Salarizare Pas Cu Pas 2020

CONTZILLA.
RO
06.02.2018
SALARIZARE PAS CU PAS, UN PROIECT CONTZILLA.RO
SALARIZARE PAS CU PAS
Contzilla.ro
2020
Salarizare pas cu pas, 2020 www.contzilla.ro
Publicat de Contzilla.ro, 2019, Cluj-Napoca.

Actualizat 17.08.2020
Nici o parte a acestei publicatii nu poate fi reprodusa, incarcata intr-un mediu public devenind
astfel disponibila spre citire/ descarcare sau transmisa catre alte persoane in orice forma, fara
permisiunea prealabila a Contzilla.ro.
Editorii Contzilla au depus cel mai mare efort in vederea asigurarii acuratetei si completitudinii
informatiei publicate in acest document. Cu toate acestea, este posibil ca sa nu acopere anumite
aspecte particulare in unele domenii specifice de activitate.
Pentru mai multe informatii despre lucrarile din libraria Contzilla, vizitati site-ul nostru:
www.contzilla.ro.
Circula in format electronic, fara forma tiparita.
1
Cuprins:
1.Salariul si componentele salariului ....................................................................................................6

1.1.Ce este salariul?.........................................................................................................................6
1.2.Componentele salariului ............................................................................................................6
1.2.1.Venituri asimilate salariului .................................................................................................9
1.2.2.Avantajele in natura .......................................................................................................... 12
1.2.2.1.Hainele de birou......................................................................................................... 13
1.2.2.2.Teambuildingul .......................................................................................................... 14
1.2.3.Diurna, venit de natura salariala ........................................................................................ 15
1.2.4.Cadouri acordate angajatilor ............................................................................................. 15
1.2.5.Ajutoare pentru situatii speciale (ex. nastere, inmormantare) ............................................ 16
1.2.6.Sporul pentru munca suplimentara ................................................................................... 17
1.2.7.Sporul de noapte .............................................................................................................. 18
1.2.8.Sporul de weekend ........................................................................................................... 18
1.2.9.Sporul pentru munca efectuata in zilele de sarbatoare ...................................................... 19
1.3.Modul de plata al salariului: integral o singura data sau avans si lichidare ................................. 20
2.Cum faci o angajare ? ..................................................................................................................... 21
2.1.Etapele angajarii ...................................................................................................................... 21
2.2.Dosarul de personal ................................................................................................................. 24
2.2.1.Documentele necesare angajarii ....................................................................................... 24
2.2.1.1.Declaratia privind functia de baza si persoanele in intretinere ..................................... 25
2.2.1.2.Fisa postului ............................................................................................................... 26
2.2.2.Contractul individual de munca ......................................................................................... 27
2.2.2.1.Perioadele de proba si preaviz concediere/demisie din CIM ........................................ 28
2.2.2.2.Clauze contractuale .................................................................................................... 29
2.2.2.3.Suspendarea contractului individual de munca ........................................................... 31
2.2.2.4.Activitate pe PFA vs contract individual de munca....................................................... 32
2.2.2.5.CIM pe perioada determinata vs nedeterminata ......................................................... 33
2.2.2.6.Contractul colectiv de munca ..................................................................................... 34
2.2.3.Acte aditionale .................................................................................................................. 36
2.2.4.Acte de studii .................................................................................................................... 36
2.2.5.Alte documente ................................................................................................................ 36
2.2.6.Obligatia eliberarii documentelor din dosarul personal ...................................................... 37
3.REVISAL – Registrul de evidenta a salariatilor .................................................................................. 38
3.1.Cand se face inregistrarea angajatilor in registru? .................................................................... 40
2
3.2.Cum intri in posesia aplicatiei Revisal si cum se instaleaza?....................................................... 41

3.3.Cum inregistrezi o societate si un angajat nou in Revisal? ......................................................... 41
3.4.Etape in vederea modificarii unui contract ............................................................................... 47
3.5.Amenzi REVISAL....................................................................................................................... 51
3.6.Recuperarea bazei de date pierdute ........................................................................................ 54
4.Declaratii fiscale salarii ................................................................................................................... 56
4.1.Declaratia 112 ......................................................................................................................... 56
4.1.1.Etape in vederea completarii declaratiei 112 ..................................................................... 56
4.1.2.Perioada fiscala pentru D112 si schimbarea ei ................................................................... 58
5.Documente contabile in salarizare .................................................................................................. 59
5.1.Statul de salarii ........................................................................................................................ 59
5.2.Fluturasul de salarii.................................................................................................................. 60
5.3.Pontajele ................................................................................................................................. 61
5.4. Evidenta orelor de munca prestate zilnic ................................................................................. 62
5.5. Adeverinte .............................................................................................................................. 63
5.5.1. Adeverinta privind concediile medicale ............................................................................ 63
5.5.2.Adverinta de salariat care atesta vechimea in munca, la incetarea CIM .............................. 64
5.5.3.Adeverinta de venit pe ultimele 12 luni ............................................................................. 64
5.5.4. Adeverinta de venit pentru banca .................................................................................... 64
5.5.5. Adeverinta stagiu CM pe ultimele 12 luni ......................................................................... 64
6.Calculul salarial............................................................................................................................... 64
6.1.Exemplu de calcul .................................................................................................................... 64
6.2.Deducerea personala de baza .................................................................................................. 65
7.Monografii contabile privind salariile .............................................................................................. 70
7.1.Inregistrari contabile salarii ...................................................................................................... 70
7.2.Concedii medicale ................................................................................................................... 72
7.3.Note contabile tichete de masa ............................................................................................... 72
7.4.Imputari catre salariati ............................................................................................................. 74
7.5.Acordare avantaje in natura ..................................................................................................... 76
7.6.Concedii neefectuate ............................................................................................................... 77
8.Concedii si perioade de repaus ....................................................................................................... 78
8.1.Concediul de odihna ................................................................................................................ 79
8.2.Concediul medical ................................................................................................................... 82
8.3.Concediul pentru ingrijirea copilului bolnav............................................................................ 100
8.4.Concediul de maternitate ...................................................................................................... 101
8.5.Concediul de ingrijire copil ..................................................................................................... 102
3
8.6.Concediul de studii ................................................................................................................ 106

8.7.Repausul saptamanal ............................................................................................................. 107
8.8.Zilele libere oficiale ................................................................................................................ 107
8.9.Concediul fara plata ............................................................................................................... 109
8.10 Zile libere pentru evenimente deosebite .............................................................................. 110
9.Contributia la fondul de handicap pentru firmele cu cel putin 50 de salariati ................................. 111
10.Tichetele acordate angajatilor .................................................................................................... 112
11.Securitatea si sanatatea muncii................................................................................................... 116
11.1.Obligatiile angajatorilor privind securitatea si sanatatea in munca ........................................ 117
11.2.Instruirea angajatilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca ........................................ 118
11.3.Obligatiile angajatilor privind securitatea si sanatatea in munca ........................................... 118
11.4.Cheltuielile cu protectia muncii si asigurarea de risc - deductibilitate .................................... 119
11.5.Munca in conditii extreme ................................................................................................... 119
12.Scutirea de la plata impozitului in domeniul IT ............................................................................ 120
12.1.Documentele pentru dosarul de scutire de la plata impozitului pe salarii .............................. 122
12.2.Lista cu ocupatiile specifice activitatilor de creatie de programe pentru calculator................ 123
13.Verificari contabile si fiscale privind salarizarea ........................................................................... 124
14.Cumulul de functii ...................................................................................................................... 126
15.Numarul mediu de salariati pentru bilant .................................................................................... 127
16.Masuri sociale: alimentatia de protectie ..................................................................................... 130
17.Regulamentul intern................................................................................................................... 131
18.Pensionarea ............................................................................................................................... 132
18.1.Varsta standard ................................................................................................................... 132
18.2.Pensionarea pentru limita de varsta ..................................................................................... 133
18.3.Pensia anticipata ................................................................................................................. 134
18.4.Pensia de urmas .................................................................................................................. 134
19.Facilitati la angajarea anumitor categorii de salariati ................................................................... 135
19.1. Masurile reglementate de Legea 76/2002 ........................................................................... 135
19.1.1.Facilitati la angajarea absolventilor ................................................................................ 135
19.1.2. Facilitati la angajarea somerilor si tinerilor NEET ........................................................... 140
19.2. Masuri in baza OUG 92/2020 ............................................................................................. 141
19.2.1. 41,5% din salariul de baza ........................................................................................... 141
19.2.2.Indemnizatie de somaj tehnic suportata de stat pentru domeniile cu activitatea ............ 143
19.2.3. Angajarea de persoane cu varsta peste 50 de ani.......................................................... 143
19.2.4. Angajarea de persoane intre 16-29 ani, inregistrate ca someri la AJOFM ....................... 144
20. Ucenicia la locul de munca......................................................................................................... 145
4
21.Examene medicale obligatorii ..................................................................................................... 147

21.1.Examenul medical la angajare .............................................................................................. 147
21.2.Examenul medical periodic .................................................................................................. 147
21.3.Examenul medical la reluarea activitatii................................................................................ 148
22.Absente nemotivate de la munca a salariatilor – sanctionarea disciplinara .................................. 148
23.Raspunderea disciplinara a salariatului........................................................................................ 149
24. Confidentialitatea datelor din salarizare ..................................................................................... 152
25. In ce conturi se platesc obligatiile salariale ? ............................................................................. 153
26.Sinteza obligatii pe care trebuie sa le indeplinesti pentru a evita amenzi de la ITM ...................... 154
27. Modificari aduse Codului muncii in anul 2020 ............................................................................ 158
28.Legislatie salarii .......................................................................................................................... 160
29.Anexe ......................................................................................................................................... 161
5
1.Salariul si componentele salariului
1.1.Ce este salariul?
Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de

munca. Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare salariat are
dreptul la un salariu exprimat in bani.
Pentru stabilirea si achitarea salariului nu se admite nici o discriminare pe criterii de sex, varsta,
handicap, origine sociala, situatie familiala, apartenenta la o etnie, rasa sau nationalitate,
optiuni politice sau convingeri religioase, apartenenta sau activitate sindicala. Totodata salariul
este confidential, angajatorul avand obligatia de a lua masurile necesare pentru asigurarea
confidentialitatii.
1.2.Componentele salariului
Salariul include:
• salariul de baza (salariul tarifar, salariul functiei);

• indemnizatii;
• sporuri;
• alte adaosuri.
Salariile se platesc inaintea oricaror alte obligatii banesti ale angajatorilor.
Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, corespunzator programului normal de
munca, se stabileste prin hotarare a Guvernului.In cazul in care programul normal de munca
este mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baza minim brut orar se calculeaza prin raportarea
salariului de baza minim brut pe tara la numarul mediu de ore lunar. Angajatorul este obligat
sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara.
Incepand cu 1 ianuarie 2020 salariul minim pe economie este diferentiat si ia urmatoarele

valori:
• pentru angajatii din constructii: salariul minim brut pe economie este de 3.000
lei pentru un program normal de lucru in medie de 167, 333 ore pe luna, reprezentand
17, 928 lei/ora;
6
• pentru angajatii cu studii superioare incadrati in functii pentru care se prevede nivel de
studii superioare si cu o vechime in munca mai mare de un an in domeniul studiilor
superioare salariul minim brut pe economie este de 2.350 lei;
• pentru angajatii care nu se incadreaza la punctele anterioare, salariul minim brut pe
economie este de 2.230 lei.
Angajatorii care nu respecta aceasta modificare legislativa si inregistreaza contracte individuale

de munca cu un salariu situat sub nivelul de 2.230 / 2.350 / 3.000 lei, dupa caz, risca amenzi
cuprinse intre 300 lei la 2.000 lei.
Iata mai jos cum a e evoluat salariul minim brut (8 ore/zi) in Romania din 2003 pana in prezent:
Data de la care se Salariul minim brut (lei)

aplica
01.01.2003 250
01.01.2014 380
01.01.2005 310
01.01.2006 330
01.01.2007 390
01.01.2008 500
01.10.2008 540
01.01.2009 600
01.01.2011 670
01.01.2012 700
01.02.2013 750
01.07.2013 800
01.01.2014 850
01.07.2014 900
01.01.2015 975
01.07.2015 1.050
01.05.2016 1.250
01.02.2017 1.450
7
01.01.2018 1.900
01.01.2019 2.080 normal/2.350 studii superioare /3.000 constructii
01.01.2020 2.230 normal/2.350 studii superioare/ 3.000 constructii
Ce taxe totale va suporta angajatul si angajatorul pentru un salariat incadrat cu salariul minim
de 2.230 lei ?
Calculul salarial difera in functie de anumite particularitati precum: daca are sau nu functia de
baza in cadrul respectivei firme (aceasta poate influenta impozitul), numarul de persoane din
intretinerea salariatului (influenteaza deducerea personala de baza si astfel si impozitul
datorat), daca este sau nu intr-o categorie care poate beneficia de anumite scutiri (ex.
constructii, IT).
Despre deducerea persoana de baza am scris detaliat in capitolul dedicat acestui subiect din
prezenta lucrare.
Presupunem ca angajatul nu are persoane in intretinere, astfel deducerea personala de baza

va fi 420 lei.
ANGAJAT:
Salariu brut = 2.230 Lei
Asigurari sociale (CAS – 25%) = 25%* 2.230 lei= 558 Lei
Asigurari sociale de sanatate (CASS – 10%) = 10%* 2.230 lei =223 Lei
Deducere personala (DP) = 420 Lei
Impozit pe venit (IV – 10%) = 10%* (Salariul brut – CAS – CASS – DP) = 10%* (2.230 lei- 558 lei
-223 lei -420 lei )= 103 Lei
Salariul net = 1.346 Lei
Atunci cand vorbim de taxe, sumele se rotunjesc . Nu vom avea in declaratii sume cu zecimale.
ANGAJATOR:
Contributia Asiguratorie pentru Munca (CAM – 2.25%) = 2.25% * 2.230 lei = 50 lei
8
Asadar, pentru a plati un salariu net de 1.346 lei, angajatorul cheltuie 2.280 lei.
Contributia asiguratorie pentru munca se datoreaza pentru veniturile din salarii si asimilate
salariilor , de catre :
• persoanele fizice si juridice care au calitatea de angajatori sau sunt asimilate acestora,
pentru cetatenii romani, cetateni ai altor state sau apatrizii, pe perioada in care au,
conform legii, domiciliul sau resedinta in Romania, cu respectarea prevederilor
legislatiei europene aplicabile in domeniul securitatii sociale, precum si a acordurilor
privind sistemele de securitate sociala la care Romania este parte;
• persoanele fizice cetateni romani, cetatenii altor state sau apatrizii, pe perioada in care
au, conform legii, domiciliul sau resedinta in Romania, si care realizeaza in Romania
venituri din salarii sau asimilate salariilor de la angajatori din state care nu intra sub
incidenta legislatiei europene aplicabile in domeniul securitatii sociale, precum si a
acordurilor privind sistemele de securitate sociala la care Romania este parte.
Care este baza de calcul al contributiei asiguratorii pentru munca?
Baza lunara de calcul a (CAM) o reprezinta suma castigurilor brute realizate din salarii si venituri
asimilate salariilor, in tara si in strainatate, cu respectarea prevederilor legislatiei europene
aplicabile in domeniul securitatii sociale, precum si a acordurilor privind sistemele de securitate
sociala la care Romania face parte.
Atentie ! Contributia asiguratorie pentru munca nu se datoreaza pentru prestatiile suportate

din bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetul asigurarilor pentru somaj, precum si din
FNUASS.
1.2.1.Venituri asimilate salariului
Din punct de vedere fiscal, sunt considerate venituri din salarii toate veniturile in bani si/sau in
natura obtinute de o persoana fizica ce desfasoara o activitate in baza unui contract individual
de munca sau a unui statut special prevazut de lege, indiferent de perioada la care se refera,
de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acorda, inclusiv indemnizatiile pentru
incapacitate temporara de munca.
9
Potrivit Codului Fiscal, regulile de impunere proprii veniturilor din salarii se aplica si
urmatoarelor tipuri de venituri, considerate asimilate salariilor:
• indemnizatiile din activitati desfasurate ca urmare a unei functii de demnitate publica;

• indemnizatiile din activitati desfasurate ca urmare a unei functii alese in cadrul
persoanelor juridice fara scop patrimonial;
• solda lunara;
• sumele din profitul net cuvenite administratorilor societatilor, potrivit legii sau actului
constitutiv, dupa caz, precum si participarea la profitul unitatii pentru managerii cu
contract de management;
• sume reprezentand participarea salariatilor la profit;
• remuneratia obtinuta de directorii cu contract de mandat si de membrii directoratului
de la societatile administrate in sistem dualist si ai consiliului de supraveghere, precum
si drepturile cuvenite managerilor, in baza contractului de management;
• remuneratia primita de presedintele asociatiei de proprietari sau de alte persoane, in
baza contractului de mandat, potrivit Legii nr. 230/2007 privind infiintarea, organizarea
si functionarea asociatiilor de proprietari, cu modificarile si completarile ulterioare;
• sumele primite de membrii fondatori ai societatilor constituite prin subscriptie publica;
• sumele primite de membrii comisiei de cenzori sau comitetului de audit, dupa caz,
precum si sumele primite pentru participarea in consilii, comisii, comitete si altele
asemenea;
• sumele primite de reprezentantii in organisme tripartite;
• indemnizatiile si orice alte sume de aceeasi natura, altele decat cele acordate pentru
acoperirea cheltuielilor de transport si cazare, primite de salariati, potrivit legii, pe
perioada delegarii/detasarii, dupa caz, in alta localitate, in tara si in strainatate, in
interesul serviciului, pentru partea care depaseste plafonul neimpozabil stabilit astfel:
(I) in tara, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizatie, prin hotarare a
Guvernului pentru personalul autoritatilor si institutiilor publice (in prezent
acest nivel este de 20 de lei, de suma maxima neimpozabila este 2,5 * 20 lei= 50
lei).
10
(II) strainatate, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru diurna prin hotarare a Guvernului
pentru personalul roman trimis in strainatate pentru indeplinirea unor misiuni
cu caracter temporar (in acest sens avem Hotararea nr. 518/1995).
acoperirea cheltuielilor de transport si cazare, primite de salariatii care au stabilite
raporturi de munca cu angajatori nerezidenti, pe perioada delegarii/detasarii, dupa caz,
in Romania, in interesul serviciului, pentru partea care depaseste plafonul neimpozabil
stabilit la nivelul legal pentru diurna acordata personalului roman trimis in strainatate
pentru indeplinirea unor misiuni cu caracter temporar, prin hotarare a Guvernului,
corespunzator tarii de rezidenta a angajatorului nerezident de care ar beneficia
personalul din institutiile publice din Romania daca s-ar deplasa in tara respectiva;
acoperirea cheltuielilor de transport si cazare primite pe perioada deplasarii, in alta
localitate, in tara si in strainatate, in interesul desfasurarii activitatii, astfel cum este
prevazut in raportul juridic, de catre administratorii stabiliti potrivit actului constitutiv,
contractului de administrare/mandat, de catre directorii care isi desfasoara activitatea
in baza contractului de mandat potrivit legii, de catre membrii directoratului de la
societatile administrate in sistem dualist si ai consiliului de supraveghere, potrivit legii,
precum si de catre manageri, in baza contractului de management prevazut de lege,
pentru partea care depaseste plafonul neimpozabil stabilit astfel:
(I) in tara, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizatie, prin hotarare a
Guvernului pentru personalul autoritatilor si institutiilor publice;
(II) in strainatate, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru diurna prin hotarare a
Guvernului pentru personalul roman trimis in strainatate pentru indeplinirea
unor misiuni cu caracter temporar; n) indemnizatiile si orice alte sume de
aceeasi natura, altele decat cele acordate pentru acoperirea cheltuielilor de
transport si cazare, primite pe perioada deplasarii in Romania, in interesul
desfasurarii activitatii, de catre administratori sau directori, care au raporturi
juridice stabilite cu entitati nerezidente, astfel cum este prevazut in raporturile
juridice respective, pentru partea care depaseste plafonul neimpozabil stabilit
la nivelul legal pentru diurna acordata personalului roman trimis in strainatate
pentru indeplinirea unor misiuni cu caracter temporar, prin hotarare a
11
Guvernului, corespunzator tarii de rezidenta a entitatii nerezidente de care ar

beneficia personalul din institutiile publice din Romania daca s-ar deplasa in tara
respectiva;
• remuneratia administratorilor societatilor, companiilor/societatilor nationale si regiilor
autonome, desemnati/numiti in conditiile legii, precum si sumele primite de
reprezentantii in adunarea generala a actionarilor si in consiliul de administratie;
• sume reprezentand salarii/solde, diferente de salarii/solde, dobanzi acordate in
legatura cu acestea, precum si actualizarea lor cu indicele de inflatie, stabilite in baza
unor hotarari judecatoresti ramase definitive si irevocabile/hotarari judecatoresti
definitive si executorii;
• indemnizatiile lunare platite conform legii de angajatori pe perioada de neconcurenta,
stabilite conform contractului individual de munca;
• remuneratia bruta primita pentru activitatea prestata de zilieri, potrivit legii;
• venituri obtinute de catre persoanele fizice care desfasoara activitati in cadrul misiunilor
diplomatice, oficiilor consulare si institutelor culturale romanesti din strainatate;
• orice alte sume sau avantaje in bani ori in natura.
1.2.2.Avantajele in natura
Avantajele in natura cuprind:
a) utilizarea oricarui bun, inclusiv a unui vehicul de orice tip, din patrimoniul afacerii sau inchiriat
de la o terta persoana, in scop personal, cu exceptia deplasarii pe distanta dus-intors de la
domiciliu sau resedinta la locul de munca/locul desfasurarii activitatii;
b) cazare, hrana, imbracaminte, personal pentru munci casnice, precum si alte bunuri sau
servicii oferite gratuit ori la un pret mai mic decat pretul pietei;
c) imprumuturi nerambursabile;
d) anularea unei creante a angajatorului asupra angajatului;
e) abonamentele si costul convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice, in scop

personal;
12
f) permise de calatorie pe orice mijloace de transport, folosite in scopul personal;
g) primele de asigurare, precum si cu serviciile medicale furnizate sub forma de abonament

platite de catre suportator pentru angajatii proprii sau alt beneficiar de venituri din salarii si
asimilate salariilor, la momentul platii acestora, altele decat cele obligatorii si cele care se
incadreaza in conditiile prevazute la alin. (4) lit. t) din Codul fiscal.
h) bilete de valoare sub forma tichetelor cadou acordate potrivit legii, cu exceptia destinatiilor
si limitelor prevazute la alin. (4) lit. a) Cod fiscal, tichetelor de masa, voucherelor de vacanta,
tichetelor de cresa si tichetelor culturale, acordate potrivit legii.
i) indemnizatia de hrana si indemnizatia de vacanta acordate potrivit prevederilor Legii-cadru

nr. 153/2017 privind salarizarea personalului platit din fonduri publice, cu modificarile si
completarile ulterioare.
Nu sunt considerate ca fiind avantaje in natura acordate salariatilor urmatoarele:
• hrana acordata de angajatori angajatilor, in cazul in care potrivit legislatiei in materie

este interzisa introducerea alimentelor in incinta unitatii;
• echipamentul de lucru;
• diurna interna/externa care se incadreaza in plafonul de 2,5 ori nivelul de la institutii
publice.
• primele de asigurare voluntara de sanatate si serviciile medicale sub forma de
abonament suportate de angajator pentru angajatii proprii, in limita a 400 euro anual
pentru fiecare persoana.
In continuare vom detalia cateva cazuri si situatii practice mai des intalnite.
1.2.2.1.Hainele de birou
Se pune foarte des intrebarea: hainele de birou pot fi deductibile ca echipament de lucru?
Codul Fiscal prevede ca nu este impozitata ca avantaj in natura contravaloarea echipamentelor
tehnice, a echipamentului individual de protectie si de lucru, a alimentatiei de protectie, a
medicamentelor si materialelor igienico-sanitare, a altor drepturi privind sanatatea si
securitatea in munca, precum si a uniformelor obligatorii si a drepturilor de echipament.
13
Legea nr. 319/2006 a securitatii si sanatatii in munca defineste echipamentul individual de

protectie ca fiind „orice echipament destinat a fi purtat sau manuit de un lucrator pentru a-l
proteja impotriva unuia ori mai multor riscuri care ar putea sa ii puna in pericol securitatea si
sanatatea la locul de munca, precum si orice supliment sau accesoriu proiectat pentru a
indeplini acest obiectiv”.
Asadar, se poate considera echipament de lucru un costum achizitionat pentru un angajat al

unei banci care este obligat sa poate o astfel de imbracaminte la birou sau hainele de sport in
care vine la munca un instructor de fitness?
Consideram ca aceasta abordare ar fi fortata fiindca in acest mod s-ar putea gasi justificari
pentru a deconta intreaga imbracaminte, pentru diversele categorii de angajati si in diverse
situatii. Apoi s-ar deschide calea catre alte intrebari: cate costume se pot deconta pe an si in ce
valoare?
O alternativa posibila pentru a minimiza impactul fiscal al unei astfel de decizii este incadrarea
ca si cheltuiala sociala. Sunt deductibile limitat cheltuielile sociale, in limita unei cote de pana
la 5%, aplicata asupra valorii cheltuielilor cu salariile personalului, potrivit Codului Muncii.
Acestea se pot include la „alte cheltuieli cu caracter social efectuate in baza contractului
colectiv de munca sau a unui regulament intern”. Deci, consideram ca se poate prevedea in
contractul colectiv sau in regulamentul intern obligatia de a purta o anumita tinuta la birou
precum si angajamentul entitatii de a suporta aceste cheltuieli. Astfel, in contextul incadrarii in
acei 5%, cheltuiala este deductibila. In cazul in care nu se prevede in contractul colectiv sau
regulamentul intern acest lucru, se considera avantaj in natura si se supune impozitului si
contributiilor sociale obligatorii.
1.2.2.2.Teambuildingul
In activitatea de zi cu zi, termenul de teambuilding are mai multe intelesuri: uneori se

organizeaza cu scopul de a pregati profesional salariatii, alteori este privit ca o iesire in weekend
cu colegii, in care firma plateste serviciile de cazare, masa si alte activitati de recreere, iar uneori
este o combinatie a celor doua.
14
Care este tratamentul fiscal in fiecare din aceste trei cazuri ?
a) daca scopul teambuilding-ului este activitatea de perfectionare – atunci contravaloarea

acestor servicii de training nu se considera avantaj in natura, ci cheltuiala deductibila.
Compania trebuie sa intocmeasca o documentatie relevanta pentru a putea sustine in
fata autoritatilor fiscale ca teambuildingul a avut ca si scop dezvoltarea profesionala:
referate de aprobare, situatii de la prestatorii de servicii de training cu programul
activitatilor, propuneri si aprobari de la managementul firmei, planuri de sprijinire a
dezvoltarii profesionale initiate intern sau de la departamentele de HR.
b) daca scopul teambuilding-ului este cel de recreere, atunci tratamentul fiscal se schimba
si suma cheltuilita de companie pentru fiecare angajat devine avantaj in natura.
Cheltuiala este deductibila.
c) daca scopul este mixt, atunci se va delimita partea de training de cea de recreere si se
vor aplica separat tratamentele fiscale prezentate mai sus.
1.2.3.Diurna, venit de natura salariala
Diurna este o suma primita de angajati pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, in tara
si in strainatate, in interesul serviciului.
Diurna deductibila pentru deplasari in Romania este de 50 Lei/zi, adica de 2.5 ori valoarea de
20 Lei/zi valabila pentru institutii publice, incepand cu 01.01.2019. De regula companiile
utilizeaza aceasta suma maxima deductibila pentru angajati.
Diurna in valuta maxim deductibila este 2.5 ori nivelul pentru fiecare tara conform HG
518/1995.
Firmele pot alege insa sa acorde o diurna care sa depaseasca nivelul de deductibilitate
mentionat mai sus, insa in acest caz trebuie sa stie ca surplusul este considerat venit de natura
salariala si supus impozitului pe venit si contributiilor sociale, intocmai ca salariul.
1.2.4.Cadouri acordate angajatilor
Cadourile in bani si in natura oferite de angajatori angajatilor, cele oferite in beneficiul copiilor
minori ai acestora, inclusiv tichetele cadou, cu ocazia Pastelui, zilei de 1 iunie, Craciunului si a
15
sarbatorilor similare ale altor culte religioase, precum si cadourile in bani si in natura oferite
angajatelor cu ocazia zilei de 8 martie nu sunt cuprinse in baza lunara de calcul, in masura in
care valoarea acestora pentru fiecare persoana in parte, cu fiecare ocazie din cele de mai sus,
nu depaseste 150 lei.
Normele la Codul Fiscal prevad ca limita de 150 lei se aplica separat pentru cadourile, inclusiv
tichetele cadou, acordate pentru fiecare ocazie din cele prevazute, pentru fiecare angajat si
pentru fiecare copil minor al angajatului, chiar si in cazul in care parintii lucreaza la acelasi
angajator. Partea care depaseste limita de 150 lei reprezinta venit impozabil din salarii.
Atentie ! Desi aceste cheltuieli nu sunt supuse impozitului si contributiilor de asigurari, ele sunt
deductibile limitat, fiind incluse in cheltuielile sociale. Limita de deductibilitate a cheltuielilor
sociale este de 5% din fondul de salarii.
Cadourile mai mari de 150 lei/persoana sunt considerate venituri salariale si supuse impozitului
pe venit si contributiilor sociale.
Angajatorii trebuie sa pastreze o evidenta clara(o lista) pentru toate aceste cadouri acordate si
suma care ii revine fiecaruia.
1.2.5.Ajutoare pentru situatii speciale (ex. nastere, inmormantare)
Art. 76 din Codul Fiscal prevede ca urmatoarele venituri nu sunt impozabile, in intelesul
impozitului pe venit:
• ajutoarele de inmormantare;
• ajutoarele pentru bolile grave si incurabile;
• ajutoarele pentru dispozitive medicale;
• ajutoarele pentru nastere;
• ajutoarele pentru pierderi produse in gospodariile proprii ca urmare a calamitatilor
naturale;
De asemenea, aceste cheltuieli nu sunt supuse nici contributiilor sociale.
16
Deductibilitatea cheltuielii cu ajutoarele
Codul Fiscal prevede ca aceste cheltuielile sociale sunt deductibile in limita unei cote de pana
la 5%, aplicata asupra valorii cheltuielilor cu salariile personalului, potrivit Codului Muncii. Intra
sub incidenta acestei limite ajutoarele de inmormantare, ajutoarele pentru bolile grave si
incurabile, ajutoarele pentru nastere, ajutoarele pentru proteze, ajutoarele pentru pierderi
produse in gospodariile proprii, ajutorarea copiilor din scoli si centre de plasament.
Concluzia: cheltuielile cu ajutoarele sociale sunt deductibile in limita de 5% aferenta

cheltuielilor sociale.
1.2.6.Sporul pentru munca suplimentara
Daca compensarea prin ore libere platite nu este posibila, munca suplimentara efectuata va fi
platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia.
Sporul pentru munca suplimentara, se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv
de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din
salariul de baza.
Articolul 122 din Codul muncii arata ca munca suplimentara se compenseaza prin ore libere
platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia. In aceste conditii
salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal
de lucru.In perioadele de reducere a activitatii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile
libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele
12 luni.
In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut mai
sus, in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor
la salariu corespunzator duratei acesteia. Sporul pentru munca suplimentara se stabileste prin
negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de
munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.
17
1.2.7.Sporul de noapte
Salariatii care efectueaza munca de noapte trebuie sa beneficieze de urmatoarele:

• fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru
zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la
scaderea salariului de baza;
• fie de un spor pentru munca prestata in timpul noptii de 25% din salariul de baza, daca
timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.
1.2.8.Sporul de weekend
Sporul de weekend este acel spor care se acorda de catre angajator salariatilor care sunt
prezenti la serviciu si in weekend. Pentru angajatii care sunt nevoiti sa lucreze si in weekend
trebuie stipulat in contractul individual de munca sau in contractul colectiv de
munca aceasta clauza, sau sa se anexeze un act aditional prin care sa aminteasca acest lucru.
Potrivit art. 137 din Codul muncii, orice salariat trebuie sa aiba doua zile consecutive (48 de
ore) de repaus saptamanal, de regula sambata si duminica.
In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau
desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite
prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
Astfel ca, in situatia in care salariatii nu beneficiaza de repausul saptamanal, sambata sau
duminica, ci in alte zile consecutive, acestia trebuie obligatoriu sa beneficieze de un spor la
salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de
munca.
Care este cuantumul sporului de weekend?
Legislatia in vigoare nu prevede un cuantum fix al sporului de weekend, existand astfel libertate
deplina a partilor in stabilirea cuantumului si a conditiilor acordarii acestuia prin contractul
colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.
18
Atentie! Acest spor de weekend se va inregistra in REVISAL.
Cum se aplica sporul de weekend?
Avand in vedere faptul ca legislatia in vigoare nu precizeaza cuantumul si modalitatea de

aplicare a sporului de weekend, atat angajatorul cat si salariatii au libertatea deplina de a
negocia cuantumul si modalitatea de aplicare a acestui spor de weekend, cu conditia ca aceste
aspecte sa fie prevazute in contractul individual de munca sau in contractul colectiv de munca.
Sporul de weekend poate aparea sub doua forme:

• valoare fixa;
• valoare procentuala (%).
Iata mai jos doua modalitati de aplicare a sporului de weekend daca aceasta este sub forma
procentuala (%):
• procentul se va aplica la salariul brut realizat in luna respectiva;
• procentul se va aplica la salariul brut realizat doar pentru numarul de ore lucrate efectiv
in weekend pentru luna respectiva.
1.2.9.Sporul pentru munca efectuata in zilele de sarbatoare
Salariatilor care lucreaza in unitatile in care activitatea nu se poate intrerupe, trebuie sa li se

asigure compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile.
In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere pentru salariatii care presteaza
munca in zilele de sarbatoare legala, atunci acestia trebuie sa beneficieze de un spor la salariul
19
de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in
programul normal de lucru.
1.3.Modul de plata al salariului: integral o singura data sau avans si lichidare
Codul muncii prevede la art. 161 ca salariile se platesc inaintea oricaror alte obligatii banesti ale
angajatorilor.
Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de
munca, in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz. Plata
acestuia se poate efectua prin virament intr-un cont bancar al salariatului sau prin numerar.
Multe firma aleg sa plateasca salariul in doua transe : un avans si apoi o lichidare.
In situatia platii salariului prin virament bancar sau numerar, acesta se plateste direct titularului
sau persoanei imputernicite de acesta.
Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, daca a fost platit in numerar
respectiv prin extrasul de banca daca plata s-a efectuat prin banca.
In ce priveste plata salariului in numerar, potrivit Legii 70/2015, pentru intarirea disciplinei
financiare privind operatiunile de incasari si plati in numerar exista o serie de plafoane privind
incasarile si platile in numerar.
Se precizeaza ca operatiunile de incasari/plati efectuate de persoane juridice, PFA, II, IF, liber
profesionisti, persoane fizice care desfasoara activitati in mod independent, asocieri si alte
entitati cu sau fara personalitate juridica de la/catre oricare dintre aceste categorii de persoane
se vor realiza numai prin instrumente de plata fara numerar.
Limitele pe scurt sunt: 5.000 Lei/persoana pentru incasari/plati (exceptie fac magazinele cash
and carry unde plafonul este de 10.000 Lei, plafon zilnic de 5.000 Lei pentru plati din avansuri
spre decontare (plafon stabilit pentru fiecare persoana care a primit avansuri spre decontare).
Plafoanele-limita prevazute de prezentul capitol nu se aplica pentru urmatoarele operatiuni:

retragerea de numerar din conturi deschise la institutiile de credit sau la institutiile care
presteaza servicii de plata si care sunt autorizate de BNR pentru plata salariilor si a altor drepturi
de personal prevazute de lege.
20
Atentie ! Retragerea de numerar de la banca pentru plata salariilor nu este supusa plafonului.
Dar daca exista deja un sold in casieria unitatii si nu este necesara retragerea de la banca?
Solutia ar fi rularea numerarului prin banca - adica depunerea in conturile deschise la institutiile
de credit si apoi retragerea pentru plata salariilor.
O alta solutie ar putea fi data de art. 4 alin (4) care prevede ca operatiunile de pati in numerar
efectuate catre persoane fizice, reprezentand contravaloarea unor achizitii de bunuri sau a
unor prestari de servicii, dividende, cesiuni de creante sau alte drepturi si restituiri de
imprumuturi sau alte finantari se efectueaza cu incadrarea in plafonul zilnic de 10.000 Lei catre
o persoana.
Astfel, daca salariul net/persoana nu este mai mare de 10.000 Lei, atunci consideram ca plata
salariilor s-ar putea incadra la “alte drepturi” conform acestui art. 4 alin (4).
2.Cum faci o angajare ?
2.1.Etapele angajarii
In vederea angajarii unui salariat nou trebuie parcurse unele etape obligatorii, de ordin
legislativ. Aceste etape sunt:
1.Depunerea ofertei de locuri de munca vacante la agentiile de ocupare a fortei de munca.
In momentul in care ai o pozitie deschisa pentru care vrei sa faci o angajare, trebuie sa depui
oferta de locuri de munca vacante la AJOFM de care apartii. Desi aceasta obligatie este adesea
ignorata, totusi, intr-un comunicat al ANOFM din 19.11.2019 se reaminteste angajatorilor ca,
potrivit art. 10 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea
ocuparii fortei de munca,angajatorii au obligatia de a comunica agentiilor judetene pentru
ocuparea fortei de munca (AJOFM) toate locurile de munca vacante, in termen de 5 zile
lucratoare de la vacantarea acestora.
Comunicarea locurilor de munca vacante se realizeaza prin completarea si transmiterea Anexei

1A din Normele metodologice pentru aplicarea Legii nr. 76/2002. De asemenea, angajatorii au
obligatia sa comunice si ocuparea locurilor de munca vacante care au fost declarate la AJOFM,
21
in termen de o zi de la data ocuparii acestora, in conditiile legii. In acest sens, angajatorii

completeaza si transmit Anexa 1B din Normele metodologice pentru aplicarea Legii nr.
76/2002. Locurile de munca vacante sunt, potrivit actului normativ mai sus mentionat, locurile
de munca devenite disponibile ca urmare a incetarii raporturilor de munca sau de serviciu,
precum si locurile de munca nou-create.
Vezi anexa 14 – Situatia privind locurile de munca vacante
Angajatorii care au incadrat in munca, conform legii, persoane din randul beneficiarilor de
indemnizatie de somaj au obligatia de a anunta in termen de 3 zile agentiile pentru ocuparea
fortei de munca la care acestia au fost inregistrati, conform art.41 alin.(2) din Legea nr.76/2002.
Vezi anexa 15 – Comunicare privind ocuparea locurilor de munca declarate vacante
Nerespectarea prevederilor art. 10 din Legea nr 76/2002 constituie contraventie si se

sanctioneaza cu amenda de la 3.000 lei la 5.000 lei. De asemenea, nerespectarea prevederilor
art. 41 alin. (2) constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 10.000
lei.
2. Examinarea medicala la angajarea in munca
Conform art. 15 din Codul Muncii, examenul medical la angajarea in munca se face pentru:
• lucratorii care urmeaza a fi angajati cu contract individual de munca pe perioada

determinata sau nedeterminata;
• lucratorii care isi schimba locul de munca sau sunt detasati in alte locuri de munca ori
alte activitati;
• lucratorii care isi schimba meseria sau profesia.
Contractul individual de munca incheiat in lipsa unui certificat medical, respectiv fara avizul
medicului de medicina muncii, atrage dupa sine nulitatea contractului de munca.
3.Culegerea si pregatirea documentelor cu privire la noul angajat, intocmirea si semnarea

contractului de munca.
22
Pentru fiecare angajat se deschide un dosar cu documentele salariatului, in original.
Toate documentele necesare in dosarul de personal sunt prezentate detaliat in capitolul din
aceasta lucrare dedicat acestui subiect.
4.Inregistrarea contractului in Registrul de Evidenta a Salariatilor
Inspectia Muncii pune la dispozitia angajatorilor un registru de evidenta a salariatilor (REVISAL)

in format electronic conform prevederilor HG 905/2017.
Se descarca aplicatia de pe site-ul inspectiei muncii de la adresa :

https://www.inspectiamuncii.ro/reges
Nu oricine poate completa acest registru.
Completarea si transmiterea datelor in registru se realizeaza de catre:
- persoane nominalizate prin decizie scrisa de catre angajatorii persoane fizice sau
juridice de drept privat, indiferent daca au sau nu statutul de utilitate publica;
- persoanele care au mentionate in fisa postului aceste atributii, in cazul angajatorilor

institutii/autoritati publice/ alte entitati juridice care angajeaza personal in baza unui
contract individual de munca;
- de catre prestatorii care isi desfasoara activitatea in conditiile prevederilor legale in

vigoare.
Angajatorii care opteaza pentru operarea in Revisal de catre prestatorii care isi desfasoara
activitatea in conditiile prevederilor legale, trebuie sa incheie contracte de prestari servicii cu
acestia, precum si sa notifice, in scris, inspectoratul teritorial de munca, in a carui raza isi au
sediul/domiciliul, despre incheierea contractelor de prestari servicii si datele de identificare ale
prestatorului, in termen de 3 zile lucratoare de la data incheierii cntrctului de prestari servicii.
Vezi anexa 16 – Informare privind incheierea contractelor de prestari servicii
5.Obtinerea user-ului si parolei pentru transmiterea REVISAL-ului
23
Dupa ce angajatul este introdus in aplicatia Revisal, fisierul generat din aceasta aplicatie se va
va depune registrul pe site-ul Inspectiei Muncii la adresa: https://reges.inspectiamuncii.ro.
Depunerea se face pe baza de cod utilizator si parola, eliberata de ITM.
Daca suntem in situatia ca angajatul respectiv este primul din firma, va trebui depusa la ITM o
cerere in vederea obtinerii unui cod de utilizator si a unei parole, pentru a putea transmite
electronic registrul.
Pentru eliberarea parolei se depune la ITM :
• solicitarea scrisa pentru eliberarea parolei –modelul se gaseste pe site-urile ITM locale;
• imputernicirea semnata de angajator, in cazul in care persoana care solicita obtinerea
parolei este alta decat reprezentantul legal al angajatorului;
• copia certificatului de inmatriculare al angajatorului;
• copia actului de identitate al persoanei imputernicite;
• primul revisal (fisierul cu extensia .rvs care se genereaza din aplicatie).
Dupa primirea codului de utilizator si a parolei, se va putea depune pentru urmatorii salariati,
direct , pe site-ul mentionat.
2.2.Dosarul de personal
Angajatorii sunt obligati sa intocmeasca si sa gestioneze un dosar personal pentru fiecare dintre
salariatii sai, sa il pastreze in bune conditii la sediul sau sau, dupa caz, la sediul secundar daca
este delegata competenta incadrarii personalului prin incheierea de contracte individuale de
munca, precum si sa il prezinte inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.
In acest dosar sunt pastrate toate documentele primite sau emise in legatura cu angajatul
respectiv care implica relatiile de munca incheiate cu acesta.
Am prezentat mai jos tipurile de documente care se pastreaza in acest dosar:
2.2.1.Documentele necesare angajarii
Continutul minimal al dosarului de personal cuprinde: actele necesare angajarii, contractul

individual de munca, actele aditionale si celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea
24
si incetarea contractelor individuale de munca, acte de studii/certificate de calificare, precum

si orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in registru (art. 7
alin. (2) din HG 905/2017).
In practica, aceste documente sunt:
• adeverinta medicala la angajare – este obligatorie asa cum precizam anterior, altfel
contractul de munca este considerat nul;
• contractul individual de munca si actele aditionale in cazul in care exista modificari la
contract, respectiv deciziile de incetare/suspendare a contractului;
• CV-ul;
• oferta de munca;
• copie dupa cartea de identitate a angajatului;
• declaratia pe propria raspundere privind functia de baza – daca este cazul;
• adeverinta de la angajatorul anterior privind vechimea in munca, contributia la CASS si
evidenta concediilor medicale;
• o dovada de la banca cu privire la IBAN-ul personal care va servi la plata salariilor pe
card - daca este cazul de plata prin virament;
• copie dupa carnetul de conducere – daca se va conduce masina in scopul activitatii
societatii;
• copie dupa cartile de identitate sau certificatele de nastere ale persoanelor in
intretinere;
• declaratia salariatului privind persoanele aflate in intretinere sau coasigurati, daca este
cazul ;
• fisa postului.
2.2.1.1.Declaratia privind functia de baza si persoanele in intretinere
Declaratia privind functia de baza si a persoanelor in intretinere este importanta in vederea

stabilirii deducerii personale, adica a sumei pentru care se acorda scutire de la plata impozitului
pe venitul din salarii. Deducerea personala se acorda numai la functia de baza.
25
Cu cat ai mai multe persoane in intretinere, cu atat deducerea este mai mare . Acest lucru este
valabil pana la 4 persoane in intretinere, dupa care deducerea ramane constanta.
Mai multe detalii sunt prezentate in capitolul Deducerea personala.
Vezi anexa 3 – Declaratia privind functia de baza si persoanele in intretinere.
2.2.1.2.Fisa postului
Fisa postului reprezinta un document obligatoriu, anexa la contractul individual de munca, ce

trebuie adusa la cunostinta salariatului chiar de la incheiere.
Fisa postului trebuie sa cuprinda cateva elemente de baza, printre care se numara:
• denumirea si descrierea postului;

• codul COR pentru pozitia respectiva;
• aptitudinile necesare postului;
• scopul principal al postului;
• structura departamentala in care functioneaza postul;
• responsabilitatile principale ale postului;
• competentele/abilitatile/cunostintele/aptitudinile necesare pentru nivelul pozitiei
respective;
• experienta ocuparii pozitiei respective;
• responsabilitatea si obligatiile privind siguranta si sanatatea muncii in conditiile de
munca;
• data intocmirii fisei de post;
• data luarii la cunostinta de catre angajat;
• data avizarii.
Fisa postului trebuie adusa la cunostiinta angajatului inaintea semnarii contractului individual
de munca, aceasta trebuie semnata si anexata mai apoi la contractul individual de munca. Orice
modificare a fisei de post trebuie adusa la cunostinta angajatului, sub o noua semnatura si
anexare la contractul de munca. Totodata angajatul are obligatia de a respecta activitatile si
responsabilitatile inscrise in fisa postului.
26
Art. 17 alin. 2 din Codul muncii prevede faptul ca obligatia de informare a persoanei selectate
in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul
semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz, iar la alin. (3) al
aceluiasi articol se arata ca persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi
informata cu privire la functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania
sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului.
Vezi anexa 4 – Model continut fisa de post
2.2.2.Contractul individual de munca
Formatul contractului individual de munca este reglementat de Ordinul 64/2003. Acest ordin
reglementeaza modelul-cadru al contractului individual de munca. Angajatorul poate sa
adapteze acest model in functie de cerintele companiei sale.
In contractul individual de munca trebuie sa se regaseasca urmatoarele elemente:
• identificarea partilor;
• locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa
munceasca in diverse locuri;
• sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
• functia/opcupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor
acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
• criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
• riscurile specifice postului;
• data la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
• in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca
temporara, durata acestora;
• durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
• conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
• salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si
periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
27
• durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;

• indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale
salariatului;
• durata perioadei de proba.
Vezi anexa 1 – Model de contract de munca conform Ordinului 64/2003.
2.2.2.1.Perioadele de proba si preaviz concediere/demisie din CIM
Cateva dintre elementele care trebuie mentionate in contractul individual de munca se refera
la durata perioadei de proba; a perioadei de preaviz in cazul concedieri precum si a perioadei
de preaviz in cazul demisie.
Astfel ca, atunci cand stabilesti numarul de zile cu privire la aceste 3 situatii trebuie sa tii cont
de urmatoarele limite mentionate in Codul Muncii:
Perioada de proba:
• maxim 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie;

• maxim 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba contractul individual de munca poate inceta printr-
o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa angajatului sau agajatorului, fara sa fi necesara
motivarea acesteia. Astfel, ca angajator, este bine sa utilizezi la maxim aceste limite fiindca te
pot scuti de probleme ulterioare, in cazul in care se dovedeste ca angajatul recrutat nu este
potrivit.
In cazul in care contractul individual de munca este suspendat si preavizul va fi suspendat.

Exceptie face suspendarea contractului individual de munca pe durata absentelor nemotivate.
In perioada preavizului se poate efectua concediul de odihna la care salariatul are dreptul,
deoarece contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele pe toata
perioada preavizului, iar concediul de odihna nu suspenda preavizul.
28
Perioada de preaviz in cazul demisiei:
Durata preavizului este prevazuta in contractul individual de munca, sau, dupa caz, prevazut in
contractele colective de munca si nu poate fi mai mare de:
• maxim 20 de zile lucratoare pentru functiile de executie;

• maxim 45 de zile lucratoare pentru functiile de conducere.
Demisia fara preaviz este posibila doar in cazul in care angajatorul nu isi indeplineste obligatiile
prevazute in contractul individual de munca sau angajatorul renunta la preaviz.
Vezi anexa 10 – Model decizie de concediere.
Vezi anexa 11 – Model decizie de demisie.
2.2.2.2.Clauze contractuale
Codul Muncii prevede ca angajatorul poate fi sanctionat cu o amenda cuprinsa intre 2.000 lei
si 5.000 de lei pentru stipularea in CIM a unor clauze contrare dispozitiilor legale.
In afara clauzelor esentiale prevazute mai sus, intre parti pot fi negociate si cuprinse in
contractul individual de munca si alte clauze specifice.
Sunt considerate clauze specifice:
a) clauza cu privire la formarea profesionala;

b) clauza de neconcurenta;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidentialitate.
Clauza cu privire la formarea profesionala
Clauza poate interveni la incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul derularii
acestuia si prevede ca o anumita perioada, daca angajatul a urmat un curs de formare
profesionala suportat de catre angajator, angajatul sa nu poata parasi entitatea o anumita
perioada. Nerespectarea de catre salariat a acestei dispozitiii determina obligarea acestuia la
suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregatirea sa profesionala, proportional cu
29
perioada nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional la contractul individual de
munca.
Clauza de neconcurenta
Aceasta clauza poate fi inserata de la inceput in contractul de munca sau in timpul derularii
acestuia. Prin aceasta salariatul este obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in
interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la
angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se
obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta. Clauza de neconcurenta isi produce
efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod
concret:
• activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului; cuantumul

indemnizatiei de neconcurenta;
• perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta; tertii in favoarea
carora se interzice prestarea activitatii;
• aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.
Indemnizatia datorata salariatului nu are natura salariala, se negociaza si este de cel putin 50%
din media veniturilor salariale ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii
contractului individual de munca. Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o
perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca.
Totodata clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a

exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine. La sesizarea salariatului sau
a inspectoratului teritorial pentru munca instanta competenta poate diminua efectele clauzei
de neconcurenta.
In cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la

restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care
l-a produs angajatorului.
Clauza de mobilitate
30
Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea
specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un
loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in
natura.
Cuantumul prestatiilor suplimentare in bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare in natura

sunt specificate in contractul individual de munca.
Clauza de confidentialitate
Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de
munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta
in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele
colective de munca sau in contractele individuale de munca.
Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata
de daune-interese.
Vezi anexa 5 – Model contract de confidentialitate.
2.2.2.3.Suspendarea contractului individual de munca
Suspendarea contractului individual de munca nu este acelasi lucru cu incetarea contractului.
Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:
• concediu de maternitate;
• concediu pentru incapacitate temporara de munca;
• carantina;
• exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti,
pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel;
• indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat; forta majora;
• in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura
penala;
31
• de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile
necesare pentru exercitarea profesiei. Daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoit
avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul
individual de munca inceteaza de drept;
• in alte cazuri expres prevazute de lege.
Vezi anexa 7 – Model decizie suspendare CIM
Vezi anexa 8 – Model decizie incetare suspendare CIM
2.2.2.4.Activitate pe PFA vs contract individual de munca
O importanta diferentiere a celor doua se face prin prisma activitatii derulate: activitate
independenta sau dependenta intre parti. Activitatea independenta este orice activitate
desfasurata de catre o persoana fizica in scopul obtinerii de venituri, care indeplineste cel putin
4 dintre urmatoarele criterii:
• persoana fizica dispune de libertatea de alegere a locului si a modului de desfasurare a

activitatii, precum si a programului de lucru;
• persoana fizica dispune de libertatea de a desfasura activitatea pentru mai multi clienti;
• riscurile inerente activitatii sunt asumate de catre persoana fizica ce desfasoara
activitatea;
• activitatea se realizeaza prin utilizarea patrimoniului persoanei fizice care o desfasoara;
• activitatea se realizeaza de persoana fizica prin utilizarea capacitatii intelectuale si/sau
a prestatiei fizice a acesteia, in functie de specificul activitatii;
• persoana fizica face parte dintr-un corp/ordin profesional cu rol de reprezentare,
reglementare si supraveghere a profesiei desfasurate, potrivit actelor normative
speciale care reglementeaza organizarea si exercitarea profesiei respective;
• persoana fizica dispune de libertatea de a desfasura activitatea direct, cu personal
angajat sau prin colaborare cu terte persoane in conditiile legii.
Neindeplinirea a cel putin patru din cele sapte criterii sugereaza necesitatea incheierii unui
contract individual de munca intre parti.
32
2.2.2.5.CIM pe perioada determinata vs nedeterminata
Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa,
cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie.
Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit dupa expirarea

termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada realizarii unui proiect, program
sau unei lucrari. Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de
munca pe durata determinata.
Contractele individuale de munca pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la

incetarea unui contract de munca pe durata determinata sunt considerate contracte succesive
si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare.
Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata numai in

urmatoarele cazuri:
• inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia

situatiei in care acel salariat participa la greva;
• cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului;
desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
• in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
• angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste
conditiile de pensionare pentru limita de varsta;
• ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patleiale sau al
organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
• angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
• in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari,
proiecte sau programe.
Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai

mare de 36 de luni.
In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a
inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va
33
expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual

de munca al salariatului titular.
2.2.2.6.Contractul colectiv de munca
Contractul colectiv de munca se incheie daca firma are cel putin 21 de angajati.
Contractul colectiv de munca este o conventie incheiata in forma scrisa intre angajator sau
organizatia patronala si salariati, reprezentatati prin sindicate, prin care se stabilesc clauze
privind conditiile de munca, salarizarea precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din
raporturile de munca.
In cazul in care societatea are cel putin 21 de angajati, angajatorul este obligat sa inceapa sa
negocieze contractele colective de munca. Daca angajatorii nu initiaza negocierile, acestea pot
fi incepute la cererea scrisa a organizatiei sindicale reprezentative sau a reprezentantilor
angajatilor, in termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitarii.
Contractul colectiv de munca se incheie pe o perioada determinata, care nu poate fi mai mica
de 12 luni si mai mare de 24 de luni.
Orice modificare adusa contractului colectiv de munca presupune intocmirea unui act aditional.
In actul aditional se inregistreaza toate modificarile intervenite, acesta fiind semnat de catre
toate partile care au incheiat contractul.
Clauzele contractelor colective de munca produc efecte dupa cum urmeaza:
- pentru toti angajatii din unitate, in cazul contractelor colective de munca incheiate la
acest nivel;
- pentru toti angajatii incadrati la unitatile care fac parte din grupul de unitati pentru care
s-a incheiat contractul colectiv de munca;
- pentru toti angajatii incadrati in unitatile din sectorul de activitate pentru care s-a
incheiat contractul colectiv de munca si care fac parte din organizatiile patronale
semnatare ale contractului.
34
Contractul de munca se inregistreaza la ITM.
Dosarul intocmit in vederea inregistrarii contractului colectiv de munca la nivel de unitate si a

actelor aditionale cuprinde:
a. contractul colectiv de munca, in original, redactat in atatea exemplare cate parti semnatare
sunt, plus unul pentru depozitar, semnate de catre parti;
b. dovada convocarii partilor indreptatite sa participe la negociere;
c. imputernicirile scrise pentru reprezentantii desemnati in vederea negocierii si semnarii

contractului colectiv de munca;
d. dovezile de reprezentativitate ale partilor;
e. procesele-verbale ale negocierii, redactate in atatea exemplare cate parti semnatare sunt,
plus unul pentru depozitar, continand pozitia partilor.
Cererea va trebui sa cuprinda obligatoriu urmatoarele elemente:
• numarul de iesire a cererii din unitate;

• numarul de pagini al contractului colectiv de munca/actului aditional depus spre
inregistrare;
• datele de identificare ale unitatii/sindicatului/reprezentantilor salariatilor, dupa caz
(partea care depune spre inregistrare contractul colectiv de munca/actul aditional);
• obiectul principal de activitate;
• natura capitalului social ( de stat, mixt sau privat);
• numarul total de salariati ai unitatii;
• durata contractului, cu mentiunea ca acesta se va aplica de la data inregistrarii
acestuia la Inspectoratul Teritorial de Munca sau de la o data ulterioara ( art. 144,
alin.1 din Legea dialogului social nr. 62/2011, republicata);
• mentiunea ca a incetat contractul colectiv de munca incheiat anterior ( in cazul in care
a fost incheiat un astfel de contract), sau precizarea ca nu a mai fost incheiat un
contract colectiv de munca la nivelul societatii;
• mentiunea ca la nivelul unitatii nu exista sindicat reprezentativ
35
• mentiunea ca au fost respectate toate clauzele contractului colectiv incheiat la nivel

superior aplicabil.
2.2.3.Acte aditionale
Actele aditionale se elaboreaza pentru orice modificare a datelor din contractul de munca
initial. Se semneaza de catre ambele parti.
Orice modificare in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui
act aditional la contract unde sa se mentioneze absolut toate modificarile si data la care acestea
isi produc efectele.
Vezi anexa 2 – Act aditional la contractul individual de munca
2.2.4.Acte de studii
Documentele de studii solicitate in mod uzual pentru a fi inregistrate la dosarul personal sunt:
• diplome de la ultimele institutiii absolvite - obligatoriu;

• certificare de atestare a cunoasterii unei limbi straine - optional;
• cerificate profesionale: ex. copie dupa legitimatia CECCAR - optional;
• cursuri de pregatire profesionala organizate de angajator sau de terti - optional;
2.2.5.Alte documente
In plus fata de documentele enumerate mai sus, la dosarul personal mai pot fi arhivate si:
• documente care sa ateste scutiri de diferite taxe/impozite in cazul unor categorii special
de angajati;
• documente/avertizari care reflecta performanta neadecvata, nerespectari ale
regulamentului intern, sanctiuni disciplinare;
• fisele de evaluare anuale;
• cazierul judiciar;
• adeverinte acordate salariatilor pe parcursul timpului;
• contractul de confidentialitate;
• adeverinta de vechime in munca.
36
Contractul de confidentialitate
Potrivit art. 17 alin. 7 din Codul muncii, cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil
incheierii contractului individual de munca, intre parti poate interveni un contract de
confidentialitate. In clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului
individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au
luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in:
• Contractele colective de munca;

• Contracte individuale de munca;
• Regulamentele interne.
Contractul de confidentialitate este un element optional al dosarului de personal si se

semneaza in momentul incheierii contractului individual de munca.
Vezi anexa 5 – Model contract de confidentialitate
2.2.6.Obligatia eliberarii documentelor din dosarul personal
Codul Muncii prevede la art. 34 ca la solicitarea unui fost salariat, angajatorul este obligat sa
elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii,
salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate. In cazul refuzului, incalcarea reprezinta
o contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 300 Lei la 1.000 Lei.
Potivit HG 905/2017 art. 7 alin. (5) si (6) la solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat
angajatorul este obligat sa ii elibereze acestuia:
• la incetarea activitatii salariatului, angajatorii au obligatia sa ii elibereze acestuia o

adeverinta care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul,
vechimea in munca si in specialitate, precum si un extras din registru.
• la solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorii sunt obligati sa ii
elibereze acestuia un extras din registru, datat si certificat pentru conformitate, sau o
37
vechimea in munca si in specialitate, astfel cum rezulta din registru si din dosarul
personal, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.
Daca din motive obiective, angajatorul se afla in imposibilitatea de a elibera documentele

mentionate, fostul salariat poate solicita inspectoratului teritorial de munca din raza caruia
angajatorul isi desfasoara activitatea eliberarea unei adeverinte din care sa rezulte elementele
continute in registru, astfel cum a fost intocmit si transmis de catre angajator.
Inspectoratul teritorial de munca in cauza elibereaza documentul, in baza registrului electronic

transmis de angajator, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.
3.REVISAL – Registrul de evidenta a salariatilor
Potrivit HG 905/2017, fiecare angajator are obligatia de a infiinta si transmite la inspectoratul

teritorial de munca un registru general de evidenta a salariatilor si de a-l prezenta inspectorilor
de munca, la solicitarea acestora. Registrul se intocmeste in forma electronica si se
completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente:
a) datele de identificare ale angajatorului persoana fizica sau juridica de drept privat, respectiv
institutie/autoritate publica/alta entitate juridica care angajeaza personal in baza unui contract
individual de munca, cum ar fi: denumire, cod unic de identificare - CUI, codul de identificare
fiscala - CIF, sediul social si numele si prenumele reprezentantului legal - pentru persoanele
juridice, respectiv: numele, prenumele, codul numeric personal - CNP, domiciliul - pentru
persoanele fizice;
b) datele de identificare ale salariatilor, cum ar fi: numele, prenumele, codul numeric personal
- CNP, cetatenia si tara de provenienta - Uniunea Europeana - UE, non-UE, Spatiul Economic
European - SEE;
c) data incheierii contractului individual de munca si data inceperii activitatii;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania (COR) sau altor
acte normative;
e) tipul contractului individual de munca;
38
f) durata contractului individual de munca, respectiv nedeterminata/determinata;
g) durata timpului de munca si repartizarea acestuia, in cazul contractelor individuale de munca

cu timp partial;
h) salariul de baza lunar brut, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri, astfel cum sunt
prevazute in contractul individual de munca sau, dupa caz, in contractul colectiv de munca;
i) datele de identificare ale utilizatorului, in cazul contractelor de munca temporara;
j) data transferului astfel cum este prevazut la art. 90 alin. (9) din Legea nr. 188/1999 privind
Statutul functionarilor publici, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si
datele de identificare ale angajatorului la care se face transferul;
k) data preluarii prin transfer, astfel cum este prevazut la art. 90 alin. (9) din Legea nr. 188/1999,
republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, si art. 32 din Legea-cadru nr. 153/2017
privind salarizarea personalului platit din fonduri publice, cu modificarile si completarile
ulterioare, precum si datele de identificare ale angajatorului de la care se face transferul;
l) data la care incepe si data la care inceteaza detasarea, precum si datele de identificare ale
angajatorului la care se face detasarea;
m) data la care incepe si data la care inceteaza detasarea transnationala, definita de Legea nr.
16/2017 privind detasarea salariatilor in cadrul prestarii de servicii transnationale, statul in care
urmeaza sa se realizeze detasarea transnationala, denumirea beneficiarului/utilizatorului la
care urmeaza sa presteze activitatea salariatul detasat, precum si natura acestei activitati;
n) data la care incepe si data la care inceteaza detasarea pe teritoriul unui stat care nu este
membru al Uniunii Europene sau al Spatiului Economic European, statul in care urmeaza sa se
realizeze detasarea, denumirea beneficiarului/utilizatorului la care urmeaza sa presteze
activitatea salariatul detasat, precum si natura acestei activitati;
o) perioada, cauzele de suspendare si data incetarii suspendarii contractului individual de

munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale;
p) data si temeiul legal al incetarii contractului individual de munca.
39
Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in format electronic, prin utilizarea

uneia dintre urmatoarele modalitati:
• prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspectiei Muncii;

