CUPRINS

CAPITOLUL I CONSIDERAII INTRODUCTIVE......................3

I.1. Evouluii istorice privind sistemul romnesc de salarizare.......3
I.2. Salariul noiuni generale.........................................................7
I.3. Componentele salariului..........................................................10
CAPITOLUL II - SISTEMUL ACTUAL DE SALARIZARE DIN
ROMNIA.............................................................................................16
II.1. Generalitati privind
salarizarea...............................................16
II.2.Principiile generale ale sistemelor de salarizare.....................19
II.3. Dimensiunile si functiile recompenselor................................25

CAPITOLUL III ELEMENTELE GENERALE ALE

SALARIZRII......................................................................................27
III.1. Salariile de baz, soldele funciilor de baz/salariile func iilor
de baz i indemnizaiile lunare de ncadrare.........................................28
III.2. Sporuri...................................................................................29
III.3. Premii....................................................................................30
III.4. Alte drepturi..........................................................................31
CAPITOLUL IV FAMILI OCUPAIONALE DE FUNCII
BUGETARE..........................................................................................33

IV.1. Salarizarea personalului din nvmnt...............................35

IV.2. Salarizarea personalului contractual din administra ia
public.....................................................................................................54

CAPITOLUL V MODIFICRILE IMPORTANTE ADUSE

LEGISLAIEI PRIVIND SALARIZAREA PERSONALULUI
PLTIT DIN FONDURI PUBLICE...................................................65
V.1. Modificrile aduse Legii-cadru nr. 284/2010 privind
salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri publice...................65
CONCLUZII I PROPUNERI............................................................71

BIBLIOGRAFIE...................................................................................77

CAPITOLUL I
CONSIDERAII PRELIMINARE
I.1. Evoluii istorice privind sistemul romnesc de salarizare
Primele reglementri legale ale salarizrii n Romnia au aprut n
agricultur prin Legea pentru nvoielile agricole din 28 decembrie 1907 1.Potrivit
acestei legi proprietarii de terenuri care foloseau rani pentru executarea
activitilor agricole trebuiau s ncheie cu acetia nvoieli agricole.n art.35
legea preciza c plata trebuie fcut n bani i nu poate fi nlocuit cu nicio alt
formula, precum jetoane, mrfuri sau buturi.Remunerarea era corelat cu pre ul
muncilor agricole.Acest principiu a fost dezvoltat mai trziu prin Legea 67 din 23
martie 19372,conform creia angajarea muncitorilor se fcea pe baz de contracte
scrise, autentificate de primarul comunei, iar plata muncii trebuia fcut numai n
bani.
n industrie, primele reglementri cu privire la salariu au aprut n 1919
odat cu ncheierea primelor contracte collective de munc.n aceste contracte se
stabilea un salariu minim pe zi, repaus dominical, spor la salariu pentru munca de
noapte.
Odat cu organizarea salariailor n sindicate, numrul contractelor collective
de munc s-a extins i a aprut necesitatea unei legiferri n acest domeniu, ceea ce
s-a i ntmplat prin Legea 36 din 5 aprilie 1929, asupra contractelor de munc 3.n
art. 58 din aceast lege se stipula c remuneraia putea fi determinate prin unitatea
de timp sau n raport cu lucrarea, calitatea sau cantitatea lucrului efectuat, sau n
orice alt mod convenit ntre pri.Legea interzicea remunerarea muncii exclusive n
1 Publicat n Monitorul Oficial nr. 213 din 23 decembrie 1907
2 Publicat n Monitorul Oficial nr. 76 din 22 martie 1937
3 Publicat n Monitorul Oficial nr. 74 din 5 aprilie 1929
3

natur, dar prevedea posibilitatea ca prile s reglementeze prin contractual de

munc eventualitatea participrii salariailor la beneficii.
Foarte importante erau normele de protec ie i garantare a salariului.Art.
68 preciza c nicio compensaie nu poate avea loc ntre salarii sau partea de
beneficii i o crean oarecare a patronului, iar n art.70 preciza c prin cumul de
reineri fcute sub orice titlu nu se poate reduce salariul sub 1/3 din banii cuvenii.
n mod concret salariile se stabilesc de ctre pri prin contractual individual
de munc, n concordan cu clasele stipulate de contractual colectiv de
munc.Orice prevedere a contractului individual de munc contrar celor alte
contractelor collective de munc este lovit de nulitate absolute.
n 1939 prin Legea nr.775 din 1 noiembrie s- au nfiin at pe lng fiecare
Inspectorat General al Muncii, Comisii Mixte pentru stabilirea salariilor minimale
n ntreprinderi particulare, comerciale,industrial i de transporturi.Ele erau
alctuite din 3 reprezentani ai angajailor, 3 reprezentani ai patronului i erau
conduse de preedintele Curii de Apel din oraul de reedin al
inutului.Hotrrile consiliilor trebuiau aprobate de ministrul muncii i intrau n
vigoare n ziua publicrii lor n Monitorul Oficial.Pentru stabilirea salariilor
minimale, comisiile se oreintau dup nivelul salariilor pltite pentru lucruri similar
n ntreprinderile n care condiiile de munc erau fixate prin contracte collective
de munc, procese verbale de mpcare sau arbitraj.
Legea recomand comisiilor s aib n vedere asigurarea unor condiii
omeneti de via salariailor.La stabilirea salariilor minimale se inea cont i de
avantajele acordate salariailor din ntreprinderi cum ar fi locuin, hran sau
gratificaii.
Salariile minimale se determinau pe or, sptmn sau lun precum i n
raport cu lucrarea de efectuat ( bucat, accord, etc.) i se fixau pe ntreprinderi,
categorii de ntreprinderi , pe jude sau inut.Salariile minimale astfel fixate s-au
schimbat, dar nu mai devreme de 6 luni de la data publicrii lor.
n anul 1941 prevederiile acestei legi au fost extinse la toate ntreprinderile,
indifferent de natura acestora.
Salarizarea funcionarilor publici
a fost reglementat prin Statutul
funcionarilor publici aprobat prin Legea nr. 103 dim 19 iunie 19234 i prin legile
special de organizare a instituiilor respective.n Statutul funcionarilor publici din
1923 se preciza c acetia au dreptul la salarii corespunztoare gradului sau
4 Publicat n Monitorul Oficial nr. 60 din 19 iunie 1923
4

