Psihologia aplicata in selectia de personal

Cerinţele pieței muncii impun acordarea unei atenţii deosebite factorului uman implicat în activitate, în
sensul utilizării sale integrale şi la parametrii cei mai înalţi. Acest lucru înseamnă încadrarea fiecărei
persoane corespunzător posibilităţilor sale psihologice, fiziologice şi fizice, precum şi pregătirii sale
profesionale.

În practica cotidiană suntem confruntaţi cu numeroase probleme ridicate de ceea ce se numeşte

“managementul resurselor umane”. Exigenţele profesionale prezente faţă de personal sunt mult mai
complexe comparativ cu solicitările din anii trecuți. Aspiraţia profesională a unei persoane nu este
suficientă, ea trebuie întemeiată pe însuşirile de personalitate necesare profesiei respective.

În practică, două dintre cele mai importante aspecte care țin de managementul resurselor umane
sunt: recrutarea și selecția personalului. Bunul mers al activităților dintr-o organizație se raportează la
fluctuația de personal. Fluctuația de personal, de cele mai multe ori constituie o problemă reală cu care
se confruntă angajatorii. În acest context, atenția este îndreptată spre angajarea personalului care să
ocupe posturile vacante.

Procesul implică parcurgerea următorilor pași:

 planificarea nevoii de noi angajați;

 identificarea persoanelor corespunzătoare cerințelor posturilor (recrutarea);
 luarea deciziei cu privire la persoana care va fi angajată (selecția);
 integrarea persoanei în organizație (Vîrgă, 2004).

Procesul de selecție este un proces social care implică două părți: candidatul și organizația, ambele
colectând informații una despre cealaltă pentru a hotărî dacă vor începe colaborarea.

1.1Planificarea resurselor umane

Planificarea resurselor umane este o activitate strategică având ca scop asigurarea de resurse pe
termen lung, fiind legată de calitatea personalului angajat și de modul de repartiție a acestuia în cadrul
organizației. O condiție fundamentală pentru succesul organizațional este aceea a repartizării pe posturi
a unui număr potrivit de oameni, cu competențe adecvate posturilor ocupate.

Planificarea resurselor umane se realizează în vederea identificării cerințelor de resurse umane ale
organizației și în cea a conceperii mijloacelor de asigurare a unei oferte concrete de muncă

În procesul de planificare a resurselor umane se iau în considerare atât nevoile prezente, cât și nevoile
viitoare ale organizației, acest proces bazându-se pe informații privind analiza muncii, natura și
cerințele posturilor din organizație, precum și referitoare la performanțele obținute în muncă de către
actualii angajați.

Punctul de plecare în încercarea de a selecta noi angajați sau de a poziționa angajații în cadrul
organizației constă în evaluarea situației prezente a muncii. Acest lucru necesită o înțelegere completă
a naturii tuturor posturilor din organizație, precum și o evaluare a nivelului performanțelor angajaților.
Toate acestea sunt realizate cu ajutorul analizei postului.
Componenta din planificarea resurselor umane care se adresează laturii prospective a analizei cerințelor
este denumită anticiparea nevoilor (Walker, 1980 apud Vîrgă, 2004).

Elementele importante în activitatea de anticipare a nevoilor de resurse umane sunt următoarele:

ANALIZA CONDIȚIILOR EXTERNE

• factori economici, sociali, politici

• guvernarea și legislația

• populația și forța de muncă

• piața și competiția

• situația tehnologică

ANALIZA CONDIȚIILOR INTERNE

Disponibilitatea viitoarelor resurse umane

• inventarierea actuală a talentului

• estimarea dezvoltării

• efectele programelor anterioare ce vizează resursele umane

Cerințe pentru viitoarele resurse umane

• organizarea și design-ul muncii

• planificare și bugete

• management

• tehnologie și sisteme

• scopuri și obiective

ESTIMAREA NEVOILOR DE RESURSE UMANE

• pe termen imediat și pe termen lung

• nevoi externe de angajare

• reduceri și transferuri

• improvizații

• dezvoltarea resurselor umane

Procesul de planificare a resurselor umane trebuie să fie configurat și în funcție de capacitatea

organizației de a atrage noi angajați și de a-i păstra ca membri activi și performanți. Recrutarea
constituie una dintre preocupările majore ale managementului în domeniul resurselor 9 umane, iar din
punctul de vedere al planificării resurselor umane este o condiție esențială pentru asigurarea unui
permanent flux de noi angajați în organizații.

1.2Recrutarea
Recrutarea este una dintre cele mai importante activități pe care specialiștii în resurse umane o
desfășoară și presupune asigurarea resurselor umane necesare organizației. Principalul scop al
activităților de recrutare este acela de a atrage un număr suficient de posibili candidați corespunzători,
care să candideze pe posturile disponibile în cadrul organizației. În acest cadru, este important ca la
nivelul organizației să fie elaborate planuri și proceduri de recrutare, această abordare reprezentând o
condiție importantă pentru eficiența activității de recrutare în raport cu costurile.

Tendințele de pe piața muncii, dar mai ales externalizarea – subcontractarea unor servicii specializate
unor furnizori externi – și internalizarea – folosirea personalului unor agenții specializate și a
muncitorilor temporari – impun utilizarea unor strategii de recrutare diferențiate.

După definirea postului și după specificarea caracteristicilor candidatului ideal, sunt necesare câteva
acțiuni pentru atragerea candidaților (formularea anunțului de recrutare etc.). Există mai multe surse
posibile de candidați care sunt utilizate în mod obișnuit în organizații, cum ar fi: reclama, angajații care
recomandă candidați, firmele de recrutare, agențiile de forță de muncă și șomaj. Eforturile făcute pentru
a recruta candidați potriviți pentru posturile libere din organizații ar trebui să se bazeze pe cunoștințele,
abilitățile, deprinderile și alte caracteristici personale care sunt cerute de posturile respective. Dacă
toate aceste aspecte sunt specificate în prealabil, eforturile organizației pot fi direcționate către
alegerea candidaților potriviți și, prin aceasta, cresc șansele unei recrutări eficiente.

