatorul este
înteresat de următoarele aspecte:

a) dacă există un Regulament care să indice atribuţiile, competenţele şi răspunderile, detaliat

pe direcţii, departamente, compartimente şi posturi;

1
 b) dacă organizarea actuală permite conducerii executive şi operative să cunoască exact
activităţile, rolul şi atribuţiile care le revin;

c) dacă există o organigramă şi dacă acesta este în concordanţă cu forma juridică, natura şi
caracteristicile activităţilor desfăşurate şi, nu în ultimul rînd, culturii organizaţionale.

d) dacă s-au respectat principiile de organizare recunoscute, respectiv: adaptarea,

obiectivitatea şi segregarea.

    adaptarea presupune realizarea unei organizaţii eficiente, adaptate la specificul entităţii
pentru a evita o descentralizare/centralizare excesivă sau o organizare imobilă faţă de schimbare;

    obiectivitatea în organizare se referă la faptul că nu trebuie construite structuri

organizatorice în funcţie de oameni pentru a evita dezorganizarea activităţii la plecarea/dispariţia
unui salariat;

    segregarea sau separarea sarcinilor este un principiu care asigură o mai mare securitate
în ceea ce priveşte protejarea patrimoniului şi înseamnă că, anumite sarcini, care sunt
incompatibile, să nu poată fii executate de aceeaşi persoană (ex. gestionar + contabil; responsabil
aprovizionare + gestionar);

e) daca există fişa postului şi dacă includ proceduri operative de efectuat de către diferitele
compartimente ale întreprinderii;

f) ce posibilităţi există pentru îmbunatăţirea structurii actuale.

In ceea ce priveşte modalitatea de conducere a întreprinderii evaluate, în cadrul diagnosticului

se prezintă următoarele aspecte:

a) baza legală în virtutea căreia işi exercită prerogativele funcţiei - prin precizarea
reglementărilor care au stat la baza numirii acestora în funcţie (lege sau hotărîre, ordine,
dispoziţie) sau dacă sunt conducatori de fapt (recunoscuţi ca atare de salariaţi şi terţi).

b) profilul echipei de conducere - se culeg date privind obţinerea informaţiilor legate de

vîrstă, formare profesională, experienţă, specializare (caracteristica dominantă: tehnică,
comercială sau financiară), domenii de decizie, limite de angajament şi control ierarhic.

c) stilul de conducere - prin nominalizarea stilului de conducere adoptat şi practicat

(centralizat, descentralizat, pe obiective, colegial, autoritar, cu delegarea autorităţii etc.) şi
aprecierea acestuia în raport de strategiile şi cultura întreprinderii.

d) relaţiile echipei de conducere – se verifică dacă există legături de dependenţă a

conducatorilor faţă de un grup sau faţă de acţionari majoritari (din strainatate, stat, bancheri etc.),
precum şi dacă conducatorii actuali sau o parte din ei au relaţii de notorietate cu mediul
economico-social exterior întreprinderii (clienţi, furnizori, bănci, autorităţi), benefice pentru
întreprindere ( adică dacă sunt ei „oamenii-cheie”?).

2
 e) stabilitatea într-un anumit post - prin analiza fluctuaţiei membrilor consiliului de
administraţie (comitetul de direcţie) în ultimii trei ani şi identificarea efectelor viitoare - în cazul
schimbării conducerii actuale - asupra activităţii întreprinderii.

f) remunerarea şi cointeresarea - se fac aprecieri asupra sistemului de remunerare al

conducătorilor (pe criterii de performanţă, criterii de încadrare etc.) şi se verifică
reglementările/documentele care stau la baza stabilirii cuantumului remunerării. Prin analiza
gradului de realizare a criteriilor de performanţă stabilite prin contractul de management sau alt
document în virtutea caruia se exercită actul de conducere în raport cu obiectivele negociate şi
prevăzute în acestea, evaluatorul stabileşte dacă remuneraţiile (de regulă, foarte mari)
conducătorilor sunt justificate şi dacă aceştia sunt cointeresaţi.
Analiza cantitativă a forței de muncă se realizează în dinamică printr-un ansamblu de indicatori
specifici cum ar fi :

1. Numărul de salariați la un moment dat- reprezintă efectivul de salariați și se urmărește la

începutul și sfirșitul perioadei de gestiune.

