Analiza gestiunii resurselor umane

Necesarul de personal la nivelul întreprinderii se stabileste în functie de criterii

specifice pentru fiecare categorie. Dimensionarea rationala a numarului de personal constituie
o problema deosebit de importanta în utilizarea eficienta si crearea conditiilor materiale
pentru actiunea întregului complex de factori motivationali.
Munca reprezinta principalul factor al procesului de productie. De aceea, asigurarea la timp a
agentilor economici cu forta de munca necesara si folosirea rationala a acesteia, influenteaza
hotarator nivelul performantelor economico-financiare inregistrate de acestia.
Obiectivele principale ale analizei gestiunii resurselor umane sunt:
- asigurarea cu personal pe total si pe categorii;
- stabilitatea fortei de munca;
- utilizarea timpului de lucru;
- productivitatea muncii si caile sale de crestere.

In conceptul modern al intreprinderii, resurselor umane sau capitalului uman li se atribuie un

rol deosebit in asigurarea performantelor economico - financiare ale acesteia. In consecinta,
abordarile complexe din punct de vedere cantitativ, al randamentelor si motivatiilor sunt in
prezent larg raspandite. Se vorbeste chiar de “miza umana a intreprinderii”. Ca atare, si in
analiza diagnostic a activitatii intreprinderii, gestiunea resurselor umane reprezinta un
segment de esenta.
In diagnosticarea gestiunii resurselor umane se foloseste un sistem de indicatori privind, pe de
o parte, asigurarea de resurse umane (numarul de salariati, calificarea, structura personalului,
mobilitatea etc.), iar pe de alta parte, utilizarea acestora (sub aspectul timpului de munca
utilizat si al eficientei utilizarii).
Problemele principale ale analizei gestiunii resurselor umane sunt:
Analiza efectivului de salariati din punct de vedere cantitativ, structural si calitativ;

Analiza dimensiunii şi structurii resurselor umane

Analiza vizează latura cantitativă şi calitativă a încadrării întreprinderilor cu personalul
necesar, dinamica şi structura acestuia.
Pentru reflectarea cantitativă a asigurării cu personal se utilizează indicatorii:
 - numărul scriptic de salariaţi, care cuprinde totalitatea personalului existent în evidenţa
unităţii, în baza unui contract sau unui alt document generator de drepturi şi obligaţii
pentru ambele părţi;
- efectivul scriptic prezent la lucru, care exprimă numărul personalului prezent la lucru la
un moment dat, indiferent de timpul de lucru efectiv;
- numărul mediu scriptic (lunar, trimestrial, anual), care caracterizează prezenţa în unitate
a personalului, în raport cu durata calendaristică a perioadei luate în calcul;
- numărul maxim de salariaţi, adică limita superioară în cadrul căreia se poate înscrie
întreprinderea în funcţie de volumul de activitate şi de productivitatea muncii;
- efectivul fiscal, reprezentat de numărul salariaţilor care au figurat în evidenţa
întreprinderii (indiferent de timp) şi care au primit o anumită remunerare.
În nota anexă la situaţiile financiare anuale (Nota 8 - Informaţii privind salariaţii,
administratorii şi directorii) întreprinderile fac menţiuni cu privire la:
• numărul mediu de salariaţi aferent exerciţiului;
• numărul mediu de salariaţi pe categorii;
• salariile plătite sau de plătit;
• cheltuielile cu asigurările sociale;
• alte cheltuieli cu contribuţiile pentru pensii.
Încadrarea unei întreprinderi cu personal conform nevoilor constituie, teoretic,
premisa realizării performanţelor proiectate. Practic, realizarea acestor performanţe depinde
de structura, calitatea şi modul de folosire a personalului. Scăderea, în dinamică, a numărului
de salariaţi se apreciază diferit în funcţie de cauzele care au, generat-o şi de contextul
economico-social global.
Dacă această scădere este, pur şi simplu, consecinţa unei politici defectuoase de
recrutare şi asigurare cu personal, situaţia se apreciază negativ, deoarece conduce la
deteriorarea performanţelor (scăderea producţiei, a cifrei de afaceri şi a altor indicatori de
rezultate, scăderea rentabilităţii etc.) şi a imaginii firmei pe piaţă.
Scăderea numărului de salariaţi poate fi şi rezultanta restrângerii activităţii, ceea ce
sugerează, fără îndoială, într-un context concurenţial dat, traversarea de către întreprindere a
unor dificultăţi de natură şi amploare diferite. Aceste dificultăţi reflectă fie incapacitatea
întreprinderii de a face faţă restricţiilor impuse de mediul economic în care activează, fie
efectul propagat al unor imperfecţiuni şi dezechilibre de natură macroeconomică. Dar
scăderea numărului de salariaţi poate fi şi consecinţa favorabilă a modificării raportului de
echilibru dintre potenţialul uman şi material, ca urmare a reînnoirii activelor corporale, a
creşterii gradului de tehnicitate a acestora.
Analiza cantitativă a asigurării cu personal se face distinct pe cele două mari
categorii: personal operativ şi personal de administraţie şi conducere. Creşterea relativă a
personalului operativ se apreciază de regulă ca o tendinţă favorabilă, fără ca aceasta să
constituie expresia „perfecţiunii” structurii organizatorice a întreprinderii. Interpretarea
corectă a evoluţiei celor două categorii presupune implicarea naturii sectorului de activitate şi
a particularităţilor întreprinderii analizate.
Analiza asigurării cu resurse umane trebuie adâncită pe grupe de profesiuni, fiecărei
grupe revenindu-i, în virtutea diviziunii sociale a muncii, un anumit rol în desfăşurarea
procesului de exploatare. în acest scop, se urmăreşte realizarea numărului mediu de salariaţi
pe grupe de profesiuni specifice fiecărui sector de activitate.
Analiza calitativă a personalului se referă la modul în care firma îşi asigură forţă de
muncă calificată în corelaţie cu gradul de tehnicitate sau de complexitate al operaţiilor şi
lucrărilor care trebuie efectuate pentru obţinerea bunurilor, executării lucrărilor sau prestării
serviciilor.