• prin e-mail pe baza de semnatura electronica;
• prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format electronic, insotit
de o adresa de inaintare semnata de angajator.
Totodata angajatorii au obligatia de a completa si transmite registrul la inspectoratul teritorial

de munca in a carui raza teritoriala isi au angajatorii sediul sau domiciliul, dupa caz, cel tarziu in
ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre primul salariat.
Completarea corecta si la timp a registrului este foarte importanta, fiindca, in caz contrar, la o
eventuala inspectie, poate aduce amenzi consistente.
3.1.Cand se face inregistrarea angajatilor in registru?
Exista mai multe termenele limita, astfel:
• la angajarea fiecarui salariat, se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare

anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza;
• modificarea salariului brut / sporuri / adaosuri se inregistreaza in registru in termen
maximum de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii;
• alte modificari aduse la CIM, in afara de punctul anterior se inregistreaza in registru cel
tarziu in ziua lucratoare anterioara intrarii in vigoare a modificarilor aduse la CIM
(functie; timpul lucrat; etc.);
• perioada si cauzele de suspendare si data incetarii suspendarii CIM, cu exceptia cazurilor
de suspendare in baza certificatelor medicale se inregistreaza in registru cel tarziu in
ziua lucratoare anterioara inceperii suspendarii ori datei de incetare a suspendarii;
• data incetarii CIM se inregistreaza in registru cel tarziu la data incetarii contractului
individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in
conditiile legii, incetarea contractului individual de munca;
• pentru salariatii detasati, angajatorul de baza completeaza perioada detasarii si
denumirea angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii.
40
3.2.Cum intri in posesia aplicatiei Revisal si cum se instaleaza?
Aplicatia Revisal poate fi descarcata de pe site-ul Inspectiei Muncii –

https://www.inspectiamuncii.ro/reges. In cadrul acestui site se gaseste chitul de instalare a
aplicatiei (pentru Windows XP/Vista/7/8/10) impreuna cu un ghid foarte util pentru instalare.
3.3.Cum inregistrezi o societate si un angajat nou in Revisal?
Dupa descarcarea si instalarea aplicatiei pe computer, pentru a inregistra o societate noua va

trebui sa parcurgi urmatoarele etape:
a) Deschizi aplicatia Revisal:
b) Selectezi din partea stanga-sus campul Inregistrare angajator nou:
41
c) Aici vei completa datele societatii dtale, apoi vei apasa butonul din dreapta jos –
continuare:
d) In continuare, se vor completa datele privind societatea, apoi se va apasa butonul din
dreapta jos – continuare.
42
e) Va vor aparea inca o data datele completate anterior pentru a le verifica, apoi se va
accesa butonul salveaza din partea dreapta jos.
f) Daca doresti sa introduci mai multe societati, vei urmari aceeasi pasi, iar in momentul
in care sunt create toate societatile pentru a accesa una dintre ele, la alegere, se va
efectua click pe butonul – schimbare registru angajator, din cadrul campului - selectie.
Dupa cei ai introdus societatea dorita in aplicatie, pentru a inregistra un angajat, respectiv un
contract de munca nou se vor parcurge urmatoarele etape:
a) Se va merge in partea de sus la sectiunea – salariati, apoi inregistrare salariat.
43
b) Se vor completa campurile cu datele de identificare a salariatului apoi se va selecta

butonul din dreapta jos – continuare.
c) In continuare se vor completa datele de identificare ale salariatului apoi se va selecta

butonul din dreapta jos – continuare.
d) Se vor verifica inca odata datele salariatului, apoi se va salva, in partea dreapta de jos.
e) Dupa efectuarea salvarii, va aparea un camp de completat privind contractul de munca
al salariatului apoi se va selecta butonul din dreapta jos – continuare.
44
f) In continuare, se vor completa datele privind contractul individual de munca: data

inceperii activitatii, data incheierii contractului si functia pe care angajatul o va ocupa in
cadrul societatii, apoi se va selecta butonul din dreapta jos – continuare.
g) Urmeaza un camp in care se va completa datele privind salariul brut stabilit, apoi se va
selecta butonul din dreapta jos – continuare.
h) Ultima etapa privind inregistrarea unui salariat nou, respectiv un contract individual de
munca este aceea de verificare a datelor introduse anterior si completarea datei la care
se produc efectele. Se va selecta butonul salveaza.
Pentru a inregistra registrul online pe site-ul https://reges.inspectiamuncii.ro se va merge in

partea de sus a aplicatiei in cadrul campului – registru – generare registru, apoi se va incarca
pe site-ul mai sus mentionat.
45
Dupa catva timp, se va genera si indexul de incarcare aferent modificarii respective, pe care
este bine sa il notezi atent, pe documentul operat.
Nota Daca vrei sa faci o reangajare in REVISAL a unui angajat care a mai lucrat in unitate , nu
trebuie sa mai introduci o data angajatul si nici sa reactivezi vechiul contract. Va trebui sa
introduci un nou contract de munca, cu un nou numar de ordine. Practic, angajatul va aparea
in baza de date cu doua numere de contracte.
In cazul in care reactivarea contractului ar interveni ca urmare a unei hotarari judecatoresti, se

pastreaza acelasi numar de contract.
Reactivarea se face din casuta Incetare-Reactivare si se alege angajatul caruia dorim sa ii

reactivam contractul.
Important
Cum se completeaza in REVISAL campul : data de la care produce efecte?
Campul „Data la care produce efecte” din aplicatia Revisal se completeaza astfel :
• la adaugare (introducere) a datelor unui contract de munca nou se completeaza cu data

de incepere a activitatii, care este mentionata in contractul de munca (nu cu data de
incheiere a contractului);
• la modificarea unui contract de munca se completeaza cu data de la care produce efecte
actul aditional de modificare a contractului (nu cu data de incheiere a actului aditional
sau cu data documentului);
Corectarea unei erori de inregistrare a unui element al contractului de munca presupune

actualizarea corecta a elementului respectiv, astfel cum acesta ar fi trebuit inscris initial.
Totodata, trebuie avut in vedere ca, atunci cand se corecteaza un element al contractului de
46
munca, valabil pentru o data anterioara, toate celelalte elementele ale contractului trebuie sa
fie cele valabile la acea data. Astfel, dupa corectarea elementului de contract inregistrat initial
in mod eronat, campul „Data la care produce efecte” din formularul aplicatiei Revisal de
corectare a unui contract de munca se completeaza cu data de la care elementul corectat a
devenit valabil.
3.4.Etape in vederea modificarii unui contract
Orice modificare a elementelor (elementele de identificare a tuturor salariatilor, perioada

detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea, functia/ocupatia conform
specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative, tipul
contractului individual de munca, durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia,
salariul, sporurile si cuantumul acestora) trebuie sa se inregistreze in registru.
Modificarile contractului individual de munca se vor face mai intai in programul Revisal, apoi se
va genera un registru care se va depune online pe site-ul Inspectiei Muncii. Totodata se va
intocmi un act aditional la contractul de munca, in care se vor specifica modificarile care au
avut loc – vezi anexa 2 – Model cadru act aditional.
In aplicatia Revisal se va trece prin urmatoarele etape:
a) Se va selecta din meniul de sus al aplicatiei butonul – Contracte, apoi in cadrul sectiunii
– operatii contract se va alege – modificare.
b) Se va alege angajatul pentru care dorim sa modificam contractul de munca, dand click
pe acesta, apoi continuare.
c) Se va deschide pagina in care sunt afisate datele contractului de munca, apoi se vor
modifica punctele dorite.
47
d) Ultima pagina va afisa modificarile facute fiind nevoie sa completati data la care se vor
produce efectele modificarii, apoi se va salva, respectiv se va genera registrul.
In cadrul aplicatiei Revisal se mai pot face urmatoarele modificari ale contractului individual de
munca: suspendare, detasare, incetare/reactivare contract, radiere.
Intrebare : la schimbare cartii de identitate- trebuie act aditional la CIM si modificare in

REVISAL?
Schimbarea cartii de identitate poate sa apara din diverse motive : schimbarea numelui, a
adresei, expirarea perioadei pentru care a fost emis, etc.
Iata care sunt prevederile legislatiei in vigoare privind datele personale ale salariatilor care se
inregistreaza in REVISAL.
HG 905/2017 privind registrul general de evidenta a salariatilor arata ca angajatorii

completeaza registrul in ordinea angajarii persoanelor, cu urmatoarele date, fara a avea
caracter limitativ:
„ ……b) datele de identificare ale salariatilor, cum ar fi: numele, prenumele, codul numeric
personal – CNP, cetatenia si tara de provenienta – Uniunea Europeana – UE, non-UE, Spatiul
Economic European – SEE ”
Daca dorim sa introducem un salariat in REVISAL, in primul ecran se introduce doar numele si
CNP-ul:
48
iar in ecranul al doilea se completeaza adresa completa:
Asadar, putem desprinde mai multe situatii:
• Carte de identitate expirata, restul elementelor sunt la fel:
Daca este vorba de refacerea cartii de indentitate ca urmare a faptului ca a expirat perioada de
valabilitate si toate celelalte elemente sunt identice – nu se opereaza in REVISAL nimic, fiindca
seria si nr cartii de indentitate nu se completeaza in REVISAL, iar restul datelor: nume, adresa,
CNP au ramas la fel;
• Carte de indentitate refacuta ca urmare a schimbarii numelui:
Daca angajatul si-a schimbat cartea de indentitate ca urmare a schimbarii numelui, aceasta
informatie trebuie inregistrata in REVISAL, in campurile dedicate , asa cum am aratat in
imaginile de mai sus. Asa cum se arata la litera b) din art. 3 al HG 905/2017, articol citat mai
sus, angajatorii trebuie sa comunice numele persoanei in REVISAL. Mai mult, orice modificare
a datelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. b) se transmite ITM in termen de 3 zile lucratoare de la
data aparitiei modificarii.
In concluzie, daca angajatul si-a modificat numele, informatia trebuie comunicata in REVISAL in
termen de 3 zile lucratoare de la data aparitiei modificarii.
49
• Carte de indentitate refacuta ca urmare a schimbarii adresei:
Daca angajatul si-a schimbat doar adresa din cartea de identitate, aceasta informatie nu
figureaza in lista datelor personale prevazute de HG 905/2017 la art 3 lit b). Cu toate acestea,
modificarea adresei figureaza in aplicatia REVISAL , asa cum am aratat mai sus. Prin urmare,
desi nu exista in prevederile legislative aspecte care sa reglementeze declararea schimbarii
adresei si prin urmare nici sanctiuni aplicabile, apreciem ca modificarea adresei sa va inregistra
in aplicatia REVISAL insa nu exista obligativitatea comunicarii la ITM a acestei actualizari a
registrului .
In ce priveste obligatia de incheiere a actului aditional, avem prevederile art. 17 din Codul
muncii care arata ca:
(3) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la
cel putin urmatoarele elemente:
a) identitatea partilor;
………………….
(4) Elementele din informarea prevazuta la alin. (3) trebuie sa se regaseasca si in continutul
contractului individual de munca.
(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii
contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, anterior
producerii modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in
mod expres de lege sau in contractul colectiv de munca aplicabil.
Pe de alta parte avem art. 41 alin (3) din Codul muncii care arata ca :
(3) Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele

elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) conditiile de munca;
50
e) salariul;
f) timpul de munca si timpul de odihna.
Astfel, analizand cele 2 articole de lege, consideram ca in cazul schimbarii CIM nu se mai face
act aditional la contractul de munca. Se opereaza modificarile in REVISAL pe baza copiei dupa
noua carte de identitate care se anexeaza la dosarul de personal.
3.5.Amenzi REVISAL
Operarea cu intarziere sau eronat in REVISAL se sanctioneaza in cazul unui control.
Potrivit HG nr. 905/2017, constituie contraventii si se sanctioneaza urmatoarele fapte savarsite

de catre angajatori, persoane fizice sau juridice, cu privire la inregistrarea salariatilor in Revisal:
• Constituie contraventie netransmiterea datelor prevazute mai jos:
a) datele de identificare ale angajatorului;
b) datele de identificare ale salariatilor
c) data incheierii contractului individual de munca si data inceperii activitatii;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania (COR) sau altor
acte normative;
e) tipul contractului individual de munca;
f) durata contractului individual de munca, respectiv nedeterminata/determinata;
g) durata timpului de munca si repartizarea acestuia, in cazul contractelor individuale de munca

cu timp partial;
h) salariul de baza lunar brut, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri, astfel cum sunt
prevazute in contractul individual de munca sau, dupa caz, in contractul colectiv de munca;
i) datele de identificare ale utilizatorului, in cazul contractelor de munca temporara)
51
cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii de catre fiecare persoana care urmeaza sa se
afle intr-un raport de munca cu angajatorul in baza unui contract individual de munca
Sanctiune: amenda de 20.000 lei pentru fiecare persoana astfel identificata, fara a depasi
valoarea cumulata de 200.000 lei.
• Constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 8.000 lei

urmatoarele fapte:
a) transmiterea datelor in registru cu elementele contractului individual de munca, pentru care

exista dovada executarii acestuia, respectiv prestarea muncii si plata salariului, cu incalcarea
termenului : cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii.
b) refuzul de a pune la dispozitia inspectorului de munca documentele care au stat la baza

inscrierilor efectuate in registru;
c) netransmiterea datelor de mai jos :
• data transferului astfel cum este prevazut la art. 90 alin. (9) din Legea nr. 188/1999
privind Statutul functionarilor publici, republicata, cu modificarile si completarile
ulterioare, precum si datele de identificare ale angajatorului la care se face transferul;
• data preluarii prin transfer, astfel cum este prevazut la art. 90 alin. (9) din Legea nr.
188/1999, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, si art. 32 din Legea-
cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului platit din fonduri publice, cu
modificarile si completarile ulterioare, precum si datele de identificare ale angajatorului
de la care se face transferul;
in termen de 5 zile lucratoare de la data transferului, respectiv de la data preluarii prin transfer.
e) netransmiterea datelor de mai jos :

• data la care incepe si data la care inceteaza detasarea, precum si datele de identificare ale
angajatorului la care se face detasarea - cel tarziu in ziua anterioara datei de
incepere/incetare a detasarii salariatului;
• data la care incepe si data la care inceteaza detasarea transnationala- cel tarziu in ziua
anterioara datei de incepere/incetare a detasarii salariatului pe teritoriul altui stat;
52
• data la care incepe si data la care inceteaza detasarea pe teritoriul unui stat care nu este
membru al Uniunii Europene sau al Spatiului Economic European- cel tarziu in ziua
anterioara datei de incepere/incetare a detasarii salariatului pe teritoriul altui stat;
• perioada, cauzele de suspendare si data incetarii suspendarii contractului individual de
munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale - cel tarziu in
ziua anterioara datei suspendarii/datei incetarii suspendarii, cu exceptia situatiei absentelor
nemotivate cand transmiterea in registru se face in termen de 3 zile lucratoare de la data
suspendarii;
• data si temeiul legal al incetarii contractului individual de munca- cel tarziu la data incetarii
contractului individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a
determinat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca.
f) netransmiterea modificarilor aduse datelor de mai jos:
• data la care incepe si data la care inceteaza detasarea, precum si datele de
identificare ale angajatorului la care se face detasarea;
• data la care incepe si data la care inceteaza detasarea transnationala
• data la care incepe si data la care inceteaza detasarea pe teritoriul unui stat care nu
este membru al Uniunii Europene sau al Spatiului Economic European, statul in care
urmeaza sa se realizeze detasarea, denumirea beneficiarului/utilizatorului la care
urmeaza sa presteze activitatea salariatul detasat, precum si natura acestei activitati;
cel tarziu in ziua anterioara producerii modificarii;
g) netransmiterea modificarilor aduse datelor de mai jos:

• datele de identificare ale angajatorului datele de identificare ale salariatilor, cum ar
fi: numele, prenumele, codul numeric personal - CNP, cetatenia si tara de provenienta
- Uniunea Europeana - UE, non-UE, Spatiul Economic European - SEE;
in termen de 3 zile lucratoare de la data aparitiei modificarii.

urmatoarele fapte:
a) completarea registrului de catre alte persoane decat cele indreptatite;
53
b) completarea registrului cu date eronate sau incomplete;
c) nerespectarea prevederilor ca prestatorii nu pot subcontracta, la randul lor, serviciile de

completare si transmitere a datelor in registru incredintate de angajator
d) nerespectarea prevederilor privind informarea inspectoratelor teritoriale de munca cu

privire la prestatorii de servicii.

incalcarea obligatiei de a pastra dosarul personal la sediul angajatorilor sau, dupa caz,
la sediul secundar, care are delegata competenta incadrarii personalului prin
incheierea de contracte individuale de munca.
• Constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 300 lei la 1.000 lei
incalcarea de catre angajator a urmatoarelor obligatii :
a) de a elibera la solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat copii ale
documentelor existente in dosarul personal, in termen de 15 zile lucratoare de la data
solicitarii.
b) documentele sunt eliberate in copie certificata pentru conformitate cu originalul de
catre reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana imputernicita de angajator.
c) La incetarea activitatii salariatului, angajatorii au obligatia sa ii elibereze acestuia o
vechimea in munca si in specialitate, precum si un extras din registru.
d) La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorii sunt obligati sa ii
elibereze acestuia un extras din registru, datat si certificat pentru conformitate, sau o
vechimea in munca si in specialitate, astfel cum rezulta din registru si din dosarul
personal, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.
3.6.Recuperarea bazei de date pierdute
Ce faci daca ai pierdut baza de date?
Angajatorii se pot confrunta cu situatia in care din diverse motive (defectarea calculatorului
unde a fost instalata baza de date; incendiu; etc.) pot pierde baza de date a aplicatiei REVISAL.
54
Daca te afli in aceasta situatie exista trei posibilitati prezentate de ITM in vederea rezolvarii
acestei probleme:
• sa importi ultima arhiva a bazei de date, cea mai recent salvata (recomandat);
• sa depui la ITM o cerere de recuperare a bazei de date.
Atentie! Recuperarea bazei de date se poate realiza numai pentru angajatorii ce au peste 50 de
salariati, a caror fisiere .rvs sunt valide (respecta structura registrului publicata pe site-ul
www.inspectiamuncii.ro/reges precum si regulile de completare ale acestuia);
• sa refaci manual baza de date, introducand in aplicatie informatiile, respectand ordinea

exacta in care au fost introduse pana la momentul pierderii bazei de date (in refacerea
manuala a bazei de date te poti folosi de cea mai recenta salvare detinuta si care poate
fi restaurata cu succes in aplicatie cu optiunea „Restaurare baza de date” din tab-ul
„Instrumente”, urmand a o actualiza manual cu informatiile ulterioare.
Angajatorul, periodic trebuie sa isi salveze datele si pe un suport extern, asa cum scrie si in
Manualul de utilizare a aplicatiei, folosind functiunea „Salvare baza de date” din meniul
„Instrumente”.
In cazul in care din diferite motive angajatorii se confrunta cu pierderea bazei de date aferente
Registrului General de Evidenta a Salariatilor in Format Electronic, Inspectia Muncii a stabilit
urmatoarea procedura:
Pentru angajatorii de dimensiuni mijlocii si mari procedura este urmatoarea:
Angajatorul va prezenta Inspectoratului Teritorial de Munca o cerere de recuperare a bazei de

date insotita de urmatoarele documente:
• copie dupa certificatul de inmatriculare;

• imputernicire semnata si stampilata de angajator – in cazul in care persoana care solicita
recuperarea este alta decat reprezentantul legal al angajatorului;
• copie dupa actul de identitate al persoanei imputernicite.
Inspectoratul Teritorial de Munca va transmite solicitarea catre Inspectia Muncii, urmand ca

dupa primirea bazei de date recuperata, sa o puna la dispozitia angajatorului, care la primire va
prezenta o imputernicire semnata si stampilata de angajator – in cazul in care persoana care
55
solicita recuperarea este alta decat reprezentantul legal al angajatorului si o copie dupa actul
de identitate al persoanei imputernicite.
Pentru angajatori de dimensiuni mici:
Inspectoratul Teritorial de Munca va pune la dispozitie un „Raport angajator” pentru a avea

informatiile corecte, urmand ca angajatorul sa isi recreeze registrul prin reintroducerea datelor
respectand in mod riguros identificatorii specifici – CUI, categorie, forma juridica, forma de
organizare, nivel infiintare registru, CNP pentru salariati, numar si data incheiere contract.
4.Declaratii fiscale salarii
4.1.Declaratia 112
Declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta

nominala a persoanelor asigurate se completeaza si se depune de platitorii de impozite si
contributii carora le revin, potrivit legislatiei in vigoare, obligatiile de plata.
Formularul PDF al declaratiei 112 se poate descarca de pe site-ul ANAF - din sectiunea declaratii
electronice – Descarcare declaratii.
Este important sa urmaresti sa descarci versiunea actualizata fiindca altfel s-ar putea sa obtii
erori de validare.
4.1.1.Etape in vederea completarii declaratiei 112
Declaratia se genereaza de regula din aplicatiile informatice de salarizare, dar se poate

completa si manual, parcurgand urmatoarele etape:
• se descarca fisierul local

• se completeaza datele de indentificare ale societatii (luna, anul, cod de identificare
fiscala, denumire, adresa domiciliu fiscal, telefon, fax, e-mail, cod caen). Telefonul, fax-
ul si e-mail-ul sunt campuri optionale
• in josul paginii se acceseaza butonul: Completati asiguratii inainte de a selecta creantele
- salt la asigurati. Se apasa acest buton, ceea ce duce la pagina denumita – Date de
identificare asigurat.
56
• se completeaza locurile libere de la CNP/NIF, Nume, Prenume, data angajare, casa de

asigurari de sanatate a asiguratului
• se deruleaza pagina in jos, se introduc persoanele in intretinere si/sau coasiguratii, daca
este cazul. Sub tabelul de coasigurati sunt trei butoane. Se alege butonul de la Sectiunea
A.
• se introduce venitul brut realizat de angajat. Se vor completa automat toate
contributiile.
• daca mai sunt si alti angajati, se apasa butonul + si se repeta pasii
• la sectiunea F - Impozit pe venitul din salarii, este o caseta goala - Suma de plata aici se
introduce valoarea impozitului platit pentru salarii. Impozitul se declara separat pe
sediul principal si pe sediile secundare.
• se revine la prima pagina, si se apasa butonul galben Actualizeaza angajator. Dupa

apasarea acestui buton se vor calcula si completa automat sumele totale de plata a
creantelor pe diferite conturi bugetare.
• imediat sub butonul Adauga/Actualizeaza creante va aparea o sectiune unde trebuie sa
completati Numele, Prenumele si Functia/Calitatea reprezentantului legal care depune
declaratia.
• se valideaza formularul si se semneaza cu semnatura digitala
• daca toate datele au fost introduse corect, se primeste un mesaj de confirmare
• declaratia se va depune online, generand un numar de recipisa care este recomandat
sa fie arhivat langa declaratie.
57
4.1.2.Perioada fiscala pentru D112 si schimbarea ei
Declaratia 112 se depune lunar, pana la data de 25, inclusiv, a lunii urmatoare celei pentru care
se datoreaza impozitul pe venit si contributiile sociale.
Prin exceptie, declaratia 112 se depune trimestrial, pana la data de 25 inclusiv, a lunii urmatoare
trimestrului de catre angajatori sau de persoane asimilate angajatorului, care fac parte din
urmatoarele categorii:
• asociatii, fundatii sau alte entitati fara scop patrimonial, persoane juridice, cu exceptia
institutiilor publice, care in anul anterior au avut un numar mediu de pana la 3 salariati
exclusiv;
• persoanele juridice platitoare de impozit pe profit care, in anul anterior, au inregistrat
venituri totale de pana la 100.000 euro si au avut un numar mediu de pana la 3 salariati
exclusiv;
• persoanele juridice platitoare de impozit pe veniturile microintreprinderilor care, in
anul anterior, au avut un numar mediu de pana la 3 salariati exclusiv;
• persoanele fizice autorizate si intreprinderile individuale, precum si persoanele fizice
care exercita profesii libere si asocierile fara personalitate juridica constituite intre
persoane fizice, care au, potrivit legii, personal angajat pe baza de contract individual
de munca.
Atentie !
Depunerea trimestriala a declaratiei consta in completarea si depunerea a cate unei declaratii

pentru fiecare luna din trimestru. Practic, se depun o singura data, la trimestru, 3 declararatii.
Ori de cate ori in cursul trimestrului persoanele fizice care realizeaza venituri din salarii sau
asimilate salariilor beneficiaza de concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate sau
le inceteaza calitatea de asigurat, platitorii de venituri din salarii si asimilate salariilor prevazuti
la art. 80 alin. (2) din Codul fiscal, in calitate de angajatori ori de persoane asimilate
angajatorului, depun declaratia pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei in care a
intervenit concediul medical sau incetarea calitatii de asigurat.
58
In acest caz, declaratia/declaratiile aferenta/ aferente perioadei ramase din trimestru se

depune/se depun pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare trimestrului. In cazul in care
incetarea calitatii de asigurat are loc in luna a doua a trimestrului, se vor depune atat declaratia
pentru prima luna a trimestrului, cat si cea pentru luna a doua, urmand ca dupa incheierea
trimestrului sa se depuna numai declaratia pentru luna a treia.
Baza legala : Ordinul nr. 3.063/1.376/1.430/2019 pentru aprobarea modelului, continutului,

modalitatii de depunere si de gestionare a “Declaratiei privind obligatiile de plata a
contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate”.
5.Documente contabile in salarizare
5.1.Statul de salarii
Statul de salarii este un document justificativ privind calculul drepturilor banesti cuvenite
salariatilor precum si a contributiilor si al altor sume datorate.
Statul de salarii se intocmeste lunar, intr-unul sau in doua exemplare, pe sectii/servicii/ateliere,

pe baza pontajelor, a documentelor de centralizare a salariilor individuale in cazul persoanelor
salarizate in acord, a documentelor cu privire la retinerile legale, a listelor de avans, concedii
de odihna si certificate medicale.
Platile realizate in cursul lunii (avans, lichidare, indemnizatie concediu etc.) sunt incluse in
statele de salarii, astfel incat acestea sa cuprinda intreaga suma a salariilor calculate si toate
retinerile legale din perioada de decontare.
Acestea se semneaza pentru confirmarea exactitatii calculelor, de catre persoana care

determina salariul cuvenit si se intocmeste statul de salarii.
Statele de plata se arhiveaza pe o perioada de 50 de ani.
Baza legala: Ordinul 2634/2015 privind documentele financiar-contabile.
Vezi anexa 6 – Model stat de salarii
59
5.2.Fluturasul de salarii
Fluturasii de salariu exista de atat de mult timp in practica salarizarii incat nimeni nu isi mai
pune intrebarea daca un astfel de document este prevazut in vreun act legislativ. Fluturasul de
salariu nu este prevazut in legislatie, dar este un document util, prin care angajatii sunt
informati cu privire la toate elemente salariale, de exemplu:
• numar de ore lucrate; ore suplimentare;

• concediu;
• salariu brut– cu toate componentele sale : salariu de baza, prime, sporuri avantaje in
natura, etc;
• contributiile si impozitul retinut;
• deducerea personala si salariul net rezultat.
Fiecare companie poate sa isi configureze fluturasul de salariu in functie de necesitatile proprii.
O varianta foarte buna care asigura confidentialitate maxima este comunicarea fluturasilor in
varianta electronica.
Iata mai jos un model foarte complet de fluturas:
60
5.3.Pontajele
Intocmirea pontajelor poate fi o activitate mare consumatoare de timp, mai ales in cazul
firmelor cu un numar mare de salariati si cu activitate diversificata in care unii angajati pot sa
lucreze in schimburi, altii cu program fix sau flexibil.
Iata cateva elemente de baza care trebuie pregatite luna de luna in vederea intocmirii
pontajelor:
• numarul de zile lucratoare din luna;

• durata de munca a fiecarui angajat (6 ore, 8 ore, etc);
• lista cu orele suplimentare efectuate de fiecare angajat;
• evidenta zilelor de concedii medicale pe fiecare angajat;
• evidenta zilelor de concedii pentru evenimente deosebite (ex, casatorie, nasterea unui
copil);
• evidenta zilelor de absenta nemotivata de la munca;
• evidenta zilelor de concediu de odihna.
Iata un model pentru cateva zile:
J V S D L Ma Mi J V S D L Ma Mi J
Norma
Ianuarie zilnica 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
C
Ionescu Mihai 8 of of CM 8 8 CO 8 CM CM M 8
Popescu Maria 6 of of 6 6 6 AN 6 6 6 6 6
Unde:
CM Concediu medical
CO Concediu de odihna
of Zi libera oficiala
M Maternitate
CFS Concediu fara salar
61
AN Absenta nemotivata
ZE Zile evenimente deosebite
Vezi anexa 12 – Model pontaj pentru anul 2020
5.4. Evidenta orelor de munca prestate zilnic
Pe de alta parte, angajatorul are obligatia de a tine la locul de munca evidenta orelor de munca
prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidentierea orei de incepere si a celei de sfarsit al
programului de lucru, si de a supune controlului inspectorilor de munca aceasta evidenta, ori
de cate ori se solicita acest lucru.
Fisa de pontaj zilnica este obligatorie incepand cu 7 august 2017 (art. 119 din Codul muncii.),
mai exact angajatorul are obligatia de a tine la locul de munca o condica de prezenta care sa
evidentieze orele de munca prestate zilnic de fiecare salariat.
Se vor evidentia ora de incepere si ora de sfarsit a programului de lucru. Nu este prevazuta
obligatia semnarii acestei evidente de catre angajati.
De ce este nevoie de aceasta evidenta
Institutul Teritorial de Munca face cateva clarificari cu privire la obligatia angajatorului de a tine
evidenta orelor de munca prestate de salariati.
“Aceasta evidenta este obligatorie nu numai pentru a creea posibilitatea verificarii modului in
care angajatorul respecta prevederile legale privind timpul de munca si de odihna dar si pentru
intocmirea corecta a statului de salarii, Ordinul Ministerului Finantelor Publice nr. 2.634/2015
privind documentele financiar-contabil, prevazand la Anexa nr. 2, Grupa a V-a, Salarii si alte
Drepturi de Personal, faptul ca documentele de evidenta a timpului lucrat
efectiv stau la baza intocmirii statului de salarii, document intocmit pentru calculul drepturilor
banesti cuvenite salariatilor, precum si al contributiilor si al altor sume datorate.”
Cum se poate tine aceasta evidenta, numita informal si condica de prezenta?
62
Condica de prezenta privind ora de sosire la munca si ora de plecare de la munca pentru fiecare
salariat poate fi tinuta atat pe suport de hartie cat si electronic, pentru persoanele care au acces
la locul de munca pe baza unui card sau inregistreaza intervalul in care presteaza efectiv
activitatea in orice alt mod.
Intocmirea evidentei lunare centralizatoare trebuie sa aiba la baza condica de prezenta privind
ora de sosire si ora de plecare de la munca pentru fiecare salariat. Scopul acesteia este de a
evidentia timpul real de munca efectuat de fiecare salariat la locul sau de munca.
Vezi anexa 13 – Model condica de prezenta cu ora inceput/sfarsit 2020
5.5. Adeverinte
In diferite situatii angajatorul este obligat/poate sa elibereze urmatoarele tipuri de adeverinte:
5.5.1. Adeverinta privind concediile medicale
Angajatorii au obligatia sa elibereze asiguratilor o adeverinta din care sa rezulte numarul de zile
de concediu medical pentru incapacitate temporara de munca, avute in ultimele 12 luni.
Numarul maxim de zile de incapacitate de munca, platite, este de 183 intr-un an. Adeverinta
medicala are o valabilitate de 30 de zile.
Persoanele asigurate in sistemul de asigurari sociale de sanatate au dreptul la concediu medical

platit, daca:
• desfasoara o activitate pe baza unui contract individual de munca;

• desfasoara activitati in functii elective, sau in cadrul autoritatilor executive, legislative,
judecatoresti;
• beneficiaza de venituri care sunt suportate din fondul de asigurari de somaj sunt
actionari sau asociati
Persoanele asigurate sunt obligate sa anunte angajatorul despre acordarea concediului medical
si sa prezinte certificatul de concediu medical pentru plata indemnizatiei, pana cel mai tarziu la
data de 5 a lunii urmatoare pentru care s-a acordat concediul.
63
Modelul acestei adeverinte este prezentat de in normele de aplicare a prevederilor Ordonantei

de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale
de sanatate.
5.5.2.Adverinta de salariat care atesta vechimea in munca, la incetarea CIM
Legislatia muncii (Hotararea 905/2017) prevede ca la incetarea activitatii salariatului,

angajatorii au obligatia sa ii elibereze acestuia o adeverinta care sa ateste activitatea
desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca si in specialitate, precum
si un extras din registru.
5.5.3.Adeverinta de venit pe ultimele 12 luni
Aceasta adeverinta este importanta de exemplu pentru persoanele care intra in concediu de
ingrijire copil si care au nevoie de istoricul veniturilor obtinute pentru a putea solicita
indemnizatia de crestere copil.
5.5.4. Adeverinta de venit pentru banca
Aceasta este o adeverinta solicitata de catre banci atunci cand un angajat doreste sa
contracteze un credit.
De regula continue informatii aferente ultimelor trei luni lucrate si cumulat pe anul precedent
cu privire la venitul brut realizat, salariul net incasat, retinerile din salariu . Desigur, ca bancile
pot solicita informatii mai mult sau mai putin detaliate, in functie de normele proprii.
5.5.5. Adeverinta stagiu CM pe ultimele 12 luni
Aceasta adeverinta privind stagiul de cotizare este importanta atunci cand un angajat isi
schimba locul de munca si noul angajator are nevoie de informatiile privind istoricul stagiului
de cotizare pentru a-I putea calcula indemnizatia de concediu in caz de nevoie.
6.Calculul salarial
6.1.Exemplu de calcul
Pentru calculul salariilor lunare sunt o serie de programe care vin in ajutorul contabililor, insa
salariile se pot calcula si manual.
64
Pornim de la Salariul brut (SB), cel care este trecut in contractul de munca.
La acesta se calculeaza contributii si impozit, datorate atat de catre angajat cat si de catre
angajator.
Contributiile salariatului:
Contributia la Asigurarile Sociale (CAS) – 25% x SB