Acest indicator cuprinde toți salariații cu contract individual de muncă (pe perioada
nedeterminată sau determinată) la un moment dat. De asemenea îndicatorul nominalizat cuprinde
și persoanele care au lucrat, dar si persoanele care nu au lucrat aflându-se în concediu medical,
concediu de maternitate, pentru îngrijirea copilului, concedii de odihnă, concedii fară plată.
Specific pentru acest indicator mai este faptul că pune în evidență ansamblul potențialului uman,
dar nu evidențiază gradul de utilizare a acestuia.

2. Numărul de personal existent la un moment dat- are acelasi continut informational ca si

numărul de salariați la un moment dat, însa acest indicator se referă atat la salariati, cât si la
personalul cu contract de prestări servicii, colaborare etc. Ca dimensiune, el este mai mare decât
numărul de salariați la un moment dat.
3. Numărul mediu de salariați- acest indicator se calculează ca urmare a existenței
fenomenului de mișcare a personalului (intrări și ieșiri de personal),este apreciat ca fiind un
indicator de flux de personal. Numărul mediu de personal se calculează ca o medie aritmetică
simplă a efectivului zilnic de salariați și se poate calcula zilnic, lunar, trimestrial, semestrial si
anual.
4. Numărul mediu de personal- se calculează ca medie aritmetică simplă a efectivului zilnic
de personal.
5. Numărul maxim admisibil de personal-reprezintă limita superioară a numărului de
personal. Se determină având în vedere volumul de activitate si productivitatea medie a muncii.
Un asemenea indicator este trecut în bugetul de venituri și cheltuieli al întreprinderii.

Astfel, prima etapă de analiza începe cu aprecierea gradului de asigurare a entității cu forţa de
muncă sub aspect cantitativ, structural şi calitativ.
Toată informaţia necesară la nivel efectiv se i-a din Cercetare Statistica Nr. M3 și
Anexa la acesta „Cercetarea statistică LM- semestrial, Mobilitatea salariaților la locul de
muncă in anul X”, reflectându-se în următorul tabel analitic.
Tabelul 1 Aprecierea asigurării entității cu personal pe categoriiîn dinamică şi faţă
de nivelul programat

3
 Anul de gestiune Abaterea absolută (+,-)
Categorii Anul
de personal precedent programată efectivă față efectivă față
programat efectiv față de anul de anul de nivelul
precedent precedent programat
A 1 2 3 4=2-1 5=3-1 6=3-2
1.Numărul mediu scriptic al
salariaților –total
inclusiv:
1.1.personal din activitatea
de bază, din care:
1.1.1.muncitori
1.1.2.funcționari
1.2.personal din activitatea
secundară
Concluzie

Paralel cu asigurarea cantitativă şi structurală a entității cu forţă de muncă, în practica

analitică, un rol semnificativ îl deţine şi asigurarea cu forţă de muncă din punct de vedere
calitativ. Şi anume:
 repartizarea salariaților după gen; vîrstă; vechime de muncă; profesie; gradul de calificare,
etc.
- asigurarea entității cu personal după vechimea de muncă se efectuează prin
intermediul următorului tabel analitic.

Tabelul 2 Aprecierea asigurării entității cu personal după vechimea de

muncă.
Categorii Anii Vechimea
de personal pînă la 1 an 1-4 5-9 10-14 15-19 20-24 25-29 30 peste medie
A 1 2 3 4 5 6 7 8 9
1. Muncitori.
2. Manageri.
3. Specialişti.
Sursa: Registrul de evidenţă şi circulaţie a carnetelor de muncă (secţia de cadre)
Ca metoda de calcul se aplică metoda aritmetică ponderată.
Vechimea de
muncă
medie =
(MUNCITORI)

Vechimea de
muncă
medie =
(MANAGERi)

Vechimea de =
muncă
medie

4
(SPECIALIȘTI)
Concluzie:
- asigurarea entității cu personal după gradul mediu de calificare se efectuează prin
intermediul următorului tabel analitic, utilizînd media aritmetică ponderată.
- La rândul său, coeficientul calificării medii a muncitorilor (Km) se
determină conform formulei medii aritmetice ponderate:
n

∑ ( Ki∗Mi )
- K m= l=1 ❑
∑❑
Mi
- unde ki-coeficientul tarifar;
- mi-numărul de muncitori din categoria respectivă.