funciei ocupate i pe lng salarii la o indemnizaie n vederea pl ii chiriei, ajutor

de familie pentru cei cu copii i n mod exceptional la un adaos pentru scumpirea
traiului.
Indemnizaia pentru chirie se fixa annual prin buge n funcie de starea
civil a funcionarului, localitatea de reedin a acestuia i preul chiriilor, iar
ajutorul de familie se stabilea n raport cu numrul copiilor.
Funcionarii, pn la rangul de ef de birou, aveau dreptul la o indemniza ie
pentru ore suplimentare, dac acetia efectuau cel puin 6 ore suplimentare n
cursul unei sptmnii.Cunatumul indemnizaiei se stabilea annual de ctre Guvern
proportional cu salariile.
Toate funciile din administraie erau ncadrate n grade cuprinznd 21 de
clase.naintarea de la o clas la alta se putea face dup un stagiu de cel pu in 2 ani
pe baza calificativelor anuale n ordinea nscrierii n tablourile de propuneri la
naintri.Codul funcionarilor publici adoptat prin Legea nr. 310 din 8 iunie 19405
stabile ape lng modul de salarizare i salariul tuturor tipurilor de funcionari
publici.Potrivit acestui cod, funcionarul primea un salariu corespunztor tipului de
salarizare i funciei pe care o ocup precum i categoriei de salarizare.
Codul prevedea 4 grupe de salarizare, fiecare cuprinznd mai multe tipuri de
salarizare :
Grupa A cuprindea funciile pentru care se cereau studii liceale i
superioare avnd 38 de tipuri de salarizare
Grupa B cuprindea funcii pentru care se cereau studii gimnaziale ori
alte coli echivalente i o coal sau o pregtire special avnd 33 de
tipuri de salarizare
Grupa C cuprindea funcii pentru care se cereau cel puin 4 clase
primare sau o pregtire special i avea 28 de tipuri de salarizare
Grupa D pentru persoanlul de serviciu cu cel puin 4 clase primare i
avea 23 de tipuri de salarizare.
Legea prevedea 4 categorii de salarizare n raport cu localitate unde i
exercita funcia salariatul respective.Prima categorie primea 100% din salariul
prevzut la funcia i tipul de salarizare, categoria a doua 92%, categoria a treia
88%, iar ultima categorie 80%, clasarea localitilor n aceste categorii fcnd-o
Guvernul la propunerea Ministerului Finanelor.
5 Publicat n Monitorul Oficial nr. 131 din 8 iunie 1940
5

Codul funcionarilor publici prevedea unele dispoziii referitoare la

promovarea dintr-o clas n alta i dintr-un grad n altul.Prima se putea face numai
la vechime, n limita prevederilor bugetare.A doua se fcea , la alegere, n func ie
de vechime sau pe baz de examen, n urmtoarele condiii :
Pn la gradul de ef de servicu la alegere i n funcie de vechime
Pn la gradul de ef serviciu prin examen
Pn la gradul de subdirector i director prin examen
Pn la gradul de subdirector general direct la alegerea ministrului,
dintre directori
Pn la gradul de director general din afara ierarhiei sau prin
naintare, prin decret regal.
Comunismul a denaturant nelesul firesc al salariului prezentndu-l ca pe o
component a relaiilor de producie, ca o modalitate de participare a muncitorilor la
repartizarea produciei material, n acest fel ndeprtndu-se de concepia marxist
care considera salariul pre al forei de munc.Mobilul a fost acela de a crea
impresia c munca nu este important pentru un ctig ct mai bun ci pentru binele
comunitii, pentru colectivitate.Cteva dintre caracteristicile legislaiei comuniste
sunt urmtoarele :
Stabilirea supracentralizat, prin lege, a tuturor salariilor
Controlul sever al modificrii salariilor prin stabilirea unor condiii drastice
mai ales pentru majorarea acestora.Astfel, prin Legea 57/1974 6, trecerea
muncitorilor n trepete superioare de retribuire se fcea o singur data pe an
i numai pentru cel mult 40% din totalul muncitorilor din unitate
ncadrarea muncitorilorpe 6 sau 7 categorii de ncadrare, fiecare categorie
avnd un salariu de baz i dou trepte, iar a personalului de specialitate, pe
funcii i a fiecrei funcii pe 6 sau 7 gradaii.Promovarea la niveluri
superioare se fcea dup un termen de pn n 3 ani
Restrngerea cazurilor n care se puteau acorda premii i acordarea
sporurilor pentru condiii grele sau deosebite de munc unui numr de
muncitori stabilit prin plan fr a se ine seama de numrul real al celor care
lucrau n astfel de condiii.

6 Publicat n Buletinul Oficial nr.133-134 din noiembrie 1974

6

Actul istoric din decembrie 1989 a impus desfiinarea ntregului system i crearea
unui nou cadru legislative al salarizrii, care s rspund principiilor economiei
concureniale.Bazele noului sistem de salarizare au fost puse prin Legea nr. 14 din
9 februarie 1991, care a abrogate vechiul sistem i a stabilit cadrul general i
principiile de baz n raport cu cerinele trecerii la economia capitalist.