Contributia la Asigurarile Sociale de Sanatate (CASS) – 10% x SB
Deduceri personale (DP)
Venit baza de calcul (VBC) = SB-(CAS+CASS+DP)
Impozit pe venit (IV) – 10%*VBC
Total contributii salariat (TCS) =CAS+CASS
Salariul net (SN) = SB – TCS – IV
Contributiile angajatorului:
Contributia Asiguratorie pentru Munca (CAM) – 2.25% x SB

Total Contributii (TC) = CAM
Salariul Complet (SC) = SN+TC
6.2.Deducerea personala de baza
Persoanele fizice au dreptul la deducerea din venitul net lunar din salarii a unei sume sub forma
de deducere personala, acordata pentru fiecare luna a perioadei impozabile numai pentru
veniturile din salarii la locul unde se afla functia de baza.
Pentru anul 2020 deducerile personale care se acorda pentru persoanele fizice care realizeaza
venituri brute din salarii de pana la 1.950 lei inclusiv, sunt:
• pentru contribubilii care nu au persoane in intretinere – 510 Lei;

• pentru contribuabilii care au o persoana in intretinere – 670 Lei;
• pentru contribuabilii care au doua persoane in intretinere – 830 Lei;
• pentru contribuabilii care au trei persoane in intretinere – 990 Lei;
• pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane in intretinere – 1.310 Lei.
65
Pentru contribuabilii care realizeaza venituri brute lunare din salarii cuprinse intre 1.951 lei si
3.600 lei, inclusiv, deducerile personale sunt degresive fata de cele de mai sus si se stabilesc
potrivit urmatorului tabel:
66
Persoana in intretinere poate fi sotia/sotul, copiii sau alti membri de familie, rudele
contribuabilului sau ale sotului/sotiei acestuia pana la gradul al doilea inclusiv, ale carei venituri,
impozabile si neimpozabile, nu depasesc 510 Lei lunar, cu exceptia veniturilor prevazute la art.
62 lit. o), w) si x) si/sau a pensiilor de urmas cuvenite conform legii, precum si a prestatiilor
sociale acordate potrivit art. 58 din Legea nr. 448/2006 privind protectia si promovarea
drepturilor persoanelor cu handicap.
Pentru contribuabilii care realizeaza venituri brute lunare din salarii de peste 3.600 lei nu se
acorda deducerea personala.
67
Cat este salariul net pentru toate cele 5 situatii luand ca baza salariul minim pe economie de
2.230 lei?
Salariu de incadrare 2,230
Persoane in intretinere 0 1 2 3 4 si peste
Taxe angajat
CAS 25% 558 558 558 558 558
CASS 10% 223 223 223 223 223
Deducere personala 420 580 740 900 1220
Impozit 10% 103 87 71 55 23
Total taxe angajat 884 868 852 836 804
Salariu net 1,346 1,362 1378 1394 1426
Contributii angajator
CAM 2.25% 50 50 50 50 50
Total taxe angajator 50 50 50 50 50
Total taxe angajat+angajator 934 918 902 886 854
Intrebari frecvente privind deducerea personala:
• Daca un salariat are un contract partial de munca, functia fiind de baza, cum se
calculeaza deducerea personala de baza? Se calculeaza proportional cu numarul de ore
in norma?
68
Nu. Deducerea personala nu se fractioneaza in functie de numarul de ore in cazul veniturilor

realizate in baza unui contract de munca cu timp partial, la functia de baza. Prin urmare, in
functie de venitul brut, acordati integral deducerea.
• Daca un angajat are doua contracte de munca cu timp partial, la fiecare loc de munca,
se acorda deducerea personala de baza la fiecare dintre acestea?
Nu. Deducerea se acorda doar acolo unde este functia de baza. Angajatul va declara pe propria
raspundere care este locul de munca de baza si doar acolo va beneficia de respectiva deducere.
Este normal acest lucru, in caz contrar ar beneficia de avantaje fata de un angajat care are un
singur loc de munca de 8 ore/zi.
• Daca un angajat isi schimba locul de muca in cursul lunii. Astfel, pana in 15 lucreaza la
angajatorul X si din 16 lucreaza la angajatorul Y, poate beneficia de deducere in ambele
locuri?
Nu. Daca nu isi schimba locul de munca incepand cu data de 1 a lunii, atunci deducerea se
acorda integral la vechiul loc de munca ( la angajatorul X).
• Cine stabileste persoanele aflate in intretinerea contribuabilului?
Obligatia stabilirii persoanelor aflate in intretinerea contribuabilului in functie de care se

atribuie deducerea personala este in sarcina platitorului de venit din salarii, la functie de baza.
Persoana in intretinere poate fi:
-sotia/sotul;
-copiii sau alti membri de familie, rudele contribuabilului sau ale sotului/sotiei acestuia pana la
gradul al doilea inclusiv, ale carei venituri impozabile si neimpozabile, nu depasesc 300 Lei
lunar.
• Un copil de 17 ani (minor) care este incadrat in munca, poate beneficia de deducere atat
copilul cat si persoana care il intretine?
Copilul minor cu varsta cuprinsa intre 16 si 18 ani, incadrat in munca in conditiile Codului
Muncii, devine contribuabil si beneficiaza de deducerea personala, situatie in care parintii nu
mai au dreptul de a-l lua in intretinere, intrucat deducerea personala se acorda o singura data.
69
Sumele privind deducerile sunt calculate prin rotunjire la zece Lei, in sensul ca fractiunile sub
10 Lei se majoreaza la 10 Lei.
• De ce doi dintre salariatii care au acelasi brut: 2.230 obtin un salariu net diferit ?
Cauza este faptul ca difera numarul de persoane aflate in intretinere in functie de care se aplica
o deducere la calculul impozitului pe venitul din salarii.
• De deducerea personala pot beneficia ambii parintiin cazul in care ambii sunt angajati ?
In cazul in care o persoana este intretinuta de mai multi contribuabili, suma reprezentand
deducerea personala se atribuie unui singur contribuabil, conform intelegerii intre parti. Pentru
copiii minori ai contribuabililor insa, suma reprezentand deducerea personala se atribuie
fiecarui contribuabil in intretinerea caruia/carora se afla acestia. Asadar, pentru copiii minori,
deducerea se acorda ambilor parinti.
7.Monografii contabile privind salariile
7.1.Inregistrari contabile salarii
a) Inregistrarea cheltuielii cu salariul brut:
641 Cheltuieli cu salariile datorate = 421 Personal- salarii datorate
b) Inregistrarea contributiilor si a impozitului:
421 Personal- salarii datorate = %

4315 Contributia de asigurari sociale
4316 Contributia de asigurarile sociale de sanatate
444 Impozit pe venituri de natura salariala
c) Inregistrarea cheltuielii societatii privind CAM datorata de angajator:
Cheltuieli privind
contributia asiguratorie Contributia asiguratorie pentru munca
646 pentru munca = 436
70
Inregistrari contabile in anumite situatii:
a) Inregistrare acordare avans:
421 Personal- salarii datorate = 425 Avansuri acordate personalului
b) Inregistrare concediu medical:
4381 Alte datorii sociale = 423 Personal-ajutoare materiale datorate
c) Inregistrare retineri din salariu:
421 Personal- salarii datorate = 427 Retineri din salarii datorate tertilor
Plata salariului si a impozitelor:
5121/5311 Banca/Casa = %
4316 Contributia de asigurarile sociale de sanatate
436 Contributia asiguratorie pentru munca
421 Personal- salarii datorate
In cazul in care se lucreaza cu avansuri la salarii:
a) plata avansului:
425 Avansuri acordate personalului = 5121/5311 Conturi la banci in lei/Casa in lei
b) regularizare avans, la lichidare
421 Personal- salarii datorate = 425 Avansuri acordate personalului
71
7.2.Concedii medicale
Inregistrarea indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca:
• suportata de angajator:
641 Cheltuieli cu salariile datorate = 423 Personal- ajutoare materiale datorate
• suportata din FNUASS:
4382 Alte creante sociale = 423 Personal- ajutoare materiale datorate
• retinerea CAS si impozit:
Personal- ajutoare
423 materiale datorate = %
In situatia in care suma constituita in cursul lunii este mai mica decat suma din care se constituie
indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca pentru diferenta, societatea va depune
o cerere de rambursare.
• incasarea sumelor de la FNUASS dupa depunerea si aprobarea cererii de rambursare:
5121 Conturi la banci in lei = 4382 Alte creante sociale
7.3.Note contabile tichete de masa
Actul normativ care reglementeaza tichetele de masa este Legea 165/2018 privind acordarea
biletelor de valoare.
✓ Tichetele de masa sunt bilete de valoare acordate angajatilor, lunar, ca alocatie

individuala de hrana, utilizate numai pentru achitarea mesei sau pentru achizitionarea
de produse alimentare.
72
✓ Pot fi emise in format fizic sau electronic

✓ Tichetele de masa pe suport hartie se distribuie de catre angajator, lunar, in ultima
decada a fiecarei luni, pentru luna urmatoare.
✓ Angajatorul distribuie, pe salariat, un numar de tichete de masa corespunzator
numarului de zile lucratoare din luna pentru care se face distribuirea.
✓ Valoarea tichetelor de masa pe suport electronic este transferata lunar salariatilor, in
ultima decada a fiecarei luni, pentru luna urmatoare, de catre unitatea emitenta de
tichete de masa pe suport electronic, corespunzator numarului de zile lucratoare din
luna pentru care se face transferul, conform contractului incheiat de unitatea emitenta
cu angajatorul.
✓ Salariatul poate utiliza, lunar, un numar de tichete de masa cel mult egal cu numarul de
zile lucrate si are obligatia sa restituie angajatorului, la finele fiecarei luni, precum si la
incetarea contractului individual de munca, tichetele de masa necuvenite, in cazul
tichetelor de masa pe suport hartie, sau valoarea corespunzatoare tichetelor de masa
necuvenite, in cazul tichetelor de masa pe suport electronic.
✓ Valoarea nominala a unui tichet de masa nu poate depasi suma de 20 de lei
Monografie contabila si calcul
Sa luam exemplul unei societati cu un numar total de salariati cu CIM de 150. Compania a
achizitionat si distribuit tichetele de masa in luna x, pentru luna x+1.
Cum se calculeaza numarul de tichete necesare ?
Se tine cont de urmatoarele:
• numarul de zile lucratoare din luna urmatoare: presupunem ca sunt 21 zile lucratoare;
• concediile angajatilor: 2 zile de concediu pentru toti angajatii, cu ocazia unui team
building;
Numarul total de tichete de masa de comanda = (Nr. de zile lucratoare – Zile de concediu) x Nr.
de angajati = 19 x 150 = 2850 tichete.
(VN) Valoarea nominala a unui tichet este de 15.18 Lei => Valoarea nominala totala aferenta
comenzii clientului = 43.263 Lei.
73
(CI) Costul serviciilor de imprimare a tichetelor = 3% din Valoarea nominala = 1.297,89 Lei.
TVA deductibila calculata din pretul imprimatelor = 246,60 Lei (cota TVA 19%).
Inregistrari contabile:
a) achizitionarea tichetelor de masa de la unitatea emitenta:
% = 401 Furnizori 44,807.49

5328 Alte valori 43,263.00
Alte cheltuieli cu serviciile
628 executate de terti 1,297.89
4426 TVA deductibila 246.60
b) Achitarea facturii reprezentand cotravaloarea tichetelor acordate salariatilor, in

momentul distribuirii acestora:
401 Furnizori = 5121 Conturi la banci in lei 44,807.49
c) Includerea pe cheltuieli a contravalorii tichetelor acordate salariatilor, in momentul

distribuirii acestora:
Cheltuieli cu tichetele
6422 acordate salariatilor = 5328 Alte valori 43,263.00
d) Retinerea impozitului de la salariati:
Personal- ajutoare materiale Impozitul pe venituri

421 datorate = 444 de natura salariilor
Impozitul pe tichete de masa se retine o data cu impozitul pe veniturile din salarii.
7.4.Imputari catre salariati
In anumite situatii, este necesara imputarea unor sume catre salariati.
74
De exemplu, o entitate constata la inventar lipsa unui echipament cu valoare de intrare de

5.000 Lei, amortizare cumulata de 3.000 Lei, pentru care se decide imputarea catre salariatul
x. Documentul care se intocmeste cu aceasta ocazie este decizia de imputare.
Notele contabile sunt:
a) Scoatere din gestiune a echipamentului:
Instalatii tehnice
si mijloace de
% = 2131 transport 5,000
Amortizarea instalatiilor si
2813 mijloacelorde transport 3,000
Cheltuieli privind activele
cedate si alte operatiuni
6583 de capital 2,000
b) Imputarea echipamentulului la valoarea de inlocuire
Presupunem ca aceasta este 2.400 lei.
Alte creante in legatura cu Alte venituri din

4282 personalul = 7588 exploatare 2,400
Alte creante in
Personal- ajutoare legatura cu
421 materiale datorate = 4282 personalul 2,400
Potrivit normelor la Codul fiscal, bunurile constatate lipsa din gestiune nu sunt considerate
livrari de bunuri, prin urmare imputarea nu este o operatiune in sfera TVA.
Pct. 78 alin. (6) din Normele la codul fiscal se arata ca in baza art. 304 alin. (1) lit. c) din Codul
fiscal, persoana impozabila realizeaza o ajustare pozitiva sau, dupa caz, trebuie sa efectueze o
ajustare negativa a taxei deductibile in situatii precum:
75
a) bunuri lipsa in gestiune din alte cauze decat cele prevazute la art. 304 alin. (2) din Codul fiscal.
In cazul bunurilor lipsa din gestiune care sunt imputate, sumele imputate nu sunt considerate
contravaloarea unor operatiuni in sfera de aplicare a TVA, indiferent daca pentru acestea este
sau nu obligatorie ajustarea taxei.
Asadar, nu se colecteaza TVA la sumele imputate.
7.5.Acordare avantaje in natura
• Inregistrarea acordarii avantajului:
Alte creante in legatura cu

4282 personalul = 5311/5121 Casa in lei/Conturi la banci in lei
• Inregistrarea cheltuielii cu avantajul acordat:
Cheltuieli cu avantajele in Personal- ajutoare materiale

6421 natura acordate salariatilor = 421 datorate
• Retinerea impozitului si contributiilor sociale individuale obligatorii:
Se face idem ca si la orice venit de natura salariala – a se vedea monografie generala de la pct.
7.1.
• Decontarea avantajului:
Personal- ajutoare materiale Alte creante in legatura cu

421 datorate = 4282 personalul
Un exemplu de avantaj il reprezinta abonamentele medicale, pentru partea de avantaj care

depaseste 400 euro. Mai concret, nu sunt supuse impozitului pe venit si contributiilor sociale
primele de asigurare voluntara de sanatate, precum si serviciile medicale furnizate sub forma
76
de abonament, suportate de angajator pentru angajatii proprii, astfel incat la nivelul anului sa
nu se depaseasca echivalentul in lei al sumei de 400 euro.
Ceea ce depaseste 400 euro/an se considera avantaj in natura.
Pentru depasirea plafonului monografia este:
Monografii contabile:
a) inregistrarea facturii de abonamente medicale pentru suma care depaseste 400 eur:
Alte creante in legatura cu

4282 personalul = 401 Furnizori
b) inregistrarea in valoarea salariilor a sumei respective:
Cheltuieli cu avantajele in Personal- ajutoare materiale

6421 natura acordate salariatilor = 421 datorate
c) inchiderea contului 4282:
Personal- ajutoare materiale Alte creante in legatura cu

421 datorate = 4282 personalul
7.6.Concedii neefectuate
Potrivit OMFP 1802/2014, sumele datorate si neachitate personalului pana la sfarsitul

exercitiului financiar (concediile de odihna si alte drepturi de personale), respectiv eventualele
sume care urmeaza sa fie incasate de la acesta, aferente exercitiului in curs, dar care urmeaza
a fi platite/incasate in exercitiul financiar urmator, se inregistreaza ca alte datorii si creante in
legatura cu personalul.
Concediile de odihna se inregistreaza:
77
a) pe seama datoriilor atunci cand suma lor este comensurata in baza statelor de salarii
sau a altor documente care sa justifice suma respectiva.
Astfel, indemnizatia pentru concediile de odihna neefectuate la sfarsitul unui an X se

inregistreaza in contabillitate astfel:
Alte datorii in legatura cu

641 Cheltuieli cu salariile datorate = 4281 personalul
Acordarea indemnizatiei in anul x+1:
Alte datorii in legatura cu Personal- ajutoare materiale

4281 personalul = 421 datorate
b) in lipsa acestora, sumele reprezentand concedii de odihna se recunosc pe seama

provizioanelor. Prevederile prezentului alineat referitoare la recunoasterea unor
obligatii fata de salariati, pe seama datoriilor sau a provizioanelor, se aplica si in cazul
bonusurilor acordate angajatilor.
Anul x:
Cheltuieli de exploatare
6812 privind provizioanele = 1518 Alte provizioane
Anul x+1:
Reversarea provizionului :
1518 Alte provizioane = 7812 Venituri din provizioane
8.Concedii si perioade de repaus
Un angajat isi poate lua mai multe tipuri de concedii pe parcursul activitatii. Acestea pot fi:
78
• concedii de odihna;
• concedii pentru formare profesionala;
• concedii fara plata;
• concedii medicale: concedii de maternitate, concedii de risc maternal, concedii pentru
ingrijirea copilului bolnav;
• concedii pentru cresterea copilului.
Fiecare are trasaturi diferite care le individualizeaza.
8.1.Concediul de odihna
Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an. Durata minima a concediului de odihna anual
este de 20 de zile lucratoare. Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in
contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective de munca
aplicabile.
In cazul in care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau partial, concediul
de odihna la care avea dreptul in anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei in cauza,
angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18 luni
incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual.
Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii
contractului individual de munca.
Pe de alta parte, salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare,
nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un
concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare. Numarul de zile lucratoare
aferent concediului de odihna suplimentar pentru categoriile de salariati prevazute anterior se
stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil si va fi de cel putin 3 zile lucratoare.
Pe parcursul concediului, angajatii au dreptul la o idemnizatie de concediu de odihna. Codul

Muncii prevede la art. 150 alin (1) ca: „pentru perioada concediului de odihna salariatul
beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza,
indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva,
prevazute in contractul individual de munca. “
79
Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale prevazute

mai sus, din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu
numarul de zile de concediu, dar nu mai putin decat drepturile cuvenite pentru perioada
respectiva.
Pentru angajatii care isi incep activitatea in cursul anului, drepturile se calculeaza proportional
cu perioada lucrata.
De exemplu, in anul 2020, o persoana s-a angajat in 04.08.2020. In CIM are prevazute 21 de
zile de concediu.
Pentru 366 de zile i se cuvin 21 de zile de concediu.
Persoana a inceput sa lucreze din 04.08.2020, astfel ca pana la final de an sunt 150 de zile.
Prin urmare pentru anul 2020 i se cuvin 150* 21/ 366 = 8,6 zile = rotontujit 9 zile de concediu
de odihna.
Exemplu de calcul al indemnizatiei de concediu de odihna
Presupunem ca o persoana are un salariul de baza prevazut in CIM de 3.000 lei
• mai 2020: salariul de baza 3.000 lei, nr zile lucratoare: 20
• iunie 2020: salariul de baza 3.000 lei, nr zile lucratoare: 20
• iulie 2020: salariul de baza 3.000 lei, nr zile lucratoare: 23
In august 2020 anagajatul isi ia 10 zile de concediu de odihna:
Pasul 1: adunam zilele lucratoare: 20+20+23 = 63 zile lucratoare

Pasul 2: adunam salarul brut de pe cele trei luni: 3.000*3 = 9.000 lei
Pasul 3: impartim salariul brut pe cele 3 luni la numarul de zile lucratoare si sa inmultim cu
numarul de zile de concediu pe care angajatul si le-a luat in luna august:
Baza de calcul zilnica = 3.000 lei * 3 / (20+20+23) zile = 9.000 lei / 63 zile = 142.86 lei/zi
Pasul 4: calculam cat i-ar reveni salariatului pentru o zi in luna august
Baza de calcul stabilita pornind de la drepturile curente, pe august = 3.000 lei/21 =142.86 lei
80
In acest exemplu media pe ultimele 3 luni conicide cu drepturile zilnice aferente lunii curente,
prin urmare indemnizatia zilnica de concediu de odihna (bruta) este 142.86 lei.
Daca nu ar fi fost egale, s-ar fi luat suma cea mai favorabila.
Pasul 5: calculam cat ii revine salariatului pentru cele 10 zile lucrate din august:
Indemnizatie concediu odihna = 142.86 lei/zi *10 zile = 1.428,6 lei
Intrebari frecvente
In cursul anului ai avut concediu de maternitate sau concediu incapacitate temporara de munca.
Cate zile de concediu de odihna iti mai raman?
La stabilirea duratei concediului de odihna anual, perioadele de incapacitate temporara de

munca si cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal si concediului
pentru ingrijirea copilului bolnav se considera perioade de activitate prestata. Astfel, zilele
pentru concediul de odihna care se cuvin pe an (minim 20 conform Codului Muncii ) nu sunt
afectate de aceste concedii de maternitate sau medicale.
Sarbatorile legale, sunt incluse in durata concediului de odihna?
Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul
colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.
Cum se face programarea concediilor ?
Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale
stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor,
pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale.
Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.
Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni
pe categorii de personal sau locuri de munca.
Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada
in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3
luni.
In cadrul perioadelor de concediu stabilite conform informatiilor de mai sus, salariatul poate
solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.
81
Atentie! In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa
stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel
putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.
Care este durata concediului pentru un contract cu timp partial ?
Indiferent daca angajatul are contract pe timp integral sau partial, durata minima a concediului
de odihna este aceeasi – de minim 20 de zile. Pentru contractul cu timp partial nu se face nici
un calcul proportional.
Se poate solicita de catre angajator intreruperea concediului de odihna ?
Da, concediul de odihna poate fi intrerupt, la cererea angajatorului, insa pentru motive
obiective.
Acestea pot fi cazuri de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta
salariatului la locul de munca. In acest caz angajatorul are obligatia de a suporta toate
cheltuielile salariatului inclusiv ale familiei sale, pentru a asigura revenirea la locul de munca, si
eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihna.
8.2.Concediul medical
Legislatia in vigoare privind concediul medical si indemnizatia de concediu medical este

reprezentata prin:
• Ordinul nr. 1.092/745/2020 pentru aprobarea modelului unic al certificatului de

concediu medical si a instructiunilor privind utilizarea si modul de completare a
certificatelor de concediu medical pe baza carora se acorda indemnizatii asiguratilor din
sistemul asigurarilor sociale de sanatate si din sistemul de asigurare pentru accidente
de munca si boli profesionale
• OUG 158/2005 actualizata si normele de aplicare.
Tipuri de concedii medicale sunt urmatoarele:
82
• pentru incapacitate temporara de munca, cauzata de boli obisnuite sau de accidente in

afara muncii;
• pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea capacitatii de munca, exclusiv pentru
situatiile rezultate ca urmare a unor accidente de munca sau boli profesionale;
• pentru maternitate (se acorda pentru o perioada de 126 de zile: 63 de zile inainte de
nastere si 63 de zile dupa nastere, cu posibilitatea de se compensa intre ele, in functie
de recomandarea medicului si de optiunea persoanei beneficiare, in asa fel incat durata
minima obligatorie a concediului de lauzie sa fie de 42 de zile calendaristice);
• pentru ingrijirea copilului bolnav;
• de risc maternal;
Cine poate beneficia de aceste concedii medicale?
Asiguratii in sistemul de asigurari sociale de sanatate au dreptul pe perioada in care au

domiciliul sau resedinta in Romania, la concedii medicale si indemnizatii de asigurari sociale de
sanatate, daca:
A. realizeaza venituri din desfasurarea unei activitati in baza unui contract individual de munca,
a unui raport de serviciu, act de detasare sau a unui statut special prevazut de lege, precum si
alte venituri asimilate salariilor, cu respectarea prevederilor legislatiei europene aplicabile in
domeniul securitatii sociale, precum si a acordurilor privind sistemele de securitate sociala la
care Romania este parte;
B. realizeaza in Romania veniturile prevazute la lit. A, de la angajatori din state care nu intra sub
incidenta legislatiei europene aplicabile in domeniul securitatii sociale, precum si a acordurilor
privind sistemele de securitate sociala la care Romania este parte;
C. beneficiaza de indemnizatie de somaj, potrivit legii.
Persoanele prevazute mai sus pot beneficia de concediu medical daca:
• indeplinesc stagiul minim de cotizare: 6 luni realizate in ultimele 12 luni anterioare lunii
pentru care se acorda concediul medical.;
• prezinta adeverinta de la platitorul de indemnizatii (acesta poate fi angajatorul, CAS,
AJOFM) din care sa reiasa numarul de zile de concediu de incapacitate temporara de
83
munca avute in ultimele 12 luni, cu exceptia urgentelor medico-chirurgicale sau a bolilor

infectocontagioase din grupa A.
Baza de calcul a indemnizatiei de concediu medical se determina ca medie a veniturilor lunare

din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, pana la limita a 12
salarii minime brute pe tara lunar, pe baza carora se calculeaza contributia pentru concedii si
indemnizatii.
Cuantumul brut lunar al indemnizatiei se determina prin aplicarea unui procent asupra bazei
de calcul. 75% este procentul pentru boala obisnuita, existand insa si alte procente pentru
situatii speciale.
Din duratele de acordare a concediilor medicale, exprimate in zile calendaristice, se platesc

zilele lucratoare:
• Durata este de cel mult 183 de zile in interval de un an, socotita din prima zi de
imbolnavire;
• Incepand cu a 91-a zi, concediul se poate prelungi de catre medicul specialist pana la
183 de zile, cu aprobarea medicului expert al asigurarilor sociale;
• Exista cateva exceptii pentru boli speciale pentru care indemnizatia se acorda alta
perioada:
a) un an, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru unele boli cardiovasculare, stabilite de Casa
Nationala de Asigurari de Sanatate, cu acordul Ministerului Sanatatii;
b) un an si 6 luni, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru SIDA si neoplazii, in functie de stadiul bolii;
c) pe toata perioada de tratament, pana la vindecare, pentru tuberculoza
• Concediile si indemnizatiile pentru incapacitate temporara de munca determinata de

bolile infectocontagioase pentru care se instituie masura izolarii, potrivit legii, se acorda
pana la data confirmarii persoanei ca fiind vindecata pe baza examinarilor clinice si
paraclinice sau a recomandarii medicului care constata ca riscul de transmitere a bolii
nu mai exista.
Cine suporta indemnizatia ?
Indemnizatia de concediu se suporta dupa cum urmeaza:
84
Indemnizatiile pentru incapacitate temporara de munca se suporta dupa cum urmeaza:
A. de catre angajator, din prima zi pana in a 5-a zi de incapacitate temporara de munca, cu

exceptia indemnizatiilor aferente certificatelor de concediu medical acordate persoanelor
asigurate pentru care a fost instituita masura izolarii, potrivit Legii nr. 136/2020;
B. din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate, incepand cu:
a) ziua urmatoare celor suportate de angajator, conform lit. A, si pana la data incetarii
incapacitatii temporare de munca a asiguratului sau a pensionarii acestuia;
b) prima zi de incapacitate temporara de munca, in cazul persoanelor asigurate prevazute la

art. 1 alin. (1) lit. B si C si alin. (2);
c) prima zi de incapacitate temporara de munca, in cazul persoanelor asigurate pentru care a

fost instituita masura izolarii, potrivit Legii nr. 136/2020.
Exemple:
Exemplul 1: Situatia in care concediul medical este acordat pentru perioada 1-12 ianuarie 2018,
iar repausul saptamanal este de 48 de ore consecutive, de regula sambata si duminica:
unde, X – zile suportate de angajator, Y – zile suportate din bugetul FNUASS.
In exemplul de mai sus angajatorul suporta indemnizatia de concediu medical pentru 3 zile
lucratoare, avand in vedere ca 1 si 2 ianuarie sunt zile de sarbatoare declarate nelucratoare.
Exemplul 2:
Situatia in care concediul medical este acordat pentru perioada 1-15 ianuarie 2018, iar prin
programul de lucru se stabilesc zilele nelucratoare, altele decat sambetele si duminicile:
85
Exemplul 3: Situatia in care concediul medical este acordat pentru perioada 15-31 ianuarie
2018, iar zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate
continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice:
Se considera ca persoana a desfasurat activitate continua in perioada 1-14 ianuarie.
In acest caz, avand in vedere faptul ca primele 8 zile de incapacitate sunt cuprinse in perioada
de repaus saptamanal acordata potrivit legii, indemnizatia se va calcula numai pentru zilele
lucratoare ulterioare acesteia, in cazul de fata pentru cele cuprinse in perioada 23-31
ianuarie.
Codurile de indemnizatie care se pot trece pe concediul medical precum si procentele de

indemnizatie care le sunt asociate se regasesc mai jos:
01 Boala obisnuita 75%;