La baza oricărui anunț de angajare se află specificațiile de personal și fișa postului respectiv.
Formularea anunțurilor de recrutare nu trebuie doar să informeze asupra principalelor caracteristici ale
postului vizat, ci și să-i atragă pe potențialii candidați.

Conținutul unui anunț de recrutare trebuie să includă următoarele aspecte:

- să prezinte organizația și obiectul ei de activitate sub forma unor referiri concise;

- să furnizeze detalii suficiente cu privire la caracteristicile esențiale ale postului;

- să rezume atributele personale fundamentale pe care trebuie să le posede deținătorul

postului;

- să facă, pe scurt, referiri necesare la eventualele atribute de dorit;

- să enunțe principalele condiții de angajare și muncă;

- să precizeze cum și cui trebuie trimise cererile de angajare;

- să respecte reglementările legale

Studiile au evidențiat că itemii considerați cei mai importanți într-un anunț de angajare sunt: descrierea
postului, salariul, responsabilitățile de bază, perspectivele de carieră, data limită de depunere a
candidaturii, detaliile despre compania angajatoare, localizarea teritorială și experiența cerută.
 MODELE ALE VALIDĂRII SELECȚIEI DE PERSONAL
Una din primele sarcini îndeplinite de specialiștii resurse umane care își desfășoară activitatea în
instituții/organizații/firme etc. este selecţia şi repartiţia personalului la şi pentru diverse locuri de
muncă. Din această cauză tehnicile de selecţie a personalului sunt avansate, iar strategiile de selecţie
comportă aspecte multiple. Este important de menționat că în departamentele de resurse umane se
lucrează în echipe multidisciplinare și unul dintre specialiștii care pot intra în componența unor astfel de
echipe ar fi bine să aibă formare de psiholog. Având în vedere complexitatea muncii și specificul
activității (testarea psihologică), în astfel de departamente, este esențial ca alături de ceilalți specialiști
în resurse umane să lucreze și psihologi.

O orientare şi selecţie profesională a existat încă din cele mai vechi timpuri, dar metodele prin care se
realiza aveau o bază empirică, adesea determinată de bunul simţ, de experienţa selecţionerului.
Preocupări cu caracter ştiinţific în această direcţie datează de la sfârşitul secolului trecut când este
lansată ideea că sporirea producţiei/creșterea performențelor în muncă nu sunt numai rezultatul
utilizării tehnice a întreprinderii/firmei/instituției, ci şi o problemă umană. Pe măsură ce tehnica se
dezvoltă, importanţa adaptării omului la tehnologie creşte şi odată cu aceasta şi rolul celor chemaţi să
asigure locurile de muncă cu un personal competent. Dezvoltatea tuturor domeniilor de activitate a
condus la sporirea numărului de profesii şi la o continuă reconfigurare a unor profesii noi. Dar,
integrarea oamenilor în muncă nu se mai poate face la voia întâmplării, acţiunile de orientare, selecţia şi
formarea profesională deţin ponderi substanţiale, metodele pe care le utilizează specialiștii încearcând
să se apropie tot mai mult de realizarea unor decizii optime de personal, cât mai obiective.

“Selecţia profesională are ca obiectiv individualizarea dintr-o populaţie a celor mai potriviţi indivizi,
ale căror aptitudini se vor încadra cel mai bine în specificul profesiei”. “Selecția de personal reprezintă
ansamblul proceselor prin care se aleg persoanele ce întrunesc calitățile, cunoștințele, deprinderile și
aptitudinile necesare realizării obiectivelor, sarcinilor și responsabilităților specifice posturilor scoase
la concurs” (Chraif, 2013, p. 131-132).

În general, determinarea aptitudinilor aferente prestării unei anumite activităţi de muncă este posibilă
prin intermediul utilizării unor tehnici specifice psihologiei. Instrumentul psihodiagnostic cel mai popular
este testul psihologic. “Testarea este o modalitate prin care un eșantion al conduitei unui individ este
obținut, evaluat și scorat utilizând proceduri standard” (Mitrofan, 2009, p. 13). Definiţia nu priveşte
numai aşa-numitele teste creion-hârtie, ci şi aparatele, date de interviu şi date personale sau date legate
de comportamentul la locul de muncă (probe de lucru).

Pe baza identificării elementelor relevante din componenţa unei profesii (proces numit analiza muncii),
este posibilă definirea unui anumit eşantion comportamental sau test, care permite alegerea persoanei
potrivite pentru profesia respectivă. Promisiunea testelor psihologice constă în capacitatea lor de
identificare a acelor indivizi care se vor potrivi cel mai bine în activitatea/profesia/locul de muncă pe
care vor fi plasaţi.

Specialistul în resurse umane nu se va ghida numai după aptitudini, el va putea investiga motivaţia
pentru muncă, la fel condiţiile de muncă, problemele de perfecţionare profesională etc.
Componentele activităţii psihologului/specialistului resurse umane în trasarea unei strategii de
selecţie/repartiţie profesională sunt următoarele:

1. Analiza muncii

2. Specificarea criteriilor de performanță în muncă

3. Identificarea predictorilor (teste, date de interviu şi istorie profesională etc.)

4. Măsurarea succesului: măsurarea performanţelor în muncă cu scopul comparării cu

performanţele obţinute la teste sau predictorii potenţiali – validarea – revalidarea.

2.1 Analiza muncii

Analiza muncii reprezintă un proces de colectare sistematică de date care descriu sarcinile aferente unui
post de muncă, precum și cunoștințele, deprinderile, aptitudinile și alte particularități ale muncii, care
atribuie unei persoane calitatea de a îndeplini sarcinile impuse de aceasta.

În analiza muncii distingem două orientări: analiza muncii orientată pe postul de muncă (job
description) și analiza muncii oriectată pe deținătorul postului de muncă (job specifinations).

Analiza muncii orientată pe postul de muncă presupune o activitate de colectare de informații cu

privire la natura sarcinilor și responsabilitățile care trebuie îndeplinite în contextul unui anumit post
de muncă. Într-o altă accepțiune, analiza muncii este un proces prin care se încearcă structurarea unei
teorii comportamentale solicitată de o anumită activitate profesională (una numit loc de muncă). Este o
încercare de a defini munca la nivelul a ceea ce sunt condițiile de muncă, activitatea și consecințele
muncii. Acestea au fost grupate în trei elemente fundamentale:

• obiectivele de îndeplinit în condiții determinate;

• activitatea de muncă sau ceea ce face angajatul pentru realizarea sarcinii prescrise și

propriile finalități;

• consecințele activității care se referă la condițiile externe (mai precis, modificarea acestor

condiții în vederea atingerii obiectivului și condițiile interne, adică particularitățile

individuale care sunt implicate în atingerea obiectivului și sarcinii prescrise).