Analiza asigurarii firmei cu forta de munca

Onorarea obligatiilor asumate de o societate comerciala fata de diversii agenti economici

presupune asigurarea cu forta de munca necesara din punct de vedere cantitativ, calitativ si
structural.

Pentru analiza asigurarii cu personal se pot utiliza urmatorii indicatori: numarul scriptic de
salariati, numarul mediu scriptic de salariati, numarul efectiv de salariati, numarul mediu
efectiv de salariati. Cu ocazia analizei asigurarii cu forta de munca este necesar sa se studieze
si situatia calificarii personalului pe categorii si pe profesii sau specializari.

Pentru analiza calificarii fortei de munca se studiaza urmatoarele aspecte:

- situatia calificarii muncitorilor si a celorlalte categorii de personal;

- situatia concordantei dintre complexitatea lucrarilor executate si nivelul calificarii fortei de

munca;
Pentru aprecierea nivelului calificarii muncitorilor se foloseste coeficientul mediu al
calificarii (Kc), stabilit ca o medie aritmetica ponderata, obtinuta prin raportarea sumei
categoriilor de incadrare a muncitorilor, inmultita cu numarul muncitorilor din categoria
respectiva, la numarul total al muncitorilor:

unde: Kc - coeficientul mediu de calificare;

Ki - categoria de incadrare sau calificare;

Ni - numarul muncitorilor pe categorii de calificare.

Coeficientul mediu de calificare se poate stabili si in functie de timpul efectiv lucrat de

muncitorii din fiecare categorie de calificare:

unde: ti – reprezinta numarul de ore-om lucrate de muncitorii cu categoria de incadrare i.

Categoria medie de complexitate sau de incadrare a lucrarilor (Kl) se poate stabili ca o

medie ponderata intre categoria de incadrare a lucrarilor (Ki) si numarul de ore-om aferente
fiecarei categorii de incadrare a lucrarilor (ti), cu relatia:

Daca intr-o anumita perioada, inseamna ca unele lucrari au fost efectuate de

muncitori cu calificare inferioara celei cerute de executia lucrarilor respective, fapt ce poate
avea repercusiuni asupra calitatii produselor fabricate si asupra productivitatii muncii. In
cazul cand inseamna ca se efectueaza lucrari cu muncitori care au o calificare mai
mare decat cea necesara, ceea ce presupune o folosire nerationala a acestora. De asemenea,
muncitorii primind o salarizare corespunzatoare categoriei de incadrare are loc o depasire
nejustificata a fondului de salarii, care se reflecta negativ in costul produselor.
Folosirea rationala a fortei de munca depinde si de concordanta dintre nivelul pregatirii fortei
de munca si nivelul inzestrarii tehnice a muncii.

