UNIVERSITATEA DE STIINTE AGRONOMICE SI MEDICINA VETERINARA BUCURESTI

FACULTATEA DE MANAGEMENT, INGINERIE ECONOMICA IN AGRICULTURA SI DEZVOLTARE

RURALA
MASTER: MANAGEMENTUL CALITATII SI INOVATIEI IN DOMENIUL AGROALIMENTAR

Managementul resurselor umane

Recrutarea si selectia personalului in cadrul
societatii S.C. MOBILEXTRA S.A.

Prof.univ.dr. :CONDEI RETA

Masterand:
Raican Georgiana

BUCURESTI
2017

Managementul resurselor umane

Managementul resurselor umane reprezint ansamblul activitilor de ordin

operaional (planificarea, recrutarea, meninerea personalului) i de ordin energetic (crearea
unui climat organizaional corespunztor), care permit asigurarea organizaiei cu resursele
umane necesare i utilizarea eficient a acestora.
Managementul resurselor umane se refer la o abordare global, interdisciplinar i
profesional a problemelor legate de personalul unei organizaii. ntre strategia firmei i
strategiile din domeniul resurselor umane trebuie s existe o concordan ct mai bun.
Principalele activiti de MRU
Managementul resurselor umane se realizeaz prin intermediul urmtoarele cinci
activiti:
- activiti de asigurarea personalului necesar: recrutare, selecie, promovare, demitere,
concediere, planificarea personalului;
- instruire : instruire, evaluarea performanelor, planificarea resurselor umane;
- recompensare: salarizare, beneficii, program de munc, condiii de munc;
- sntate i sigurana angajailor: condiii de munc, program de munc;
- relaii industriale: consiliere, informare, comunicare cu managementul firmei i
sindicatele.
Recrutarea resurselor umane
Recrutarea este una din cele mai importante activiti ale funciunii de personal fiind
un ansamblu de decizii care exercit o influen decisiv i durabil asupra unei ntreprinderi.
Recrutarea se refer la procesul confirmrii nevoii de a angaja personal nou, localizrii i
atragerii celor interesai n a candida pentru posturile oferite. Succesul i supravieuirea
organizaiilor este asigurat aproape n totalitate de calitatea forei de munc. Organizaiile
trebuie s se concentreze n primul rnd asupra identificrii i atragerii celor mai competitivi
candidai pentru specificul organizaiei, problem care se rezolv n cadrul procesului de
recrutare.
Recrutarea necesit un consum mare de timp, dar majoritatea managerilor consider c
acest timp merit cheltuit, de aceea trebuie s se desfsoare dup un plan bine conceput, ale
crui faze sunt:
- studiul politicii de personal al organizaiei;
- culegerea tuturor informaiilor privind relaia oameni-posturi;
- analiza informaiilor care permit definirea nevoilor reale de recrutare;
- stabilirea celor mai corespunztoare resurse (interne sau externe) de recrutare;
- lansarea aciunilor concrete n vederea recrutrii i seleciei resurselor umane.
Planificarea procesului de recrutare
Planificarea resurselor umane este parte a planificrii de afaceri i reprezint procesul
de analiz i identificare a necesarului de personal pe profesii, calificri, vrsta, sex.
Planificarea resurselor umane ncepe cu identificarea i recunoaterea filozofiei i misiunii
unei organizaii i continu cu examinarea mediului nconjurtor extern, evaluarea punctelor
tari i a celor slabe, prognozarea capacitii de organizare, stabilirea obiectivelor i a
strategiilor i implementarea, respectiv revizuirea planurilor.

Obiectivele planificrii resurselor umane constau n obinerea:

oamenilor potrivii
n numrul necesar
cu cunotinele, abilitile i experiena necesare
n posturile potrivite
la locul i timpul potrivit
cu un cost adecvat.
Etapele procesului de recrutare
n cadrul funciunii de resurse umane, recrutarea tinde s devin din ce n ce mai mult
o activitate de sine stttoare, susinut att prin volumul de munc necesar, ct i prin
importana sa pentru ntreprindere n noul context economic i social.
Procesul de recrutare presupune parcurgerea mai multor etape:
- stabilirea cerinelor de recrutare;
- descrierea postului ce urmeaz a fi ocupat;
- definirea profilului candidatului;
- alegerea surselor i a mijloacelor de recrutare;
- campania de anun a recrutrii;
- selecia candidailor;
- decizia de angajare.
Sursele de recrutare
Pentru ca organizaiile s aib de unde alege persoanele cele mai potrivite pentru
ocuparea unui post i pentru participarea la examenul de selecie propriu-zis, ele trebuie s-i
gseasc persoanele cele mai potrivite. Problema care apare este unde i cum putem gsi
persoanele de care este nevoie.
Trierea
Trierea are ca scop eliminarea candidailor neinteresai, a cror pregtire sau calificare
nu este compatibil cu cerinele postului. Trierea se face pe baza studierii dosarului de
angajare, a interviului preliminar, personal sau la telefon, a verificrii referinelor i a
experienei. Procesul de triere este vzut ca un proces de asigurare cu personal, n cadrul
cruia solicitanii sunt filtrai n urma unor activiti specifice domeniului resurselor umane
care se desfoar succesiv.
Multe din oportunitile de promovare ale firmei sunt considerate posturi obinuite i
sunt deschise, n egal msur, candidailor interni i externi. Pentru a participa la concurs,
att candidaii interni, ct i cei externi trebuie s prezinte un curriculum vitae, s completeze
o cerere de angajare, s ntocmeasc o scrisoare de prezentare, ei fiind supui acelorai
proceduri de selecie.
Metodele de recrutare
Metodele de recrutare a personalului sunt oficiale i neoficiale. Dintre metodele
oficiale fac parte: anunuri n pres, la radio, televiziune sau internet, recrutarea din licee,
coli profesionale, faculti, oficii de plasare a absolvenilor, ageniile de plasare a forei de
munc disponibile, organisme locale cu probleme sociale i de omaj, camera de comer,
personae recomandate de angajaii firmei respective etc.
Anunurile pot fi scrise (ziare, publicaii profesionale), orale (la radio) sau audiovizuale (televiziune) avnd rolul de a aduce la cunotina persoanelor interesate posturile
libere.

Internetul este o surs modern de recrutare, tot mai muli oameni avnd acces la
internet.
Evaluarea eficacitii i eficienei recrutrii
Evaluarea eficacitii i eficienei recrutrii presupune att cuantificarea acestora, ct i
identificarea cauzelor care determin diminuarea eficacitii i eficienei recrutrii.

Selecia i angajarea resurselor umane

Importan i caracteristici
Selecia este procesul prin care se alege, conform unor criterii, cel mai potrivit candidat
n vederea ocuprii unui anumit post de munc.
Prin selecie se realizeaz o triere a candidailor recrutai, pe baza unor proceduri,
tehnici i criterii care in seam de pregtirea, aptitudinile i capacitatea fiecrui candidat.
Selecia este un proces continuu de mbuntire a calitii resursei umane, proces ce se
desfoar adesea n analogie cu procesele de ameliorare a tehnologiilor utilizate.
Din experiena ultimilor ani, n practica autohton i mondial a managementului
rezult c selecionarea personalului se bazeaz pe patru elemente ce pot reprezenta att
premise n selecie ct i criterii de selecionare. Aceste elemente sunt:
- studii, atestate de certificate sau diplome;
- postul deinut anterior,
- caliti, cunotine, aptitudini, deprinderi i comportamente ale persoanelor n cauz;
- vechimea n munc.
Metode i tehnici de selecie
Selecia candidailor se poate realiza prin diverse metode, mai cunoscute fiind
urmtoarele:
- analiza grafologic;
- aplicarea testelor;
- discuiile n grup;
- interviul sau ntrevederea de recrutare;
- simularea.
Etapele procesului de selecie
Selecia solicitanilor de posturi vacante vizeaz identificarea subiecilor api s ocupe
aceste posturi prin clasificarea lor n funcie de anumite criterii.
n acest context:
- ntocmirea CV-urilor (Curriculum Vitae);
- ntocmirea scrisorilor de prezentare;
- completarea cererilor de angajare;
- intervievarea candidailor;
- testarea candidailor;
- verificarea referinelor;
- examinarea medical a candidailor;
- angajarea celor mai capabili candidai;
- pstrarea legturii cu candidaii care nu au reuit s se angajeze.