Analiza muncii oriectată pe deținătorul postului de muncă se referă la analiza și consemnarea

atributelor sau particularităților individuale care trebuie să caracterizeze deținătorul unui post de
muncă, este practic profilul psihologic al postului de muncă sau, mai precis, al exigențelor psihologice
care trebuie să caracterizeze un deținător al unui anumit post de muncă.
Specificațiile postului de muncă se pot concentra în 4 competențe la nivel individual sintetic (Pitariu,
2006; Pitariu și Chraif, 2009 apud Chraif, 2013) (tehnica KSAO):

• Cunoștințe (knowledge) – ceea ce deținătorul postului de muncă trebuie să știe;

• Deprinderi (skills) – ceea ce persoana trebuie să facă în postul respectiv;

• Aptitudini (ability) – capacitatea unei persoane de a fi performantă în realizarea unei sarcini

de muncă, la potențialitățile de a învăța și dezvolta unele calități impuse de realizarea unor

performanțe;

• Alte particularități individuale (other) – de personalitate, interese și valori relevante care nu

sunt incluse în componentele specificate anterior.

3.1 Principalele metode de selecție

Curriculum vitae - curriculum vitae (CV) este un document prin care candidatul își prezintă propria
biografie, prin prisma detaliilor necesare pentru a primi postul dorit. În alcătuirea CV-ului, candidații
trebuie să realizeze o combinație între două elemente: 1) informații standard (nume, adresă, vârstă,
stare civilă, studii, diplome, calitatea de membru în asociații profesionale etc.) și 2) informații
personalizate (biografia profesioanlă, domeniile de interes, factorii de motivație etc.). De regulă, CV-
urile reprezintă primul contact pe care candidatul îl are cu un potențial angajator, iar greșelile la acest
nivel au un impact major.

Scrisoarea de motivație - însoțește de obicei CV-ul și este adresată conducerii organizației sau șefului
departamentului de personal. Prin intermediul ei, candidatul se prezintă și își formulează oferta de a se
angaja pe un post disponibil. Ea trebuie să fie scurtă, concisă și redactată într-un stil direct. În schema
standard a construirii scrisorii de motivație, candidatul va trebui să respecte un traiect obiectiv vizând
aspectele personale principale.

Scrisoarea de recomandare – acest document are menirea de a oferi aspecte și particularități privind
activitatea și realizările candidaților pe posturile vacante, dar și o caracterizare psihologică din partea
unor experți, persoane cu o imagine transparentă în fosta organizație de unde a plecat candidatul,
persoane care certifică competențele, realizările și profilul psihologic al candidaților prin credibilitatea
lor, imaginea, reputația și statusul pe care îl au în momentul realizării scrisorii de recomandare.

Formularele de aplicare/de angajare - reprezintă un mijloc de culegere a informațiilor despre candidați

într-o formă organizată, standardizată. Formularul poate fi atașat la CV sau poate fi depus separat. Un
formular de aplicare pentru un post, dacă este bine conceput, oferă candidaților posibilitatea de a-și
face o prezentare completă și corectă, putând să demonstreze că dețin atributele necesare pentru
ocuparea postului respectiv. Formularul de aplicare poate fi utilizat ca bază de discuție pentru interviu.

Acest document este realizat în mod specific de către fiecare organizație și conține acele obiective pe
care organizația dorește să le verifice odată cu completarea lor din partea candidaților
Interviul de selecție – este alcătuit dintr-un schimb formal de informații, impresii și puncte de vedere,
care are loc între candidat și potențialul angajator. Numărul de intervievatori poate fi diferit, în funcție
de reglementările fiecărei instituții. Există mai multe tipuri de interviuri: individuale, de grup,
structurate, semistructurate etc.

Testele psihologice – reprezintă o procedură sistematică utilizată pentru compararea comportamentului

a două sau mai multe persoane. Un test are o valoare diagnsotică sau predictivă atunci când este capabil
să servească drept indicator al unui anumit aspect comportamental. Încă de la începutul cercetărilor în
domeniul selecției de personal, testarea abilităților cognitive generale a fost una dintre cele mai
importante metode utilizate pentru a diferenția candidații la un post și a prezice performanța în muncă.
Un domeniu de interes legat de abilitățile cognitive se referă la dezvoltarea inteligenței practice, care
este diferită de inteligența reflectată de succesul academic și este legată de abilitățile personale de a
atinge scopuri cotidiene, din viața de zi cu zi.

Evaluarea personalității – se consideră că evaluarea personalității poate juca un rol în procesele de

selecție. Este important de studiat gradul în care factorii generali de personalitate pot fi considerați
predictori ai personalității (exemplu: conștiinciozitatea, ca expresie a integrității), la fel cum abilitățile
mentale generale funcționează pentru domeniul capacităților cognitive.

Centrele de evaluare - nu reprezintă un loc concret în spațiul fizic, ci un proces operativ, în care sunt
cuprinse multiple forme de evaluare: exerciții de simulare, de pregătire, teste psihologice și interviuri.
Principalele caracteristici ale centrelor de evaluare sunt (Cole, 2000 apud Vîrgă, 2004):

1) utilizarea unei combinații de metode diferite;

2) rolul central al exercițiilor de simulare;

3) candidații sunt evaluați pe grupuri, de către mai mulți observatori;

4) procesul de selecție are durată mai mare (de obicei, între o jumătate de zi și o zi și jumătate,
comparativ cu alte metode, cum ar fi interviul de selecție, care nu durează mai mult de o oră).

Datele biografice – inventarele biografice sunt construite pentru a măsura succesul profesional și
cuprind o mare varietate de informații privitoare la candidații pe post: de la date factuale, la mediul de
proveniență, familie, caracteristici fizice, antecedente medicale, până la tipul de lecturi favorite,
modalități de petrecere a timpului liber etc.