Inzestrarea tehnica a muncii (It) exprima valoarea capitalului fix ce revine pe un muncitor in
procesul de productie si se determina cu relatia:

in care: - valoarea medie a capitalului fix;

- numarul mediu de muncitori din schimbul cu activitate maxima.

Analiza stabilitatii fortei de munca

Pentru caracterizarea miscarii personalului unei firme se pot folosi urmatorii indicatori:

Coeficientul plecarilor caracterizeaza intensitatea plecarii personalului si se stabileste ca

raport intre numarul total al salariatilor plecati intr-o anumita perioada de timp si numarul
mediu efectiv al personalului din aceeasi perioada (luna, trimestru, an).

unde: P - numarul salariatilor plecati;

- numarul mediu efectiv al personalului.

Coeficientul intrarilor exprima raportul dintre numarul absolut al personalului intrat si

numarul mediu din perioada analizata, respectiv:

unde: I - numarul salariatilor intrati in cursul perioadei.

Coeficientul circulatiei totale se determina ca raport intre numarul total al salariatilor plecati
si intrati intr-o anumita perioada de timp si numarul mediu efectiv din perioada respectiva.
Pentru caracterizarea intensitatii fluctuatiei se foloseste coeficientul de fluctuatie, calculat ca
raport intre numarul salariatilor plecati din proprie initiativa si a celor concediati pentru
abateri disciplinare si absente nemotivate intr-o anumita perioada si numarul mediu efectiv al
personalului din perioada luata in calcul:

unde: F - numarul fluctuantilor.

3. Analiza utilizarii timpului de lucru al muncitorilor

Pentru analiza utilizarii timpului de lucru se folosesc datele din balanta timpului de lucru al
muncitorilor si al celorlalte categorii de salariati referitoare la fondul de timp calendaristic,
fondul de timp maxim disponibil, fondul de timp efectiv lucrat si fondul de timp neutilizat,
exprimat in zile-om si ore-om.

Fondul de timp calendaristic (Tc) exprimat in zile-om, se determina inmultind numarul

mediu de personal cu numarul zilelor calendaristice din perioada respectiva (Zc) (luna,
trimestru, an):

Pentru exprimarea fondului de timp calendaristic in ore-om trebuie sa se tina seama de durata
legala a zilei de lucru exprimata in ore (dz).

Fondul de timp maxim disponibil (Td) se determina scazand din fondul de timp calendaristic,
timpul aferent concediilor legale de odihna (Tco), zilelor de repaus si sarbatorilor legale (Trs).

Td = Tc - (Tco + Trs),
Fondul de timp efectiv utilizat (Te) reprezinta numarul de zile-om sau ore-om efectiv lucrate
intr-o perioada de timp, indiferent daca sunt normale sau suplimentare si se calculeaza ca
diferenta intre fondul de timp maxim disponibil (Td) si fondul de timp neutilizat (Tn):

Te = Td - Tn

Fondul de timp neutilizat (Tn) exprima marimea pierderilor de timp justificate si nejustificate
care au avut loc in cursul perioadei analizate.

Pentru caracterizarea gradului de utilizare a timpului de lucru se folosesc mai multi indicatori,
ca: indicele de utilizare a fondului de timp maxim disponibil; durata medie efectiva a zilei de
lucru.

Indicele de utilizare a fondului de timp maxim disponibil (Itd) se determina prin raportarea
fondului de timp efectiv lucrat la fondul de timp maxim disponibil:

Durata medie a zilei de lucru ( ) caracterizeaza numarul mediu de ore lucrate de un salariat
in cursul unei zile. Marimea ei se poate calcula prin raportarea numarului total de ore-om
efectiv lucrate (Shn) la numarul de zile-om efectiv lucrate din acea perioada (SZn):

Dupa calcularea duratei medii a zilei de lucru se poate determina gradul de utilizare a duratei
medii legale a zilei de lucru ca un raport intre acestea:

in care: dz - durata medie legala a zilei de lucru.

Pentru caracterizarea modului de folosire a fortei de munca si a timpului de lucru al acesteia

se poate folosi si coeficientul numarului de schimburi.