Tabelul 3. Aprecierea gradului de calificare a muncitorilor pe entitate în total.

Gradul de Coefic Anul curent
calificare tarifar progr efect
A 1 2 3
1. Întîi (I) 1,00
2. Doi (II) 1,14
3. Trei (III) 1,30
4. Patru (IV) 1,49
5. Cinci (V) 1,71
6. Şase (VI) 1,98
7. Şapte (VII) 2,30
Total muncitori x
Sursa: Registrul de evidenţă şi circulaţie a carnetelor de muncă, Registru de salariu
(secţia de cadre)

Gradul mediu de calificare a

=
muncitorilor (prog)

Gradul mediu de calificare a

=
muncitorilor (efectiv)

Concluzie:

Aprecierea mobilităţii personalului se efectuează cu ajutorul indicatorilor de circulație.

Circulaţia personalului reprezintă mişcarea personalului şi este determinată de diferite cauze,

dintre care se pot evidenţia:
5
     cauzele obiective exprimate în situaţiile: concediere din cauze economice, maternitate,
concedii medicale, plecări în stagiu militar, plecări la studii etc;

    motive personale exprimate în situaţiile: demisie, plecări cu aprobarea conducerii,

accidente de muncă şi/sau incapacitate de muncă;

    cauze care nu sunt obiective cum ar fi: plecări fără aprobarea conducerii, absenţe
nemotivate, dezinteres pentru perfecţionare etc;

    distanţa faţă de domiciliu - în situaţiile cînd personalul migrează spre întreprinderile
situate în zonele care se află în apropierea domiciliului acestora.

Principalii indicatori folosiţi pentru caracterizarea mobilităţii personalului sunt:

Nsintr
Coeficientul intrărilor:K intr ă ri=
Ns

Nsintr - reprezintă numărul de salariaţi încadraţi în cîmpul de muncă în perioada analizată;

Ns- numărul scriptic al salaţilor din activitatea de bază în perioada analizată;

Ns ie ş i ţ i
Coeficientul ieşirilor: K ie şi ţ i=
Ns

Coeficientul mişcării totale: K t =K intr ări + K ie ş iri

O atentie deosebită se acordă de către evaluator coeficientului mişcării totale a personalului

(Kt), fenomene nejustificate şi cu consecinţe asupra performanţelor economice şi imaginii
întreprinderii. De regulă, fluctuaţiile mari ale personalului pot fi rezultatul unor politici
defectuoase de personal, mai ales în ceea ce priveşte promovarea, motivarea şi asigurarea
condiţiilor de muncă.

Aprecierea stabilităţii personalului trebuie adîncită prin luarea în calcul a factorilor

motivaţionali ai mişcării personalului şi a măsurilor întreprinse de întreprindere în vederea
creşterii stabilităţii.

4.3 Analiza utilizării timpului de muncă

Analiza utilizării timpului de muncă prevede descoperirea rezervelor interne legate

nemijlocit de folosirea completă a timpului disponibil, precum și a cauzelor care au provocat
pierderile de timp în om-zile și om-ore evidențiate în perioada de gestiune.
Indicatorii specifici privind formarea și utilizarea fondului de timp:
1) fondul de timp calendaristic
2) fondul de timp maxim disponibil
3) fondul de timp efectiv utilizat
4) timpul neutilizat în total dintre care
6
 4.1) justificat;
4.2) nejustificat
Fondul de timp maxim disponibil(Tm.d.) se calculează prin scăderea din fondul de timp
calendaristic a sărbătorilor legale și al zilelor de odihnă. El este format din timpul efectiv lucrat și
timpul neutilizat în total, inclusiv întreruperi de o zi; concedii de maternitate și boală; învoiri,
concedii fără plată, îndeplinirea obligațiunilor cetățenești; absențe nemotivate. Deci în acest caz,
fondul de timp efectiv lucrat se calculează ca diferența dintre fondul de timp maxim disponibil și
timpul neutilizat în total. Este necesar de menționat că evidența timpului de lucru se ține în om-
zile și om-ore.
Analiza utilizării timpului de muncă, de regulă se efectuează în baza datelor din Balanța
timpului de muncă în om-zile care se elaborează și se adoptă de fiecare întreprindere, conform
unor acte privind formarea și utilizarea timpului de muncă în perioada de gestiune.