Tehnici și metode utilizate în examinările psihologice

Pe baza descrierii și specificării postului rezultate în urma analizei muncii se poate întreprinde activitatea
de psihodiagnoză, pentru a vedea în ce măsură candidații la angajare corespund criteriilor de
performanță stabilite sau pentru a aprecia performanțele profesionale ale persoanelor deja angajate.

Observația

”Este o metodă științifică de bază ce constă în urmărirea și notarea sistematică a unor comportamente
stabilite în prealabil, pentru a înțelege structura și dinamica unor procese psihice intra- sau
interpersonale” (Sava, 2004, p. 96).
Există mai multe modalități și tipuri de observație, dar, majoritatea implică parcurgerea următorilor pași:

a) se stabilesc obiectivul observării și unitățile comportamentale ce vor fi observate;

b) se decide asupra modului de eșantionare a comportamentelor;

c) se alege modul de înregistrare a datelor;

d) se antrenează echipa de observatori pentru a completa unitar grila de observație;

e) are loc observația propriu-zisă;

f) au loc codarea, analizarea și interpretarea rezultatelor (idem).

Testele psihologice

Testul psihologic reprezintă “acele probe standardizate menite să aprecieze nivelul de dezvoltare a
uneia sau mai multor abilități ori trăsături psihice și care beneficiază de caractetistici psihometrice
acceptabile” (Sava, 2004, p. 99).

Chestionarul

Chestionarul constituie una dintre cele mai utilizate metode de investigare psihologică. Ancheta pe bază
de chestionar cuprinde mai multe etape: construirea întrebărilor în funcție de obiectivul studiului;
pretestarea chestionarului; alegerea modalității de aplicare și, în cazul sondajelor de opinie,
selectarea modului de eșantionare și a subiecților. Chestionarul cuprinde de regulă întrebări cu privire
la datele care ne interesează în analiză. Elaborarea întrebărilor care intră în componenţa chestionarului
este o operaţiune complexă pentru că, de calitatea întrebărilor depinde şi calitatea răspunsurilor.

La baza constituirii chestionarului pot sta informaţiile obţinute din studiile empirice realizate în domeniu
(exemple de scale).

Interviul de selecție
Interviurile sunt considerate activități de comunicare relevante care necesită pe lângă o atentă și
riguroasă pregătire și o serie de abilități în vederea derulării optime a acestora (David, 2003).

Interviul joacă un rol extrem de important în procesul de selecție, fiind utilizat deopotrivă de specialiștii
resurse umane și managerii organizației, ca metodă unică de selecție sau alături de alte tipuri de
evaluare (Chraif, 2013).

Interviul utilizat în procesul selecției de personal constituie unul dintre principalele mijloace de
examinare utilizate în psihologia muncii și organizațională și presupune un schimb formal de informații,
puncte de vedere între un candidat și potențialul angajator (Sava, 2004; Vîrgă, 2004).

Se consideră că, din perspectiva organizației, “interviul va da maximum de randament atunci când este
utilizat pentru a evalua:

1) gradul de motivație al candidatului pentru ocuparea postului;

2) cât de bine se va încadra candidatul în grupul de muncă din care va trebui să facă parte” (Cole,
2000, Manolescu, 2003 apud Chraif, 2013, p. 168).

O selecţie reuşită depinde de o pregătire “tri-dimensională”: analiza muncii; specificaţii referitoare la

persoană; măsurarea “potrivirii” dintre candidat şi criteriile specificate (Swift şi 28 Robertson, 2000
apud David, 2003). Acest lucru înseamnă analiza trebuinţelor organizaţiei în termeni de posturi,
efectuarea analizei muncii, determinarea specificaţiilor legate de persoană pentru a răspunde acestor
trebuinţe şi dezvoltarea unei metode pentru a evalua cât mai eficient măsura în care candidatul
îndeplineşte cerinţele (David, 2003).

5.3 Clasificarea interviurilor

1. Interviul structurat – este acel tip de interviu care se bazează pe analiza sistematică a răspunsurilor
care sunt evaluate obiectiv utilizând scale de evaluare Likert sau ancore comportamentale. Întrebările
sunt construite logic pornind de la caracteristicile fișelor de post, ale evidenței aptitudinilor,
deprinderilor, capacităților și comportamentelor candidaților, competențelor, nivelului stresorilor,
comunicării în echipă etc.

Activitatea intervievatorilor presupune parcurgerea următorilor pași:

a) analiza posturilor scoase la concurs

b) analiza dosarului depus de către candidat
c) construirea întrebărilor și grilei standardizate

Caracteristici ale interviului structurat:

- întrebările trebuie construite astfel încât să se diferențieze între performanțele înalte și cele

scăzute;

- întrebările trebuie să investigheze pe lângă realizările candidatului, performanețele obținute

de acesta prin implicarea sa în sarcina de lucru;

- analizează fiecare criteriu de performanță înregistrat în fișa postului;

- necesită mai mult timp și un efort îndelungat;

30

- folosește întrebări cu evaluarea răspunsurilor pe scala în trepte Likert.

2. Interviul nestructurat – nu este planificat și direcționat, nu este controlat de către intervievatori și nu

are un format prestabilit. Folosește întrebări cu răspunsuri libere, candidatul având avantajul de a
expune liber tot ceea ce consideră că poate fi răspuns la întrebare. Având în vedere că nu există o grilă
de scorare și întrebările nu sunt prestabilite, acest tip de interviu necesită o echipă de intervievatori cu
experiență, care au urmat programe de formare continuă, au obținut performanțe ridicate și lucrează în
mod profesionist.
3. Interviul semistructurat – reprezintă o combinație între interviul structurat și cel nestructurat.
Specialiștii în domeniul resurselor umane consideră că formula cea mai adecvată pentru realizarea unui
interviu astfel încât la finalul acestuia să se obțină profilul complet al candidatului cu o puternică valoare
predictivă este varianta combinată a celor două tipuri de interviuri prezentate anterior. În acest sens,
întrebările obiective, cu răspunsuri standardizate, vor alterna cu întrebările cu răspunsuri libere, unde
candidatul se va simți în largul său și va prezenta detalii, anumite situații, întâmplări de la locul de muncă
anterior, dar și din timpul anilor de studii. Acest tip de interviu oferă posibilitatea introducerii unor
întrebări legate de aspecte, situații, rezolvări de probleme, inițiative precum și posibilitatea din partea
candidaților de a detalia strategiile folosite pentru a soluționa aceste situații.