Marimea coeficientului numarului de schimburi se poate calcula in mai multe moduri:

a) Prin raportarea numarului de muncitori care lucreaza in toate schimburile la numarul de
muncitori din schimbul cu activitatea maxima, care este de obicei schimbul intai:

b) Prin raportarea timpului efectiv lucrat in toate schimburile, exprimat in zile-om sau ore-om,
la timpul efectiv lucrat in schimbul cu activitatea cea mai mare:

In vederea aprecierii gradului de utilizare a schimburilor se poate calcula coeficientul folosirii

regimului schimburilor prin raportarea coeficientului numarului de schimburi la numarul legal
de schimburi:

Pentru marirea coeficientului numarului de schimburi este necesara o repartizare mai

judicioasa a numarului de muncitori pe schimburi si asigurarea asistentei tehnice in mod
corespunzator in toate schimburile.

Analiza productivitatii muncii

Productivitatea muncii este unul din cei mai importanti indicatori sintetici ai eficientei
activitatii economice a intreprinderilor, care reflecta eficacitatea sau rodnicia muncii cheltuite
in procesul de productie.

Principalele obiective ale analizei productivitatii muncii sunt:

a) analiza situatiei generale a productivitatii muncii;

b) analiza efectelor economice ale modificarii productivitatii muncii;

c) analiza productivitatii marginale a muncii;

a) Analiza situatiei generale a productivitatii muncii

Nivelul productivitatii muncii se determina fie ca raport intre volumul productiei si cantitatea
de munca cheltuita pentru obtinerea lui, fie prin raportarea timpului de munca cheltuit la
volumul productiei obtinute:

In functie de unitatile de masura a timpului de munca, productivitatea muncii poate fi orara,

zilnica si anuala.

Productivitatea anuala a muncii se stabileste prin raportarea productiei exercitiului, a cifrei

de afaceri sau a valorii adaugate la numarul mediu al salariatilor sau muncitorilor, adica:

Productivitatea muncii anuale nu evidentiaza influenta numarului de zile nelucrate in timpul

anului, iar pentru a inlatura acest neajuns, este necesar sa se determine productivitatea zilnica.

Productivitatea zilnica a muncii se poate stabili fie prin raportarea productiei exercitiului,
cifrei de afaceri sau a valorii adaugate la numarul total de zile-om lucrate, fie prin raportarea
productivitatii muncii anuale la numarul mediu de zile lucrate de un muncitor sau o persoana
angajata intr-un an, adica:

sau

unde: - numarul total de zile-om lucrate intr-un an de catre toti muncitorii sau de intregul
personal;

- numarul mediu de zile lucrate intr-un an de un muncitor sau o persoana angajata.

Productivitatea orara a muncii, se determina fie prin raportarea productiei exercitiului, cifrei
de afaceri sau valorii adaugate la numarul total de ore-om lucrate de catre toti muncitorii sau
intregul personal, prin raportarea productivitatii anuale a muncii la numarul mediu de ore
lucrate de un muncitor sau o persoana angajata intr-un an, sau ca raport intre productivitatea
zilnica a muncii si numarul mediu de ore lucrate de un muncitor sau o persoana angajata intr-
o zi, adica:

; ;

unde: - numarul total de ore-om lucrate de catre toti muncitorii sau intregul personal in
perioada analizata;

- numarul mediu de ore lucrate intr-un an de un muncitor sau de o persoana angajata;

- numarul mediu de ore lucrate de un muncitor sau o persoana angajata intr-o zi (durata
medie a zilei de lucru).

Intre indicii diferitelor forme de exprimare a productivitatii muncii exista urmatoarea

corelatie:

O asemenea corelatie reflecta existenta unor rezerve pe linia utilizarii timpului de lucru al
muncitorilor, fie la nivelul numarului mediu de zile lucrate, fie la nivelul duratei medii a zilei
de lucru. Pentru a scoate si mai bine in evidenta rezervele de crestere extensiva si intensiva a
productivitatii muncii, este necesar sa se studieze legaturile existente intre productivitatea
muncii anuala, zilnica si orara. Aceste legaturi se pot exprima astfel:

Schema legaturilor de cauzalitate dintre acesti

factori se poate reprezenta astfel:

Stabilirea influentelor factorilor cu actiune directa si indirecta prezentati in aceasta schema

factoriala se poate face cu ajutorul metodei substituirilor in lant.
Un alt indicator utilizat pentru caracterizarea eficientei utilizarii resurselor umane este profitul
pe salariat (Ps). Utilizarea acestui indicator determinata de limitele indicatorilor productiei.
Astfel, daca profitul exprima scopul final urmarit prin activitatea desfasurata, se impune
determinarea eficientei utilizarii fortei de munca si pe baza acestuia.