I.2.Salariul noiuni generale

Termenul de salariu provine din latinescul salarium, care desemna, la

origine, raia de sare (sale) alocat unui soldat.Ulterior, el a fost utilizat pentru a
denumi preul cetenilor libei care ndeplinesc diferite activiti n folosul altor
personae.n afar de salariu, se mai utilizeaz termenii de retribu ie i remunera ie,
de aseamenea de origine latin, precum i cel de indemnizaie, echivalent al
remunerrii demnitarilor alei ori numii i a magistrailor.Termenul s-a extins n
toate rile latine dar i n cele anglo-saxone (salary) cu sensul de echivalent
valoric al unei activiti prestate.
n afara ,, salariului, n limba romn, ca i n alte limbi, se utilizeaz
termenii de remuneraie sau retribuie.Spre exemplu, n dreptul muncii din
Germania, denumirea de salariu este utilizat numai n cazul muncitorilor, pentru
funcionari este folosit cuvntul retribuie iar pentru practicanii profesiilor
liberale este utilizat termenul de onorariu.
Folosind o tehnic legislative consacrat, normele de drept international i
de drept intern al muncii, defines salariul i reglementeaz modalit ile de stabilire
i plat a drepturilor salariale.
n concepia legiuitorului, ,,salariul reprezint contraprestaia muncii depuse
de salariat, n baza unui contract individual de munc7.
Salariul8 este un elememt constitutuv al contractului individual de munc,
concretizat ntr-o sum de bani, pltit n numerar sau partial n natur, pe care
7 Art. 154 din Codul Muncii
7

angajatorul este obligat s o acorde n contraprestaie pentru munca efectuat de

salariat9.
Salariatul reprezint obiect al contractului individual de munc, constituind
contraprestaia pentru activitile prestate de salariat i cauz deoarece unitatea a
angajat personal pentru un scop determinat, iar salariatul s-a angajat n vederea
obinerii unei remuneraii pentru munca prestat 10.n legtura cu noiunea de
salariu s-au exprimat mai multe opinii.
Noua lege, respective Codul Muncii preia n mare parte dispoziiile din Legea
nr.14/1991.Astfel, potrivit prevederii art. 154 (2) ,, pentru munca prestat n baza
contractului individual de munc fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat
n bani.
n conformitate cu dispoziiile art. 1 din Convenia nr.95 din anul 1949
asupra proteciei salariului a Organizaiei Internaionale a Muncii, termenul de
salariu semnific, indifferent de denumirea sa i modul de calcul, remuneraia sau
ctigurile susceptibile de a fi evaluate n bani, stabilite pec ale convenional ori
prin lege, pltit de patron lucrtorului pentru munca sa ori servicii aduse.
Dreptul la salariu corelativ obligaiei de a munci constituie prerogative
fundamental a individului afirmat i de Declaraia Universal a Drepturilor
Omului.
n sens juridic, salariul are semnificaia unui drept de crean pentru munca
depus n temeiul unei convenii i a fost plasat n dreptul comun al
obligaiilor.Salariul este determinat pe baza muncii n raport cu valoarea obiectiv
a prestaiei, calitatea i durata muncii precum i cererea i oferta de
munc.Naterea dreptului de crean este corelat cu efectuarea contraprestaiei.
Dreptul muncii a dat salariatului nelesul de sum sau orice avantaj n
legtur cu munca prestat n cadrul n cadrul unei ntreprinderi n care este anhajat
salariatul.De asemenea, sunt assimilate salariului indemnizaia pentru concediile
8 Titlul IV Salarizarea din Codul Muncii
9 Art. 154(2) din Codul Muncii
10 S.Ghimpu, .a. op. Cit. Ad. III, 1997, p. 309
8

pltite, indemnizaia de salariul complet n caz de boal sau chiar de inactivitate n

caz de omaj partial sau de mpiedicare a desfurrii muncii din cauza unei greve
n sens social, salariul reprezint o surs, un mijloc essential de existen.
n majoritatea rilor lumii, legislaiile naionale dau o definiie larg
termenului de ,,salariu sau de ,,remuneraie i garanteaz cu o serie de msuri
plata acestuia.Astfel n Federaia Rus salariul este recompens pentru munc,
dependent de calificarea lucrtorului, complexitatea, cantitatea, calitatea i
condiiile ndeplinirii muncii.
n Statele Unite, salariul este definit ca orice compensaie
nediscreionar cuvenit lucrtorului n schimbul muncii sale, ori serviciilor aduse
i pentru care el este ndreptit s-l primeasc indifferent de modul de
calcul.Slariul include aici i indemnizaiile pentru incapacitate temporar de
munc, de concediu, plile orelor suplimentare, primele, alte sume promise,
inclusive plile cuvenite n cadrul asigurrilor de sntate.
n Canada, salariul este n general definit ca orice form de remunera ie a
unei munci ndeplinite, excepie fcnd micile atenii ale clienilor.
Normele juridice care reglementeaz sistemul de salarizare sunt aplicabile
salariailor bugetari, salariailor instituiilor publice i ai organelor administra iei,
profesiunile liberale, societilor civile, sindicatelor profesionale, asociailor i
persoanelor fizice sau juridice de orice natur, care utilizeaz salariaii.
Sistemul de salarizare, ca instituie juridic, cuprinde totalitatea normelor
care reglementeaz elementele componente ale salarizrii, n scopul determinrii
corelaiei dintre msura muncii angajaiilor i msura remunerrii lor.
Sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite
principiile, obiectivele, elementele i formele salarizrii muncii reglementnd
totodat i mijloacele, metodele i instrumentele de nfptuire ale acestora prin
determinarea condiiilor de stabilire i de acordare a salariilor.
Pornind de la aceast definiie se poate afirm c sistemul de salarizare a
muncii constituie ansamblul reglementrilor, normelor i practicilor recunoscute
prin care partenerii sociali, pe de o parte, i statul pe de alt parte, stabilesc
principiile, obiectivele.
9

n coninutul sistemuli de salarizare sunt cuprinse urmtoarele elemente:

Principiile sistemului de salarizare;

Componentele salariului;
Formele de salarizare;
Modalitile de salarizare n diferite domenii de activitate;
Msuri de protecie social;
Modaliti de plat i impozitare a salariilor;
Modaliti de soluionare a litigiilor cu privire la salarizare;
Politici salariale.