Balanța timpului de muncă, (om-zile)

Tabelul 4
Abaterea
absolută
Nr. Indicatorii 2016 2017 2018 2017/ 2018/
2016 2017
1 Fondul de timp calendaristic
2 Zile de odihnă și sărbători legale
3 Fondul de timp maxim disponibil
4 Absențe de la lucru total:
4.1 Concedii anuale suplimentare
4.2 Concedii de studii
4.3 Concedii medicale
4.4 Concedii fără plată
5 Fondul de timp utilizat

Sistemul factorial ce stă la baza modificării fondului de timp utilizat, în om ore

Th=Nm x Z x h
Unde:
Nm – numărul mediu scriptic al muncitorilor;
Z- numărul de zile lucrate de un muncitor pe an
h- durata medie a zilei de lucru.

4.4 Analiza eficienţei utilizării forţei de muncă ( analiza productivității muncii)

7
Productivitatea muncii este o categorie economică semnificativă care determină eficiența
utilizării timpului resurselor umane în economia națională la diferite niveluri și în diferite
activități.
Productivitatea muncii este unul din cei mai importanți indicatori sintetici ai eficienței activității
economice a întreprinderilor, care reflectă eficacitatea sau rodnicia muncii cheltuite în procesul
de productie. Cresterea productivitatii muncii constituie cel mai important factor de sporire a
volumului producției, de reducere a costurilor de producție și de creștere a rentabilității și
competitivității produselor. Nivelul productivității muncii se determină ca raport între volumul
producției (sau venitul din vânzări) și cantitatea de muncă cheltuită pentru obținerea lui.
Eficienţa asigurării întreprinderii cu forţă de muncă se face prin calculul următorilor
indicatori, cum ar fi:

1. productivitatea medie anuală a unui salariat – Ẃ s calculată în baza volumului

producţiei fabricate, vândute, veniturilor din vânzări, inclusiv vânzarea mărfurilor şi
VV VPF
prestarea serviciilor; valorii adăugate, profitului brut, etc.,( de ex. Ẃ s = .; Ẃ s=
Ń s Ń s
; ).
2. productivitatea medie anuală a unui muncitor – Ẃ m m, care nemijlocit se ocupă cu
activitatea de bază a entităţii - fabricarea sau/și vinderea produselor; .,( de ex
VV VPF
. Ẃ m = ; Ẃ m= .)
N´ m N´ m
Productivitatea muncii anuale nu evidențiază influența numărului de zile nelucrate în timpul anului,
iar pentru a înlătura acest neajuns, este necesar să se determine productivitatea zilnică.

3. productivitatea medie pe zi a unui muncitor –Ẃ z, care nemijlocit se ocupă cu activitatea

VPF
de bază a entităţii - fabricarea sau/şi vinderea produselor; .,( de ex. Ẃ z= .)
Tz
Calculând astfel productivitatea muncii zilnice se pot stabili rezervele de sporire a volumului
productiei si a nivelului productivității muncii anuale pe seama eliminării zilelor nelucrate. Intrucât nici
productivitatea zilnică a muncii nu surprinde modul de folosire a timpului de lucru în cursul unei zile
este necesar sa se calculeze nivelul productivitatii muncii orare.

4. productivitatea medie pe oră a unui muncitor – Ẃ h , care nemijlocit se ocupă cu

VPF
activitatea de bază a entităţii - fabricarea sau/şi vinderea produselorẂ h =
Th

Dintre indicatorii productivității muncii prezentați, cel mai corect mod de exprimare a eficienței
utilizării forței de muncă îl reprezintă productivitatea orară a muncii, deoarece ține seama de timpul
efectiv lucrat exprimat în ore-om. Intre indicii diferitelor forme de exprimare a productivității muncii
exisă urmatoarea corelatie:

W m ≤ W z≤ W h

Toţi aceşti indicatori sînt direcţi - majorează indicatorul sau eficacitatea creşte şi invers
- diminuează indicatorul sau eficacitatea se reduce.
Calculul şi aprecierea acestor indicatori se efectuează prin următorul tabel analitic.
Aprecierea generală a productivităţii muncii
Tabelul 5
Anul Anul Abaterea +/- Ritm
8
 de
creşter
Indicatori precd curent absolută faţă de e,
progrt efectiv precd progrt %
A 1 2 3 4=3-1 5=3-2 6
1. Volumul producţiei fabricate în preţuri,
mii lei