02 Accident in timpul deplasarii la / de la locul de munca 100% / 80%;
03 Accident de munca 100% / 80%;
04 Boala profesionala 100% / 80%;
05 Boala infectocontagioasa din grupa A 100% / 80%;
06 Urgenta medico-chirurgicala 100%;
07 Carantina 75%;
08 Sarcina si lauzie 85%;
09 Ingrijire copil bolnav in varsta de pana la 7 ani sau copil cu handicap pentru afectiuni
intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani 85%;
10 Reducerea cu ¼ a duratei normale de lucru – fara a depasi 25% din baza de calcul; 11
Trecerea temporara in alta munca – fara a depasi 25% din baza de calcul;
86
12 Tuberculoza 100%;
13 Boala cardiovasculara 75%;
14 Neoplazii, SIDA 100%;
15 Risc maternal 75%.
Certificatul de concediu medical
Asiguratii beneficiaza de concedii si indemnizatii, in baza certificatului medical eliberat de

medicul curant.
Certificatele de concediu medical se completeaza si se elibereaza la data la care se acorda

consultatia medicala, stabilindu-se numarul necesar de zile de concediu medical.
Data de la care incepe valabilitatea concediului medical poate fi ulterioara datei acordarii numai
in cazul certificatelor de concediu medical “in continuare”.
Certificatele de concediu medical se completeaza in 3 exemplare, cu respectarea tuturor

elementelor prevazute de formular (vor fi tiparite pe hartie autocopianta in 3 culori: alb, roz si
verde)
• Exemplarele 1 (alb) si 2 (roz) se inmaneaza pacientului sau, dupa caz, persoanei care il
reprezinta, care are obligatia de a le depune la platitor, in termenul stabilit de lege.
• Exemplarul 3 (verde) al certificatului de concediu medical nu se desprinde de cotorul
carnetului de certificate medicale si va ramane arhivat la medicul/casa de asigurari de
sanatate care il elibereaza.
• Exemplarul 2 al tuturor certificatelor de concediu medical pe baza carora au fost
inregistrate indemnizatiile in Declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor
sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate va fi depus
lunar de catre angajator la casa de asigurari de sanatate in a carei raza administrativ-
teritoriala isi are sediul sau domiciliul, odata cu cererea de restituire. Exceptie fac
certificatele de concediu medical eliberate ca urmare a unui/unei accident de
munca/boli profesionale, care poarta codurile de indemnizatie 02, 03, 04, 10, 11,
confirmate prin avizul casei teritoriale de pensii, directiei de sanatate publica sau
87
medicului de medicina muncii, dupa caz, care se depun direct la casele teritoriale de
pensii.
• Exemplarul 1 ramane la angajator, atasat la fisa angajatului, si va fi vizat, dupa caz, de
medicul de intreprindere, in cazul asiguratilor salariati.
Certficatele medicale “in continuare”:
Pentru certificatele medicale “in continuare”, data acordarii nu poate fi mai mare decat data la
care se termina valabilitatea certificatelor de concediu medical acordate anterior pentru
aceeasi afectiune.
In situatia imposibilitatii prezentarii asiguratului la medic se pot acorda certificate de concediu

medical cu retroactivitate de 24 de ore numai in cazul certificatelor de concediu medical
“initial”.
Certificatele de concediu medical se pot elibera si la o data ulterioara, numai pentru luna in
curs sau luna anterioara, pentru urmatoarele situatii:
a) in caz de sarcina si lauzie (numai concediu medical pentru maternitate);

b) pentru perioada de internare in spital;
c) pentru aparat gipsat, numai de catre medicul ortoped/chirurg;
d) situatii pentru care este necesar avizul medicului expert al asigurarilor sociale peste 90
de zile;
e) in caz de carantina.
Eliberarea la externarea din spital
Medicul curant din spital elibereaza certificatele de concediu medical numai la externarea
pacientului. Fac exceptie situatiile in care durata internarii cuprinde perioade din doua sau mai
multe luni calendaristice, caz in care medicul curant va acorda lunar certificatul de concediu
medical.
La externarea pacientului din spital, medicul curant elibereaza certificatul de concediu medical
cu inscrierea codului de indemnizatie corespunzator, cu exceptia codului de indemnizatie de
urgenta (06).
88
Pentru situatiile in care certificatul medical acordat pentru perioada internarii in spital are
inscris codul de indemnizatie de urgenta (06), este obligatorie eliberarea unui nou certificat
medical pentru perioada acordata la externare.
La camera de garda a spitalului se pot elibera certificate de concediu medical in caz de urgente
medico-chirurgicale neinternate, numai de catre medicii de specialitate.
Certificatele acordate de medicii de familie
Medicii de familie au dreptul de a elibera certificate de concediu medical pentru incapacitate

temporara de munca cu durata de cel mult 10 zile calendaristice pentru un episod de boala, in
una sau mai multe etape.
In cazul mentinerii incapacitatii temporare de munca pentru aceeasi afectiune, concediul

medical se poate prelungi de catre medicul curant din ambulatoriul de specialitate sau spital,
in caz de internare, in etape succesive de maximum 30 de zile calendaristice, pana la 90 de zile
calendaristice in decursul unui an, socotit de la prima zi de imbolnavire.
Durata cumulata a concediilor medicale acordate de medicul de familie pentru un asigurat

pentru incapacitate temporara de munca nu poate depasi 30 de zile calendaristice in ultimul
an, socotite de la prima zi de imbolnavire, indiferent de cauza acesteia. Dupa totalizarea a 30
de zile calendaristice acordate de catre medicul de familie, eliberarea certificatelor de concediu
medical se va face numai de catre medicul curant din ambulatoriul de specialitate sau spital in
caz de internare, cu incadrarea in duratele maxime prevazute de lege.
Certificatele de concediu medical pentru durata internarii
Certificatele de concediu medical pentru durata internarii se acorda de medicul curant din
spital care a ingrijit si externat pacientul.
In situatia in care durata internarii cuprinde perioade din doua sau mai multe luni
calendaristice, medicul curant va acorda lunar certificatul de concediu medical.
La externarea din spital se poate acorda un concediu medical de la 1 la 7 zile calendaristice, iar
in cazuri speciale, cu aprobarea medicului-sef de sectie, pana la maximum 21 de zile
calendaristice.
89
Dupa expirarea concediului medical acordat la iesirea din spital, in cazul in care starea sanatatii
pacientului nu permite reluarea activitatii, medicul de familie, pe baza scrisorii medicale
eliberate de medicul curant din spital, poate prelungi concediul medical cu maximum 7 zile
calendaristice pentru aceeasi afectiune, urmand ca, in cazul mentinerii incapacitatii temporare
de munca, sa trimita pacientul la medicul din ambulatoriul de specialitate.
Completarea concediului medical
A. Completarea rubricilor de catre medicul curant
Completarea rubricilor de catre medicul curant/casa de asigurari de sanatate se face dupa cum
urmeaza:
1. Urgente medico-chirurgicale/Boli infectocontagioase din grupa A: medicii care elibereaza

certificate de concediu medical vor semna si vor aplica parafa numai pentru bolile si urgentele
medico-chirurgicale si vor completa numarul corespunzator din lista de urgente medico-
chirurgicale si boli infectocontagioase din grupa A, aprobata prin hotarare a Guvernului.
2. Recomandare medic care a asistat urgenta: se bifeaza de medicul de familie, in cazul

certificatelor de concediu medical eliberate potrivit art. 10 alin. (2) din Normele de aplicare a
prevederilor Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile si
indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, aprobate prin Ordinul ministrului sanatatii si al
presedintelui Casei Nationale de Asigurari de Sanatate nr. 15/2018/1.311/2017, cu modificarile
si completarile ulterioare, respectiv in cazul urgentelor medico-chirurgicale, pentru care gradul
de severitate al bolii nu impune internarea in spital si pentru care nu au fost eliberate
certificatele de concediu medical de catre medicii care au asistat urgenta. In aceste situatii,
certificatele de concediu medical se elibereaza de catre medicul de familie in baza recomandarii
emise de catre medicul care a asistat urgenta, dar nu mai tarziu de 5 zile lucratoare de la data
producerii evenimentului.
3. Initial/In continuare: se va indica de catre medicul/casa de asigurari de sanatate care

elibereaza certificatul de concediu medical daca acesta este „Initial“ sau „In continuare“,
bifandu-se cu „X“ casuta corespunzatoare, dupa caz. Prin certificat de concediu medical initial
se intelege orice certificat de concediu medical care nu prelungeste un concediu medical
anterior sau orice certificat de concediu medical care prelungeste un concediu medical anterior
90
neintrerupt pentru afectiuni diferite. Prin certificat de concediu medical in continuare se

intelege orice certificat care prelungeste un concediu medical anterior neintrerupt pentru
aceeasi afectiune.
4. Seria/nr. certificatului anterior initial/continuare: cand se elibereaza un nou certificat de

concediu medical „in continuare“, se vor inscrie de catre medicul/casa de asigurari de sanatate
care elibereaza certificatul seria si numarul certificatului de concediu medical care a fost
acordat anterior pentru aceeasi afectiune.
5. Valabil pentru luna: se va inscrie luna pentru care s-a acordat concediul medical.
Se va avea in vedere ca certificatul de concediu medical eliberat sa nu depaseasca luna in curs.
In cazul in care durata concediului medical acordat asiguratului pentru aceeasi afectiune
depaseste luna in curs, pentru diferenta de zile se va elibera un nou certificat de concediu
medical, cu indicativul „In continuare“.
6. Cod indemnizatie: pentru codul de diagnostic care a determinat eliberarea certificatului de

concediu medical se va inscrie codul corespunzator al indemnizatiei de asigurari sociale de
sanatate/codul corespunzator al indemnizatiei de asigurare la accidente de munca si boli
profesionale (1-15), in cifre si litere, conform specificatiilor de pe versoul certificatului de
concediu medical.
Se completeaza cu cod 08 - Sarcina si lauzie - numai pentru concediul de maternitate de 126

de zile calendaristice, nu si pentru alte afectiuni aparute pana in luna a 7-a de sarcina sau, dupa
caz, luna a 6-a de sarcina, pentru persoanele cu handicap care se codifica corespunzator cauzei
incapacitatii temporare de munca.
Se completeaza cu cod 15 - Risc maternal - in cazul acordarii concediului de risc maternal,

conform prevederilor Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 96/2003 privind protectia
maternitatii la locurile de munca, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 25/2004,
cu modificarile si completarile ulterioare.
In cazul completarii codului 07 - Carantina -, medicul curant care elibereaza certificatul de

concediu medical va inscrie in rubrica „Observatii“ de pe versoul formularului numarul
documentului eliberat de organele de specialitate ale directiilor de sanatate publica judetene,
respectiv a municipiului Bucuresti si durata perioadei de carantina. In cazul persoanelor pentru
91
care a fost instituita masura de izolare, medicul curant care elibereaza certificatul de concediu
medical va inscrie in rubrica „Observatii“ de pe versoul formularului „Pentru domnul/doamna
……. a fost instituita masura de izolare pentru perioada …….“.
In cazul completarii codului 10 - Reducerea cu 1/4 a duratei normale de lucru in scopul

prevenirii imbolnavirilor si recuperarii capacitatii de munca, medicul curant care elibereaza
certificatul de concediu medical va inscrie in rubrica „Avizul medicului expert“ numarul si data
avizului dat de medicul expert al asigurarilor sociale. Totodata, se vor mentiona si numele,
prenumele si codul de parafa ale medicului expert care a avizat.
In cazul completarii codului 11 - trecerea temporara in alta munca, in scopul prevenirii

imbolnavirilor si recuperarii capacitatii de munca pentru persoana asigurata la accidente de
munca si boli profesionale, medicul curant care elibereaza certificatul de concediu medical va
inscrie in rubrica „Avizul medicului expert“ numarul si data avizului dat de medicul expert al
asigurarilor sociale. Totodata, se vor mentiona si numele, prenumele si codul de parafa ale
medicului expert care a avizat.
7. Asigurat in evidenta la CAS: se va nota casa de asigurari de sanatate in evidenta careia se afla
asiguratul.
8. Numele si prenumele: se vor inscrie numele si prenumele persoanei asigurate - pacient.
9. Cod numeric personal: se va inscrie codul numeric personal al persoanei asigurate, format
din 13 cifre.
Cod numeric personal al copilului bolnav: se va inscrie codul numeric personal al copilului
bolnav, format din 13 cifre, pentru care persoana asigurata beneficiaza de concediu medical
pentru ingrijirea copilului bolnav.
10. Domiciliu, resedinta: se va inscrie adresa completa a persoanei asigurate care beneficiaza
de certificat de concediu medical.
11. Nr. inreg. (RC/FO): se va inscrie numarul din Registrul de consultatii pentru pacientii ingrijiti
in ambulatoriu sau numarul foii de observatie pentru pacientii internati. Pentru certificatele de
concediu medical eliberate de casa de asigurari de sanatate se va inscrie numarul de
inregistrare a documentelor in baza carora se elibereaza certificatele.
92
12. Ambulator/internat in spital/sectia: pentru consultatia acordata in ambulatoriu, se va bara

cu o linie sintagma internat. Pentru internarea in spital, se va bara cu o linie termenul
„Ambulator“ si se va mentiona sectia din care a fost externat asiguratul.
13. Concediu medical la externare: se va inscrie numarul de zile de concediu medical acordat
la externarea din spital, completandu-se toate coloanele potrivit titulaturii acestora.
14. Data acordarii (zi/luna/an): se inscrie data (zi/luna/an) la care medicul/casa de asigurari de
sanatate completeaza si elibereaza certificatul de concediu medical.
15. Nr. zile: se va inscrie numarul zilelor calendaristice de concediu medical, care include atat
prima, cat si ultima zi de concediu medical.
16. De la (zi/luna/an) pana la (zi/luna/an): se vor inscrie data inceperii si data terminarii
concediului medical. In cazul internarii asiguratului in mai multe sectii, se vor inscrie prima zi de
internare in spital si data externarii.
17. Cod diagnostic: se va inscrie codul bolii care a determinat: incapacitatea temporara de
munca/recuperarea capacitatii de munca/necesitatea ingrijirii copilului bolnav, precum si codul
de carantina (994) si codul pentru sarcina si lauzie, dupa caz. Pentru inscrierea codului de
diagnostic se va utiliza clasificatia internationala a maladiilor CIM, revizia a 10-a OMS (CIM - 10)
- Lista cu 999 coduri de boala, in caractere numerice.
La inscrierea codului de boala se va trece forma clinica a bolii: acut, subacut, cronic.
In cazul prelungirii unui certificat de concediu medical pentru acelasi cod de diagnostic, in luna
in curs sau in luna urmatoare, pe noul certificat de concediu medical acordat in continuare se
va mentine codul de diagnostic inscris in certificatul de concediu medical initial.
Pe certificatul de concediu medical acordat pentru risc maternal nu se inscrie codul de boala.
In caseta „cod de boala“ se inscrie „RM“.
18. Unitatea sanitara emitenta: se va trece tipul unitatii sanitare care a eliberat certificatul de
concediu medical (de exemplu: CMI, CDT, spital, sanatoriu etc.).
19. Nr. conventie ... cu C.A.S.: se vor inscrie numarul conventiei incheiate in acest sens cu casa
de asigurari de sanatate, precum si numele casei de asigurari de sanatate cu care a fost
incheiata conventia.
93
20. Medic/Semnatura/Parafa: cuprinde semnatura si parafa medicului care a acordat

certificatul de concediu medical.
21. Medic sef sectie/Semnatura/Parafa: cuprinde semnatura si parafa medicului sef de sectie
din sectia de spital de unde a fost externat asiguratul.
22. CUI: codul unic de inregistrare (codul fiscal) al unitatii sanitare care a eliberat certificatul de
concediu medical.
23. Cod parafa: se completeaza, in mod obligatoriu, de catre medicul care a eliberat certificatul
de concediu medical. In cazul in care parafa nu contine codul si calitatea medicului, acestea se
vor inscrie citet.
24. CAS emitenta, Director General, Medic Sef: se completeaza in cazul certificatelor de
concediu medical eliberate de casa de asigurari de sanatate.
B. Completarea rubricilor de catre platitor
Completarea rubricilor de catre platitor se face dupa cum urmeaza:
1. Viza platitorului: semnatura platitorului privind acceptul la plata a certificatului de concediu

medical. In cazul in care se refuza la plata certificatul de concediu medical, se mentioneaza pe
scurt motivul refuzului.
2. Platitor: se va inscrie denumirea completa a platitorului. Platitor de indemnizatii de asigurari

sociale de sanatate, respectiv de indemnizatii de asigurare la accidente de munca si boli
profesionale este, dupa caz, angajatorul persoana juridica sau fizica, asimilatul acestuia -
agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca - sau casa de asigurari de sanatate, respectiv
casa teritoriala de pensii.
Pentru certificatele de concediu medical care poarta codurile de indemnizatie 02, 03, 04, in
cazul urgentelor medico-chirurgicale se bifeaza rubrica „100“.
3. Sediul: se va inscrie adresa completa a platitorului.
4. CUI: se inscrie codul unic de inregistrare a platitorului.
94
5. Numar angajati: se va inscrie, dupa caz, numarul de angajati (asimilati angajatilor) din luna
acordarii certificatului de concediu medical.
6. Tip asigurat: se bifeaza, dupa caz, situatia in care se incadreaza asiguratul, potrivit Ordonantei
de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 , aprobata cu modificari si completari prin Legea nr.
399/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, si a Legii nr. 346/2002 privind asigurarea
pentru accidente de munca si boli profesionale, republicata, cu modificarile si completarile
ulterioare.
7. Procent de plata se bifeaza:
a) rubrica corespunzatoare procentului ce se utilizeaza, conform legii, la calculul indemnizatiei

de asigurari sociale de sanatate si al indemnizatiilor de asigurare la accidente de munca si boli
profesionale acordate in baza certificatului de concediu medical;
b) rubrica „Prevenire“ se bifeaza in cazul indemnizatiei pentru reducerea timpului de munca cu

1/4 din durata normala sau in cazul indemnizatiei pentru carantina, potrivit Ordonantei de
urgenta a Guvernului nr. 158/2005, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr.
399/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si in cazul indemnizatiei pentru
trecerea temporara in alt loc de munca sau reducerea timpului de munca ca urmare a unui
accident de munca/boala profesionala, potrivit Legii nr. 346/2002, cu modificarile si
completarile ulterioare;
c) in cazul indemnizatiei pentru carantina se bifeaza atat rubrica „Prevenire“, cat si rubrica
„75%“;
d) rubrica 80%, respectiv 100% corespunzatoare procentului ce se utilizeaza la calculul

indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca, conform Legii nr. 346/2002, cu
modificarile si completarile ulterioare, in baza certificatului de concediu medical.
8. Baza de calcul al indemnizatiei de asigurari sociale de sanatate: se inscrie media veniturilor

(inclusiv cele corespunzatoare perioadelor asimilate stagiului de cotizare) din lunile din care se
constituie, conform legii, baza de calcul.
95
In cazul accidentelor de munca/bolilor profesionale baza de calcul al indemnizatiei se calculeaza

in conformitate cu prevederile Legii nr. 346/2002, cu modificarile si completarile ulterioare.
9. Zile baza de calcul: se inscrie numarul de zile efectiv lucrate din perioada luata in considerare
la stabilirea bazei de calcul al indemnizatiilor de asigurari sociale de sanatate.
10. Media zilnica a bazei de calcul al indemnizatiei de asigurari sociale de sanatate: se inscrie
valoarea ce rezulta din raportul dintre „baza de calcul al indemnizatiei de asigurari sociale de
sanatate“ si „zile baza de calcul“.
11. Cuantumul indemnizatiei de asigurari sociale de sanatate: se inscrie produsul dintre „media
zilnica a bazei de calcul al indemnizatiei de asigurari sociale de sanatate“ si procentele
prevazute de lege, multiplicat cu numarul de zile lucratoare de concediu medical.
12. Indemnizatie suportata de catre angajator/Indemnizatie suportata din bugetul FNUASS

pentru concedii si indemnizatii/Indemnizatie suportata din fondul de asigurare pentru
accidente de munca si boli profesionale: se inscrie numarul de zile lucratoare, respectiv
cuantumul indemnizatiei, in functie de fondul din care se suporta, conform legii, concediul
medical.
C. Completarea casetelor referitoare la avizele pentru situatii speciale
Completarea casetelor referitoare la avizele pentru situatii speciale se face dupa cum urmeaza:
1. Avizul medicului expert: se va completa de catre medicul care elibereaza certificatul de

concediu medical, care va inscrie numarul si data avizului dat de medicul expert al asigurarilor
sociale in cazurile prevazute de lege. Totodata, se vor mentiona numele, prenumele si codul de
parafa ale medicului expert care a avizat.
2. Avizul casei teritoriale de pensii (pentru accidente de munca), al directiei de sanatate publica
(pentru boli profesionale) si avizul medicului de medicina muncii se obtin, dupa caz, prin grija
platitorului si confirma codurile de indemnizatie de asigurari sociale de sanatate 02, 03, 04, 10
si 11. In acest caz, certificatele de concediu medical se depun direct la casele teritoriale de
pensii din raza administrativ-teritoriala a angajatorului.
96
3. Aviz concediu de risc maternal: cuprinde numele, semnatura si codul de parafa ale medicului
de medicina muncii care a participat la evaluarea locului de munca si care confirma riscul
maternal.
Recuperarea sumelor de la FNUASS
Potrivit OUG nr. 158/2005, indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca se suporta
de catre angajator, din prima zi pana in a 5-a zi de incapacitate temporara de munca, ceea ce
depaseste acest numar de zile se va suporta din bugetul FNUASS.
Documentatie necesara privind recuperarea indemnizatiilor de CM:
Societatea trebuie sa achite indemnizatia de concediu a salariatului, urmand ca mai apoi sa-si
recupereze sumele din bugetul FNUASS. Pentru recuperarea sumelor de la FNUASS privind
concediile medicale, angajatorul trebuie sa completeze si sa depuna intr-o perioada de pana la
90 zile de la data la care beneficiarul era in drept sa le solicite, urmatoarele:
• Cerere tip conform modelului prezentat in ANEXA 10 din Ordinul 15/2018/1311/2017

privind Normele de aplicare ale OUG 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de
asigurari sociale de sanatate (atasat in sectiunea formulare);
• Centralizator privind certificatele de concediu medical aferent lunii/lunilor pentru care
se solicita recuperarea sumelor (ANEXA 1 din Ordinul 15/2018/1311/2017 privind
Normele de aplicare ale OUG 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari
sociale de sanatate;
• Concediile medicale (exemplarul 2 – roz) aferente pt luna/perioada pentru care se
solicita restituirea.
Atentie! Certificatul de concediu medical (certificatul roz) trebuie prezentat platitorului pana
cel mai tarziu la data de 5 a lunii urmatoare celei pentru care a fost acordat concediul.
Nedepunerea in termenul legal de 90 de zile a cererii de recuperare a sumelor privind concedii
si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, insotita de toate documentele justificative
mentionate mai jos atrage dupa sine respingerea cererii ca tardiv formulata.
Se mai pot verifica la domiciliu angajatii in concediu medical ?
97
Nu, incepand cu 1 iulie 2015, salariatii care se afla in incapacitate temporara de munca, sau
sufera de boli obisnuite au dreptul la concediu medical si indemnizatie si nu vor fi verificati de
catre casele de asigurari de sanatate decat in situatii exceptionale, in care se fac sesizari si exista
suspiciuni intemeiate.
Stagiul de cotizare
Potrivit OUG 158/2005, stagiul minim de asigurare pentru acordarea indemnizatiei este de 6
luni realizate in ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acorda concediul medical.
Exemplul nr. 1 - Situatie in care exista 6 luni integrale de stagiu de asigurare
Luna 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
Zile lucratoare 19 22 23 20 23 22 21 22 20 22 20 21
Zile de stagiu 19 20 13 20 13 21 21 22 20 22 20 21
– luna 1 reprezinta prima luna anterioara producerii riscului;
– luna 12 reprezinta a 12-a luna anterioara producerii riscului.
In acest caz conditia de stagiu de asigurare este realizata, intrucat se constata ca exista 6 luni
integrale de stagiu de asigurare (lunile 1-6).
In cazul in care nu au fost realizate venituri in ultimele 6 luni anterioare lunii pentru care se
acorda concediul medical, stagiul de asigurare se considera realizat daca prin insumarea
perioadelor din ultimele 12 luni anterioare producerii riscului rezulta un numar de zile de stagiu
de asigurare cel putin egal cu numarul total de zile lucratoare din ultimele 6 luni anterioare
producerii riscului.
Exemplul nr. 2 - Situatie in care nu exista 6 luni integrale de stagiu de asigurare
Luna 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
zile lucratoare 19 22 23 20 23 22 21 22 20 22 20 21
98
zile de stagiu 10 19 16 10 13 5 21 22 10 22 20 16
In acest caz se ia in considerare perioada ultimelor 6 luni anterioare producerii riscului (lunile
1-6).
Numarul total de zile lucratoare din aceasta perioada este de 126 de zile, iar numarul de zile de
stagiu este de 111 zile.
Diferenta este de 15 zile.
In acest exemplu, pentru a completa stagiul de asigurare necesar de 126 de zile se iau in calcul
15 zile de stagiu de asigurare din lunile 7-12 (5 zile din luna 7, respectiv 10 zile din luna 8). Astfel
se constituie stagiul de asigurare necesar pentru deschiderea drepturilor la concedii si
indemnizatii.
Stagiul minim de asigurare se constituie si din insumarea perioadelor asimilate stagiului de

asigurare precum si a perioadelor in care persoanele asigurate au beneficiat de indemnizatii
pentru incapacitate temporara de munca suportate de fondul de asigurare pentru accidente
de munca si boli profesionale.
Concediul medical la mai multi angajatori
Aducem aici in discutie un ordin publicat in luna martie 2020 care clarifica tratamentul
concediului medical la mai multi angajatori : O 502/2020 pentru modificarea si completarea
Normelor de aplicare a prevederilor Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 privind
concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, aprobate prin Ordinul ministrului
sanatatii si al presedintelui Casei Nationale de Asigurari de Sanatate nr. 15/2018/1.311/2017
Pentru persoana care se afla in doua sau mai multe situatii dintre cele prevazute la art. 1 alin.
(1) lit. A din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005, aprobata cu modificari si
completari prin Legea nr. 399/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, si care
desfasoara activitatea la mai multi angajatori, indemnizatiile se calculeaza si se platesc, dupa
caz, de fiecare angajator, daca la fiecare dintre angajatori indeplineste conditia privind stagiul
de asigurare, precum si pentru situatiile prevazute la art. 9 si 31 din Ordonanta de urgenta a
99
Guvernului nr. 158/2005, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 399/2006, cu
modificarile si completarile ulterioare. In aceste cazuri, primele doua exemplare originale ale
certificatului de concediu medical se prezinta spre calcul angajatorului la care asiguratul are
venitul cel mai mare, iar la celalalt/ceilalti angajator/angajatori se prezinta cele doua exemplare
in copii certificate de catre medicul care a eliberat certificatul.
Concluzie : se precizeaza ca in cazul in care o persoana are mai multe locuri de munca si intra
in concediu medical, beneficiaza de indemnizatie de toti angajatorii la care indeplineste
conditia privind stagiul de cotizare precum si in situatiile in care nu este necesar stagiu de
cotizare (urgente medico-chirurgicale, tuberculoza, boli infectocontagioase din grupa A,
neoplazii si SIDA, carantina, risc maternal)
8.3.Concediul pentru ingrijirea copilului bolnav
Potrivit OUG 158/2005, asiguratii au dreptul la concediu si indemnizatie pentru ingrijirea

copilului bolnav in varsta de pana la 16 ani, iar in cazul copilului care sufera de un handicap,
pana la implinirea varstei de 18 ani. Indemnizatiile sunt suportate integral de catre Fondul
National Unic de Asigurari sociale de sanatate.
Indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 16 ani sau a copilului cu
handicap pana la 18 ani se acorda pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul
de familie si a certificatului pentru persoanele cu handicap, emis in conditiile legii, dupa caz.
Durata de acordare a indemnizatiei este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un

copil, cu exceptia situatiilor in care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase,
neoplazii, este imobilizat in aparat gipsat, este supus unor interventii chirurgicale, durata
concediului medical in aceste cazuri va fi stabilita de medicul curant, iar dupa depasirea
termenului de 90 de zile, de catre medicul specialist, cu aprobarea medicului expert al
asiurarilor sociale.
Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru ingrijirea copilului bolnav este de 85% din baza
de calcul stabilita.
100
8.4.Concediul de maternitate
Concediul de maternitate este un concediu medical care se acorda femeii insarcinate sau lauzei
de catre medicul de specialitate obstetrica-ginecologie care supravegheaza sarcina sau de
medicul de familie. Concediul de maternitate mai este cunoscut si prin denumirile:
• concediu medical de sarcina/ lauzie;

• concediu prenatal;
• concediu postnatal;
Concediul de maternitate insumeaza 126 de zile calendaristice, fiind format din:
• concediu de sarcina (concediu prenatal), care se poate acorda pe o perioada de 63 de

zile inainte de nastere;
• concediu de lauzie (concediu postnatal), care se poate acorda pe o perioada de 63 de
zile dupa nastere;
Din cele 126 de zile de concediu de maternitate, numai primele 42 de zile de dupa nastere sunt
obligatorii. Restul de 84 pot sa nu fie luate, daca ele nu sunt necesare. Zilele se pot compensa
intre ele astfel incat, in functie de recomandarea medicului sau de optiunea personala,
distributia concediului de maternitate inainte si dupa nastere poate fi oricare alta fata de cea
specificata mai sus. Singura restrictie este data de faptul ca primele 42 de zile din concediul
postnatal sunt obligatorii. Au dreptul la concediu si indemnizatie de maternitate femeile
gravide sau lauze care:
• sunt cetateni romani sau din state membre UE;

• au domiciliul in Romania;
• au realizat cel putin o luna de stagiu de cotizare sau stagiu asimilat in ultimele 12 luni
anterioare lunii de acordare a concediului de maternitate;
• femeile gravide sau lauze care au incetat plat contributiei de asigurari sociale, dar care
nasc in termen de 9 luni de la data pierderii calitatii de asigurat.
Pe toata perioada concediului de maternitate, mamele au dreptul la o indemnizatie speciala.

Valoarea bruta a indemnizatiei reprezinta 85% din media veniturilor din ultimele sase luni.
101
OUG nr. 158/2005 prevede ca baza de calcul a indemnizatiilor se determina ca medie a

veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare,
pana la limita a 12 salarii minime brute pe tara lunar, pe baza carora se calculeaza contributia
pentru concedii si indemnizatii.
8.5.Concediul de ingrijire copil
Potrivit OUG 111/2010 cu modificarile si completarile ulterioare, persoanele care, in ultimii 2

ani anteriori datei nasterii copilului, au realizat timp de cel putin 12 luni venituri din salarii si
asimilate salariilor, venituri din activitati independente, venituri din activitati agricole,
silvicultura si piscicultura, supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 227/2015
privind Codul Fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, denumite in continuare venituri
supuse impozitului, beneficiaza de concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2
ani, respectiv 3 ani, in cazul copilului cu handicap, precum si de o indemnizatie lunara.
Incepand cu 01 ianuarie 2018, valoarea minima a indemnizatiei pentru cresterea copilului a

crescut, de la 1.233 Lei la 1.250 Lei, fiind raportata acum la valoarea indicelui social de referinta
(ISR).
Potrivit OUG nr. 82/2017 pentru modificarea si completarea unor acte normative, publicata in
luna noiembrie 2017 in MO, indemnizatia nu se mai raporteaza la salariul minim pe economie,
precum in 2017, ci la valoarea indicelui social de referinta, stabilit in prezent la 500 de Lei,
inmultit cu 2,5.
Astfel ca, cuantumul minim al indemnizatiei nu poate fi mai mic decat suma rezultata prin
aplicarea unui coeficient de multiplicare de 2,5 la valoarea indicatorului social de referinta,
denumit in continuare ISR si nici mai mare de 8.500 Lei.
Indemnizatia lunara se stabileste in cuantum de 85% din media veniturilor nete realizate in
ultimele 12 luni din ultimii 2 ani anteriori datei nasterii copilului si nu poate fi mai mica de 85%
din cuantumul salariului minim brut pe tara garantat in plata.
Odata cu schimbarea formuLei de calcul a indemnizatiei minime pentru cresterea copilului –

prin raportarea la ISR si nu la salariul minim brut - a fost necesara si actualizarea reglementarilor
privind sarcinile gemelare, de tripleti sau multipleti.
102
Astfel, cuantumul indemnizatiei lunare se majoreaza cu suma rezultata din aplicarea unui
coeficient de multiplicare de 2,5 la valoarea indicatorului social de referinta pentru fiecare copil
nascut dintr-o sarcina gemelara, de tripleti sau multipleti, incepand cu al doilea copil provenit
dintr-o astfel de nastere.
Veniturile care se iau in considerare pentru stabilirea cuantumului indemnizatiei pentru

cresterea copilului reprezinta, dupa caz:
• suma incasata de persoana indreptatita, rezultata dupa aplicarea cotei de 16% asupra
bazei de calcul al impozitului determinate ca diferenta intre venitul net din salarii
calculat prin deducerea din venitul brut a contributiilor obligatorii aferente unei luni si
a deducerii personale acordate pentru luna respectiva si contributiile la fondurile de
pensii facultative, precum si cotizatia sindicala platita in luna respectiva pentru
veniturile din salarii, la locul unde se afla functia de baza;
• suma incasata de persoana indreptatita, rezultata dupa aplicarea cotei de 16% asupra
bazei de calcul al impozitului determinate ca diferenta intre venitul brut si contributiile
obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora, pentru veniturile obtinute in celelalte
cazuri;
• suma incasata de persoana indreptatita, calculata potrivit legii de catre platitorul
acesteia, pentru perioadele prevazute la art. 2 alin. (5) si (6);
• suma incasata de persoana indreptatita care realizeaza venituri supuse impozitului pe
venit, dar care, potrivit legii, sunt scutite de plata acestuia sau sunt considerate
neimpozabile;
• suma rezultata dupa aplicarea cotei de impozitare asupra venitului net din activitati
independente determinat in conditiile legii;
• suma rezultata dupa aplicarea cotei de impozitare asupra venitului net din activitati
agricole determinat in conditiile legii.
Persoanele care, in perioada in care sunt indreptatite sa beneficieze de concediul pentru

cresterea copilului, obtin venituri supuse impozitului au dreptul la un stimulent de insertie in
cuantum lunar de 50% din cuantumul minim al indemnizatiei.
103
Pentru persoanele care obtin venituri supuse impozitului, cu cel putin 60 de zile inainte de
implinirea de catre copil a varstei de 2 ani, respectiv 3 ani, in cazul copilului cu handicap,
acordarea stimulentului de insertie se prelungeste astfel:
• pana la implinirea de catre copil a varstei de 3 ani;

• pana la implinirea de catre copil a varstei de 4 ani, in cazul copilului cu handicap, fara a
beneficia in aceasta perioada de prevederile art. 31 alin. (1) si (2).
De indemnizatia lunara si stimulentul de insertie beneficiaza oricare dintre parintii firesti ai

copilului, daca indeplineste conditiile de acordare. Beneficiaza de aceleasi drepturi si una dintre
persoanele care a adoptat copilul, careia i s-a incredintat copilul in vederea adoptiei sau care
are copilul in plasament ori in plasament in regim de urgenta, cu exceptia asistentului maternal
profesionist care poate beneficia de aceste drepturi numai pentru copiii sai, precum si persoana
care a fost numita tutore.
Acte necesare pentru primirea indemnizatiei de crestere a copilului
Cererea pentru acordarea indemnizatiei trebuie depusa fie incepand cu ziua imediat urmatoare
incetarii concediului de maternitate (cele 126 de zile), fie incepand cu data nasterii copilului,
ori, dupa caz, a adoptiei sau luarii in plasament. Cererile trebuie inaintate primariei unde
solicitantul isi are domiciliul ori resedinta in maximum 60 de zile. In caz contrar, perioadele
anterioare nu se vor mai lua in calcul. Prima plata a indemnizatiilor se va face in aproximativ 2-
3 luni de la depunerea documentatiei.
Dosarul trebuie sa contina:
• cerere tip;
• copie de pe cartile de identitate ale parintilor;
• certificatul de nastere al copilului;
• certificatul de casatorie (daca e cazul); livretul de familie;
• adeverinta din care sa rezulte ca persoana a realizat venituri pe ultimul an anterior
nasterii, ori alte acte care dovedesc ca persoana s-a aflat in vreuna din situatiile care ii
confera dreptul la indemnizatie (ex. somaj, CCC etc);
• dosar cu sina;
104
• cerere de concediu aprobata de angajator;