I.3.Componentele salariului
Potrivit Codului Muncii salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile,
sporurile, precum i alte adaosuri.Salariile se pltesc naintea oricror altor
obligaii bneti ale angajatorilor.
Salariul este confidential, angajatorul avnd obligaia de a lua msurile
necesare pentru asigurarea confidenialitii.Salariul se stabilete n raport cu
calificarea, importana, complexitatea lucrrilor ce revin postului, rezultatele
obinute, condiiile concrete n care se desfoar activitatea i, dup caz,
vechimea n munc.
a) Salariul de baz
Salariul de baz este partea principal a salariului total, ce se cuvine fiecrui
salariat, lund n considerare de regul, nivelul studiilor, calificarea i pregtire
profesional, importana postului, caracteristicile sarcinilor i competenele
profesionale.El constituie nu numai partea fix i principal a salariului, ci i un
element de referin n raport cu care se calculeaz celelalte drepturi ale angaja ilor
cum ar fi de exemplu, diferitele indemnizaii, sporuri, etc.
Conform Codului Muncii, salariul de baz minim brut pe ar garantat n
plat, corespunztor programului normal de munc, se stabilete prin hotrre a
Guvernului, dup consultarea sindicatelor i a patronatelor. n cazul n care
programul normal de munc este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de
10

baz minim brut orar se calculeaz prin raportarea salariului de baz minim brut pe
ar la numrul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
ncepnd cu data de 01.01.2006, acesta este n cuantum de 330 RON i
reprezint cel mai mic salariu ce poate fi acordat unui angajat cu contract
individual de munc pentru un program complet de lucru de 8 ore/zi i 5
zile/sptmn. n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul
programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile (de
ex.: ntreruperea temporar a curentului electric, eliberarea cu ntrziere din
depozitul de materiale a unor obiecte ce sunt necesare la finalizare unei
lucrri), excepie fcnd greva, angajatorul este obligat s-i garanteze n plat
salariul menionat mai sus. n temeiul art. 108 din Constituia Romniei,
republicat, i al art. 164 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 Codul muncii,
republicat, cu modificrile i completrile ulterioare,Guvernul Romniei a adoptat
urmtoarea hotrre:
ncepnd cu data de 1 ianuarie 2015, salariul de baz minim brut pe ar
garantat n plat se stabilete la 975 lei lunar , pentru un program complet
de lucru de 168,667 de ore n medie pe lun n anul 2015, reprezentnd
5,781lei/or.
(2) ncepnd cu data de 1 iulie 2015, salariul de baz minim brut pe ar
garantat n plat se stabilete la 1.050 lei lunar , pentru un program complet
de lucru de 168,667 de ore n medie pe lun n anul 2015, reprezentnd
6,225lei/or.
De regul, n cazul societilor comerciale, al regiilor autonome i al altor
personae juridice private salariul de baz se stabilsete prin contractual colectiv de
munc i contractual individual de munc, iar n cazul instituiilor bugetare, prin
lege sau alte acte normative.
Salariul de baz a nlocuit a nlocuit att theoretic ct i practice noiunea de
salariu tarifar, utilizat de Codul Muncii i legislaia veche a salarizrii din ara
noastr ca urmare a considerentului c salariul de baz se negociaz i nu mai este
impus prin tot felul de ,,reele tarifare.

11

Pentru salariaii crora angajatorul, conform contractului colectiv sau

individual de munc, le asigur hran, cazare sau alte faciliti, suma n bani
cuvenit pentru munca prestat nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe
ar prevzut de lege.11
Salariul de baz are o importan covritoare n sistemul de salarizare i
politica statului deoarece el constituie nu numai partea fix i principal a
salariului, dar i un etalon de referin.n raport cu el se calculeaz diefrite drepturi
ale angajaiilor: sistemul de indexare compensare, indemnizaii, sporuri, drepturi
la pensie, ajutor de omaj, chirii, burse, etc. , precum i multe dintre obliga iile
angajatorului precum impozite, contribuia la fondul de omaj i cel de asigurri
sociale.
b) Indemnizaiile
Indemnizaiile reprezint sumele pltite salariailor peste salariul de baz, cu
scopul de a compensa cheltuielile pe care acetia sunt nevoii a le efectua cu ocazia
ndeplinirii unor sarcini de serviciu sau n alte condiii de munc.Indemnizaiile pot
fi pentru persoanele care ndeplinesc funcii de conducere, pentru delegare,
detaare, instalare, pentru persoanlul trimis n misiune permanent n strintate,
pentru persoanele cu handicap, indemnizaii de omaj.
Potrivit Ordonana de urgen nr. 158 din 17 noiembrie 2005, actualizat se
modific sistemul de asigurri sociale de stat privind concediile i indemniza iile
de asigurri sociale de sntate ( inclusive de incapacitate temporar de munc).
n conformitate cu prevederile art.1 al Ordonanei de urgen nr. 158 din 17
noiembrie 2005, actualizat ,, Persoanele asigurate pentru concedii si indemnizatii
de asigurari sociale de sanatate in sistemul de asigurari sociale de sanatate,
denumite in continuare asigurati, au dreptul, in conditiile prezentei ordonante de
urgenta, pe perioada in care au domiciliul sau resedinta pe teritoriul Romaniei, la
concedii medicale si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, daca:
A. desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca sau in baza
raportului de serviciu;
11 Art. 165. [domeniul salariului de baz minim brut pe ar garantat n plat] din
Codul Muncii
12