2. Volumul producţiei fabricate în preţuri

curente, mii lei

3. Veniturile din vânzări, mii
lei, total, inclusiv

4. Numărul mediu scriptic de salariaţi, pers

5. Numărul mediu scriptic de muncitori,
pers
6. Timpul efetiv lucrat în total, mii om-zile
7.Timpul efetiv lucrat în total, mii om-ore
8. Prodct medie a unui salariat, WS, lei,
calculată în
baza:
- volumului producţiei fabricate
- venitului din vînzări
9. Prodct medie a unui muncitor, Wm, lei,
calculată
în baza:
- volumului producţiei fabricate ;
- venitului din vînzări;
10. Prodctivitatea medie pe zi aunui mun
Wz, lei
11. Prodctivitatea medie pe oră aunui mun
Wh, lei
12. Ponderea Nm în Ns, % Pm%
13. Număr med zile lucrate un munc, zile -
Z
14. Durata medie a zilei de lucru, ore - h

Sursa: Cercetare Statistica Nr. M3 si Anexa la acesta „Cistigurile salariale si costul fortei
de munca in anul X”;”; Balanţa timpului de muncă, om-zile şi om-ore
Pentru aprecierea mai obiectivă se trece la analiza factorială.
La prima etapă etapă se examinează la nivel general influiența următorilor 2 factori
asupra modificării productivității medii anuale a unui salariat.
I etapă – calculul influenţei factorilor generali, care rezultă din relaţia:
Ws=Pm∗Ẃ m
Ẃ s=Pm %∗Ẃ m
9
unde P% - factor cantitativ; Wm - factor
calitativ.
Calculul şi aprecierea influenţei factorilor generali de muncă la modificarea productivităţii
medii anuale a unui salariat
Ẃ s=Pm %∗Ẃ m
Tabelul 6

Nr Nr Indicatori (factori) Ind rez Calculul Rezultatul

Denumirea
calc subs corelaţi WS, influenţei influenţei
factorilor
ului tituţ Pm% Wm lei factorilor (+/-) lei
1 2 3 4 5 6 7 8
1 0 x x x
2 1 Pm%
3 2 Ẃ m
Total x x x x x

Balanța influenței factorilor (BIF) =

Verificare:

Pentru a asigura o apreciere mai obiectivă a rezultatelor obținute, în continuare se cere o

examinare aprofundată a factorului calitativ ( ∆ ´W m ), indeferent de influiența lui asupra
productivității medii a unui salariat, iar analiza factorială se va efectua după următoarea formulă:
Wm=ZxhxWh
În acest context se poate de menționa că productivitatea medie a unui muncitor poate să se
modifice sub influiența a trei factori:
a) modificarea numărului mediu de zile lucrate de un muncitor pe an (∆ Z);
b) modificarea duratei medii a zilei de lucru (∆ h );
c) modificarea productivității medii pe oră a unui muncitor ∆ ´W h
Primii doi factori sunt cantitativi, ultimul- calitativ.

Calculul şi aprecierea influenţei factorilor detaliaţi de muncă la modificarea productivităţii

medii anuale a unui muncitor
WM = Z x h x Wh
Tabelul 7
Denumirea Metoda Calculul influenţei Rezultatul influenţei,
10
 factorilor de calcul factorilor +/- lei
A B 1 2
1. ∆ Z (∆Z) x h0 x Wh 0
2. ∆ h Z1 x (∆h) x Wh 0
3. ∆ Wh Z1 x h1 x (∆Wh )
Total x x

Balanța influenței factorilor (BIF) =

Concluzie:

Este stiut faptul că la ora actuală în condițiile relațiilor economiei de piață accentul
principal nu se pune atit pe activitatea de producție ci și pe cea de desfacere, care utilizează un
alt sistem de indicatori cum ar fi: volumul vînzărilor nete, costul vînzărilor profitul brut etc.
După părerea noastră, rolul de bază în acest caz profitul mediu brut pe salariat care se calculează
ca raportul dintre profitul brut și numărul mediu scriptic al salariaților. Dacă luăm în considerație
conținutul acestui indicator, legătura factorială a celor două activități ( producție și desfacere)
referitoare la eficiența utilizării personalului productiv, poate fi determinată prin următoarea
relație:
VPF
∗VV
Ń s
∗Pb sau P´bs=Ẃ s∗C r∗Rvv
Pb VPF
=
Ń s VV

