Capitolul 3

Analiza potenţialului intern

Potenţialul intern - totalitatea resurselor umane şi
materiale aflate în dotarea întreprinderii având ca
destinaţie realizarea obiectului de activitate.
Probleme ale analizei gestiunii resurselor umane:

1. Analiza dimensiunii şi structurii personalului

2. Analiza comportamentului personalului
3. Analiza eficienţei utilizării forţei de muncă
 Resursele umane constituie forţa motrice a activităţii
oricărei întreprinderi.
 Factorul uman trebuie să răspundă cerinţelor
întreprinderii din punctul de vedere al:
 numărului,
 structurii (calificare, experienţă, pregătire profesională, studii etc.),
 comportamentului,
 eficienţei utilizării timpului de muncă disponibil,
 eficienţei muncii.
 Analiza dimensiunii resurselor umane presupune studiul
principlilor indicatori specifici:

 Numărul de salariați la un moment dat - reprezintă efectivul de salariați și se

urmărește la începutul și la sfârșitul perioadei de gestiune

 Numărul mediu de salariați - se calculează ca o medie aritmetică simplă a

efectivului zilnic de salariați. Se poate calcula la nivelul unei luni, unui trimestru,
semestru sau (cel mai utilizat în analiză) la nivelul anului

 Numărul maxim admisibil de personal reprezintă limita superioară a

numărului de personal. Aceasta este stabilită, în funcţie de volumul de activitate
și de productivitatea medie a muncii luată ca bază de comparaţie, prin Bugetul
de venituri şi cheltuieli.
Dinamica personalului pe total şi pe categorii se studiază cu ajutorul:
 Modificărilor absolute (Ns) ,
 Modificărilor relative (I Ns%, RNs %).

Interpretarea rezultatelor trebuie să se realizeze prin comparaţii cu:

 indicatorii valorici (CA, Qf, Qv, Qf, VA),
 indicatorii fizici (producţia fizică, numărul de operaţiuni realizate
într-un interval de timp),
 cheltuielile salariale,
 cu dimensiunea potenţialului tehnico-economic etc.
 Analiza structurii personalului
Analiza structurală a potenţialului uman presupune utilizarea grupării ca
metodă calitativă de selectare a categoriilor de salariaţi. În acest caz, criteriile de
selecţie sunt multiple:
1) După vârstă, potenţialul uman poate fi încadrat în grupe de tipul:
 sub 25 de ani;
 26-30 de ani;
 .......
 peste 55 de ani.
2) După vechimea neîntreruptă în unitatea operaţională, personalul se
clasifică în:
 sub un an;
 doi-cinci ani;
 șase-zece ani;
 ...
 peste 30 de ani.
Empiric, s-a constatat că personalul cu o vârstă cuprinsă între grupele 30-45
de ani şi o vechime neîntreruptă în acelaşi domeniu de activitate de 5-15 ani este
cel mai productiv.
3) După ocupaţie, personalul poate fi grupat în:
 muncitori (direct productivi şi de întreţinere);
 personal tehnic: ingineri, proiectanţi etc.;
 economişti;
 personal tehnic de conducere: tehnicieni, maiştri, șefi de echipă etc.;
 personal administrativ şi de conducere: manageri, directori, şef
servicii etc.;
 personal de deservire generală: de pază, de serviciu etc.

4) După studii, personalul poate fi absolvent de:

 şcoli de meserii;
 studii medii;
 studii superioare;
 doctorat;
 postdoctorat etc.
Acest criteriu se utilizează în caracterizarea situaţiei calificării forţei de
muncă.
 4) După gen:
 bărbaţi;
 femei.
În domeniile în care personalul feminin este predominant, se recomandă o
angajare suplimentară de forţă de muncă, deoarece în decursul timpului pot
interveni concedii de maternitate, întrerupere a activităţii pentru creşterea copilului,
concedii medicale pentru copil etc., care ar perturba desfăşurarea normală a
activităţii.

5) După funcţiile întreprinderii:

 cercetare-dezvoltare;
 producţie;
 comercială;
 resurse umane;
 financiar-contabilă etc.
1 .2 .A n a liza co m p o rta m en tu lu ip erso n a lu lu i

 Studiile statistice au demonstrat că rezultatele economice ale

unei societăţi sunt condiţionate în mare măsură şi de
comportamentul personalului.