4. Interviul comportamental – se bazează pe evidențierea atât a comportamentului la locurile de muncă

anterioare, dar și a felului în care candidatul efectuează sarcinile, activitățile și relațiile de comunicare la
noul loc de muncă. Acest tip de interviu poate fi: structurat, nestructurat și semistructurat.

5. Interviul situațional – poate fi de 3 feluri:

a) cu variante multiple de răspunsuri;

b) cu răspunsuri măsurate obiectiv pe scala Likert;

c) cu răspunsuri deschise.

6. Interviul biografic – se prezintă sub forma unei explorări semistructurate și cronologice a

experiențelor din trecutul candidatului. O clasificare a obiectivelor urmărite în acest interviu poate fi:

1) Obiectivele orientate pe aspecte și particularități exterioare locului de muncă:

a) Întrebări privind nașterea și familia;

b) Întrebări privind contextul cultural;

c) Întrebări privind viața socială (factori sociali);

d) Întrebări privind stagiile de educație absolvite;

e) Întrebări privind starea emoțional-afectivă a candidatului;

f) Întrebări care vizează evenimente istorice la care a participat candidatul;

g) Întrebări despre viziunea asupra viitorului;

2) Obiective și particularități orientate pe aspecte privind locul de muncă.

7. Interviul bazat pe competențe – competențele sunt delimitate în particular pentru fiecare fișă de
post în urma realizării analizei muncii. Pe baza acestor competențe se urmărește evaluarea
standardizată a aptitudinilor deținute de candidați. Și acest tip de interviu poate fi: structurat,
semistructurat și nestructurat. Astfel, se pot construi întrebări care au grile cu răspunsuri standardizate
sau întrebări cu răspunsuri libere. Acestea pot fi: întrebări orientate pe trecut (fostul loc de muncă) sau
care vizează viitorul loc de muncă (întrebări ipotetice).
Formele interviului
a) în organizaţia angajatoare;

b) într-un centru de evaluare şi selecţie de personal;

c) la telefon;

d) videointerviul;

e) în scris;

f) de tip panel;

g) interviul de grup.

a) Interviul realizat în organizația angajatoare de tip “față în față” – implică pe de o parte

costuri ridicate din partea organizației cu selecția, evaluarea și formarea continuă a echipei de

intervievatori, dar și cu recrutarea și selecția candidaților, cu realizarea interviului de selecție.

Avantajele față de celelalte tipuri de interviuri sunt următoarele:

• contactul vizual între candidați și intervievatori;

• transmiterea de informații atât la nivel verbal, cât și nonverbal;

• posibilitatea de a înregistra interviul, cu acordul părților și realizarea analizei ți decodării pe

imagine a diferitelor particularități relevante care au scăpat atenției în timpul interviului;

• oportunitatea intervievatorilor de a analiza în direct anumite mesaje transmise (ritmul

respirator, transpirația, mișcarea picioarelor a mâinilor etc.).

Analizând detaliat mimica și pantomima, intervievatorii, pri intermediul unei grile de observație,

pot întocmi un profil psihologic cât mai complex, cu valoare predicitivă ridicată pentru înregistrarea

comportamentului la locul de muncă.

b) Interviul realizat într-un centru de evaluare de tipul “față în față” – se aseamană ca

tehnică cu cel prezentat anterior, diferența fiind aceea că se realizează într-un centru de evaluare,

avantajul instituției angajatoare fiind costurile mai reduse. Realizarea interviurilor de selecție, dar și

a evaluărilor psihologice în centre specializate va fi suportată din partea organizației angajatoare ca

o simplă cheltuială financiară, centrul de evaluare organizând recrutarea, selecția dosarelor și

analiza acestora, respective interviul și evaluarea psihologică.

34

c) Interviul la telefon – în cadrul acestui tip de interviu, intervievatorul va realiza un scenariu

cu întrebări pe care le aplică intervievaților la telefon, urmând ca această conversație să fie

înregistrată cu acordul părților și analizată în vederea realizării profilurilor psihologice ale

candidaților care doresc postul scos la concurs. Un dezavantaj al acestui tip de interviu este acela că

dialogul se reduce doar la un schimb informațional verbal, iar mesajele nonverbale sunt absente. Un

alt dezavantaj este acela că persoana poate avea răspunsurile pregătite și le citește sau poate fi

ajutată de alții, care îi oferă răspunsuri. Un avantaj este cel al costurilor reduse.

d) Videointerviul – în cadrul acestui tip de interviu se utilizează un set de instrumente

profesioniste (cameră web cu rezoluție mare, ecrane LCD sau plasmă de mari dimensiuni), care pot

conferi toate particularitățile în detaliu ale imaginilor cu candidații, transmise video. Înregistrările se

realizează doar cu acordul părților. Utilizând metode și tehnici de decodare a codurilor limbajului

nonverbal transmis de către intervievat, intervievatorul poate să realizeze un profil psihologic mai

amplu.

e) Interviul realizat în scris - se rezumă la nivelul realizării unui dialog bazat pe transfer

informațional de cuvinte.

f) Interviul de tip panel – caracteristic acestui tip de interviu este faptul că la el participă un

grup de doi sau trei intervievatori care imprimă un caracter obiectiv evaluării întrebărilor. De

asemenea, întrebările sunt discutate și de comun acord între intervievatori, se decide introducerea

lor în grila de interviu.

g) Interviul de grup - Interviul de grup reprezintă o situație specială de intervievare la care

participă mai mulți candidați în același timp. Este cunoscut ca “interviu în masă”.

Care este scopul interviului de grup? Angajatorii urmăresc câțiva itemi în cadrul interviului de grup,

dar nu se limitează la aceștia: dacă o persoană se evidențiază din mulțime; abilitățile de comunicare;

ținuta, comportamentul, participarea, abilitățile/potențialul de lideri și abilitățile de prezentare;

abilitățile de colaborare; interacțiunile cu ceilalți.