Angajarea resurselor umane coninut i importan

Angajarea este etapa final a acestui amplu proces, care trebuie s se efectueze
respectnd n primul rnd legislaia muncii n vigoare.
Pentru un absolvent, n condiiile economiei de pia, obinerea unui loc de munc
necesit o strategie bine precizat i contientizat, pornind de la o autoevaluare la rece a
propriilor caliti i terminnd prezentarea n faa comisiei de angajare.

STUDIU DE CAZ PRIVIND RECRUTAREA, SELECTIA

SI ANGAJAREA RESURSELOR UMANE LA S.C. MOBILEXTRA S.A.

SC MOBILEXTRA SA a fost infiintata in anul 1991 prin Hotararea Guvernului nr

1200 din 12.11.1990 sub denumirea de MOBILEXTRA SA avand sediul in Campulung
Moldovenesc, strada Calea Transilvaniei nr 180 A, judetul Suceava, avand ca baza Fabrica de
Mobila Campulung Moldovenesc, filiala a Combinatului de Prelucrare a Lemnului Suceava.
Domeniul de activitate principal al SC MOBILEXTRA SA este productia de mobilier
masiv si placat din specii de foioase, in procent de 80% stejar si alte specii cum ar fi fag, plop,
paltin, salcam.
Din anul 1999, in urma achizitionarii unei noi hale de productie, societatea a adaugat la
obiectul sau de activitate si productia de case prefabricate din lemn cu pereti din lemn masiv.
Datorita necesitatii crescande de grinzi masive si cherestea pentru productia de case din lemn
cat si pentru productia de mobilier, in anul 2002 societatea a hotarat sa adauge la obiectul sau
de activitate si industrializarea primara a bustenilor atat de foioase cat si de rasinoase prin
construirea unei noi hale si dotarea acesteia cu trei linii de gatere performante din Germania.
Tip de organizare
SC MOBILEXTRA SA este constituita ca societate pe actiuni avand capital integral
privat, detinut de SIF Banat Crisana si alti 71 de actionari persoane fizice.
Dezvoltarea societatii
Dezvoltarea Societatii Comerciale MOBILEXTRA SA a avut ca baza principiul
inlocuirii numarului mare de angajati ( 1450 angajati in 1991 ) cu tehnologii moderne de
provenienta Germana si Italiana. Noile tehnologii au avut ca baza cresterea calitatii
mobilierului produs de societate si satisfacerea unei cereri din ce in ce mai diversificate a
pietii externe, odata cu reducerea costurilor de productie, reducerea timpilor de fabricatie si
crestere a calitatii.

SELECTIA RESURSELOR UMANE

Stabilirea nevoii de resurse umane
SC MOBILEXTRA SA are in prezent un numar de aproximativ 160 de angajati,
acesta fiind mereu intr-o continua variatie.
In acest moment, societatea MOBILEXTRA SA isi desfasoara activitatea intr-un singur
schimb pentru personalul direct productiv, si in trei schimburi pentru personalul de paza si cel
care deserveste locurile de munca cu foc continuu.
Nevoia de personal apare in societate prin vacantarea locurilor de munca de catre fostii
angajati sau crearea altor noi astfel:
mutarea la alte societati sau plecarea la societati din Uniunea Europeana, fapt ce
este permis dupa ianuarie 2007, prin demisie;
pensionare pe caz de boala sau limita de varsta;
avansarea pe un alt post datorita recalificarii sau pe posturi de conducere;
crearea de noi posturi datorita utilizarii de noi utilaje, infiintarii de noi capacitati
de productie sau utilizarii diverselor software-uri pentru proiectare sau
administrare a societatii;
crearea de noi posturi datorita createrii bruste pe termen scurt a comenzilor de la
clienti.
Analiza cererii de resurse umane
Scaderea demografica si migrarea fortei de munca in exteriorul tarii din anii
precedenti, precum si dezvoltarea abrupta a sectorului de constructii si a altor sectoare
economice, a determinat aparitia unei mici crize a ofertei de forta de munca in special in
randul personalului necalificat sau calificat pentru diverse meserii specifice (zidar, dulgher,
tamplar).
Preselectia candidatilor
SC MOBILEXTRA SA realizeaza mai intai preselectia candidatilor pe baza de CV si
scrisoare de recomandare de la locurile de munca anterioare (daca persoana respectiva a
mai fost angajata).
Intervievarea candidatilor
Aceasta faza de angajare consta in chemarea la un interviu a potetialului angajat cu
inspectorul de personal, conducerea societatii si seful ierarhic pe care urmeaza sa-l aiba la
respectivul loc de munca. Ex: Interviu si barem de evaluare a interviului.
Testarea candidatilor
Persoanele ce trec de proba interviului vor fi supuse unui test de abilitati direct la
locul de munca printr-o proba de lucru sau printr-o testare orala a cunostintelor teoretice
necesare acelui post.
Adoptarea deciziei finale
In urma desfasurarii etapelor de mai sus, inspectorul de personal va comunica in scris
persoanei testate urmatoarele:
-decizia de acceptare spre angajare si va cere confirmarea conditiilor de angajare din
partea noului angajat prin prezentarea documentelor necesare si prin semnarea contractului
individual de munca de catre acesta.