 Mobilitatea excesivă a salariaţilor, ineficienţa utilizării

timpului de muncă, precum şi crearea unor stări
conflictuale între conducere şi angajaţi sunt doar câteva
repere în acest sens.
 Stabilitatea personalului este un indicator de apreciere a comportamentului
personalului aflat în opoziţie cu mobilitatea personalului.

Mobilitatea forţei de muncă, sub forma intrărilor sau ieşirilor de personal,

este un concept diagnosticat printr-un grup de indicatori:
1) indicatorii circulaţiei personalului evidenţiază mişcarea angajaţilor
determinată de cauze motivate din punct de vedere al interesului societăţii:
pensionare la limită de vârstă, şomaj din cauza restrângerii activităţii, decese,
transferuri, plecări la studii, satisfacerea stagiului militar, pensionări pe caz de
boală etc.
 Principalii indicatori de caracterizare a circulaţiei personalului sunt:
 coeficientul mediu al intrărilor de personal:
I totale
I ,
Ns
unde:
I – coeficientul mediu al intrărilor de personal;
I totale – numărul salariaţilor angajaţi (intraţi) în unitate în perioada de
analiză (de obicei, în decursul unui an);
Ns – numărul mediu scriptic de salariaţi aferent perioadei de analiză;

 coeficientul mediu al ieşirilor de personal:

E justificat e
E ,
Ns
unde:
E – coeficientul mediu al ieşirilor de personal;
E justificate – numărul salariaţilor plecaţi din unitate în perioada de analiză,
din motive justificate (pensionări, transferuri, îmbolnăviri etc.);
 2) indicatorii fluctuaţiei personalului au în vedere acele plecări
nejustificate ale angajaţilor care au implicaţii negative asupra performanţelor şi
activităţii întreprinderii deoarece sunt neprevăzute, de exemplu, demisii ale
salariaţilor sau concedieri din cauza abaterilor de la conduita impusă de
managementul societăţii. Indicatorul de analiză a fluctuaţiei personalului este:

 coeficientul mediu al fluctuaţiei personalului:

E nejustific ate
F  ,
Ns
unde:
F – coeficientul mediu al fluctuaţiei personalului;
E nejustificate – ieşirile de personal din motive nejustificate.
 Utilizând informaţiile oferite de cele două fenomene, circulaţia şi fluctuaţia
personalului, se poate determina coeficientul mişcării totale (Mt), indicator care
evidenţiază proporţia dintre personalul mobil şi cel stabil din societate. Relaţia de
calcul este:
I totale  E totale
Mt  ,
Ns
în care:
E totale – plecările de personal din societate în cursul perioadei de analiză,
indiferent de motiv (justificat sau nejustificat).

Aflat în opoziţie cu acest indicator, gradul de stabilitate a personalului

(Gs) evidenţiază proporţia angajaţilor care în perioada de analiză au rămas fideli
întreprinderii. Se determină prin relaţia:
Gs  1  Mt.
Un aspect important în analiza forţei de muncă îl constituie analiza modului de
utilizare a timpului de muncă.
Pt. caracterizarea modului de utilizare a timpului de muncă, se poate întocmi,
individual sau colectiv, balanţa timpului de muncă.

Nr. INDICATORI T-1 T

crt.
1 Fondul de timp calendaristic – Tc
2 Fondul de timp maxim disponibil – Tmax.d.
3 Fondul de timp efectiv lucrat – Te
4 Fondul de timp nelucrat, din care – Tn
5 Din motive justificate:
5.1 - concediu medical
5.2 - delegaţii
5.3 - concediu creştere copil
5.4 - concediu pentru studii
5.5 - învoiri etc.
6 Din motive nejustificate:
6.1 - absenţe nemotivate
6.2 - întârzieri
T max .d.  Tc  (Sâmbete  Duminici  Sărbători legale  Concediu de odihnă ).