5.5 Metode și tehnici de contruire a întrebărilor pentru interviul de selecție

1) Întrebări deschise și închise – întrebările deschise sunt acele întrebări care indică un domeniu de
interes investigat de către intervievatori, dar permit o gamă largă de răspunsuri posibile. Acestea pot
viza aspecte precum: responsabiltățile avute și soluționarea eficientă a lor în posturile ocupate anterior,
soluționarea unui moment de criză sau conflict la locul de muncă anterior etc.
Întrebările închise vizează aceleași obiective, dar impun un răspuns dihotomic Da sau NU.

2) Întrebări cu răspunsuri dihotomice “Da sau NU” – oferă posibilitatea candidatului de a răspunde
folosind două variante: “Da sau NU”. Răspunsul fiind foarte rapid, intervievatorul va avea posibilitatea să
îl confrunte cu informațiile din documentele personale ale candidaților. Acest tip de întrebări implică o
serie de dezavantaje: nu oferă condidaților posibilitatea de a explica detaliat răspunsurile la întrebări;
răspunsurile nu se pot măsura pe o scală de tip ordinal pentru a se putea calcula la final un scor; ascunde
potențialul candidaților de buni naratori, spiritual analitic etc.

3) Întrebări cu răspunsuri închise în care apare și factorul incertitudine “Nu știu” – varianta bazată pe
răspunsuri în care apare și posibilitatea candidatului de a fi evaziv folosind răspunsuri incerte - “Nu știu”,
“Nu îmi amintesc acest lucru”, îngreunează procedura interviului dar și realizarea unui profil psihologic
cât mai complet la finalul interviului. Oferă posibilitatea candidaților de a se eschiva.

4) Întrebări de început, mijloc și final – este indicat să se utilizeze la început întrebări deschise pentru a
detensiona candidatul și a-i da posibilitatea să se implice în dialog.

5) Întrebări formulate în funcție de nivelul de pregătire/educație al candidaților – dată fiind

diversitatea profesiilor, omul parcurge diferite etape/niveluri educaționale (grădiniță, școală primară,
cursuri gimnaziale, cursuri liceale, cursuri universitare – facultate, masterat, doctorat, cursuri
postdoctorale). Întrebările din componența ghidului de interviu este important să fie adaptate fiecărei
categorii. Este important în acest context să fei utilizate întrebări deschise pentru a oferi candidatului
posibilitatea de a călători în timp.

6) Întrebări care vizează aspecte și particularități ale Codului Muncii, precum și respectare acestora de
către angajați – prevederile Codului Muncii este important să fie cunoscute atât de către angajator cât și
de către angajat. Întrebările de acest gen pot fi forumulate pornind de la articolele din Codul Muncii.
Aceste întrebări este important să facă referire la diferite specificații stipulate în fișele de post aferente
posturilor scoase la concurs.

7) Întrebări care au ca obiectiv dosarul depus de candidat – presupune:

• analiza CV-urilor și formularea întrebărilor urmărind obiectivele de interes: umplerea anumitor goluri
din CV și probarea acolo unde informațiile sunt incomplete; aflarea informațiilor despre
comportamentul anterior, explorarea gradului de competență.

• analiza scrisorii de motivație – aceasta trebuie să fie scrisă într-un limbaj clar, transparent și obiectiv.
Intervievatorii au obligația de a consulta cu atenție scrisorile și de a observa și analiza congruența și
incongruența între informațiile din CV și celelalte documente incluse în dosar.

• analiza scrisorii de recomandare - Intervievatorii au obligația de a consulta cu atenție scrisorile de

recomandare și de a observa și analiza congruența și incongruența între informațiile din CV și celelalte
documente incluse în dosar

• analiza formularului de angajare - Intervievatorii au obligația de a analiza cu mare atenție răspunsurile

completate de către candidați în formularul de angajare. Pornind de la informațiile furnizate, se pot
construi întrebări care vizează: comunicarea la nivelul echipei de lucru anterioare, numărul de locuri de
muncă schimbate până în momentul depunerii candidaturii etc.
8) Întrebări care vizează comportamentul candidaților – acest tip de întrebări se utilizează în interviurile
comportamentale, dar sunt inspirate din testarea psihologică folosind scalele de măsurare a
comportamentului observat și ancorele comportamentale. Pornind de la aceste scale de măsurare a
comportamentului, este indicat ca intervievatorii să se inspire în construirea propriilor scale, din scalele
de măsurare a comportamentului referitor la sarcinile, activitățile, responsabilitățile și acțiunile
efectuate la fostele locuri de muncă, având legătură însă cu aspecte similare de la noul loc de muncă.
Odată cu scorarea individuală pentru fiecare întrebare și finalizarea interviului, evaluatorii trebuie să își
aloce timp suficient pentru a completa baza de date.

9) Întrebări care vizează competențele candidaților – întrebările care vizează competențe sunt
necesare deoarece, pe lângă alte aspecte care trebuie luate în seamă și care provin din fișa postului scos
la concurs, competențele vizează experiența și nivelul performanțelor pe care un angajat le poate atinge
la locul de muncă.

10) Întrebări care vizează aspectele vieții candidaților – sunt întrebări biografice despre viață, familie,
copilărie, adolescență, chiar și de la fostul loc de muncă (grila de interviu biografic). Cu cât sunt mai
puțin structurate și au mai multe sunt întrebări deschise, cu atât sunt mai eficiente.

11) Întrebări de verificare – vizează verificarea informațiilor transmise de către candidați prin
răspunsurile date, dar și informațiile din documentele de angajare. Intervievatorii se vor inspira din
chestionarele și seturile de întrebări utilizate în evaluare, care se repetă pe parcursul setului pentru a
evidenția dacă persoana evaluată menține ceea ce a declarat anterior sau a oferit un răspuns de fațadă.

12) Întrebări care vizează sarcinile, activitățile, operațiile și responsabilitățile din fișa postului – în
urma realizării analizei muncii sunt proiectate fișele de post. Odată cu specificarea caracteristicilor
sarcinilor, activităților, operațiilor și responsabilităților din fișa postului, se pot construi întrebări privind
locul de muncă anterior, dar și cel pentru care candidează aplicantul.

