Studiu de caz

Compania în care activați (domeniul de activitate îl stabiliți de sine stătător) se confruntă

cu problema unei fluctuații mari a personalului. Ca urmare, se cauzează o serie întreagă de
probleme legate de realizarea obiectivelor asumate, dar și de costuri suplimentare aferente
recrutării, selecției și introducerii noilor angajați.
Printr-o investigare mai detaliată a problemei, s-a dedus că cauzele principale ale
problemei derivă din procesul imperfect de previzionare a necesarului de personal:
Nefiind luate în considerație perturbațiile care se produc pe piața produselor/serviciilor
prestate de organizația dată, este deseori necesar de a face disponibilizări sau revederi ale
conținutului posturilor existente (aceasta deseori cauzând insatisfacții ale angajaților).
Deoarece pentru unele posturi nu există o ofertă adecvată de forță de muncă calificată pe
piața existentă a muncii, deseori candidații selectați (ca urmare a recrutărilor efectuate) se
dovedesc incapabili de a face față sarcinilor.
În baza celor expuse:
 Propuneți măsurile posibile de întreprins pentru a evita astfel de probleme pe viitor,
inclusiv metodele concrete prin care ar putea fi aplicate măsurile evidențiate;
 Identificați și precizați și alți factori ai mediului intern și extern care trebuie luați în
considerație în procesul planificării resurselor umane ale organizației respective.

În calitate de manager al companiei SRL Complex-Total, cu domeniul de activitate – vînzări

materiale de construcție, aș perfecționa procesul de planificare a resurselor umane ținînd cont de
situația internă a companiei, dar și de mediul extern.
Pentru previziunea resurselor umane este necesară analiza datelor din trecut, de exemplu 2-3
ani în urmă, cu privire la volumul de import, realizarea planului de vînzări, număr de contracte
încheiate cu persoanele juridice, număr de clienti deserviți în magazin, număr de angajați etc.,
dar și datele actuale, pentru a identifica tendințele posibile. Analiza situației existente va fi
realizată sub multiple aspecte: numărul și structura personalului, pe categorii de vîrstă, sex, nivel
de calificare profesională, gradul de absenteism la locul de muncă. Pentru a caracteriza situația
existentă, sub aspectul competențelor profesionale ale angajaților, se va întocmi, pentru fiecare
departament, fișa competențelor angajaților, din care să rezulte numărul de lucrători competenți
pentru fiecare categorie de posturi. În urma acestor analize vom putea lua o decizie corectă în ce
privește perfecționarea profesională a unor angajați, în vederea obținerii unei mai mari
flexibilități la locul de muncă.
Nefiind luate în considerație perturbațiile care se produc pe piața materialelor de construcție,
și anume prezența unui mediu concurențial agresiv care duce la scăderea importului, scăderea
vînzărilor locale, imposibilitatea realizării planului de vînzări și respectiv obținerea unui profit
care ar asigura buna activitate a companiei este necesar de a face disponibilizări. Pentru evitarea
disponibilizărilor se poate recurge la durata de muncă parțială. Cu o durată parțială de muncă pot
activa angajații mai multor departamente. De exemplu, conducătorii auto vor fi implicați în
muncă doar atunci cînd este necesar de a face livrări. Cu o durată parțială de muncă pot activa și
angajații din Departamentul Achiziții deoarece nu mai e necesar de a importa un volum mare de
produse, respectiv analiza ofertelor, analiza stocurilor existente și importul propriu-zis al
materialelor va necesita mai puțin timp. Tot cu o durată parțială de muncă pot activa devizierul și
inginerul de proiecte. Acești angajați vor activa doar în cazul în care compania va semna un
contract pentru elaborarea și implementarea unui proiect de construcție, reconstrucție, reparație,
instalări. Această măsură ne va permite să păstrăm personalul calificat pentru timpuri mai bune,
deși există riscul ca aceşti specialişti să-şi găsească un alt loc de muncă.
Pentru ca în viitor să evităm disponibilizările putem angaja specialiștii de care avem nevoie
prin cumul sau printr-un contract prestări-servicii.
Deoarece pentru unele posturi nu există o ofertă adecvată de forță de muncă calificată pe
piața existentă a muncii, deseori candidații selectați se dovedesc incapabili de a face față
sarcinilor. Consider că formarea și dezvoltarea personalului este o soluție potrivită pentru a
remedia situația. În calitate de manager mă voi informa despre trainingurile, seminarele,
workshopurile care au loc atît în țară, cît și peste hotare și despre condițiile de participare la
aceste evenimente. Pentru a evita sau pentru a micșora riscul plecării din companie a angajaților
calificați, care au participat la cursuri de instruire vor fi încheiate contracte de formare
profesională, astfel asigurîndu-mă că aceștia vor activa în cadrul organizației o anumită perioadă
stipulată în contract sau că vor restitui o parte din suma cheltuită de companie.
În cadrul procesului de planificare strategică este necesar de a cerceta mediul înconjurător
extern. Aceasta înseamnă studierea atentă a mediului social-economic în care compania există şi
în care îşi desfăşoară activitatea şi identificarea oportunităţilor şi eventualelor ameninţări. Prin
cercetarea mediului extern se pot obţine informaţii despre forţele externe şi factorii de presiune
asupra companiei şi a personalului acesteia. Forţa de muncă, condiţiile economice, dezvoltarea
ştiinţifică şi tehnologică etc, sunt unii din factorii economici ce trebuie cercetaţi.
La determinarea necesarului de personal trebuie luați în consideraţie factorii interni: numărul
şi structura personalului existent şi nivelul de calificare, locurile care vor deveni vacante prin
pensionare, promovare, transfer ş.a., analiza fluctuației personalului, pregătirea şi perfecţionarea
angajaților, sistemul de salarizare și motivare.
Asigurarea cu resurse umane poate fi influenţată de factori multipli din mediul extern:
evenimente internaționale, politica fiscală, condiții economice, schimbări tehnologice, educația și
învățămîntul, migrația, companiile concurente etc. Aceşti factori acţionează în strînsă
interdependenţă. La planificarea forţei de muncă trebuie luaţi în consideraţie aceşti factori ai
mediului extern şi impactul lor asupra personalului companiei. Este necesar să se ia în
consideraţie competiţia pe piaţa muncii, în ce priveşte salariile, premiile, recompensele şi diferite
înlesniri acordate angajaţilor. Plata necorespunzătoare, necompetitivă poate avea ca rezultat
ocalitate scăzută a forţei de muncă, absenteism şi fluctuaţia accentuată.