Pb- profitul brut;

VPF- volumul producției fabricate;
VV- venitul din vînzări;
Respectiv această relație are următorii indicatori:
Pb
– profitul mediu brut pe un salariat sau P´bs;
Ń s
VPF
- productivitatea medie anuală aunui salariat sau W s;
Ń s
VV
- corelația dintre venitul din vînzări și volumul producției fabricate sau C r ;
VPF
Pb
- rentabilitatea venitului din vînzări sau R vv
VV

Astfel este de menționat că în baza modificării profitului brut pe un salariat poate fi evidențiată
și determinată influiența următorilor factori:
a) Modificarea productivității medii a unui salariat;
11
 b) Modificarea corelației dintre volumul vînzărilor și volumul producției fabricate;
c) Modificarea rentabilității venitului din vînzări.
Calculul influienței factorilor asupra modificării profitului mediu brut pe un salariat în
întreprindere.
Tabelul 8

Nr. de Nr. de Indicatorii (factorii Profitul Calculul Rezultatul Denumirea

calcul substituți corelați) mediu influiențe influienței factorilor
e Ẃ s C r R vv brut pe i factorilor,
un factorilor (+/-) lei
salariat,
lei Ṕbs
1 2 3 4 5 6=345 7 8 9

1 0 X X X
2 1 ∆Ẃ s
3 2 ∆C r
3 ∆ R vv
4
Total X X X X X X X
Concluzie:
Formula factorială de calcul a profitul mediu brut pe un salariat (din coloana 6 )este
următoarea

a) Ṕbs 0= W´ s 0 ∙C r 0 ∙ R vv 0
b) Ṕbs 1=W´ s 1 ∙ C r 0 ∙ Rvv 0
c) Ṕbs 2=W´ s 1 ∙ C r 1 ∙ Rvv 0
d) Ṕbs 3=W´ s 1 ∙ C r 1 ∙ Rvv 1

Un interes deosebit în analiza productivității muncii o reprezintă și productivitatea

marginală. Productivitatea marginală- exprimă eficiența obținută prin modificarea cu o unitate a
unuia sau a tuturor factorilor de producție. Pentru determinarea productivității marginale se
utilizază următoarele formule:
VV VV 1−VV 0 Ẃ , marginală
Ẃ s= ; Ẃ s , marginală¿ ´ ; K e= s
Ń s N s 1− N´s 0 Ẃ s
Aprecierea evoluției productivității marginale la întreprindere,
Tabelul 9

Nr. Anii Numărul Venitul Ẃ s, lei Ẃ s , marginală Coeficientul

mediu din de
Crt. scriptic al vînzari, elasticitate,
salariaților, (VV)lei Ke
persoane (

12
 Ń s )
1. 2016
2. 2017
3. 2018
Concluzie:

4.5Evaluarea politicii salariale.

Pentru examinarea modului de salarizare a resurselor unane din întreprindere este necesar să
se efectueze aprecieri asupra sistemului de remunerare al personalului (pe criterii de
performanţă, criterii de încadrare etc.) şi să se verifice reglementările/documentele care stau la
baza stabilirii cuantumului remunerării.
Analiza a modului de remunerare se efectuează în felul următor:
a) se analizează salariul mediu al personalului din întreprinderea studiată și compararea
acestuia cu alte întreprinderi, pentru a se identifica dacă este mai mare sau mai mic decât în alte
entități.
b) Se determină factorii de influiență privind creșterea nivelului salariilor în întreprindere,
indiferent dacă sunt determinați de: creșterea prețurilor, modificarea timpului de muncă sau de
promovarea personalului.
c) Se elaborează un tabel al principalilor indicatori cantitativi și calitativi ce vizează politica
salarială a întreprinderii, unde sunt specificate și grupate datele pe diferite categorii de lucrători,
departamente și servicii, după sex, muncă etc.
d) Se determină ponderea lucrătorilor care primesc cele mai mari salarii și, respectiv, a
celora care primesc cele mai mici salarii, precum și pondera categoriilor de lucrători, care depind
de rezultatele muncii și productivității lor (de exemplu, vânzători, muncitori/sezonieri, etc)
e) Se compară indecele fondului de salarizare cu: indecele numărului mediu scriptic de
salariați; indecele productivității medii al salarialilor; indecele venitului din vînzări etc.
De asemenea pentru aprecierea cantitativă a sistemului de salarazizare, la prima etapă de
analiză se evaluează cheltuielile privind retribuirea muncii unde se calculează: abaterea absolută
și ritmul creșterii. Pentru aceasta se utilizează următorul tabel analitic.
Aprecierea cheltuielilor privind forța de muncă în întreprindere, pentru perioada
2016-2018
Tabelul 10
Abaterea Ritmul
201 201 absolută, lei creșterii, %
Indicatorii 2017
6 8 2017/ 2018/ 2017/ 2018/
2016 2017 2016 2017
Cheltuieli cu personalul privind
remunerarea muncii, lei
Contribuții de asigurări sociale de
stat obligatorii și prime de asigurare
obligatorie de asistență medical, lei
Total cheltuieli de personal, lei
Sursa: Cercetarea statistică M3-Cîștigurile salariale și costul forței de muncă; Situațiile finaciare
(Anexa Nr. 8 Nota informative privind veniturile și cheltuielile clasificate după natură.
13
 La următoarea etapă de analiză se determină analiza evoluției în dinamică a salariului
mediu pe categorii de manageri și salariați.