13) Întrebări care vizează factorii de risc și condițiile fizice și fiziologice de muncă – în urma efectuării
analizei muncii, pentru fiecare fișă de post vor fi specificate la “Contextul muncii” și “Alte caracteristici
ale muncii” aspectele și particularitățile condițiilor fizice de muncă, riscurile fizice, echipamentul,
programul de lucru precum și alte detalii.

14) Întrebări care vizează condițiile psihosociale ale muncii – relațiile de grup la locul de muncă se
concretizează în: modul în care membrii grupului interacționează unii cu alții, ceea ce simt din punct de
vedere afectiv-emoțional unii față de alții și funcționarea efectivă a grupului.

15) Întrebări care vizează atitudinea față de formarea profesională – vor fi aplicate utilizând atât grile
de răspuns standardizate și grile de măsurare a comportamentului observat, cât și întrebări cu
răspunsuri libere care vizează aspecte diferite, particulare pe care le oferă fiecare candidat în expuneri
ample sau scurte și la obiect.

16) Întrebări care vizează profilul psihologic al deținătorului postului de muncă: aptitudini, deprinderi,
cunoștințe, interese – aceste aspecte sunt evaluate de regulă în etapa de testare psihologică, care
urmează după realizarea interviului, cu acei candidați care au trecut de această etapă. Indicația este de a
investiga și în timpul interviului pornind de la caracteristicile profilului psihologic din fișa postului,
neclarități, lipsuri, incertitudini care reies din documentele depuse la dosarul de concurs privind:
cunoștințele. deprinderile, trăsăturile de personalitate, interesele.
17) Întrebări ce vizează atitudinea față de muncă și satisfacția la locul de muncă – investighează
anumite percepții și atitudini față de muncă. și anume ce semnifică munca și locul de muncă pentru
candidat.

18) Întrebări ce vizează motivația candidatului la locul de muncă – ideală ar fi investigarea candidaților
cu privire la forma de motivare practicată sau cea dorită de aceștia pentru a obține performanțe ridicate
la locul de muncă.

19) Întrebări care vizează emoțiile, sentimentele și pasiunile la locul de muncă – se concentrează pe 3
dimensiuni: cercetarea afectivității pozitive (asociată cu adoptarea deciziilor și relațiilor interpersonale
satisfăcătoare la locul de muncă) și negative (asociată cu niveluri crescute ale stresului, simptome
depresive etc.); cercetarea stărilor emoționale pozitive și negative, ca dispozițiile; cercetarea travaliului
emoțional, a modului în care emoțiile sunt modelate de normele și politicile organizaționale privind
conduita dezirabilă a angajaților la locul de muncă.

20) Întrebări care vizează stresul ocupațional – sunt întrebări care vizează stresorii și efectele acestora
la locul de muncă.

21) Întrebări care vizează mecanismele de coping – evaluarea reprezintă un dublu proces cognitiv de
apreciere a gradului de pericol pe care îl prezintă o anumită situație și care poate afecta individul alături
de resursele personale de coping, adică a modalităților personale de a face față acestei situații.

22) Întrebări care vizează atitudinea față de orientarea sexuală și discriminare (etnică, rasială,
minoritară) – sunt întrebări care vizează discriminarea la locul la muncă.

Intervievatorii buni sunt aceia care: se pregătesc pentru fiecare interviu, determină competențe în
funcție de care apreciază candidații, adresează întrebări relevante, au un program stabilit, dar sunt
flexibili, sunt politicoși dar stăpâni pe situație, se centrează pe dovezi și comportamente.

5.7 Erori de selecție datorate interviului de selecție

Cercetările indică faptul că intervievatorii sunt influențați în decizia pe care o iau de factori precum:
tentația de a căuta persoane similare lor; anumite aspecte pozitive observate la candidat și tendința de a
evalua întreaga prestație prin prisma acestei impresii, creând o imagine freșită față de ceea ce
candidatul este în realitate (”efectul de halo”) sau contrariul; atractivitatea fizică a candidatului,
indiferent de sexul acestuia. Cunoscând aceste tipuri de erori ce pot influența decizia de selecție,
concentrarea pe atribuțiile postului și structurarea interviului îl ajută pe cel care realizează procesul de
selecție să limiteze aceste erori.
 Selecția psihologică a personalului – utilizarea testelor psihologice în evaluarea
personalului din procesele de selecție

Selecția personalului reprezintă un proces decizional prin care se obțin informații relevante utilizate în
compararea persoanelor care doresc să ocupe un anumit post. Scopul demersului este acela de a alege
dintre toți solicitanții pe cei care prezintă cele mai potrivite caracteristici și cele mai bune șanse de
succes în exercitarea profesiei (Popa, 2008). În acest context, selecția psihologică reprezintă acea
componentă a procesului de selecție care se bazează pe evaluarea psihologică, a cărui rezultat
reprezintă suportul clasificării candidaților și al deciziei de selecție. “Selecția psihologică se
fundamentează pe teoria diferențelor individuale, care presupune existența unor caracteristici umane
diferențiale, relativ stabile, cu un efect semnificativ asupra calității adaptării și eficienței în muncă”
(Popa, 2008, p. 77).

Oamenii diferă între ei printr-o varietate de caracteristici precum deprinderile, aptitudinile, trăsăturile
de personalitate, orientările motivaționale și de interese etc., iar posturile diferă sub aspectul sarcinilor
și al solicitărilor specifice. La baza selecției psihologice se află ideea că performanța în muncă depinde
de caracteristicile psihologice ale candidaților și poate fi prezisă prin intermediul măsurării acestor
caracteristici.

Rolul unui proces de selecție este de a realiza cea mai mare compatibilitate posibilă între oameni și
activitățile profesionale pentru care doresc să fie angajați. Efectuată corespunzător, selecția psihologică
aduce beneficii atât organizației, prin creșterea eficienței, cât și oamenilor, prin exploatarea optimă a
resurselor individuale, atingerea unor niveluri mai ridicate de dezvoltare și autorealizare și implicit a
unui nivel mai ridicat de satisfacție profesională. Includerea sau nu a unei componente psihologice în
selecția personalului este o decizie care aparține managementului organizației în cauză. Fundamentarea
teoretică și organizarea practică a selecției psihologice presupun cunoștințe aprofundate din domenii
variate ale psihologiei precum: psihologia generală, psihologia personalității, psihodiagnostic, psihologia
experimentală, tehnici și metode de evaluare psihologică, metodologia cercetării, statistică, deontologie.