• orice alte documente care sa ateste indeplinirea conditiilor de eligibilitate;
• extras de cont bancar (pentru cei care doresc plata indemnizatiei direct in cont).
La stabilirea bazei de calcul al indemnizatiei pentru cresterea copilului se iau in considerare

toate veniturile supuse impozitului realizate de persoana indreptatita, precum si veniturile
aferente perioadelor asimilate.
Astfel, baza de calcul a indemnizatiei pentru cresterea copilului se determina ca suma totala a
veniturilor realizate in ultimele 12 luni anterioare nasterii copilului impartita la 12.
Angajatorului ii este interzis conform prevederilor legale sa concedieze parintii aflati in

concediu de crestere a copilului din motivele:
a) Codul Muncii interzice concedierea salariatei / salariatului care se afla, dupa caz, in concediu
pentru cresterea copilului in varsta de pana la un an sau de pana la 2 ani, respectiv 3 ani, in
cazul copilului cu handicap;
b) OUG 111/2010 interzice concedierea pe o perioada de 6 luni de la revenirea la serviciu din

concediul crestere a copilului.
Cand se depune cererea si cand se acorda dreptul ?
Drepturile prevazute reprezentand indemnizatie pentru cresterea copilului si stimulent de

insertie se stabilesc si se acorda dupa cum urmeaza:
• incepand cu ziua urmatoare celei in care inceteaza, conform legii, concediul de

maternitate, daca cererea este depusa in termen de 60 de zile lucratoare de la acea
data;
• incepand cu data nasterii copilului, daca cererea este depusa in termen de 60 de zile
lucratoarede la acea data, in cazul persoanelor care nu indeplinesc conditiile, conform
legii, pentru acordarea concediului de maternitate si a indemnizatiei aferente;
• incepand cu data adoptiei, a instituirii tuteLei, plasamentului sau incredintarii, daca
cererea este depusa in termen de 60 de zile lucratoare de la data la care s-au aprobat
ori, dupa caz, s-au instituit masurile de protectie a copilului;
105
• de la data depunerii cererii, pentru toate celelalte situatii, inclusiv pentru cazul in care
cererea a fost depusa peste termenele mentionate anterior.
Pentru fractiunile de luna, cuantumul drepturilor se stabileste proportional, in functie de

numarul zilelor calendaristice din luna respectiva pentru care acestea se cuvin si se acorda.
8.6.Concediul de studii
Concediul de studii se acorda in baza prevederilor din Codul muncii precum si in baza
contractului colectiv de munca la nivel de unitate.
Orice angajat are dreptul la pregatire profesionala, insotita de concediu platit, in conditiile legii.
Salariatii pot beneficia, la cerere, de concedii pentru formarea profesionala, acestea
acordandu-se cu sau fara plata. Concediile fara plata pentru formare profesionala se acorda la
solicitarea salariatului, pe perioada formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza din
initiativa sa.
Totodata, angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai daca absenta salariatului ar
prejudicia grav desfasurarea activitatii.
Salariatul trebuie sa inainteze cererea de concediu pentru formarea profesionala cu cel putin o
luna inainte de efectuarea acestuia si trebuie sa precizeze data de incepere a stagiului de
formare profesionala, domeniul si durata acestuia, precum si denumirea institutiei de formare
profesionala.
Efectuarea concediului fara plata pentru formare profesionala se poate realiza si fractionat in
cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de
invatamant sau pentru sustinerea examenelor de promovare in anul urmator in cadrul
institutiilor de invatamant superior.
Perioada in care salariatul beneficiaza de concediul platit, se stabileste de comun acord cu

angajatorul. Durata concediului pentru formare profesionala nu poate fi dedusa din durata
concediului de odihna anual si este asimilata unei perioade de munca efectiva in ceea ce
priveste drepturile cuvenite salariatului, altele decat salariul.
106
Pe de alta parte, angajatorii au obligatia de a asigura participarea la programe de formare

profesionala (plata suportandu-se din bugetul angajatorului) pentru toti salariatii astfel:
• cel putin o data la 2 ani, daca au cel putin 21 de salariati;

• cel putin o data la 3 ani, daca au sub 21 de salariati.
Angajatorul persoana juridica care are mai mult de 20 de salariati elaboreaza anual si aplica
planuri de formare profesionala, cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor
salariatilor.
8.7.Repausul saptamanal
Iata cateva reguli:
• Pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca este
de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana.
• In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca este de 6 ore pe
zi si 30 de ore pe saptamana.
• Legea nr. 97/2015 pentru modificarea art. 137 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 prevede
faptul ca repausul saptamanal este de 48 ore consecutive, de regula sambata si
duminica. Inainte nu se preciza numarul de ore pe care il are repausul saptamanal.
Prevederea spunea ca: „Repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de
regula sambata si duminca”.
• Repartizarea timpului de munca iin cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8
ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.
• In functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o
repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de
munca de 40 de ore pe saptamana.
8.8.Zilele libere oficiale
Codul Muncii prevede 15 zile libere acordate cu ocazia sarbatorilor legale, respectiv:
107
• cate doua zile pentru:
-Anul Nou;
-Paste;
-Rusalii;
-Craciun;
• cate o zi pentru:
-Ziua Unirii Principatelor Romane (24 Ianuarie);

-Vinerea Mare;
-Ziua Internationala a Muncii (01 Mai);
-Ziua Copilului (01 Iunie);
-Adormirea Maicii Domnului (15 August);
-Sfantul Andrei (30 Noiembrie);
-Ziua Nationala a Romaniei (01 Decembrie).
Codul Muncii prevede ca, prin hotarare a Guvernului, se vor stabili programe de lucru adecvate
pentru unitatile sanitare si pentru cele de alimentatie publica, in scopul asigurarii asistentei
sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a
caror aplicare este obligatorie.
De asemenea, salariatii care sunt nevoiti sa lucreze in zilele declarate sarbatori legale trebuie
sa beneficieze de timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. In cazul in care, din motive
justificate, nu se acorda zile libere, ei trebuie sa primeasca, pentru munca prestata in zilele de
sarbatoare legala, un spor la salariul de baza, ce nu poate fi mai mic de suta la suta din salariul
de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.
In anul 2020 angajatii vor beneficia de 15 zile libere, toate fiind considerate sarbatori legale,
dintre care 11 vor fi in cursul saptamanii si 4 sunt in weekend. Iata mai jos care vor fi aceste zile
si in ce zi a saptamanii vor pica ele:
1 si 2 ianuarie 2020 – Anul nou (miercuri si joi)
24 ianuarie – Ziua Principatelor Romane( vineri)
108
17 aprilie – Vinerea mare (vineri)
19, 20 aprilie -Pastele (duminica, luni)
1 mai – Ziua Muncii ( vineri)
1 iunie – Ziua Copilului (luni)
7 si 8 iunie – Rusalii – (duminica, luni)
15 august – Adormirea Maicii Domnului (sambata)
30 noiembrie – Sfantul Andrei ( luni)
1 decembrie – Ziua Nationala a Romaniei (marti)
25 si 26 decembrie – Craciunul (vineri, sambata)
8.9.Concediul fara plata
Potrivit art. 54 din Codul muncii, contractul individual de munca poate fi suspendat, prin
acordul partilor, in cazul concediilor fara plata pentru studii sau interese personale. Durata
concediului fara plata se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin
Regulamentul intern (art. 153 din Codul muncii).
Astfel, durata maxima a concediului fara plata nu este stabilitate de lege. Aceasta durata se
stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin Regulamentul intern.
Contractul individual de munca se suspenda iar temeiul legal il constituie art. 54 din Codul
muncii.
Conditiile in care se acorda concediul fara plata, situatiile in care se acorda/nu se acorda nu
sunt stabilite de lege ci prin acordul partilor.
Daca angajatul se hotaraste sa revina la locul de munca anterior expirarii perioadei stabilite cu
angajatorul trebuie sa formuleze o cerere in acest sens. In baza acestei cereri, angajatorul daca
109
este de acord cu revenirea salariatului, va emite o decizie de incetare a suspendarii contractului

individual de munca.
8.10 Zile libere pentru evenimente deosebite
Codul muncii arata la art. 152 ca in cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au
dreptul la zile libere platite, care nu se vor include in durata concediului de odihna.
Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin lege, prin
contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
In privinta societatilor comerciale nu exista o lege speciala care sa reglementeze un anumit

numar, astfel ca singurele prevederi sunt cele extrase mai sus, din Codul muncii.
Ca reper, angajatorii pot lua prevederile vechiului contract colectiv de munca la nivel national
care arata urmatoarea alocare:
• la casatoria salariatului : 5 zile;

• la casatoria unui copil : 2 zile;
• la nasterea unui copil : 5 zile pentru mama si 10 zile daca tatal copilului a urmat un curs
de puericultura;
• la decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor :3 zile;
• la decesul bunicilor, fratilor, surorilor : 1 zi;
• donatorii de sange conform legii;
• la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati, cu mutarea domiciliului in alta
localitate : 5 zile;
• 30 de zile : concediu fara plata pentru pregatirea si sustinerea lucrarii de diploma in
invatamantul superior.
Aceste date sunt orientative, angajatorii pot decide sau nu acordarea de zile libere pentru
evenimente deosebite. Daca decid acordarea , trebuie sa le mentioneze in regulamentul intern
sau contractul colectiv de munca.
110
9.Contributia la fondul de handicap pentru firmele cu cel putin 50 de salariati
Potrivit Legii nr. 448/2006, persoanele cu handicap sunt acele persoane carora, datorita unor
afectiuni fizice, mentale sau senzoriale, le lipsesc abilitatile de a desfasura in mod normal
activitati cotidiene, necesitand masuri de protectie in sprijinul recuperarii, integrarii si
incluziunii sociale.
In vederea asigurarii asistentei de recuperare/reabilitare, persoanele cu handicap au dreptul la:
• dispozitive medicale gratuite in ambulatoriu, conform listei si in conditiile prevazute in

contractul-cadru privind conditiile acordarii asistentei medicale in cadrul sistemului
asigurarilor sociale de sanatate si a normelor sale de aplicare;
• servicii gratuite de cazare si masa si pentru insotitorul copilului cu handicap grav sau
accentuat ori al adultului cu handicap grav sau accentuat in unitatile sanitare cu paturi,
sanatorii si statiuni balneare, la recomandarea medicului de familie ori a medicului
specialist, asigurate de la Fondul National Unic de Asigurari Sociale de Sanatate,
conform contractului-cadru privind conditiile acordarii asistentei medicale in cadrul
sistemului de asigurari sociale de sanatate;
• un bilet gratuit de tratament balnear, in cursul unui an, pe baza programului individual
de reabilitare si integrare sociala si a recomandarii medicului de familie sau a medicului
specialist.
Angajarea in munca a unei persoane cu handicap
Persoanele cu handicap pot fi incadrate in munca conform pregatirii lor profesionale si

capacitatii de munca, atestate prin certificatul de incadrare in grad de handicap, emis de
comisiile de evaluare de la nivel judetean sau al sectoarelor municipiului Bucuresti.
Autoritatile si institutiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel putin 50
de angajati, au obligatia de a angaja persoane cu handicap intr-un procent de cel putin 4% din
numarul total de angajati. Autoritatile si institutiile publice, persoanele juridice, publice sau
private, care nu angajeaza persoane cu handicap trebuie sa plateasca lunar catre bugetul de
stat o suma reprezentand 50% din salariul de baza minim brut pe tara inmultit cu numarul de
locuri de munca in care nu au angajat persoane cu handicap;
111
In cursul anului 2017 s-a eliminat optiunea de a achizitiona produse sau servicii de la unitati
protejate autorizate, pe baza de parteneriat, in suma echivalenta cu suma datorata la bugetul
de stat. Aceasta a generat costuri suplimentare pentru unele firme.
Fac exceptie de la obligatiile de mai sus institutiile publice de aparare nationala, ordine publica
si siguranta nationala. Persoanele cu handicap angajate la domiciliu beneficiaza din partea
angajatorului de transportul la si de la domiciliu al materiilor prime si materialelor necesare in
activitate, precum si al produselor finite realizate.
Numarul de angajati se determina ca numar mediu de angajati din luna, respectiv ca medie
aritmetica simpla rezultata din suma efectivelor zilnice de salariati din luna respectiva, inclusiv
zilele de repaus saptamanal, zilele de sarbatori legale si alte zile in care, potrivit dispozitiilor
legale, nu se lucreaza, impartita la numarul total de zile calendaristice.
Potrivit Legii nr. 448/2006 art.78 alin. (2) si (3) autoritatile si institutiile publice, persoanele
juridice, publice sau private, care au cel putin 50 de angajati, au obligatia de a angaja persoane
cu handicap intr-un procent de cel putin 4% din numarul total de angajati. Daca nu angajeaza
persoane cu handicap, platesc lunar catre bugetul de stat o suma reprezentand salariul de baza
minim brut pe tara garantat in plata inmultit cu numarul de locuri de munca in care nu au
angajat persoane cu handicap.
De exemplu, o entitate cu 100 de angajati, are obligatia fie de a angaja persoane cu handicap
intr-un procent de cel putin 4% din numarul total de angajati, respectiv 4% * 100 = 4, fie de a
plati la stat lunar o suma egala cu 4* 2.230 lei = 8.920 lei.
10.Tichetele acordate angajatilor
Tichetele sau bonurile de masa sunt o forma comuna de beneficii acordate angajatilor si care
se bucura de anumite scutiri de taxe.
Se pot emite atat pe suport de hartie cat si in format electronic.
Valoarea nominala a tichetelor de masa acordata angajatilor, fie pe suport hartie, fie pe suport
electronic, nu poate sa fie diminuata in nici un mod. Tichetele de masa emise pe suport
electronic pot fi alimentate exclusiv cu valoarea nominala a tichetelor de masa acordate de
112
catre angajator si pot fi utilizate doar pentru achitarea mesei sau pentru achizitionarea de
produse alimentare.
Tichetele de masa emise pe suport electronic nu permit efectuarea de operatiuni de retragere

de numerar.
Salariatul are obligatia sa restituie angajatorului, la finele fiecarei luni, precum si la incetarea
contractului individual de munca, tichetele de masa neutilizate, in cazul tichetelor de masa pe
suport hartie, sau valoarea corespunzatoare tichetelor de masa neutilizate, in cazul tichetelor
de masa pe suport electronic.
Salariatul are obligatia sa restituie angajatorului, la finele fiecarei luni, precum si la incetarea
contractului individual de munca, tichetele de masa neutilizate, in cazul tichetelor de masa pe
suport hartie, sau valoarea corespunzatoare tichetelor de masa neutilizate, in cazul tichetelor
de masa pe suport electronic.
Valoarea nominala maxima a unui tichet de masa a fost stabilit la suma de 15.18 Lei.
Calculul deducerii personale – pentru salariatii cu tichete de masa
Potrivit art. 76 din Codul Fiscal, sunt considerate venituri din salarii toate veniturile in bani si/sau
in natura obtinute de o persoana fizica rezidenta ori nerezidenta ce desfasoara o activitate in
baza unui contract individual de munca, a unui raport de serviciu, act de detasare sau a unui
statut special prevazut de lege, indiferent de perioada la care se refera, de denumirea
veniturilor ori de forma sub care ele se acorda, inclusiv indemnizatiile pentru incapacitate
temporara de munca acordate persoanelor care obtin venituri din salarii si asimilate salariilor.
Pe de alta parte, regulile de impunere proprii veniturilor din salarii se aplica si altor tipuri de
venituri, considerate asimilate salariilor printre care regasim la punctul h) si tichete cadou
acordate potrivit legii, cu exceptia destinatiilor si limitelor prevazute la alin. (4) lit. a), tichete de
masa, vouchere de vacanta si tichete de cresa, acordate potrivit legii.
In ceea ce priveste deducerea personala, potrivit art. 77 din Codul Fiscal, PF prevazute la art.
59 alin. (1) lit. a) si alin. (2) au dreptul la deducerea din venitul net lunar din salarii a unei sume
113
sub forma de deducere personala, acordata pentru fiecare luna a perioadei impozabile numai
pentru veniturile din salarii la locul unde se afla functia de baza.
In 2020, deducerea personala se acorda pentru persoanele fizice care au un venit lunar brut de
pana la 1.950 Lei inclusiv, astfel:
• pentru contribuabilii care nu au persoane in intretinere – 510 Lei;

• pentru contribuabilii care au o persoana in intretinere – 670 Lei;
• pentru contribuabilii care au doua persoane in intretinere – 830 Lei;
• pentru contribuabilii care au trei persoane in intretinere – 990 Lei;
• pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane in intretinere – 1.310 Lei.
Astfel ca, din definitia venitului brut lunar, “venitul brut lunar din salarii reprezinta totalitatea
veniturilor realizate intr-o luna conform art. 76 alin. (1) – (3) din Codul Fiscal de o persoana
fizica, pe fiecare loc de realizare, indiferent de denumirea acestora sau de forma sub care sunt
acordate, putem spune ca in venitul brut lunar sunt incluse si tichetele de masa luate de catre
angajati, acestea din urma intrand in baza de calcul a deducerii personale.
Cum se calculeaza?
Presupunem ca un angajat are un salariu brut de 2.230 Lei iar pe langa acesta, salariatul mai
beneficiaza si de tichete de masa cu o valoare nominala de 15.18 Lei (pentru fiecare zi
lucratoare in care acesta a fost prezent la munca).
In luna ianuarie salariatul a lucrat 20 de zile, iata mai jos care este modul de calcul a deducerii
personale in functie de numarul de persoane aflate in intretinerea salariatului si tinand cont ca
acesta beneficiaza si de tichete de masa:
Calcul:
Salariu de incadrare: 2.230 Lei
Valoarea nominala a tichetelor de masa: 15.18 Lei * 20 zile lucrate = 303.6 Lei
Salariu brut realizat: 2.230 Lei + 303.6 Lei = 2,533.6 Lei
114
Valoarea deducerii personale fara persoane in intretinere = 330 lei.
Tratament fiscal – tichete de masa , tichete cadou, vouchere de vacanta, tichete de cresa
Incepand cu data de 01.01.2019 a intrat in vigoare Legea nr. 165/2018 privind acordarea
biletelor de valoare.
1. Tichete de masa
Taxare:
• Impozit pe venit: 10%.

• Contributii sociale: tichetele de masa sunt exceptate. Conform art. 142 lit. r) din Codul
Fiscal, nu se cuprind in baza lunara de calcul al contributiilor de asigurari sociale
urmatoarele: tichetele de masa, voucherele de vacanta, tichetele cadou si tichetele de
cresa acordate potrivit legii.
2. Tichete cadou:
Taxare:
• Impozit pe venit: 10%, cu exceptia: cadourilor, inclusiv tichetelor cadou, oferite de

angajatori salariatilor, cat si cele oferite in beneficiul copiilor minori ai acestora, cu
ocazia Pastelui, zilei de 1 iunie, Craciunului si a sarbatorilor similare ale altor culte
religioase, precum si cadourile, inclusiv tichetele cadou, oferite salariatelor cu ocazia
zilei de 8 martie sunt neimpozabile, in masura in care valoarea acestora pentru fiecare
persoana in parte, cu fiecare ocazie din cele de mai sus, nu depaseste 150 Lei.
• Contributii sociale: tichetele cadou sunt exceptate. Conform art. 142 lit. r) din Codul
urmatoarele tichetele de masa, voucherele de vacanta, tichetele cadou si tichetele de
cresa.
3. Vouchere de vacanta:
Taxare:
• Impozit pe venit: 10%
115
• Contributii sociale: voucherele de vacanta sunt exceptate. Conform art. 142 lit. r) din
Codul Fiscal, nu se cuprind in baza lunara de calcul al contributiilor de asigurari sociale
cresa.
4. Tichetele de cresa:
Taxare:
• Impozit pe venit: 10%

• Contributii sociale: tichetele de cresa sunt exceptate. Conform art. 142 lit. r) din Codul
cresa.
11.Securitatea si sanatatea muncii
Angajatorul are obligatia sa asigure securitatea si sanatatea salariatilor in toate aspectele

legate de munca.
Masurile privind securitatea si sanatatea in munca nu pot sa determine, in nici un caz, obligatii
financiare pentru salariati.
In cadrul propriilor responsabilitati angajatorul va lua masurile necesare pentru protejarea

securitatii si sanatatii salariatilor, inclusiv pentru activitatile de prevenire a riscurilor
profesionale, de informare si pregatire, precum si pentru punerea in aplicare a organizarii
protectiei muncii si mijloacelor necesare acesteia.
Angajatorul raspunde de organizarea activitatii de asigurare a sanatatii si securitatii in munca.
Angajatorul are obligatia sa asigure toti salariatii pentru risc de accidente de munca si boli
profesionale, in conditiile legii.
116
11.1.Obligatiile angajatorilor privind securitatea si sanatatea in munca
In cadrul responsabilitatilor sale, angajatorul are obligatia sa ia masurile necesare pentru:
• asigurarea securitatii si protectia sanatatii lucratorilor;

• prevenirea riscurilor profesionale;
• informarea si instruirea lucratorilor;
• asigurarea cadrului organizatoric si a mijloacelor necesare securitatii si sanatatii in
munca.
Totodata angajatorul are obligatia sa urmareasca aspecte privind securitatea si sanatarea

lucratorilor in toate aspectele legate de munca, tinand seama de modificarea conditiilor, si
pentru imbunatatirea situatiilor existente.
Angajatorul are obligatia sa implementeze masurile prevazute mai sus pe baza urmatoarelor
principii generale de prevenire:
• evitarea riscurilor;
• evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
• combaterea riscurilor la sursa;
• adaptarea muncii la om, inspecial in ceea ce priveste proiectarea posturilor de munca,
alegerea echipamentelor de munca, a metodelor de munca si de productie, in vederea
reducerii monotoniei muncii, a muncii cu ritm predeterminat si a diminuarii efectelor
acestora asupra sanatatii;
• adaptarea la progresul tehnic;
• inlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai
putin periculos;
• dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care sa cuprinda tehnologiile,
organizarea muncii, conditiile de munca, relatiile sociale si influenta factorilor din
mediul de munca;
• adoptarea, in mod prioritar, a masurilor de protectie colectiva fata de masurile de
protectie individuala;
• furnizarea de instructiuni corespunzatoare lucratorilor.
117
11.2.Instruirea angajatilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca
Se realizeaza periodic, prin modalitati specifice stabilite de comun acord de catre angajator
impreuna cu comitetul de securitate si sanatate in munca si cu sindicatul sau, dupa caz, cu
reprezentantii salariatilor;
Se realizeaza obligatoriu in cazul noilor angajati, al ccelor care isi schimba locul de munca sau
felul muncii si al celor care isi reiau activitatea dupa o intrerupere mai mare de 6 luni;
In toate cazurile instruirea se efectueaza inainte de inceperea efectiva a activitatii; Este

obligatorie si in situatia in care intervin modificari ale legislatiei in domeniu.
11.3.Obligatiile angajatilor privind securitatea si sanatatea in munca
Fiecare lucrator trebuie sa isi desfasoare activitatea, in conformitate cu pregatirea si instruirea

sa, precum si cu instructiunile primite din partea angajatorului, astfel incat sa nu expuna la
pericol de accidentare sau imbolnavire profesionala atat propria persoana, cat si alte persoane
care pot fi afectate de actiunile sau omisiunile sale in timpul procesului de munca. Angajatilor
le revin urmatoarele obligatii privind securitatea si sanatatea in munca:
• sa utilizeze corect masinile, aparatura, uneltele, substantele periculoase,

echipamentele de transport si alte mijloace de productie;
• sa utilizeze corect echipamentul individual de protectie acordat si, dupa utilizare, sa il
inapoieze sau sa il puna la locul destinat pentru pastrare;
• sa nu procedeze la scoaterea din functiune, la modificarea, schimbarea sau inlaturarea
arbitrara a dispozitivelor de securitate proprii, in special ale masinilor, aparaturii,
uneltelor, instalatiilor tehnice si cladirilor, si sa utilizeze corect aceste dispozitive;
• sa comunice imediat angajatorului si/sau lucratorilor desemnati orice situatie de munca
despre care au motive intemeiate sa o considere un pericol pentru securitatea si
sanatatea lucratorilor, precum si orice deficienta a sistemelor de protectie;
• sa aduca la cunostinta conducatorului locului de munca si/sau angajatorului accidentele
suferite de propria persoana;
118
• sa coopereze cu angajatorul, atat timp cat este necesar, pentru a face posibila realizarea
oricaror masuri sau cerinte dispuse de catre inspectorii de munca si inspectorii sanitari,
pentru protectia sanatatii si securitatii lucratorilor;
• sa coopereze, atat timp cat este necesar, cu angajatorul, desemnati, pentru a permite
angajatorului sa se asigure ca mediul de munca si conditiile de lucru sunt sigure si fara
riscuri pentru securitate si sanatate, in domeniul sau de activitate;
• sa isi insuseasca si sa respecte prevederile legislatiei din domeniul securitatii si sanatatii
in munca si masurile de aplicare a acestora;
• sa dea relatiile solicitate de catre inspectorii de munca si inspectorii sanitari.
11.4.Cheltuielile cu protectia muncii si asigurarea de risc - deductibilitate
Normele la Codul Fiscal prevad ca in aplicarea prevederilor art. 25 alin. (1) din Codul fiscal, “sunt
cheltuieli deductibile la calculul rezultatului fiscal si cheltuielile reglementate prin acte
normative in vigoare.
De exemplu:
• cheltuielile efectuate pentru securitate si sanatate in munca, potrivit legii, legea care
reglementeaza securitatea si sanatatea in munca este Legea nr. 319/2006;
• cheltuielile cu primele de asigurare pentru asigurarea de riscuri profesionale efectuate
potrivit legislatiei specifice;
• cheltuielile inregistrate ca urmare a restituirii subventiilor primite, de la Guvern, agentii
guvernamentale si alte insitutii nationale si internationale.
11.5.Munca in conditii extreme
Potrivit OUG nr 99/200, in perioadele cu temperaturi extreme, angajatorii trebuie sa ia toate

masurile prevazute de Legea securitatii si sanatatii in munca nr. 319/2007 si hotararile de
guvern in aplicare, pentru asigurarea conditiilor de microclimat la locul de munca in limitele
prevazute, masuri care vor fi stabilite de angajator impreuna cu reprezentantii sindicatelor sau,
dupa caz, cu reprezentantii salariatilor. Pe de alta parte, in perioadele cu temperaturi scazute
119
extreme angajatorii trebuie sa asigure urmatoarele masuri minimale pentru mentinerea starii
de sanatate a salariatilor care lucreaza in aer liber:
• distribuirea de ceai fierbinte in cantitate de 0.5-1 litru/persoana/schimb;

• acordarea de pauze pentru refacerea capacitatii de termoreglare, scop in care se vor
asigura spatii fixe sau mobile cu microclimat corespunzator;
• asigurarea echipamentului individual de protectie.
Daca temperaturile extreme se mentin pe o perioada de cel putin doua zile consecutiv,
angajatorii care nu pot asigura conditiile de mai sus, de comun acord cu reprezentantii
sindicatelor sau cu reprezentantii salariatilor, vor lua masurile dispuse in OUG nr. 99/2000
(reducerea programului de lucru, intreruperea colectiva a lucrului cu asigurarea continuitatii
activitatii in locurile in care acesta nu poate fi intrerupta potrivit prevederilor legale).
Pentru prevenirea unor imbolnaviri determinate de munca in conditii de temperaturi extreme

inspectorii de munca controleaza:
• asigurarea de catre angajator a examenului medical la angajare si a controlului medical

periodic, urmarind depistarea precoce a contraindicatiilor pentru munca la temperaturi
scazute;
• asigurarea primului ajutor si a transportului la cea mai apropiata unitate sanitara a
persoanelor afectate;
• trecerea, dupa posibilitati, in alte locuri de munca sau reducerea programului de munca
pentru persoanele cu afectiuni, care au contraindicatii privind munca la temperaturi
extreme.
Nerespectarea prevederilor legale atrage amenzi aplicate angajatorilor cuprinse intre 1.500 Lei
si 2.500 de Lei.
12.Scutirea de la plata impozitului in domeniul IT
Potrivit Ordinul nr. 1168/2017 / 492/2018 / 3024/2018 / 3337/2017 privind incadrarea in

activitatea de creare de programe pentru calculator, in vigoare de la data de 01.02.2018,
angajatii operatorilor economici care isi desfasoara activitatea pe teritoriul Romaniei in
conformitate cu legislatia in vigoare, al caror obiect de activitate include crearea de programe
120
pentru calculator (cod CAEN 5821, 5829, 6201, 6202, 6209), precum si angajatii persoanelor
juridice romane de drept public beneficiaza de scutirea de impozit pe veniturile din salarii, in
conformitate cu prevederile Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, daca sunt indeplinite
cumulativ urmatoarele conditii:
• posturile pe care sunt angajati corespund listei cuprinzand ocupatiile mentionate in

anexa;
• postul face parte dintr-un compartiment specializat de informatica, evidentiat in
organigrama angajatorului, cum ar fi: directie, departament, oficiu, serviciu, birou,
compartiment sau altele similare;
• detin o diploma acordata dupa finalizarea unei forme de invatamant superior de lunga
durata sau de scurta durata sau detin o diploma acordata dupa finalizarea ciclului I de
studii universitare de licenta, eliberata de o institutie de invatamant superior acreditata
sau detin o diploma de bacalaureat si urmeaza cursurile unei institutii de invatamant
superior acreditate si presteaza efectiv una dintre activitatile prevazute in anexa;
• angajatorul a realizat in anul fiscal precedent si a inregistrat distinct in balantele
analitice venituri din activitatea de creare de programe pentru calculator destinata
comercializarii;
• veniturile anuale prevazute la lit. d) au o valoare de cel putin echivalentul in Lei a 10.000
euro (calculat la cursul de schimb valutar mediu lunar comunicat de BNR, aferent
fiecarei luni in care s-a inregistrat venitul) pentru fiecare angajat care beneficiaza de
scutirea de impozit pe venit.
De aceste prevederi beneficiaza si cetatenii statelor membre ale UE, Spatiului Economic
European si Confederatiei Elvetiene ale caror diplome sunt echivalate sau recunoscute, prin
structurile de specialitate ale Ministerului Educatiei Nationale, cu diplome de nivel master
obtinute ca urmare a absolvirii unui ciclu integrat de studii universitare de licenta si master sau
cu diploma acordata dupa finalizarea ciclului I de studii universitare de licenta sau cu diploma
de bacalaureat, si care urmeaza cursurile unei institutii de invatamant superior acreditate.
Activitatea de creatie de programe pentru calculator, in sensul prevederilor Legii nr. 571/2003,
cu modificarile si completarile ulterioare, reprezinta prestarea efectiva a uneia dintre
121
activitatile de creare de programe pentru calculator corespunzatoare ocupatiilor specifice

mentionate in anexa.
12.1.Documentele pentru dosarul de scutire de la plata impozitului pe salarii
Documentele justificative care se au in vedere la incadrarea persoanelor scutite de la plata

impozitului pe veniturile din salarii, in conformitate cu prevederile Legii nr. 571/2003, cu
modificarile si completarile ulterioare, conform ocupatiilor specifice prevazute in anexa, sunt:
• actul constitutiv, in cazul operatorilor economici;