B. desfasoara activitati in functii elective sau sunt numite in cadrul

autoritatii executive, legislative ori judecatoresti, pe durata mandatului, precum si
membrii cooperatori dintr-o organizatie a cooperatiei mestesugaresti, ale caror
drepturi si obligatii sunt asimilate, in conditiile prezentei legi, cu ale persoanelor
prevazute la lit. A;
C. beneficiaza de drepturi banesti lunare ce se suporta din bugetul
asigurarilor pentru somaj, in conditiile legii, iar n conformitate cu art. 1 alin. 2, ,,
De aceleasi drepturi beneficiaza si persoanele care nu se afla in una dintre situatiile
prevazute la alin. (1), dar sunt:
a) asociati, comanditari sau actionari;
b) administratori sau manageri care au incheiat contract de administrare ori
de management;
c) membri ai asociatiei familiale;
d) autorizate sa desfasoare activitati independente; e) persoane care incheie
un contract de asigurari sociale pentru concedii si indemnizatii pentru maternitate
si concedii si indemnizatii pentru ingrijirea copilului bolnav, in conditiile in care au
inceput stagiul de cotizare pana la data de 1 ianuarie 2006.
Fondurile necesare finanrii acestor cheltuieli se constituie prin aplicare
unei cote de 0,75%, n cee ace privete avocaii, asupra veniturilor supuse
impozitului pe venit.
Indemnizaia se acord n urmtoarele situaii:
n temeiul clauzei de neconcuren, art.21 (1) din Codul Muncii
dispune : La ncheierea contractului individual de munc sau pe
parcursul executrii acestuia, prile pot negocia i cuprinde n
contract o clauz de neconcuren prin care salariatul s fie obligat ca
dup ncetarea contractului s nu presteze, n interes propriu sau al
unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la
angajatorul su, n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare
pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada de
neconcuren.
13

 Cnd salariatul particip la cursuri sau stagii de pregtire de presupun

scoaterea din activitate, art.194(3) din Codul Muncii prevede:
,,Dac participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesional
presupune scoaterea integral din activitate, contractual individual de
munc al salariatului respective se suspend, acesta beneficiind de o
indemnizaie pltit de angajator, prevzut n contractual colectiv de
munc aplicabil sau n contractual individual de munc, dup caz.
La detaare, potrivit art.46(4) ,,Salariatul detaat are dreptul la plata
cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de
detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractual colectiv de
munc aplicabil.

c) Adaosurile la salariu

Prin adaos la salariu se nelege suma pltit unui salariat peste salariul de baz,
fie n legtur cu munca pe care a depus-o, fie sub form de premiu pentru
realizri deosebite proprii sau la care a contribuit n cadrul colectivului.
Adaosurile au dou trsturi caracteristice proprii i anume:
Ele depend i sunt motivate de rezultatele muncii, fiind menite a le
stimula i recompense n mod suplimentar, pe de o parte;
Ele au, n cazul multora dintre acestea, premiile n primul rnd, un
character fortuit att n cee ace privete acordarea lor, ct i n privina
cuantumului lor.
n ceea ce privete premiile, ele nu constuie un drept al salariatului ci o
recompens, la aprecierea angajatorului.Pe acest considerent nu pot face obiectul
negocierilor i nici nu poate fi contestat acordarea lor.Temeiul acordrii lor se
gsete fie n contractual colectiv de munc sau contractual individual de munc,
fie n unele legi sau hotrri de Guvern n cazul instituiilor publice.
Reprezint , de asemenea, o parte variabil a salariului, acordndu-se numai
n funcie de performanele individuale ale fiecrui salariat.Stabilirea cuantumului
14

adaosurilor este exclusive atributul anagajatorului.Dac angajatorul este de acord,

cuantumul unor adaosuri la salariu se poate stabili i prin negociere colectiv, n
cuprinsul contractelor colective de munc ncheiate la nivelul angajatorului.
Adaosurile la salariul de baz stabilite prin Contractul colectiv de munc
sunt :
adaosul de acord reprezint diferena dintre suma ncasat
potrivit formei de salarizare n acord practicat i salariul de baz
corespunztor timpului lucrat. Acest adaos este legat nemijlocit de
producia realizat i se evideniaz separat pe statul de plat;
premiile acordate din fondul de premiere, calculate ntr-o
proporie de minim 1,5% din fondul de salarii realizat lunar i
cumulat. Premiile sunt adaosuri care nu se acord n funcie de
condiiile de munc sau de situaii speciale, ci n funcie de
contribuia fiecruia la realizarea scopului unitii. Fiind o
recompens i nu un drept al salariatului, premiul nu se negociaz;
alte adaosuri, reglementate la nivel de unitate (de ex. primele de
vacan stabilite n sum fix sau ca o cot-parte din salariul de
baz).

15

CAPITOLUL II

SISTEMUL DE SALARIZARE ACTUAL DIN

ROMANIA

II.1.Generalitati privind salarizarea

Salarizarea personalului este un instrument important al managementului prin
care se influenteaza eficienta activitatii unei firme. Trecerea de la economia
centralizata la economia de piata necesita schimbari esentiale si in domeniul
salarizarii resurselor umane.
In prezent in Romania are loc o asimilare a elementelor sistemelor de
salarizare din tarile cu economie de piata, pe fondul existentei unor raporturi
juridice, a unor metode de lucru si a unor mentalitati din vechiul sistem. Fiecare
firma isi stabileste raporturile cu angajatii prin negocieri directe sau continua, cu
mici exceptii, sa foloseasca si vechile grile de salarizare, specifice economiei
centralizate.
Mentinerea monopolului de catre stat in sectoare importante (minerit,
energetica, transporturi) creaza inechitati in sistemul de salarizare, defavorizand
alte sectoare. Liberalizarea preturilor, in contextul functionarii defectuoase a
mecanismelor de piata, a dus la cresteri salariale necorelate cu rezultatele
activitatii. Pe de alta aprte, nivelul scazut al productivitatii, genereaza si intretine
inechitati in sistemul de recopensare datorita faptului ca se urmareste, in primul
rand, asigurarea subzistentei familiei angajatului si nu recompensarea
performantelor.