6.1 Utilizarea testelor psihologice în procesul de selecție

Aptitudinile, atitudinile, interesele, sentimentele, indiferent cât sunt de specifice pentru un individ,
reprezintă constructe psihologice care sunt mascate și inaccesibile prin instrumente de evaluare directă.
Măsurarea psihologică privește problema diferențelor individuale cu referire la trăsăturile,
particularitățile sau dimensiunile psihologice. Măsurările psihologice reprezintă estimări realizate la
nivelul unor scale nominale, ordinale sau de intervale. Testele psihologice construite pe baze științifice
datează de aproximativ 100 de ani.

Funcția de bază a testelor psihologice este de măsurare a diferențelor dintre persoane sau între diferite
reacții comportamentale ale aceleiași persoane în diferite situații cu care se confruntă (Chraif, 2013).
Instrumentul de evaluare vizează un eșantion de comportament, implică o procedură standard privind
administrarea, cotarea și interpretarea rezultatelor.
 Direcții noi în domeniul selecției de personal

Schimbările majore prin care trec instituțiile în ultimii ani au generat orientarea și spre alte scopuri decât
cel al alegerii angajaților care demonstrează cea mai bună potrivire a cunoștințelor, abilităților și
capacităților lor cu ceințele postului. Astfel, accentul este pus din ce în ce mai mult pe capacitatea de a
lucra în grup/echipă, pe potrivirea angajatului cu organizația, pe nevoia de inovație. Dacă interviurile
de selecție se concentrează pe evaluarea cunoștințelor, abilităților și atitudinilor pentru a estima
potrivirea cu postul, personalitatea și valorile personale indică potrivirea cu organizația (Bogathy, 2004).
Deși reprezintă cea mai veche dintre aplicațiile psihologiei în mediul de muncă, selecția cunoaște o
evoluție extrem de dinamică în ultimele decenii. Dintre tendințele moderne în selecția de personal, se
regăsesc în literatura de specialitate una de ordin teoretic-metodologic -validarea pe baza rețelelor
neuronale și două care țin de modernizarea tehnologică: testarea computerizată și testarea prin internet
(Popa, 2008).

O soluție modernă o reprezintă însă predicția bazată pe rețelele neuronale. Această procedură decurge
din analogia modului de funcționare a creierului uman. O rețea neuronală este un model de calcul
computerizat capabil să reproducă modul în care creierul clasifică informațiile și face predicții bazându-
se pe experiența anterioară. Rețelele neuronale se comportă ca modele de calcul flexibile, capabile să
analizeze și să surprindă complexitatea unor structuri de date complexe, de tip cantitativ și calitativ.
Modelul rețelelor neuronale reprezintă o direcție promițătoare în creșterea validității procedurilor de
selecție psihologică.

Testarea computerizată - este una dintre cele mai utilizate aplicații ale calculatoarelor în domeniul
psihologiei.

Testarea psihologică are și unele dezavantaje, dintre care amintim: costurile ridicate în faza inițială
(achiziționarea tehnicii de calcul și dezvoltarea sau achiziționarea programelor); cunoștințeșe
suplimentare din partea psihologilor (cunoașterea programelor, prelucrarea statistică etc.); impactul
potential asupra subiecților (performanța la testele computerizate poate suporta efectul experienței pe
care subiecții o au în legătură cu utilizarea calculatoarelor); limitatea spontaneității și expresivității
comportamentale a subiecților; asocierea lor de către unii subiecți cu jocurile pe calculator etc.

O aplicație interesantă o reprezintă interviul computerizat, ca instrument de recoltare a datelor

psihologice (Popa, 1996, 2002 apud Popa, 2008). Evaluarea psihologică se bazează pe informații
standardizate (teste) și pe date biografice. Acestea sunt obținute prin completarea unor formulare sau
prin interviu direct. Interviul computerizat are două idei principale: poate constitui o metodă sigură și
eficientă de recoltare a datelor (biografice) și poate fi adaptat pentru utilizare de către majoritatea
subiecților.

Pentru a fi eficient, un interviu computerizat trebuie să întrunească următoarele condiții:

- să poată fi utilizat fără ajutor sau cu ajutor minim de 99% dintre subiecți;

- să fie perceput ca acceptabil de către subiecți;

- să colecteze date la un nivel de completitudine cel puțin egal cu al metodelor

tradiționale de intervievare;

- să producă date similare cu cele recoltate pe cale directă.

Testarea pe internet – este o formă a testării computerizate care se desfășoară online, controlul
situației de examinare fiind transferat integral programului. Formele prin care internetul poate
intermedia recoltarea de informații relevante pentru selecție sunt: interviul, scrisorile de referință,
exerciții tipice pentru un centru de evaluare și teste de personalitate, teste de performanță (Bartram,
2000 apud Popa, 2008). Internetul oferă oportunități deosebite în domeniul evaluării psihologice, dar, în
egală măsură, ridică și o serie de probleme, dintre care cele mai importante par a fi cele care vizează:
impactul tehnologiei (subiecții pot accesa același test de la calculatoare și prin conexiuni de internet cu
caracteristici diferite, fapt care afectează standardizarea), siguranța testelor (risc de diseminare
necontrolată sau de perturbare a lor prin atacuri informatice), efectele mediului cultural (traducerea în
alte limbi, utilizarea aceleiași versiuni lingvistice pentru subiecti din diferite culturi) sau aspectele de
ordin etic (de ex. în ce măsură un test în limba engleză defavorizează candidați din țări diferite care
concurează pentru același post). Pe lângă acestea, mai sunt identificate câteva probleme: autentificarea
subiecților (asigurarea asupra identității), controlul condițiilor în care se desfășoară testul (un test
întrerupt sau efectuat cu sprijinul cuiva nu produce rezultate valide), controlul practicii (asigurarea că
toți participanții au același nivel de familiarizare cu testul respectiv), egalitatea accesului (în ce măsură
sunt excluși din procesul de selecție subiecții care nu au acces la internet).