• organigrama angajatorului;
• fisa postului;
• copia cu mentiunea "conform cu originalul" a diplomei acordate dupa finalizarea
studiilor in invatamantul universitar de lunga/scurta durata, respectiv copia cu
mentiunea "conform cu originalul" a diplomei acordate dupa finalizarea ciclului I de
studii universitare de licenta, respectiv copia legalizata a atestatului de echivalare sau
recunoastere a diplomei, eliberat prin structurile de specialitate ale Ministerului
Educatiei Nationale, pentru cetatenii statelor membre ale Uniunii Europene, Spatiului
Economic European si Confederatiei Elvetiene;
• adeverinta de absolvire a studiilor universitare de licenta, eliberata de institutia de
invatamant superior in cauza, in cazul in care diploma de absolvire nu a fost inca
eliberata;
• copia cu mentiunea "conform cu originalul" a diplomei de bacalaureat, respectiv copia
legalizata a atestatului de echivalare sau recunoastere a diplomei, eliberat prin
structurile de specialitate ale Ministerului Educatiei Nationale, pentru cetatenii statelor
membre ale Uniunii Europene, Spatiului Economic European si Confederatiei Elvetiene
care urmeaza cursurile unei institutii de invatamant superior acreditate;
• adeverinta care sa ateste faptul ca persoana urmeaza o forma de invatamant superior,
in cazul in care angajatul detine diploma de bacalaureat, eventual
echivalata/recunoscuta, dar nu a absolvit studii universitare de scurta durata sau studii
universitare de lunga durata sau ciclul I al studiilor de licenta;
• copia cu mentiunea "conform cu originalul" a contractului individual de munca;
122
• statul de plata intocmit separat pentru angajatii care beneficiaza de scutirea de la plata
impozitului pe veniturile din salarii si asimilate salariilor;
• comanda interna, aprobata de organul de conducere abilitat al angajatorului, care
atesta solicitarea initierii procesului de creare de programe pentru calculator;
• balanta analitica in care sa fie reflectate distinct veniturile din activitatea de creare de
programe pentru calculator.
Dosarul cuprinzand documentele justificative se va pastra la sediul angajatorului in vederea

controlului. In situatia in care angajatorul pastreaza documentele justificative in format
electronic, acestea vor fi semnate cu semnatura electronica calificata, furnizata de un furnizor
de servicii acreditat.
12.2.Lista cu ocupatiile specifice activitatilor de creatie de programe pentru calculator
Din categoria ocupatiilor pentru care se poate aplica scutirea de la plata impozitelor fac parte
urmatoarele functii:
• Administrator baze de date /Activitati de furnizare a expertizei de specialitate si a

asistentei practice in managementul sistemelor de baze de date si in utilizarea datelor
informatice pentru a raspunde cerintelor sistemului informatic in orice moment al
ciclului de viata, in conformitate cu criteriile de calitate definite.
• Analist /Activitati de realizare a analizei in vederea definirii specificatiilor pentru
construirea efectiva a sistemelor informatice, susceptibile sa raspunda cerintelor
utilizatorilor.
• Inginer de sistem in informatica/Activitati care combina aptitudinile analitice si de
proiectare cu cunostinte adecvate de tehnologie software si hardware, in vederea
definirii, proiectarii, realizarii, testarii, implementarii si modificarii sistemelor
informatice ce contin software ca principala componenta.
• Inginer de sistem software /Activitati de adaptare si/sau de armonizare a solutiilor
hardware, software si a sistemelor de operare, precum si a aplicatiilor existente ori
proiectate la necesitatile reale sau estimate ale utilizatorilor, in vederea indeplinirii
cerintelor privind satisfacerea gradului de solicitare.
123
• Manager de proiect informatic/ Activitati de coordonare a sistemelor de dezvoltare

specifice aplicatiilor informatice majore, inclusiv coordonarea personalului si urmarirea
cerintelor proiectelor (informatii/date necesare, programare, analiza). Managerii de
proiect dezvolta, planifica, analizeaza, estimeaza si stabilesc prioritatile aferente
componentelor ce urmeaza sa fie realizate, precum si fazele si termenele de executie a
proiectelor.
• Programator/Activitati de realizare a programelor pentru calculator, conform unor
specificatii predefinite, si asamblarea lor in sisteme coerente, inclusiv testarea in
vederea asigurarii conformitatii cu specificatiile.
• Proiectant de sisteme informatice /Activitati care combina aptitudinile analitice si de
proiectare bazate pe cunostinte de specialitate cu cunostinte in utilizarea
instrumentelor software sau a limbajelor de programare, in vederea producerii si
implementarii unor solutii functionale care sa corespunda cerintelor predefinite ori
unor necesitati organizationale.
• Programator de sistem informatic /Activitati care combina aptitudinile analitice si de
proiectare cu cunostinte adecvate de tehnologie software si hardware, in vederea
definirii, proiectarii, realizarii, testarii, implementarii si modificarii sistemelor
informatice ce contin software ca principala componenta.
• Programator ajutor /Activitati de asigurare suport tehnic in realizarea programelor
pentru calculator, conform unor specificatii predefinite, si asamblarea lor in sisteme
coerente, inclusiv testarea in vederea asigurarii conformitatii cu specificatiile.
• Analist ajutor /Activitati de asigurare suport tehnic pentru realizarea analizei in vederea
definirii specificatiilor pentru construirea efectiva a sistemelor informatice, susceptibile
sa raspunda cerintelor utilizatorilor.
13.Verificari contabile si fiscale privind salarizarea
Pentru a fi sigur ca poti scapa de anumite amenzi cu privire la salarizare iata cele 5 lucruri de
bifat in salarizare:
• niciun angajat nu are un salariu brut sub limitele admise de lege;
124
• ai completat elementele contractului individual de munca si ai trimis registrul in

termenele legale;
• angajatii tai nu lucreaza in zilele de sarbatoare legala;
• ai completat corect REVISAL-ul;
• este tinuta la zi condica de prezenta cu ora de sosire si ora de plecare pentru fiecare
angajat in parte.
Ce trebuie sa te asiguri ca este realizat pana la finalul de an ?
1. Urmarirea si centralizarea concediilor neefectuate pe anul in curs. Pentru concedii

neefectuate se constituie provizioane la sfarsit de an.
2. In cazul in care calculul final de salarii nu este gata pana la 31.12.201x si trebuie sa inchizi
anul, va trebui sa inregistrezi estimari ale salariilor (accruals).
3. Evaluarea angajatilor – anual, angajatii trebuie evaluati.
4. Arhivarea statelor de plata si a pontajelor din anul in curs (statele de plata se vor pastra
pe o perioada de 50 de ani).
5. Arhivarea declaratiilor 112.
6. Verificarea ca dosarele de personal sunt complete.
7. Actualizarea fiselor de post conform cu responsabilitatile actuale.
8. Verificarea ca exista acte aditionale pentru toate modificarile raportate in contractele
individuale de munca.
9. Salvarea unei copii a REVISAL-ului in format electronic si arhivarea pe un suport extern
(backup).
10. Pregatirea unor informatii care vor fi necesare la intocmirea notelor explicative la
situatiile financiare, astfel:
-numarul mediu de salariati in cursul exercitiului financiar;

-nota 8, dedicata in intregime informatiilor privind salariatii si membrii organelor de
administratie, conducere si de supraveghere:
In aceasta nota se vor face mentiuni cu privire la:
• indemnizatiile acordate membrilor organelor de administratie, conducere si de
supraveghere;
125
• obligatiile contractuale cu privire la plata pensiilor catre fostii membri ai organelor de

administratie, conducere si supraveghere, indicandu-se valoarea totala a
angajamentelor pentru fiecare categorie;
• valoarea avansurilor si a creditelor acordate membrilor organelor de administratie,
conducere si de supraveghere in timpul exercitiului:
– rata dobanzii;
– principalele clauze ale creditului;
– suma rambursata pana la acea data;
– obligatii viitoare de genul garantiilor asumate de entitate in numele acestora.
• salariati:
– numar mediu, cu defalcarea pe fiecare categorie;

– salarii platite sau de platit, aferente exercitiului;
– cheltuieli cu asigurarile sociale;
– alte cheltuieli cu contributiile pentru pensii.
14.Cumulul de functii
O persoana poate detine mai multe contracte de munca la aceeasi societate, acest lucru fiind
posibil in baza art. 35 alin (1) din Codul Muncii care prevede ca: „Orice salariat are dreptul de a
munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza unor contracte individuale de munca,
beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea”.
Astfel angajatul va avea un cumul de functii, insa trebuie sa tina cont de restrictiile juridice
privind incompatibilitatea de functii.
Fac exceptie de la aceste prevederi situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati
pentru cumulul unor functii.
Dat fiind faptul ca legislatia nu interzice existenta mai multor contracte pentru aceeasi persoana
(la acelasi angajator sau la angajatori diferiti), in ceea ce priveste detinerea a doua contracte
individuale de munca cu norma intreaga (8h/zi) la acelasi angajator, trebuie sa fim foarte atenti
la prevederile privind durata normala a timpului de munca.
126
Mai exact, pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca
este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana. Exceptie fiind in cazul tinerilor in varsta de
pana la 18 ani durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana.
Atentie! Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de

24 de ore.
Prin exceptie de la prevederile mai sus mentionate, durata timpului de munca, ce include si
orele suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media
orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca
48 de ore pe saptamana.
In concluzie, in ceea ce priveste incheierea mai multor contracte individuale de munca la acelasi
angajator (cumul de functii) trebuie ca angajatorul impreuna cu angajatul sa stabileasca
normele de lucru, astfel incat sa nu se depaseasca durata maxima a timpului de munca.
15.Numarul mediu de salariati pentru bilant
Actul care face referire la modul de calcul al numarului mediu de salariati pentru bilant este
Ghidul practic la OMF 3055/2009 care prevede ca numarul mediu de salariati se determina
dupa metodologia stabilita de Institutul National de Statistica.
Ordinul 3055/2009 a fost abrogat de O 1802/2014, insa putem presupune ca aceasta prevedere
este aplicabila in continuare. Numarul mediu al salariatilor reprezinta numarul de salariati
angajati cu contracte individuale de munca, platiti de intreprindere pentru o durata medie
normala a timpului de lucru, pe perioada de referinta.
Se determina ca medie aritmetica simpla calculata prin impartirea sumei efectivelor zilnice de
salariati din perioada de referinta, inclusiv din zilele de repaus saptamanal, sarbatori legale si
alte zile nelucratoare, la numarul total al zilelor calendaristice. Salariatii angajati cu program
partial sunt inclusi proportional cu timpul de lucru prevazut in contractul individual de munca.
Model de calcul a numarului mediu de angajati pentru bilant
127
Exemplul de calcul este efectuat pentru 31.12.2018:
Etape:
• In coloana A (Luna) se vor trece toate lunile anului;

• In coloana B (Zile) sa va trece numarul total de zile a fiecarei luni;
• In urmatoarele coloane (C, D, E, etc.) se vor trece toti angajatii cu contract de munca
pentru perioada de calcul;
• In coloana F s-a calculat numarul de salariati astfel: se va aduna valoarea 1 pentru
salariatii cu norma intreaga iar pentru salariatii cu norma partiala se va imparti norma
la 8 (in exemplul nostru, pentru luna iunie, avem un salariat cu 4h, un salariat cu 6h si
un salariat cu norma intreaga, adica: 4/8 + 6/8 +1);
128
• In coloana G s-a calculat efectivul zilnic de salariati astfel: se va inmulti numarul de zile
din fiecare luna cu numarul de salariati calculat la pasul anterior.
• Ultimul pas este sa adunam toate calculele efectivului zilnic de salariati si sa il impartim
la numarul total de zile ale anului, de aici va rezulta numarul mediu de angajati. In
exemplul nostru numarul mediu de salariati la 31.12.2018 este 2.
129
• Numarul efectiv de salariati la 31.12.2018 pentru exemplul nostru este 3.
16.Masuri sociale: alimentatia de protectie
Potrivit Legii nr. 319/2006 si normelor de aplicare Art. 14, alimentatia de protectie se acorda in
mod obligatoriu si gratuit de catre angajatori persoanelor care lucreaza in conditii de munca ce
impun acest lucru si se stabileste prin contractul colectiv de munca si/sau contractul individual
de munca. Alimentatia de protectie se acorda, obligatoriu si gratuit, de catre angajator pentru
angajatii care lucreaza in locuri de munp1ca cu conditii grele si vatamatoare. Stabilirea
alimentelor ce se vor acorda ca alimentatie de protectie, cantitatea, precum si categoriile de
persoane care beneficiaza vor face obiectul contractului colectiv de munca si/sau contractului
individual de munca, in baza recomandarii efectuate de catre medicul de medicina muncii.
Principiile care stau la baza acordarii alimentatiei de protectie sunt urmatoarele:
• alegerea unor alimente care, prin continutul lor in substante nutritive (proteine, lipide,
glucide, elemente minerale, vitamine), pot completa o ratie calorica insuficienta sau
incorecta, dezechilibrele, carentele sau excesele alimentare;
130
• urmarirea ca alimentele acordate sa asigure pastrarea structurii si functionalitatii

organelor si sistemelor mai sensibile la agresivitatea agentului nociv din mediul de
munca (ficat, rinichi, sistem nervos, gonade etc.);
• urmarirea ca alimentele acordate sa asigure elementele necesare proceselor de
conjugare a noxelor chimice in vederea eliminarii lor din organism (sulfoconjugare,
cisteinoconjugare, glicocoloconjugare, glutamicconjugare, gliculeioconjugare,
acetilare, metilare).
Criteriile pentru alegerea alimentelor care vor fi oferite ca supliment alimentar sunt:
• caracteristicile fiziologice ale persoanelor (tineri sub 21 ani, femei gravide sau care
alapteaza, daca depun efort intens);
• intensitatea mare a efortului fizic si necesitatile alimentare suplimentare; natura
agentilor nocivi (metale sau metaloizi, gaze sau vapori toxici etc.); organul tinta al
toxicului (ficat, rinichi, sistem nervos etc.);
• starea de sanatate a persoanei respective si acceptabilitatea respectivului aliment;
• posibilitatea de achizitionare si de asigurare a alimentelor recomandate in tot cursul
anului.
17.Regulamentul intern
Se intocmeste de catre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor,

dupa caz. Este format din urmatoarele elemente:
• reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;

• reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de
incalcare a demnitatii;
• drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;
• procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;
• reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
• abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
• reguli referitoare la procedura disciplinara;
131
• modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;

• criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.
Pe de alta parte, produce efectele fata de salariati din momentul incunostintarii acestora.
Angajatorul are obligatia sa afiseze si sa informeze salariatii cu privire la continutul
regulamentului intern. Modificarile continutului regulamentului intern este supusa acelorasi
reguli privind informarea. Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la
dispozitiile regulamentului intern, in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau.
Controlul legalitatii dispozitiilor este de competenta instantelor judecatoresti, care pot fi

sesizate in termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a modului de
solutionare a sesizarii formulate. Regulamentul intern trebuie intocmit in termen de 60 de zile
de la data dobandirii personalitatii juridice.
18.Pensionarea
Casa Nationala de Pensii Publice (CNPP) dispune de o aplicatie online care este accesibila pe
site-ul institutiei si cu ajutorul careia se poate afla data la care se poate iesi la pensie, pentru
limita de varsta, pensie anticipata sau pensie anticipata partial.
In aplicatia online trebuie doar introdusa doar data nasterii si sexul.
Aplicatia online poate fi gasita aici : https://www.cnpp.ro/varsta-pensionare
Datele furnizate de aplicatie au caracter informativ si sunt calculate pentru conditii normale de
munca in sectorul civil.
18.1.Varsta standard
Varsta standard de pensionare este 63 de ani pentru femei si de 65 de ani pentru barbati, stagiul
minim de cotizare este de 15 ani si stagiul complet de cotizare este de 35 de ani, atat pentru
femei, cat si pentru barbati. Varsta standard de pensionare creste pentru femei - de la 59 de
ani la 63 de ani, in intervalul ianuarie 2011 – ianuarie 2030 iar stagiul complet de cotizare creste
pentru femei - de la 28 ani la 35 de ani, in intervalul ianuarie 2011 – ianuarie 2030.
132
Pentru cadrele militare in activitate, soldatii si gradatii voluntari, politistii si functionarii publici
cu statut special din sistemul administratiei penitenciare, din domeniul apararii nationale,
ordinii publice si sigurantei nationale, atat pentru femei, cat si pentru barbati:
• varsta standard de pensionare este de 60 de ani;

• stagiul minim de cotizare in specialitate este de 20 de ani;
• stagiul complet de cotizare este de 30 de ani.
18.2.Pensionarea pentru limita de varsta
Pensia pentru limita de varsta se cuvine persoanelor care indeplinesc, cumulativ, la data
pensionarii, conditiile privind varsta standard de pensionare si stagiul minim de cotizare
prevazute de lege. Personalul militar are dreptul la pensia pentru limita de varsta la implinirea
varstei standard de pensionare, in conditiile realizarii stagiului minim de cotizare in specialitate.
Varsta standard de pensionare, stagiul complet de cotizare, stagiul minim de cotizare si stagiul
minim de cotizare in specialitate pentru femei si barbati sunt stabilite in raport de luna si anul
nasterii.
Beneficiile acordate pentru activitatea desfasurata in fostele grupe I si a II a de munca (anterior

datei de 1 aprilie 2001) si in conditii deosebite de munca, conditii speciale sau alte conditii de
munca (dupa data de 1 aprilie 2001) sunt:
• reducerea varstei standard de pensionare;

• perioada suplimentara la vechimea in munca.
Perioadele lucrate in aceste conditii se au in vedere la acordarea acestor beneficii doar daca
procentul de lucru a fost de cel putin 50% pentru grupa I de munca, respectiv pentru grupa a II
a de munca 70% din timpul normal de lucru.
133
18.3.Pensia anticipata
Pensia anticipata se cuvine, cu cel mult 5 ani inaintea implinirii varstei standard de pensionare,
persoanelor care au realizat un stagiu de cotizare cu cel putin 8 ani mai mare decat stagiul
complet de cotizare prevazut de prezenta lege.
18.4.Pensia de urmas
Pensia de urmas se cuvine copiilor si sotului supravietuitor, daca sustinatorul decedat era
pensionar sau indeplinea conditiile pentru obtinerea unei pensii. Sotul supravietuitor are
dreptul la pensie de urmas pe tot timpul vietii, la implinirea varstei standard de pensionare,
daca durata casatoriei a fost de cel putin 15 ani. In cazul in care durata casatoriei este mai mica
de 15 ani, dar de cel putin 10 ani, cuantumul pensiei de urmas cuvenit sotului supravietuitor se
diminueaza cu 0,5% pentru fiecare luna, respectiv cu 6,0% pentru fiecare an de casatorie in
minus.
Cuantumul pensiei = (punctajul mediu anual realizat de asigurat) x (valoarea unui punct de
pensie).
Punctajul mediu anual realizat de asigurat = (numarul de puncte rezultat din insumarea
punctajelor anuale ale asiguratului) / (numarul de ani corespunzator stagiului complet de
cotizare).
Numarul de puncte realizat in fiecare luna se insumeaza, iar prin impartirea la 12 rezulta
punctajul anual al asiguratului in anul respectiv.
Punctajul lunar = (castigul salarial brut care a constituit baza de calcul a contributiei de asigurari
sociale )/ (castigul salarial mediu brut din luna respectiva, comunicat de Institutul National de
Statistica).
Valoarea puntului de pensie pe 2020 este:
• 1.265 lei – in perioada 1 ianuarie – 31 august 2020
134
19.Facilitati la angajarea anumitor categorii de salariati
Pentru angajarea anumitor categorii de salariati, statul acorda anumite avantaje financiare. In
prezent functioneaza in paralel doua masuri – una reglementata prin Legea 76/2002 si alta prin
OUG 92/2020.
19.1. Masurile reglementate de Legea 76/2002
19.1.1.Facilitati la angajarea absolventilor
In conformitate cu art. 80 din Legea 76/2002, angajatorii care incadreaza in munca, pe durata
nedeterminata absolventi ai unor institutii de invatamant, primesc lunar pe o perioada de 12
luni, respectiv 18 luni pentru persoanele cu handicap, pentru fiecare absolvent incadrat, o suma
in cuantum de 2.250 lei.
Angajatorii care incadreaza in munca pe durata nedeterminata absolventi din randul

persoanelor cu handicap primesc lunar, pentru fiecare absolvent, o suma in cuantum de 2.250
lei pe o perioada de 18 luni.(art.80 alin.(2) din Legea nr.76/2002)
Angajatorii care incadreaza absolventi in conditiile art. 80 sunt obligati sa mentina raporturile
de munca sau de serviciu ale acestora cel putin 18 luni de la data incheierii. (art.83 alin.(1) din
Legea nr.76/2002).
Prin absolvent al unei institutii de invatamant, in sensul legii invocate, se intelege persoana
care a obtinut o diploma sau un certificat de studii, in conditiile legii, in una dintre institutiile de
invatamant gimnazial, profesional, special, liceal, postliceal sau superior, de stat ori particular,
autorizat sau acreditat in conditiile legii.(art.82 din Legea nr.76/2002, cu modificarile si
completarile ulterioare)
Prin sintagma forma de invatamant se intelege unul dintre urmatoarele niveluri din cadrul
sistemului national de invatamant reglementat prin Legea educatiei nationale nr. 1/2011, cu
modificarile si completarile ulterioare:
a) invatamant secundar superior - ciclul inferior al liceului;
b) invatamant secundar superior - ciclul superior al liceului sau invatamant profesional;
135
c) invatamant tertiar nonuniversitar - invatamant postliceal;
d) invatamant superior. (art.52 alin.(4) din Normele metodologice de aplicare a Legii

nr.76/2002, aprobate prin Hotararea Guvernului nr.174/2002, cu modificarile si completarile
ulterioare)
Pentru acordarea drepturilor prevazute la art.80 din lege, se impune ca angajatorii sa incheie
cu agentia pentru ocuparea fortei de munca judeteana, respectiv a municipiului Bucuresti, in
termen de 12 luni de la data absolvirii studiilor, o conventie conform modelului prevazut in
anexa nr.15. (art.52 alin.(1) din Normele metodologice de aplicare a Legii nr.76/2002, aprobate
prin Hotararea Guvernului nr.174/2002, cu modificarile si completarile ulterioare)
In sensul legii, data absolvirii studiilor este data de intai a lunii urmatoare celei inscrise in
diploma sau, dupa caz, in certificatul de studii eliberat de catre institutia de invatamant de stat
sau particular, autorizata ori acreditata in conditiile legii, daca in cuprinsul acestora nu se
specifica, in mod expres, o anumita data de absolvire. (art.52 alin.(3) din Normele metodologice
de aplicare a Legii nr.76/2002, aprobate prin Hotararea Guvernului nr.174/2002, cu
modificarile si completarile ulterioare)
Nu beneficiaza de drepturile prevazute la art.80 alin. (1) si (2) din lege:
a) angajatorii care au obligatia, potrivit legii, de a incadra in munca absolventi ai institutiilor

de invatamant;
b) angajatorii care in ultimii 2 ani au fost in raporturi de munca cu absolventii institutiilor de

invatamant, cu exceptia situatiei in care pentru persoanele respective au fost incheiate
contracte individuale de munca pe perioada vacantelor, in conditiile Legii nr. 72/2007, cu
modificarile ulterioare, indiferent daca au beneficiat sau nu de stimulent financiar;
c) angajatorii la care calitatea de administrator/asociat este detinuta de una sau mai multe
persoane fizice sau juridice care au calitatea de administrator/asociat la alti angajatori care au
beneficiat de cel putin una dintre facilitatile prevazute la alin. (1) si (2), precum si la art. 85,
pentru persoanele in situatia carora raporturile de munca cu angajatorul care a beneficiat de
facilitati au incetat prin demisie sau ca urmare a acordului partilor, conform prevederilor legale,
in ultimii 2 ani;
136
d) angajatorii care la data solicitarii acordarii masurii de stimulare a ocuparii fortei de munca
se afla in situatia de insolventa, in procedura de executare silita, reorganizare judiciara,
faliment, dizolvare, lichidare ori administrare speciala, care au activitatile suspendate sau
restrictii asupra acestora.(art.80 alin.(3) din Legea nr.76/2002, cu modificarile si completarile
ulterioare)
e) angajatorii care incadreaza in munca, pe durata nedeterminata, absolventi de invatamant

superior care nu au promovat examenul de licenta sau de diploma; (art.511 alin.(1) din Normele
metodologice de aplicare a Legii nr.76/2002, aprobate prin Hotararea Guvernului nr.174/2002,
cu modificarile si completarile ulterioare.
Angajatorii care beneficiaza de subventionarea locurilor de munca in conditiile art. 80 sau art.85
alin.(1) si (2) si care inceteaza raporturile de munca sau de serviciu ale persoanelor incadrate
pe aceste locuri de munca, din motivele prevazute la art.83 alin.(2), anterior termenelor
prevazute de lege, nu mai pot beneficia de o noua subventie din bugetul asigurarilor pentru
somaj pe o perioada de 2 ani de la data incetarii raporturilor de munca sau de serviciu. (art.851
din Legea nr.76/2002, cu modificarile si completarile ulterioare)
Angajatorii au obligatia de a comunica Agentiilor pentru ocuparea fortei de munca judetene, in

a caror raza isi au sediul, respectiv domiciliul, toate locurile de munca vacante, in termen de 5
zile lucratoare de la vacantarea acestora.
Angajatorii sunt obligati sa mentina locurile de munca 18 luni de la data angajarii. Daca
angajatorii inceteaza contractele individuale de munca, vor trebui sa restituie sumele incasate
pentru fiecare persoana pentru care a incetat raportul de munca.
Daca raporturile de munca inceteaza ca urmare a acordului partilor, la data convenita de

acestea; ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data
la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca
definitiva; ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a
hotararii judecatoresti de reintegrare;
Absolventii pot fi incadrati in conditiile art. 80 o singura data pentru fiecare forma de
invatamant, in termen de 12 luni de la data absolvirii studiilor;
137
Daca angajatorii mentin raporturile de munca cu absolventii dupa cele 18 luni, primesc pentru
fiecare an de continuare a raporturilor de munca, un ajutor financiar egal cu suma aferenta
contributiei asiguratorii pentru munca datorata de angajatori pentru aceste persoane si virate.
Ajutorul financiar se acorda pe o perioada de cel mult 2 ani de la finalizarea celor 18 luni si se
vireaza, la cerere, din bugetul asigurarilor pentru somaj angajatorilor care nu inregistreaza
debite provenind din neplata contributiilor sociale, prin plata acestei sume, in termen de 90 de
zile de la data aprobarii cererii.
Dupa ce angajatorul a comunicat la ANOFM locurile de munca vacante, iar viitorul angajat este
inregistrat la ANOFM ca persoana in cautarea unui loc de munca, se incheie o conventie ce
trebuie sa cuprinda urmatoarele:
1. Conventie - anexa nr. 15 la Normele metodologice de aplicare a Legii nr.76/2002, aprobate

prin Hotararea Guvernului nr.174/2002, cu modificarile si completarile ulterioare;
2. Tabel nominal cu absolventii institutiilor de invatamant incadrati in munca, conform

prevederilor art. 80 din lege, conform modelului anexei la anexa nr. 15 la normele metodologice
invocate;
3. Certificate eliberate de organul competent potrivit dispozitiilor legale, care sa dovedeasca

handicapul pentru persoanele prevazute la art. 80 alin. (2) din lege, dupa caz;
4. Actul de identitate al absolventului, in copie;
5. Actul in baza caruia au fost incadrati in munca, in copie;
6. Actul de absolvire a institutiei de invatamant, in copie;
7. Declaratie pe propria raspundere a absolventului ca la data absolvirii studiilor nu avea

raporturi de munca sau de serviciu (Model declaratie) ;
8. Declaratie pe propria raspundere a angajatorului, data prin reprezentantul legal, din care sa
rezulte ca posturile pe care au fost incadrati absolventi in conditiile art. 80 din lege nu sunt
posturi de munca reinfiintate in mai putin de 6 luni de la desfiintarea acestora si angajatorul nu
se afla in una dintre situatiile prevazute la art. 80 alin. (3) din lege (Model declaratie);
Ce trebuie sa faca absolventii?
138
Absolventii trebuie sa se inregistreze la Agentia pentru ocuparea fortei de munca din raza careia
isi au domiciliul, in termen de 60 de zile calendaristice de la data absolvirii, ca persoana in
cautarea unui loc de munca.
Inregistrarea ca persoana aflata in cautarea unui loc de munca este o etapa prealabila si
obligatorie in vederea obtinerii facilitatilor.
Pentru absolventii de liceu indiferent daca au promovat sau nu examenul de Bacalaureat,

termenul pentru inscrierea la agentiile teritoriale ANOFM este de 60 de zile de la incheierea
cursurilor claselor terminale din invatamantul liceal. Elevii care nu au situatia scolara incheiata
la toate materiile, se pot inregistra in evidentele agentiei in termen de 60 de zile de la data
promovarii examenului de corigenta, data inscrisa in adeverinta eliberata de institutia de
invatamant.
In cazul absolventilor de studii superioare, termenul de 60 de zile in interiorul caruia trebuie sa

se inregistreze la agentiile de ocupare incepe de la finalizarea studiilor anului terminal sau de
la data promovarii examenului de licenta/disertatie (daca persoana promoveaza examenul de
licenta/ disertatie in termen de 12 luni de la finalizarea studiilor). Prevederile se aplica si
absolventilor de master.
Este important ca la data absolvirii studiilor, absolventii sa nu aiba raporturi de munca sau de
serviciu, chiar daca pe perioada studiilor au avut raporturi de munca.
Data absolvirii studiilor, este data de intai a lunii urmatoare celei inscrise in diploma sau, dupa
caz, in certificatul de studii eliberat de catre institutia de invatamant, de stat sau particular,
autorizata sau acreditata in conditiile legii, daca in cuprinsul acestora nu se specifica, in mod
expres, o anumita data de absolvire.
Documente necesare pentru inregistrarea absolventilor in evidentele agentiilor teritoriale ale

ANOFM ca persoane aflate in cautarea unui loc de munca:
1. Cartea de identitate;
2. Actele de studii/ Adeverinta eliberata de la secretariatul instituitiei scolare care atesta

absolvirea;
139
3. Declaratia pe propria rapsundere, sub sanctiunile aplicate faptei de fals in declaratii,

ca persoana nu are restrictii medicale care o impiedica sa presteze munca sau ca are
eventuale restrictii medicale care o impiedica sa presteze o anumita munca.
Dupa semnarea conventiei, pentru verificarea si acordarea sumei lunare cuvenite potrivit art.
80 din lege, angajatorii depun pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare lunii pentru care
solicita aceasta suma, la agentia pentru ocuparea fortei de munca judeteana, respectiv a
municipiului Bucuresti:
• un tabel nominal, al carui model este prevazut in anexa nr.16, insotit de

• copia certificata de angajator pentru conformitate cu originalul a extraselor din pontaj
si din statul de plata (art.54 alin.(4) din Normele metodologice de aplicare a Legii
nr.76/2002, aprobate prin Hotararea Guvernului nr.174/2002, cu modificarile si
completarile ulterioare;
Documentele anterior mentionate se pot depune de angajator prin prezentare la sediul

agentiei, prin scrisoare recomandata cu confirmare de primire sau prin mijloace electronice de
transmitere la distanta, conform prevederilor legale, ca urmare a detinerii unui certificat
calificat, eliberat in conditiile Legii nr. 455/2001 privind semnatura electronica, republicata
(art.54 alin.(7) din normele metodologice invocate).
19.1.2. Facilitati la angajarea somerilor si tinerilor NEET
Angajatorii care incadreaza in munca, pe perioada nedeterminata:
• someri in varsta de peste 45 de ani