16

Aparitia si extinderea sectorului particular a dus la o rapida reasezare a

sistemului de salarizare pe principiile economiei de piata, dar unele
disfunctionalitati sunt prezente si aici.
Aparitia si dezvoltarea pietei muncii, privatizarea societatilor comerciale,
perfectionarea managmentului sunt premise favorabile pentru realizarea unui
sistem de recompensare coerent.
Desi administrarea salarizarii este adesea considerata ca fiind o functie
specializata, totusi, la fel ca si alte aspecte ale managementului resurselor umane,
dezvoltarea unei politici de recompensare sau abordarea pe baze stiintifice a
acesteia este o activitate complexa care impune luarea in considerare a tuturor
laturilor de esenta ale salariului, a sarcinilor si functiilor de baza ale acestuia, a
corelatiilor acestuia cu cele mai diferite variabile economice si sociale, precum si a
implicatiilor acestora asupra tuturor intereselor, de cele mai multe ori divergente
ale agentilor economici.
Astfel, pentru posesorul de capital, pentru intreprinzator salariul constituie,
adesea, cel mai important element al costurilor de productie, principalul sau post
de cheltuieli, iar minimizarea acestuia o cerinta esentiala a mentinerii si chiar a
cresterii competitivitatii, capacitatii concurentiale si a viabilitatii intreprinderii pe
piata. De aceea se afirma, deseori, ca politicile salariale ale agentilor particulari
sunt mai ales politici ale controlului costurilor.
Pentru posesorul de forta de munca, pentru angajat, salariul reprezinta venit,
este principalul mijloc de existenta a sa si a familiei sale, iar reactia acestuia va fi
de a incerca sa maximizeze salariul nu numai pentru a obtine un minim de
subzistenta ci de a obtine o remunerare cat mai mare. De aceea, politicile salariale
nu trebuie sa neglijeze nevoile si scopurile fundamentale ale oamenilor, salariul
fiind un mijloc de a satisface nu numai necesitatile fizice si biologice de baza ale
angajatilor, ci si un mijloc de a satisface nevoile sociale si personale ale acestora.
Aceasta cu atat mai mult cu cat, indivizii intra in organizatii cu speranta satisfacerii
nevoilor personale. Organizatiile au obiectivul lor, insa esentialul pentru atingerea
acestora consta in a sti sa castige serviciile angajatilor, sa-i motiveze pentru nivele
inalte de performanta, asigurandu-se astfel ca acestia vor continua sa-si
indeplineasca obligatiile lor fata de organizatie.
17

Aceasta este, de fapt, o problema a organizatiilor care tine de managementul

resurselor umane si care consta in a reduce diferentele dintre nevoile organizatiei si
nevoile angajatilor, acceptand nevoile acestora din urma si utilizandu-le pentru a
stimula participarea si performanta lor.
Intreprinderile au, intr-adevar, nevoie sa diminueze costurile de productie, dar
au nevoie mai ales de motivarea oamenilor in munca, ceea ce face ca atitudinea
managerilor fata de angajati si reactia acestora la acesta atitudine sa capete o tot
mai mare importanta.
In acest context, o cerinta deosebit de importanta de care trebuie sa tina seama
politica salariala o constituie asigurarea cadrului necesar pentru ca o parte
echilibrata din valoarea nou creata sa revina angajatilor deoarece exagerarea dintro directie sau alta poate avea efecte nedorite atat in ceea ce priveste eficienta
activitatii desfasurate cat si asigurarea caracterului stimulativ al salariului.
Cu privire la salarizare exista cateva decizii importante de luat:
1. Baza de plata. Sunt firme care platesc angajatii dupa performanta in
post. Recent au aparut variante de plata dupa competente sau dupa numarul de
programe software cunoscute.
2. Dezvoltarea diferentelor de plata pentru un acelasi post. Avand la baza
vechimea intr-un post, unele organizatii realizeaza aceasta diferentiere de la un an
la altul pentru angajati. Se considera ca un angajat tanar presupune un cost mare de
invatare si implicit va primi un salariu mai mic. In acelasi timp, un angajat
experimentat poate oferi mai mult firmei si are nevoie de putina formare. Acest
sistem incurajeaza stabilitatea in organizatie. Este foarte raspandit in firmele cu
sindicate puternice. Alte organizatii realizeaza diferentierile pe baza performantei
si nu a timpului petrecut in organizatie. Pentru a aplica salarizarea dupa
performante e necesar ca organizatia sa puna la punct un sistem foarte bun de
evaluare. In companii exista segmentul managerial platit dupa performante.
3. Raportarea la pretul pietei, poate determina trei optiuni strategice: sub
pretul pietei, la fel sau peste pretul pietei pentru acelasi gen de posturi.
O firma care prefera sa plateasca angajatii sau o categorie peste pretul pietei
face din salarizare un argument competitiv: sunt atrasi si selectati cei mai buni
18