-decizia de respingere a angajarii prin transmiterea multumirilor societatii pentru

efortul facut de persoana respinsa in cadrul acestei proceduri de angajare. Motivele de
respingere raman confidentiale sau sunt motivate sumar fara a leza personalitatea
candidatului, societatea ramamand deschisa dorintei persoanei de a candida pentru alte posturi
in cadrul ei.
Integrarea noului angajat
Dupa intocmirea formalitatilor de angajare si prezentarea detaliata a programului de
lucru si a responsabilitatilor si cerintelor din fisa postului, noul angajat este preluat de seful
ierarhic direct si instruit privind normele de protectie a muncii generale societatii si normele
de protectie a muncii particulare sectorului si utilajelor de la locul sau de munca, precum si
asupra modului de functionare a diverselor instalatii.
Criterii de promovare a personalului
Procesele de evaluare se afla in stransa legatura cu promovarea personalului in cadrul
unei organizatii.
Apar diverse metode de evaluare, impartite in generale si speciale.
Metodele de evaluare generale se aplica oricarui angajat din firma.
Principalele metode de acest fel sunt:
Notatia acordarea unei note care exprima gradul in care titularul unui post
realizeaza obiectivele acestuia.
Aprecierea globala formuleaza evaluari generale care sintetizeaza principalele
calitati si rezultate in munca.
Aprecierea functionala formuleaza o evaluare pe baza compararii calitatilor,
aptitudinilor, deprinderilor si comportamentelor unui angajat al firmei.
Metodele de evaluare speciale:
Cazul presupune constituirea unei comisii de evaluare care examineaza munca
persoanei in cauza.
Testele de autoevaluare una sau mai multe baterii de teste special concepute
pentru titularii unei anumite categorii de posturi.
Promovarea personalului reprezinta un ansamblu de procese prin care se atribuie
personalului din cadrul firmei posturi manageriale, precum si gradatii sau clase mai mari in
cadrul aceluiasi post.

Concluzii
In ceea ce priveste selectarea, recrutarea, angajarea si promovarea, firma in aceasta
privinta prezinta avantaje si dezavantaje. Ca dezavantaje privind recrutarea putem mentiona:
costuri de recrutare pentru inlocuirea persoanelor care au parasit firma;
intreruperi in derularea anumitor proiecte, activitati;
pierderea investitiilor care s-au facut in capitalul uman;
costuri de instruire suplimentara pentru noii angajati;
costuri de acomodare;
dificultati in atragerea de nou personal.
Ca avantaje putem specifica:
angajarea de personal tanar;
selectia exigenta evita concedierile de mai tarziu.
Procesele de selectare, angajare si promovare sunt cel mai bine evidentiate de firma,
utilizand cele mai noi metode privind acestea. In cadrul selectiei noilor angajati cererea de
angajare precum si curriculum vitae joaca un rol important ajutand la selectarea unui personal
cat mai bun deoarece acestea cuprind date importante cu privire la noii angajati.

Bibliografie:
- Cole A. Managementul personalului,Editura Codecs,Bucuresti, 2001.
- Manolescu Aurel Managementul resureselor umane, Editura Economica,
Bucuresti,2001
- Nicolescu O. Strategii manageriale de firma,Editura Economica,Bucuresti, 1996.