• someri care sunt parinti unici sustinatori ai familiilor monoparentale
• someri de lunga durata sau
• tineri NEET (persoane cu varsta cuprinsa intre 16 ani si pana la implinirea varstei de 25
de ani, care nu au loc de munca, nu urmeaza o forma de invatamant si nu participa la
activitati de formare profesionala;
140
primesc lunar, pe o perioada de 12 luni, pentru fiecare persoana angajata din aceste categorii,
o suma in cuantum de 2.250 lei, cu obligatia mentinerii raporturilor de munca sau de serviciu
cel putin 18 luni (art. 85 al L 76/2002).
De aceste facilitati beneficiaza si angajatorii care, in raport cu numarul de angajati, si-au

indeplinit obligatia, potrivit legii, de a incadra in munca persoane cu handicap, precum si
angajatorii care nu au aceasta obligatie legala, daca incadreaza in munca pe durata
nedeterminata persoane cu handicap si le mentin raporturile de munca sau de serviciu cel putin
18 luni.
Angajatorii care incadreaza in munca, potrivit legii, someri care, in termen de 5 ani de la data
angajarii, indeplinesc, conform legii, conditiile pentru a solicita pensia anticipata partiala sau de
acordare a pensiei pentru limita de varsta, daca nu indeplinesc conditiile de a solicita pensia
anticipata partiala, beneficiaza lunar, pe perioada angajarii, pana la data indeplinirii conditiilor
respective, de o suma in cuantum de 2.250 lei.
19.2. Masuri in baza OUG 92/2020
In 29 mai 2020 a fost publicata OUG 92 /2020 pentru instituirea unor masuri active de sprijin
destinate angajatilor si angajatorilor .
Sintetizam mai jos masurile publicate in aceasta ordonanta, aplicabile incepand cu 1 iunie 2020.
19.2.1. 41,5% din salariul de baza
Daca in perioada starii de urgenta sau alerta:
• angajatorii au avut angajati in somaj tehnic 75% platit de stat sau
• angajatorii au suspendat contractele de munca ale angajatilor in baza art. 52 alin. (1) lit. c) Codul
muncii ( in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de
munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare) si nu au beneficiat de
indemnizatia de la stat.
pot beneficia de un ajutor astfel:
141
• beneficiu: decontarea unei procent de 41.5% din salariul de baza brut , plafonat insa la 41,5%
din salariul mediu brut adica 41,5% * 5.429 lei =2.253 lei
• durata: trei luni
Important! Prevederile se aplica numai persoanelor care au avut o durata a suspendarii CIM de
minimum 15 zile in perioada starii de urgenta sau de alerta si au beneficiat fie de indemnizatie
de somaj de la stat, fie de somaj tehnic suportat de angajator (art 53 Codul muncii).
Obligatii:
• angajatorii au obligatia pastrarii angajatilor pana la data de 31.12.2020, exceptand lucratorii

sezonieri.Nu se aplica in cazul in care incetarea contractului de munca intervine din motive
neimputabile angajatorului.
Procedura de recuperare sumelor de la stat
• angajatorii suporta integral contravaloarea salariilor angajatilor
• in perioada 1- 25 a lunii urmatoare perioadei de raportare careia ii sunt aferente veniturile,

depun, prin mijloace electronice, la AJOFM o cerere semnata si datata de reprezentantul legal
insotita de o declaratie pe propria raspundere si de lista persoanelor care beneficiaza de
aceasta suma.
• Decontarea sumelor se efectueaza in termen de cel mult 10 zile de la data indeplinirii de catre
angajatori, a obligatiilor declarative si de plata aferente salariilor din perioada de raportare
pentru care se face solicitarea.
• Plata sumelor se face prin virament in conturile deschise de angajatori la institutiile de credit
Nota: de masura pot beneficia si cetatenii romani carora le-au incetat raporturile de munca cu
angajatorii straini aflate in derulare pe teritoriul altor state, din motive neimputabile lor, prin
concediere.
142
19.2.2.Indemnizatie de somaj tehnic suportata de stat pentru domeniile cu activitatea

restrictionata
Prin OUG 92/2020 se prelungeste acordarea indemnizatiei de somaj tehnic suportat de stat
pentru toate domeniile de activitate in care se mentin restrictii in conditiile Legii nr. 55/2020
privind unele masuri pentru prevenirea si combaterea efectelor pandemiei de COVID-19, si
dupa data de 31 mai 2020, pana la ridicarea acestor restrictii.
OPTIUNE: Angajatorii care au mai multe obiecte de activitate dintre care cel putin unul se afla
sub incidenta restrictiilor stabilite prin acte ale autoritatilor competente pot opta fie pentru
aplicarea masura 19.2.1., fie pentru aceasta din urma.
19.2.3. Angajarea de persoane cu varsta peste 50 de ani
Angajatorii care in perioada 1 iunie 2020 -31 decembrie 2020 incadreaza in munca:
• pe perioada nedeterminata
• cu norma intreaga
• persoane de peste 50 de ani ale caror CIM-uri au incetat din motive neimputabile lor, in
perioada starii de urgenta/alerta si sunt inregistrate ca someri in evidenta AJOFM
beneficiaza de urmatoarele:
• primesc lunar, pe o perioada de 12 luni, pentru fiecare persoana angajata din aceasta categorie,
50% din salariul angajatului, dar nu mai mult de 2.500 lei.
Obligatii: Angajatorii au obligatia sa mentina raporturile de munca pentru o perioada de inca

12 luni de la implinirea celor 12 luni pentru care se asigura sprijin.
Nu pot beneficia de aceste masuri urmatorii angajatori:
a) institutii si autoritati publice;

b) angajatorii care la data solicitarii acordarii acestor sume se afla in faliment, dizolvare,
lichidare sau care au activitatile suspendate sau restrictii asupra acestora din alte motive
decat cele generate de raspandirea coronavirusului SARS-CoV-2.
143
ATENTIE!!!
Angajatorii care inceteaza contractele individuale de munca ale salariatilor anterior acestui
termen sunt obligati sa restituie sumele incasate pentru fiecare persoana pentru care a incetat
raportul de munca anterior termenului mentionat, plus dobanda de referinta a BNR in vigoare
la data incetarii CIM, daca incetarea acestora a avut loc in temeiul:
• art. 55 lit. b) -ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;
• art. 56 alin. (1) lit. d) -ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de
munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare
judecatoreasca definitiva;
• art. 56 alin (1) lit. e) – ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat
a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii
definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;
• art. 65 -pentru motive care nu tin de persoana salariatului – determinata de desfiintarea locului
de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.
19.2.4. Angajarea de persoane intre 16-29 ani, inregistrate ca someri la AJOFM
Daca angajatorii incadreaza in munca pana la 31.12.2020, pe perioada nedeterminata, cu

norma intreaga, persoane din categoria enumerata mai sus primesc:
• lunar
• pe o perioada de 12 luni
• pentru fiecare persoana angajata
• 50% din salariul angajatului, dar nu mai mult de 2.500 lei.
Nu pot beneficia de aceste masuri urmatorii angajatori:
a) institutii si autoritati publice;

b) angajatorii care la data solicitarii acordarii acestor sume se afla in faliment, dizolvare,
144
lichidare sau care au activitatile suspendate sau restrictii asupra acestora din alte motive
decat cele generate de raspandirea coronavirusului SARS-CoV-2.
Obligatii: Angajatorii au obligatia sa mentina raporturile de munca pentru o perioada de inca

12 luni de la implinirea celor 12 luni pentru care se asigura sprijin. Daca inceteaza contractele
vor trebui sa restituie sumele, exact in aceleasi conditii ca si cele descrise la masura 19.2.3.
20. Ucenicia la locul de munca
Ucenicia reprezinta formarea profesionala realizata la locul de munca in baza unui contract de
ucenicie pentru persoanele cu varsta de peste 16 ani.
Angajatorii care doresc sa organizeze activitati de ucenicie trebuie sa comunice agentiilor

pentru ocuparea fortei de munca judetene, in a caror raza teritoriala isi au sediul, locurile de
munca vacante care pot fi ocupate prin incheierea de contracte de ucenicie, in termen de 5 zile
de la vacantarea acestora.
Deci, mai simplu spus, in termen de 5 zile de la vacantarea unui loc de munca, angajatorul
anunta AJOFM - prin completarea unui formular tipizat.
Contractul de ucenicie - este un contract individual de munca de tip particular; este incheiat pe
durata determinata; in temeiul acestuia o persoana fizica, denumita ucenic, se obliga sa se
pregateasca profesional si sa munceasca pentru si sub autoritatea unei persoane juridice sau
fizice denumite angajator, care se obliga sa ii asigure plata salariului si toate conditiile necesare
formarii profesionale. Contractul de ucenicie se incheie obligatoriu in forma scrisa, in limba
romana, si se inregistreaza in termen de 20 de zile la inspectoratul teritorial de munca si
bineinteles si in REVISAL.
Anexe ale contractului de ucenicie:
- dispozitia de repartizare;
- fisa postului;
- contractul de prestari de servicii de formare profesionala (in situatia in care angajatorul nu

este furnizor de formare profesionala autorizat)
145
- planul de activitate al ucenicului;
Durata contractului de ucenicie se stabileste in functie de nivelul de calificare pentru care

urmeaza sa se pregateasca ucenicul, fara a putea fi mai mica de:
a) 12 luni, in cazul in care ucenicia la locul de munca se organizeaza pentru dobandirea

competentelor corespunzatoare unei calificari de nivel 2;
b) 24 de luni, in cazul in care ucenicia la locul de munca se organizeaza pentru dobandirea

c) 36 de luni, in cazul in care ucenicia la locul de munca se organizeaza pentru dobandirea

Durata timpului de munca este de 8 ore pe zi si 40 de ore pe saptamana, iar in cazul tinerilor
cu varsta de pana la 18 ani, durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si 30 de ore pe
saptamana.
Persoanele aflate in cautarea unui loc de munca ce doresc sa devina ucenici trebuie sa se
inregistreze in baza de date AJOFM si sa depuna o cerere de participare la ucenicie.
Inregistrarea se face pe baza urmatoarelor documente:
• Actul de identitate, in original si copie;
• Actele de studii si de calificare, in orginal si copie;
• Adeverinta medicala din care sa rezulte ca presoana este apta de munca sau are
eventuale restrictii medicale.
Pentru acordarea sumelor din bugetul asigurarilor pentru somaj, angajatorul incheie cu agentia
pentru ocuparea fortei de munca judeteana, in termen de 30 de zile lucratoare de la data
expirarii perioadei de proba cuprinse in contractul de ucenicie, o conventie.
In vederea incheierii conventiei angajatorii depun urmatoarele documente:
a) actul de identitate al ucenicului, in copie.
b) contractul de ucenicie, inregistrat la inspectoratul teritorial de munca, in copie.
Conventia se incheie pentru fiecare contract de ucenicie.
146
Suma lunara se acorda angajatorilor proportional cu timpul efectiv lucrat de ucenic, precum si
pentru perioada concediului anual de odihna al ucenicului numai daca angajatorul face dovada
implementarii planului de activitate a ucenicului pe baza raportului de monitorizare.
Programul de ucenicie se finalizeaza cu sustinerea si promovarea examenului de absolvire

pentru obtinerea certificatului de calificare profesionala. Examenul de absolvire a programului
de calificare este organizat de catre comisia de autorizare, in urma caruia, ucenicul primeste un
Certificat de calificare cu recunoastere nationala.
21.Examene medicale obligatorii
Examenele medicale prin care se asigura sanatatea lucratorilor in campul muncii sunt:
• examenul medical la angajarea in munca;

• examenul de adaptare, periodic;
• examenul la reluarea activitatii;
21.1.Examenul medical la angajare
In urma acestui examen medical se stabileste daca acel candidat la angajare este apt/apt
conditionat/inapt permanent sau temporar in munca pentru functia si locul in care angajatorul
il va desemna sa lucreze. Potrivit Codului muncii, examenul medical la angajarea in munca se
efectueaza pentru:
• lucratorii care urmeaza a fi angajati cu contract individual de munca pe perioada

determinata sau nedeterminata;
• lucratorii care isi schimba locul de munca sau sunt detasati in alte locuri de munca ori
alte activitati;
• lucratorii care isi schimba meseria sau profesia.
21.2.Examenul medical periodic
Examenul medical periodic se efectueaza obligatoriu tuturor lucratorilor. Perioada la care

trebuie efectuat depinde de natura activitatii.
147
21.3.Examenul medical la reluarea activitatii
Acest tip de examen se efectueaza dupa o intrerupere a activitatii de minimum 90 de zile,

pentru motive medicale, sau de 6 luni, pentru orice alte motive, in termen de 7 zile de la
reluarea activitatii. Orice angajat are dreptul sa consulte medicul specialist de medicina muncii,
pentru orice simptome pe care le atribuie conditiilor de munca si activitatii desfasurate.
22.Absente nemotivate de la munca a salariatilor – sanctionarea disciplinara
Absentarea de la locul de munca a salariatilor, fara anuntarea si motivarea acestei absentari,

constituie o abatere disciplinara si poate aduce consecinte grave asupra angajatului. Practic,
prin aceasta absentare neanuntata, salariatii incalca dispozitiile prevazute in contractul
individual de munca incheiat cu acel angajator.
Ca urmare a absentelor nemotivate ale salariatilor, angajatorul poate aplica sanctiuni

disciplinare. Potrivit art. 248 din Codul Muncii, sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica
angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:
• avertismentul scris;
• retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
• reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
• reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o
perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
• desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia avertismentul scris, nu poate fi
dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de
persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul,
data, ora si locul intrevederii.
148
Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in
termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii
disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
Ce informatii trebuie sa contina decizia de sanctionare?
In decizie se cuprind in mod obligatoriu urmatoarele aspecte:
• descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;

• precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul
individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de
salariat;
• motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul
cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art.
251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
• temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
• termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
• instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
Atentie ! Absentele nemotivate de la munca si concediile fara plata sunt scazute din vechimea
in munca.
Pentru perioadele de absenta, angajatorii nu vor fi obligati sa plateasca salariul si contributiile

sociale ale angajatului.
23.Raspunderea disciplinara a salariatului
Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii,

sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere
disciplinara.
Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau
inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale,
149
regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil,
ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste
o abatere disciplinara sunt:
• avertismentul scris;
• retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
• reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
• reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o
perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
• desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului

nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare
se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.
Conform art. 249 din Codul Muncii amenzile disciplinare sunt interzise. Pentru aceeasi abatere
disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.
Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii

disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:
• imprejurarile in care fapta a fost savarsita;

• gradul de vinovatie a salariatului;
• consecintele abaterii disciplinare;
• comportarea generala in serviciu a salariatului;
• eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
Nicio masura, cu exceptia avertismentului scris, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea
unei cercetari disciplinare prealabile.
In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de

persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul,
data, ora si locul intrevederii.
150
Neprezentarea salariatului la convocarea facuta fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului

sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate
apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate
probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea
sa, de catre un avocat sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in
termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii
disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
In decizia de sanctionare se cuprind in mod obligatoriu:
• descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;

• precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul
individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de
salariat;
• motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul
cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art.
251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
• temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
• termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
• instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data

emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al
primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in

termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.
151
24. Confidentialitatea datelor din salarizare
Confidentialitatea datelor este importanta in salarizare. Si aici, in salarizare putem vorbi de mai
multe situatii care impun confidentialitate:
1.Confidentialitatea datelor din concediul medical
Platitorul concediului se obliga sa respecte confidentialitatea diagnosticului.
Baza legala: ORDIN nr. 1.092/745/2020 pentru aprobarea modelului unic al certificatului de
concediu medical si a instructiunilor privind utilizarea si modul de completare a certificatelor
de concediu medical pe baza carora se acorda indemnizatii asiguratilor din sistemul asigurarilor
sociale de sanatate si din sistemul de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale
2.Confidentialitatea datelor din contractul de munca
Copia contractului individual de munca se pastreaza la locul de munca pe suport hartie sau pe
suport electronic, de catre persoana desemnata de angajator in acest scop, cu respectarea
prevederilor privind confidentialitatea datelor cu caracter personal.
Baza legala : Art 16.1 din Codul muncii
3.Contract de confidentialitate prealabil incheierii unui contract de munca
Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de

munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.
Baza legala: Art. 17 alin. (5) Codul muncii
4. Clauza de confidentialitate inclusa in contractul de munca
In afara clauzelor esentiale din contractul de munca, intre parti pot fi negociate si cuprinse in
contractul individual de munca si alte clauze specifice cu ar fi clauza de confidentialitate.
Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de
munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta
in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele
colective de munca sau in contractele individuale de munca.
Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata
de daune-interese.
152
Baza legala: Art 20 alin (2) lit d) Codul muncii si Art 26 Codul muncii
5.Confidentialitatea salariului
Salariul este confidential, angajatorul avand obligatia de a lua masurile necesare pentru
asigurarea confidentialitatii.
Baza legala: Art. 163 din Codul muncii
25. In ce conturi se platesc obligatiile salariale ?
1.CAS , CASS si impozit
CAS, CASS si impozitul care rezulta din calculul salarial se platesc in contul unic 5503 Sume
incasate pentru bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat si bugetul Fondului national
unic de asigurari sociale de sanatate, in curs de distribuire, deschis pe codul de identificare
fiscala al contribuabililor la unitatile Trezoreriei Statului la care este arondat organul fiscal
central in evidentele caruia acestia se afla inregistrati.
Atentie !
• Impozitul pe venitul din salarii datorat de sediile secundare se plateste in contul unic
deschis pe codul de identificare fiscala al sediilor secundare.
2.Contributia asiguratorie pentru munca
Contributia asiguratorie pentru munca se vireaza in contul bugetar 20A470300 “Sume din
contributia asiguratorie pentru munca in curs de distribuire”.
Iata mai jos link-ul unde se pot gasi IBAN-uri unde se plateste toate taxele. In lista se va alege
trezoreria de care apartine firma, si apoi se cauta contul bugetar pe care l-am mentionat la
fiecare obligatie.
https://www.contzilla.ro/conturile-in-care-se-platesc-contributiile-sociale-si-impozitul-pe-
salarii/
153
26.Sinteza obligatii pe care trebuie sa le indeplinesti pentru a evita amenzi de la ITM
Mai jos este lista cu documente, obligatii si masuri pe care trebuie sa le aiba sau sa le aplice
firmele care au angajati, pentru a evita potentialele amenzi de la ITM.
Nr Obligatia Amenzi sau consecinte in caz de

nerespectare
1 Angajatii trebuie sa aiba un salariu cel putin egal Amenda de la 300 lei la 2.000 lei
cu salariul minim brut pe economie (pentru cei cu
timp partial, se calculeaza proportional cu timpul
lucrat)
2 La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, Amenda de la 300 lei la 1.000 lei
angajatorul este obligat sa elibereze un document
care sa ateste activitatea desfasurata de acesta,
durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in
meserie si in specialitate.
3 Stipularea in contractul individual de munca a Amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei
unor clauze contrare dispozitiilor legale
4 Primirea la munca a uneia sau a mai multor Amenda de 20.000 lei pentru
persoane fara incheierea unui contract individual fiecare persoana astfel
de munca identificata, fara a depasi valoarea
cumulata de 200.000 lei.
Sistarea activitatii locului de
munca organizat, supus
controlului, pana la plata
amenzilor si remedierea
deficientelor. Reluarea activitatii
cu incalcarea acestei dispozitii
constituie infractiune si se
sanctioneaza cu inchisoare de la 6
luni la 2 ani sau cu amenda.
154
5 Primirea la munca a uneia sau a mai multor Amenda de 20.000 lei pentru
persoane fara transmiterea elementelor fiecare persoana astfel
contractului individual de munca in registrul identificata, fara a depasi valoarea
general de evidenta a salariatilor cel tarziu in ziua cumulata de 200.000 lei.
anterioara inceperii activitatii Sistarea activitatii locului de
6 Primirea la munca a unuia sau a mai multor Amenda de 20.000 lei pentru
salariati in perioada in care acesta/acestia are/au fiecare persoana astfel
contractul individual de munca suspendat identificata, fara a depasi valoarea
cumulata de 200.000 lei
Sistarea activitatii locului de
7 Primirea la munca a unuia sau a mai multor Amenda de 10.000 lei pentru
salariati in afara programului de lucru stabilit in fiecare persoana astfel
cadrul contractelor individuale de munca cu timp identificata, fara a depasi valoarea
partial cumulata de 200.000 lei
155
8 Incalcarea prevederilor privind munca in zile de Amenda de la 5.000 lei la 10.000

sarbatoare legala lei
9 Nerespectarea dispozitiilor privind munca Amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei
suplimentara pentru fiecare persoana
identificata ca prestand munca
suplimentara
10 Nerespectarea prevederilor legale privind Amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei
acordarea repausului saptamanal
11 Neacordarea indemnizatiei de 75% din brut, in Amenda de la 1.500 lei la 5.000 lei
cazul in care angajatorul isi intrerupe temporar
activitatea cu mentinerea raporturilor de munca
12 Incalcarea prevederilor legale referitoare la Amenda de la 1.500 lei la 3.000
munca de noapte lei;
13 Incalcarea de catre angajator a obligatiei de a Amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei
solicita certificat medical la angajare si nulitatea contractului de munca
14 Tinerea evidentei orelor de munca prestate zilnic Amenda de la 1.500 lei la 3.000
de fiecare salariat, cu evidentierea orelor de lei;
incepere si de sfarsit ale programului de lucru,
evidenta care trebuie pastrata la locul de munca
15 Nerespectarea prevederilor legale privind Amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei
inregistrarea de catre angajator a demisiei
16 Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii Amenda de la 1.500 lei la 2.000
activitatii, sa inmaneze salariatului un exemplar lei.
din contractul individual de munca
17 Angajatorul este obligat sa pastreze la locul de Amenda de 10.000 lei
munca o copie a contractului individual de munca
pentru salariatii care presteaza activitate in acel
loc
18 Daca angajatorul repetat stabileste pentru Inchisoare de la o luna la un an
salariatii incadrati in baza contractului individual sau cu amenda penala
156
de munca salarii sub nivelul salariului minim brut

pe tara garantat in plata
19 Incadrarea in munca a unui minor cu Inchisoare de la 3 luni la 2 ani sau
nerespectarea conditiilor legale de varsta sau amenda
folosirea acestuia pentru prestarea unor activitati
cu incalcarea prevederilor legale referitoare la
regimul de munca al minorilor
20 Transmiterea in REVISAL cu intarziere a datelor Amenda de la 5.000 lei la 8.000 lei
contractului de munca
21 Refuzul de a pune la dispozitia inspectorului de Amenda de la 5.000 lei la 8.000 lei
munca documentele care au stat la baza
inscrierilor efectuate in registru;
22 Completarea registrului de catre alte persoane Amenda de la 3.000 lei la 6.000 lei
decat cele imputernicite
23 Completarea registrului cu date eronate sau Amenda de la 3.000 lei la 6.000 lei
incomplete
24 Obligatia de a pastra dosarul personal la sediul Amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei
angajatorilor sau, dupa caz, la sediul secundar,
care are delegata competenta incadrarii
personalului prin incheierea de contracte
individuale de munca.
25 La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost Amenda de la 300 lei la 1.000 lei
salariat, angajatorii sunt obligati sa ii elibereze
acestuia copii ale documentelor existente in
dosarul personal, in termen de 15 zile lucratoare
de la data solicitarii. Documentele sunt eliberate
in copie certificata pentru conformitate cu
originalul de catre reprezentantul legal al
angajatorului sau de persoana imputernicita de
angajator.
157
26 La incetarea activitatii salariatului, angajatorii au Amenda de la 300 lei

obligatia sa ii elibereze acestuia o adeverinta care
sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata
activitatii, salariul, vechimea in munca si in
specialitate, precum si un extras din registru.
27. Modificari aduse Codului muncii in anul 2020
Reglementarea zilelelor libere pentru salariatii care apartin altui cult religios, amenzi crescute
pentru munca suplimentara si reglementarea mai precisa a discriminarii sunt trei aspecte
legislative care au incidenta asupra Codului muncii in anul 2020.
In primul rand, in luna aprilie 2020 s-a adus o modificare Codului muncii prin Legea 37/2020
care aduce ca element de noutate prevederea ca, pentru salariatii care apartin de un cult
religios legal, crestin, zilele libere pentru Vinerea Mare - ultima zi de vineri inaintea Pastelui,
prima si a doua zi de Pasti, prima si a doua zi de Rusalii se acorda in functie de data la care
sunt celebrate de acel cult.
De asemenea, s-a introdus prevederea ca salariatii care au beneficiat de zilele libere pentru
Vinerea Mare - ultima zi de vineri inaintea Pastelui, prima si a doua zi de Pasti, prima si a doua
zi de Rusalii, atat la datele stabilite pentru cultul religios legal, crestin, de care apartin, cat si
pentru alt cult crestin, vor recupera zilele libere suplimentare pe baza unui program stabilit de
angajator.
In al doilea rand, in luna iunie au fost aduse completari prevederilor care sanctioneaza munca
suplimentara efectuata in cazul nerespectarii conditiilor legale, prin Legea 85/2020 publicata
in Monitorul oficial in 18.06.2020. Astfel, in cazul nerespectarii prevederilor referitoare la
munca suplimentara, se aplica sanctiunea amenzii cuprinse intre 1.500 lei si 3.000 lei pentru
fiecare persoana identificata ca prestand munca suplimentara. Anterior, sanctiunea se aplica
indiferent de numarul persoanelor identificate ca prestand munca suplimentara in conditii de
nerespectare a prevederilor legale.
158
Munca suplimentara este munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca
saptamanal si nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta
majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii
consecintelor unui accident.
Munca suplimentara trebuie sa se compenseze prin ore libere platite in urmatoarele 60 de

zile calendaristice dupa efectuarea acesteia si in aceste conditii salariatul beneficiaza de
salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru.
In perioadele de reducere a activitatii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere

platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni.
In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul mentionat, in
luna urmatoare, munca suplimentara se plateste salariatului prin adaugarea unui spor la
salariu corespunzator duratei acesteia. Acest spor se stabileste prin negociere, in cadrul
contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate
fi mai mic de 75% din salariul de baza.
O regula speciala se aplica tinerilor in varsta de pana la 18 ani: acestia nu pot presta munca
suplimentara.
O a treia modificare legislativa asupra Codului muncii vizeaza clarificarea unor aspecte privind
discriminarea in munca. In prezent, art. (5) alin. (2) din Codul muncii prevede ca orice
discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare
sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie,
optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta
ori activitate sindicala, este interzisa.
Prin Legea 151/2020, se extinde lista criteriilor de discriminare : discriminare directa sau
indirecta fata de un salariat, discriminare prin asociere, hartuire sau fapta de victimizare,
bazata pe criteriul de rasa, cetatenie, etnie, culoare, limba, religie, origine sociala, trasaturi
genetice, sex, orientare sexuala, varsta, handicap, boala cronica necontagioasa, infectare cu
HIV, optiune politica, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate
sindicala, apartenenta la o categorie defavorizata.
159
De asemenea, s-a introdus in Codul muncii a notiunii de hartuire - hartuirea este

comportamentul nedorit in baza unuia dintre criteriile prevazute la art.5, alin. (2) din Codul
Muncii, care are ca scop sau ca efect lezarea demnitatii unei persoane si duce la crearea unui
mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
28.Legislatie salarii
Persoanele care lucreaza in salarizare si nu numai ar trebui sa cunoasca cele mai importante
legi privind salarizarea, acestea fiind:
• Legea nr. 53/2003 privind Codul Muncii republicata, cu modificarile si completarile

ulterioare;
• Hotararea Guvernului nr. 905/2017 privind registrul general de evidenta a salariatilor,
cu modificarile si completarile ulterioare;
• Ordinul nr. 1.918/2011 pentru aprobarea procedurii si actelor pe care angajatorii sunt
obligati sa le prezinte la inspectoratul teritorial de munca pentru obtinerea parolei,
precum si a procedurii privind transmiterea registrului general de evidenta a salariatilor
in format electronic, cu modificarile si completarile ulterioare;
• Ordinul nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de
munca, cu modificarile si completarile ulterioare;
• OUG nr. 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor;
• Ordonanta de urgenta nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari
sociale de sanatate;
• Legea nr. 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu
handicap, actualizata;
• Legea nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare;
• Legea nr. 319/2006 a securitatii si sanatatii in munca.
• ORDIN nr. 1.092/745/2020 pentru aprobarea modelului unic al certificatului de
concediu medical si a instructiunilor privind utilizarea si modul de completare a
certificatelor de concediu medical pe baza carora se acorda indemnizatii asiguratilor din
sistemul asigurarilor sociale de sanatate si din sistemul de asigurare pentru accidente
de munca si boli profesionale.
160
29.Anexe
Anexa 1. Model contractul individual de munca
Anexa 2. Model act aditional la contractul individual de munca
Anexa 3. Model declaratia privind functia de baza si persoanele in intretinere Anexa 4. Model
continut fisa de post
Anexa 4. Model fisa postului
Anexa 5. Model contract de confidentialitate
Anexa 6. Model stat de salarii
Anexa 7. Model decizie suspendare CIM
Anexa 8. Model decizie incetare suspendare CIM
Anexa 9. Model decizie incetare CIM
Anexa 10. Model decizie de concediere
Anexa 11. Model decizie de demisie
Anexa 12. Model pontaje 2020
Anexa 13. Model condica de prezenta cu ora inceput/sfarsit 2020
Anexa 14. Situatia privind locurile de munca vacante
Anexa 15. Comunicarea privind ocuparea locurilor de munca declarate vacante
Anexa 16. Informare privind incheierea contractelor de prestari servicii REVISAL
161

Salarizare Pas Cu Pas 2020

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Salarizare Pas Cu Pas 2020

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

CONTZILLA.

SALARIZARE PAS CU PAS

Publicat de Contzilla.ro, 2019, Cluj-Napoca.

Circula in format electronic, fara forma tiparita.

1.Salariul si componentele salariului ....................................................................................................6

3.2.Cum intri in posesia aplicatiei Revisal si cum se instaleaza?....................................................... 41

8.6.Concediul de studii ................................................................................................................ 106

21.Examene medicale obligatorii ..................................................................................................... 147

1.Salariul si componentele salariului

1.1.Ce este salariul?

Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de

• salariul de baza (salariul tarifar, salariul functiei);

Salariile se platesc inaintea oricaror alte obligatii banesti ale angajatorilor.

Incepand cu 1 ianuarie 2020 salariul minim pe economie este diferentiat si ia urmatoarele

Angajatorii care nu respecta aceasta modificare legislativa si inregistreaza contracte individuale

Data de la care se Salariul minim brut (lei)

Presupunem ca angajatul nu are persoane in intretinere, astfel deducerea personala de baza

Salariu brut = 2.230 Lei

Asigurari sociale (CAS – 25%) = 25%* 2.230 lei= 558 Lei

Deducere personala (DP) = 420 Lei

Salariul net = 1.346 Lei

Care este baza de calcul al contributiei asiguratorii pentru munca?

Atentie ! Contributia asiguratorie pentru munca nu se datoreaza pentru prestatiile suportate

1.2.1.Venituri asimilate salariului

• indemnizatiile din activitati desfasurate ca urmare a unei functii de demnitate publica;

Guvernului, corespunzator tarii de rezidenta a entitatii nerezidente de care ar

Avantajele in natura cuprind:

d) anularea unei creante a angajatorului asupra angajatului;

e) abonamentele si costul convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice, in scop

f) permise de calatorie pe orice mijloace de transport, folosite in scopul personal;

g) primele de asigurare, precum si cu serviciile medicale furnizate sub forma de abonament

i) indemnizatia de hrana si indemnizatia de vacanta acordate potrivit prevederilor Legii-cadru

Nu sunt considerate ca fiind avantaje in natura acordate salariatilor urmatoarele:

• hrana acordata de angajatori angajatilor, in cazul in care potrivit legislatiei in materie

Legea nr. 319/2006 a securitatii si sanatatii in munca defineste echipamentul individual de

Asadar, se poate considera echipament de lucru un costum achizitionat pentru un angajat al

In activitatea de zi cu zi, termenul de teambuilding are mai multe intelesuri: uneori se

Care este tratamentul fiscal in fiecare din aceste trei cazuri ?

a) daca scopul teambuilding-ului este activitatea de perfectionare – atunci contravaloarea

1.2.3.Diurna, venit de natura salariala

1.2.4.Cadouri acordate angajatilor

1.2.5.Ajutoare pentru situatii speciale (ex. nastere, inmormantare)

De asemenea, aceste cheltuieli nu sunt supuse nici contributiilor sociale.

Deductibilitatea cheltuielii cu ajutoarele

Concluzia: cheltuielile cu ajutoarele sociale sunt deductibile in limita de 5% aferenta

1.2.6.Sporul pentru munca suplimentara

Salariatii care efectueaza munca de noapte trebuie sa beneficieze de urmatoarele:

Care este cuantumul sporului de weekend?

Atentie! Acest spor de weekend se va inregistra in REVISAL.

Cum se aplica sporul de weekend?

Avand in vedere faptul ca legislatia in vigoare nu precizeaza cuantumul si modalitatea de

Sporul de weekend poate aparea sub doua forme:

1.2.9.Sporul pentru munca efectuata in zilele de sarbatoare

Salariatilor care lucreaza in unitatile in care activitatea nu se poate intrerupe, trebuie sa li se

1.3.Modul de plata al salariului: integral o singura data sau avans si lichidare

Plafoanele-limita prevazute de prezentul capitol nu se aplica pentru urmatoarele operatiuni:

2.Cum faci o angajare ?

1.Depunerea ofertei de locuri de munca vacante la agentiile de ocupare a fortei de munca.

Comunicarea locurilor de munca vacante se realizeaza prin completarea si transmiterea Anexei

in termen de o zi de la data ocuparii acestora, in conditiile legii. In acest sens, angajatorii

Vezi anexa 14 – Situatia privind locurile de munca vacante

Vezi anexa 15 – Comunicare privind ocuparea locurilor de munca declarate vacante

Nerespectarea prevederilor art. 10 din Legea nr 76/2002 constituie contraventie si se