oameni in posturi. Atragerea oamenilor de calitate prin super-plata are si alte

avantaje: reducerea fluctuatiei, cultura elitista, superioritate in competitie.O alta
optiune este plata sub pretul pietei. O organizatie care adopta o astfel de strategie
isi va plati aceeasi categorie de angajati sub nivelul altor firme de acelasi tip.
Atrage riscul de a lucra cu angajati de slaba calitate. Este o strategie aplicata de
firmele care activeaza in domenii cu rata somajului ridicata (peste medie). Daca
sunt mai multi cautatori de posturi atunci oamenii vor lucra la salarii mici. Este o
strategie care presupune costuri salariale scazute. Pe de alta parte sunt si alte efecte
negative. Moralul si satisfactia nu vor fi la nivelul dorit de firma, angajatii vor
gandi ca sunt platiti slab si vor fi dominati de resentimente impotriva firmei.
Fluctuatia va fi crescuta, angajatii cautand alt post mai bine platit. De fapt
problema vesnica va fi: cei mai buni angajati pleaca, cei mai slabi vor prefera sa
ramana.
Alta optiune strategica este plata la nivelul pietei. Firmele care adopta aceasta
strategie aleg calea de mijloc: vor atrage resurse umane de calitate mai buna decat
cele care platesc sub pretul pietei si pot atrage si angajati bine pregatiti. Avantajele
si dezavantajele strategiei se pot evidentia prin compararea cu cele doua strategii.
Astfel, organizatia va avea o fluctuatie mai mare decat o firma care plateste peste
pretul pietei si mai scazuta decat una care ofera salarii sub pretul pietei.
Organizatia care poate practica o astfel de strategie poate oferi si alte avantaje
intangibile, subiective, dar care adunate sa insemne mult pentru angajat. De
exemplu, o anume siguranta a locului de munca. Sistemul de salarizare din
administratia publica se bazeaza pe astfel de efecte. Unii angajati percep ca pentru
o anume siguranta a postului pot accepta chiar si salarii mici. Universitatile din
Europa agreeaza o astfel de strategie ca si Microsoft in SUA. Salariile la nivelul
pietei sunt combinate cu munca interesanta si conditiile de munca excelente.

II.2.Principiile generale ale sistemelor de salarizare

Elaborarea oricarui sistem de salarizare trebuie sa aiba in vedere urmatoarele
principii generale considerate simultan pentru a satisface toate partile interesate in
raporturile de munca.Formarea salariilor este supusa mecanismelor pietei si
politicii agentului economic.Aceasta inseamna ca salariul rezulta din raportul care
se formeaza pe piata muncii intre cererea si oferta de forta de munca. Dar
concurenta perfecta nu se regaseste in practica economico-sociala, iar pe langa
19

cererea si oferta de forta de munca, la stabilirea salariilor participa si statul,

organizatiile sindicale, existand diverse mecanisme de stabilire a salariilor, de
diferentiere a lor pe ramuri, profesii, meserii, de adaptare a lor la conjunctura
economica.
Principiul negocierii salariului.
Negocierea este considerata una din elementele esentiale ale politicii salariale in
special si a politicii sociale in general. Negocierea este procesul de realizare a unor
conversatii, contracte sau acorduri intre cei numiti generic ,,parteneri sociali".
Principiul fundamental al stabilirii salariilor este cel al negocierii colective sau
individuale intre reprezentantii agentilor economici si reprezentantii salariatilor. In
decursul negocierilor se vor avea in vedere posibilitatile financiare reale ale
unitatii si bineinteles respectarea prevederilor legale cu privire la contractele
colective de munca.
Principiul fixarii salariului minim..
Salariul minim reprezinta un element al constructiei unui sistem de salarizare,
iar dimensiunea lui este un element modelator al numeroaselor echilibre economiosociale. ,,Orice om care munceste are dreptul la o retributie echitabila si
satisfacatoare care sa ii asigure atat lui, cat si familiei sale, o existenta conforma
cu demnitatea umana si completata la nevoie, prin alte mijloace de protectie
sociala", art.23(3) din Declaratia Universala a Drepturilor Omului. Salariul minim
in Romania se stabileste prin Hotarare de Guvern si are urmatoarele functii :de
protejare a salariatilor, a celor care sunt cu un nivel de remunerare redus si cei care
sunt expusi in cea mai mare masura pe piata muncii;asigurarea de salarii
,,echitabile" ce vizeaza unele categorii de salariati care nu apartin in mod necesar
clasei cu salarizarea cea mai scazuta, dar unde au aparut discrepante intre salarii.
La munca egala salarii egale.
Acest principiu reprezinta punctul de plecare pentru determinarea salariilor,
iar idea de baza este eliminarea discriminarii. Acest principiu este prevazut in
Declaratia Universala a Drepturilor Omului adoptata de Adunarea Generala a
O.N.U. in 1948. El este prevazut si in Constitutia Romaniei, art.38
alin.4 ,,egalitatea salarizarii pentru o munca egala, dintre barbati si femei".
20

Deasemenea si in Codul Muncii se precizeaza ca la stabilirea salariului nu pot fi

facute ,,discriminari pe criterii de: sex, politica, etnie, varsta sau de stare
materiala".
Principiul salarizarii dupa cantitatea muncii.
Remunerarea in functie de cantitatea muncii are in vedere cantitatea de
produse sau lucrari realizate intr-o perioada de timp. Aceasta cantitate este
determinata de marimea normei de munca si de randamentul individual sau
colectiv.
Principiul salarizarii in functie de calificarea profesionala.
Acest sistem are avantajul simplitatii deoarece, da posibilitatea de a avea o
concordanta intre calificarea profesionala si lucrarile realizate, insa pentru a
masura cantitatea muncii trebuie evaluata exact sarcina de munca si se impune
fundamentarea sarcinii de munca prin normarea muncii.

Principiul salarizarii dupa calitatea muncii.

Aplicarea acestui principiu se reflecta in sistemul de salarizare prin prevederea
unor premii pentru realizarea pe perioade indelungate a unor produse de calitate
superioara.
Principiul salarizarii in functie de conditiile de munca.
Conceperea oricarui sistem de salarizare trebuie sa tina seama de conditiile
in care se desfasoara munca, acordandu-se salarii mai mari celor care isi desfasoara
activitatea in conditii de munca grele, diferenta de salarizare reprezentand
cheltuieli mai mari strict necesare refacerii sau reproducerii fortei de munca.
Principiul liberalizarii salariilor.
Fiecare societate comerciala sau regie autonoma are potrivit legii, deplina
libertate de a-si stabili propriul sistem de salarizare in raport cu forma de
organizare, modul de finantare si caracterul societatii.
Caracterul confidential al salariilor.
21