Atunci când timpul efectiv lucrat este diferit de timpul maxim disponibil, se
poate determina indicatorul gradul de utilizare a timpului maxim disponibil:
 Eficienţa utilizării resurselor umane se determină printr-un set de indicatori
specifici, denumiţi productivitatea muncii. Indicatorii de productivitate sunt
calculaţi raportând efectele sub forma performanţelor create de angajaţi la
eforturile de natura resurselor umane:

Efect : Indicatori de performan ţă economică

W .
Efort : Indicatori de poten ţial uman
Indicatorii de performanţă pot fi:
 producţia fizică (tone, kg, l, unităţi fizice, m, m3 );
 producţia exerciţiului (unităţi monetare);
 producţia-marfă fabricată (unităţi monetare);
 valoarea adăugată (unităţi monetare);
 cifra de afaceri (unităţi monetare);
 profit aferent cifrei de afaceri (unităţi monetare) etc.
Indicatorii de potenţial uman pot fi:
 numărul mediu de salariaţi (persoane);
 numărul mediu de personal direct productiv (persoane);
 fondul total de timp de muncă (om-zile);
 fondul total de timp de muncă (om-ore) etc.
 1.3.1. Sistemul de indicatori utilizaţi în analiza eficienţei resurselor umane

Prin raportarea unui indicator al efectului la cei 3 indicatori de măsurare a efortului, se determină
cele 3 nivele ale W muncii:
 la nivelul anului (productivitatea medie anuală – Wa )
 la nivelul zilei de muncă (productivitatea medie zilnică – Wz ) sau
 la nivelul orei de muncă (productivitatea medie orară – Wh ).

Exemplu: Pe baza producţiei obţinute destinate vânzării (Qf) se obţin indicatorii:

1. productivitatea medie anuală:
Qf
W a (Qf ) 
Ns
2. productivitatea medie zilnică:
Qf Qf
W z (Qf )  
N s  N z Tz (om  zile )
3. productivitatea medie orară:
Qf Qf
W h (Qf )  
N s  N z  N h T (om  ore)
 1.3.2. Corelaţii economice între principalii indicatori
economici de analiză a productivităţii muncii
Interpretarea economică a eficienţei resurselor umane se poate realiza pe
baza corelaţiilor care se stabilesc între indicatorii specifici potenţialului uman.
1. IWa > IWz
Creşterea într-un ritm superior a productivităţii anuale comparativ cu productivitatea zilnică
echivalează cu o creştere a numărului mediu de zile lucrate de un salariat (INz > 100).

2. IT > It
Dinamica superioară a fondului total de timp de muncă exprimat în ore, comparativ cu
dinamica timpului mediu de lucru pe salariat, relevă o creştere a numărului de salariaţi (INs > 100).

3. It > INz
Creşterea într-un ritm superior a timpului mediu pe salariat față de cea a numărului mediu de
zile lucrate de un salariat reflectă creşterea duratei zilei de lucru (INh > 100).

4. IWa > IWh

Creşterea într-un ritm mai rapid a productivităţii medii anuale comparativ cu cea orară se
explică prin creşterea timpului mediu de lucru pe salariat (It >100).

5. IWz > IWh

Creşterea într-un ritm mai rapid a productivităţii medii zilnice comparativ cu productivitatea
medie orară se explică prin creşterea duratei zilei de lucru (INh > 100).
Modelul de analiză pt analiza factorială a productivităţii medii anuale

W a  Nz W z

W z  Nh W h

 gi  whi
Wh  i 1
100
Aplicatie:

Nr. Indice
INDICATORI Simbol Prevăzut Realizat
crt. (%)
1. Producţie marfă fabricată (lei) Qf 6.720.840 6.588.288 98,02
2. Număr mediu de salariaţi (persoane) Ns 42 38 90,47
Număr mediu de zile lucrate de un salariat Nz
3. (zile) 254 252 99,21

4. Durata medie a zilei de lucru (ore) Nh 7,5 8 106,67

Productivitatea medie orară recalculată r
Wh
5. (lei) - 84,5 -
Fond total de timp de muncă Tz
6. (om-zile) (2)x(3) 10.668 9.576 89,76
Fond total de timp de muncă T
7. (om-ore) (2)x(3)x(4) 80.010 76.608 95,74

8. Productivitatea medie anuală (1)/(2) Wa 160.020 173.376 108,35

9. Productivitatea medie zilnică (1)/(5) Wz 630 688 109,92
10. Productivitatea medie orară (1)/(6) Wh 84 86 102,38
 W a  W a1  W a 0 = 173.376-160.020 = + 13.356 lei
din care:
1. influenţa modificării numărului mediu de zile lucrate de un salariat asupra productivității medii anuale:
N z  N z1  N z 0  W z 0 = (252 – 254) × 630 = - 1.260 lei
2. influenţa modificării productivităţii medii zilnice a muncii asupra productivității medii anuale:
W z  N z1  W z1  W z 0  = 252 × (688 – 630) = + 14.616 lei
din care:

2.1. influenţa modificării duratei medii a zilei de muncă asupra productivității medii anuale:
N h  N z1  N h1  N h0  W h0 = 252 × (8 – 7,5) × 84 = + 10.584 lei
2.2. influenţa modificării productivităţii medii orare a muncii asupra productivității medii anuale:

W h  N z1  N h1  W h1  W h0  = 252 × 8 × (86 – 84) = + 4.032 lei
din care:

2.2.1. influenţa modificării structurii producţiei marfă fabricate asupra productivității medii anuale:
gi  N z1  N h1   rW h  W h0  = 252 × 8 × (84,5 – 84) = + 1.008 lei
2.2.2. influenţa modificării productivităţii orare pe grupe de produse:
Whi  N z1  N h1  W h1  r W h  = 252 × 8 × (86 – 84,5) = + 3.024 lei
 În concluzie:
 Nz  1.260
 Wa  13.356  Nh  10.584
 Wz  14.616 g i  1.008
 Wh  4.032
wh i  3.024

Succint, interpretarea economică a rezultatelor, în limita informaţiilor

disponibile, poate fi realizată astfel:
 INTERPRETAREA ECONOMICĂ A REZULTATELOR ANALIZEI
FACTORIALE:
Comparativ cu baza de raportare, în cazul dat programul, productivitatea
medie anuală a înregistrat o creştere cu 8,35%, respectiv 13.356 lei.
Din punct de vedere factorial, modificarea productivităţii medii anuale poate
fi explicată prin rezultatele analizei în trepte, pe factori direcţi şi indirecţi:
1) numărul mediu de zile lucrate (de un salariat) s-a redus de la 254 la 252
zile, fapt care a afectat productivitatea anuală cu –1.260 lei. Fondul de timp se află
în raport direct proporţional cu evoluţia productivităţii muncii. Reducerea
numărului de zile lucrate poate fi cauzată de factori precum: concedii medicale,
concedii pentru studii, absenţe nemotivate, reducerea timpului maxim disponibil
în condiţiile promovării de la o grupă de vechime la alta (prin creşterea numărului
de zile de concediu de odihnă) etc. Orice pierdere de timp care echivalează cu
reducerea gradului de utilizare a timpului maxim disponibil se apreciază
nefavorabil deoarece determină pierderi de eficienţă, de producţie şi în final de
rentabilitate;
 2. productivitatea medie zilnică s-a modificat comparativ cu prevederile
iniţiale cu +9,92%, influenţând favorabil productivitatea anuală cu +14.616
lei. Detaliind analiza pe factori secundari, s-a constatat:

2.1) durata medie a zilei de lucru a crescut de la 7,5 la 8 ore (+6,6%); în

condiţiile unei eficienţe orare nemodificate, creşterea duratei zilei de lucru a
determinat creşterea productivităţii medii zilnice şi indirect a productivităţii medii
anuale, cu 10.584 lei. Reducerea pierderilor de timp de muncă constituie un
obiectiv pentru fiecare întreprindere. Printre direcţiile de acţiune care conduc la
creşterea duratei medii a zilei de lucru pot fi enumerate:
 reducerea întârzierilor;
 reducerea oficială a pauzelor de masă;
 politica întreprinderii de pontare suplimentară a orelor lucrate, în
condiţiile creşterii cererii pentru produsele entităţii, dar şi în consens cu
legislaţia muncii etc.;
 2.2) productivitatea medie orară a crescut cu 2,38% atât datorită
modificării structurii producției marfă fabricate pe grupe de produse,
cât şi datorită modificării productivităţii medii orare pe grupe;

2.2.1) astfel, creşterea ponderii grupelor de produse cu o

productivitate a muncii superioară mediei pe întreprindere s-a reflectat
şi în creşterea eficienţei anuale a muncii cu 1.008 lei;
2.2.2) productivitatea orară pe categorii a crescut la principalele
grupe de produse şi s-a reflectat pozitiv şi asupra productivităţii medii
anuale cu +3.024 lei.

Creşterea productivităţii muncii poate fi realizată prin:

 îmbunătăţirea gradului de utilizare a timpului de lucru;
 creşterea experienţei;
 perfecţionarea profesională permanentă;
 stimularea angajaţilor;
 creşterea gradului de înzestrare tehnică;
 limitarea fluctuaţiei personalului etc.