Profitul pe un salariat se calculeaza cu relatia:

unde: Gv – gradul de valorificare a productiei marfa fabricata;

- profitul mediu la 1 leu cifra de afaceri.

In privinta profitului utilizat, cel care exprima mai bine rezultatul activitatii productive a
intreprinderii este rezultatul din exploatare si de aceea, mai des folosit este rezultatul din
exploatare pe salariat:

in care: R - rata rentabilitatii comerciale (vanzarilor).

Potrivit primului model, schema factorilor cu

influenta directa si indirecta se prezinta astfel:

Influentele factorilor se calculeaza cu metoda substituirilor in lant:

b) Analiza efectelor economice ale modificarii productivitatii muncii

Modificarea productivitatii muncii se transmite in mod direct si indirect asupra eficientei

activitatii intreprinderilor, concretizata in diversi indicatori ca: volumul productiei, numarul
de salariati, eficienta folosirii capitalului fix si circulant, costul pe unitatea de produs, profitul,
etc.

Productivitatea muncii influenteaza in primul rand volumul productiei. Avand in vedere

modalitatile de exprimare a productivitatii muncii si a timpului de munca, legaturile dintre
volumul productiei si nivelul productivitatii muncii pot fi exprimate prin urmatoarele modele:

Schematic aceste legaturi de cauzalitate se prezinta astfel:

Pentru a calcula influentele factorilor cantitativi si calitativi asupra modificarii volumului

productiei se foloseste metoda substituirilor in lant.

c) Analiza productivitatii marginale a muncii

In urmarirea productivitatii muncii, pe langa nivelul acestui indicator stabilit ca o medie la

nivelul unitatii economice, se impune si analiza eficientei consumurilor suplimentare
(marginale) de forta de munca, care se apreciaza prin intermediul productivitatii marginale a
muncii:

Relatia de calcul a acestui indicator este:

unde: - reprezinta sporul de productie determinat de consumul suplimentar de munca;

- consumul suplimentar de munca;

Wm - productivitatea marginala a muncii.

Pentru urmarirea productiei in functie de factorul munca se poate calcula si coeficientul de

elasticitate dintre cei doi indicatori:

Deoarece:

- productivitatea marginala si - productivitatea medie.

Rezulta:

Daca acest coeficient de elasticitate are valori supraunitare (Ke > 1), atunci intreprinderea
inregistreaza o crestere a productivitatii medii a muncii pe seama consumului suplimentar de
timp de munca.

In conditiile in care coeficientul de elasticitate dintre productie si factorul munca este cuprins

intre 0 si 1 se inregistreaza o scadere a productivitatii marginale, iar daca Ke<0,

consumul suplimentar de munca duce la scaderea productiei, deci ar fi vorba de o
productivitate marginala negativa, aspect neacceptat de nici un agent economic.
 BIBLIOGRAFIE

https://www.rasfoiesc.com/business/management/ANALIZA-GESTIUNII-
RESURSELOR-U46.php

https://www.scritub.com/sociologie/resurse-umane/ANALIZA-GESTIUNII-
RESURSELOR-U20134911.php

https://www.creeaza.com/afaceri/economie/contabilitate/Analiza-si-gestiunea-
resurselo364.php

1.Burja Camelia, Analiză economico-financiară, Ed. Casa Cărţii de Ştiinţă, Cluj Napoca, 2009, pag.39;
2.Buglea Alexandru, Analiză economico-financiară, Ed. Universităţii de Vest, Timişoara, 2008,
pag.312;
3.Niculescu Maria, Diagnostic financiar, Ed. Economică, Bucureşti, 2003, pag. 99;
4.Petrescu Silvia, Analiză şi diagnostic. financiar-contabil, Ed. CECCAR, Bucureşti, 2008, pag.74;
5.Popa Ion Lala, Miculeac Melania, Analiză economico-financiară, Ed. Mirton, Timişoara, 2009, pag.
345.