Analiza evoluției în dinamică a salariului mediu pe categorii de manageri de la

întreprinderea "" SRL pentru anii 2016-2018
Tabelul 11
Abaterea absolută, Ritmul creșterii,
201 lei %
Indicatorii 2017 2018
6 2017/ 2018/ 2017/ 2018/
2016 2017 2016 2017
1.Managerul general
2.Manager de producție
3.Manager comercial
4. Manager finaciar
contabil
5. Manager resurse umane
6. Alții
Sursa: Cercetarea statistică M3-Cîștigurile salariale și costul forței de muncă
Concluzie:

Analiza evoluției în dinamică a salariului mediu pe categorii de salariați la

întreprinderea "" SRL pentru anii 2016-2018
Tabelul 12

Abaterea Ritmul
201 absolută, lei creșterii, %
Indicatorii 2016 2018
7 2017/ 2018/ 2017/ 2018/
2016 2017 2016 2017
1.Salariul mediu pe întreprindere
1.1Salariul mediu al
personalului din activitatea de
bază:
1.1.1 muncitori
1.1.2 funcţionari
1.2 Salariul mediu al personalului
din activitatea auxiliară
Sursa: Cercetarea statistică M3-Cîștigurile salariale și costul forței de muncă
Concluzie:
Analiza SWOT

In final, evaluatorul trebuie să facă o sinteză a principalelor puncte forte şi slabe în legătură
cu resursele umane ale întreprinderii.

Se pot avea în vedere următoarele puncte forte: organizare suplă a muncii, asigurarea
condiţiilor pentru desfăşurarea continuă a activităţii, conducerea descentralizată, structura

14
echilibrată pe vîrste, cointeresare materială, creşterea relativă a personalului operativ, creşterea
stabilităţii personalului, preponderenţa categoriei maxime de încadrare, productivitatea muncii în
creştere, absenţa grevelor etc.

Ca puncte slabe se pot exemplifica: lipsa de preocupare a conducerii pentru stimularea

iniţiativei şi creativităţii tehnice a personalului, folosirea incompletă a potenţialului legat de
personal, dezinteres pentru specializarea personalului, resurse umane îmbatrînite, indicele de
absenteism ridicat, existenţa conflictelor de muncă etc.

Cu privire la factorii mediului exterior întreprinderii, care pot sa influenţeze favorabil sau
nefavorabil, evaluatorul poate avea în vedere următoarele:

Oportunităţi: facilităţile fiscale care stimulează recrutarea unui anumit gen de salariaţi sau
formarea continuă a personalului, posibilităţile de recrutare a personalului calificat (universităţi)
sau existenţa unor centre de reprofilare a personalului, încurajarea circulaţiei capitalurilor,
mărfurilor şi cooperării internaţionale etc.

Riscuri: presiunile externe (sindicate) privind salariile, greve generalizate într-o anumită ramură,
reglementări legale privind contractele de muncă, personal slab calificat în domeniu, restrîngerea
activităţii datorită mediului economic, reglementări restrictive privind securitatea muncii etc.

15