Conform acestui principiu salariile de baza, adaosurile si sporurile sunt

confidentiale. Confidentialitatea totala poate reduce motivarea angajatilor, desi
elimina tensiunile interpersonale care pot aparea in cazul unor diferentieri, scutind
managerii de explicatii.
In multe cazuri sunt practicate sisteme combinate de ,,plati deschise" si
,,plati confidentiale". De exemplu, in afara salariului platit la termene fixe,
cunoscut ca si salariul deschis, managerul poate efectua la diferite intervale de
timp, plati confidentiale, diferentiate pe salariti, sub forma de stimulente
individuale.
1.3.Continutul si structura recompenselor
In literatura de management care abordeaza problematica recompensarii
resurselor umane, precum si practica firmelor din diverse tari ale lumii se folosesc
o serie de termeni cum ar fi cei de recompensa, compensatie, salariu, retributie,
remuneratie, plata, sporuri, premii, stimulente, bonificatii, comisioane,
indemnizatii, avantaje, facilitati, asigurare, indexari.
Recompensa poate fi definita ca si totalitatea veniturilor materile si banesti, a
inlesnirilor si avantajelor prezente sau viitoare, determinate direct sau indirect de
calitatea de angajat si de activitatea desfasurata de acesta.
Plata este un element al recompensei care se concretizeaza in sumele de bani
primite de angajati.
Salariul reprezinta principala forma de recompensare folosita. In acest sens se
folosesc si altii termeni precum retributie sau remuneratie.
Comisioanele sunt sumele calculate ca procent din vanzari sau incasari.
Participarea la profit reprezinta sumele de bani obtinute de catre angajati, ca
procent din profit, in functie de contributia la rezultatele firmei.
Forme ale recompenselor
A.Recompensele directe includ sumele pe care angajatii le primesc pentru
activitatea depusa sau/si rezultatele obtinute, fiind concretizate in salarii, sporuri,

22

stimulente. Acestea sunt prezentate detaliat, separat in capitol II "Salariul si

formele de salarizare".
B.Recompensele indirecte se refera la facilitatile personalului, atat pe perioada
angajarii cat si dupa aceea, datorita statutului de fost angajat. Recompensele
indirecte sunt foarte diverse, pornind de la plata concediului de odihna, a ajutorului
de somaj pana la pensii sau dividende obtinute ca actionari ai firmei.
Recompensele indirecte pot fi structurate astfel:
recompense legale obligatorii ( minime) reprezentate prin securitatea
sociala, recompensarea somerilor, protectia lucratorilor, asigurarile de
invaliditate;
recompense privind pensiile cuprinzand: fondul de pensii, pensii de
urmas, pensionarea la cerere, pensii pentru incapacitate temporara de
munca, prima de pensionare.
asigurari care cuprind de exemplu: asigurari medicale, asigurarea de
accidente, asigurarea de viata, asigurarea pentru incapacitate de
munca, ajutoare de suprevietuire.
plata timpului nelucrat de forma zilelor libere, a concediilor de
odihna, satisfacerea stagiului militar, a zilelor libere pentru funerarii,
aniversari, pauza de pranz, timpul de deplasare.
alte recompense care, pot cuprinde: masa gratuita, plata transportului,
compensatia de concediu, plata scolarizarii, masina de serviciu,
consultatii financiare, facilitati de recreere, servicii specifice firmei.
Fondurile necesare pentru acoperirea cheltuielilor ocazionate de recompensele
indirecte sunt furnizate de angajat (prin plati individuale si prin intermediul taxelor
si impozitelor pe salariu si venituri), de firma (prin taxe si impozite) si de stat (de
la bugetul central). Ponderea fiecarui fond defineste in mare masura sistemul
recompenselor individuale dintr-o tara sau alta.
La randul lor recompensele indirecte pot fi clasificate astfel:
recompense indirecte curente
recompense indirecte pentru fostii angajati
a)Recompense indirecte curente
23

1)Plata timpului nelucrat

Angajatii au nevoie de timp si de mijloace de refacere a capacitatii de munca
si/sau pentru satisfacerea unor necesitati spirituale. De aici decurg o serie de reguli
privind : durata zi RON si a saptamanii de lucru; durata concediului de odihna si a
altor forme de concediu; sumele necesare pentru asigurarea desfasurarii normale a
vietii in acest timp.
Pricipalele forme de recompense indirecte curente pentru timpul nelucrat
sunt:

durata limita a zi/RON de lucru

durata saptamanii de lucru si a lunii
sarbatorile legale
zilele libere ocazionate de evenimente personale
concediu de odihna
concediu fara plata
alte elemente ale timpului nelucrat acordate in unele intreprinderi vizeaza
pauza de pranz inclusa in programul de lucru, timpul pentru spalare, timpul
pentru deplasare la si de la serviciu.

2)Inlesniri speciale ale angajatilor

In aceasta categorie de avantaje se includ serviciile pe care unele unitati
economice le acorda in mod gratuit sau cu reducere de preturi si tarife.
produse si servicii din profilul unitatii acordate in mod gratuit. De exemplu o
unitate care produce bunuri alimentare permite salariatilor sa consume o anumita
cantitate din acestea; intreprinderile textile permit procurarea la preturi avantajoase
a unor produse de profil, in limita unei anumite sume; persoanele care lucreaza la
RENEL pot beneficia de plata facturii pentru energie electrica; cei care sunt
angajati la SNCFR pot beneficia de un numar de calatorii gratuite pe calea ferata.
Facilitati pentru petrecerea timpului liber. Multe unitati au in contractul
colectiv de munca prevederi referitoare la subventionarea unei parti din pretul
biletului de odihna sau tratament sau a unei parti din costul calatoriei la si de la
statiune. Sunt prevazute fonduri speciale pentru amenajarea si intretinerea

24

terenurilor de sport si a bazelor sportive precum si pentru organizarea unor

competitii sau manifestari culturale.
Alte elemente de protectie sociala: acordarea unei mese gratuite, echipament
de protectie gratuit sau la pret redus, alimentatie de protectie pentru angajatii din
locuri de munca cu conditii grele si nocive, plata integrala sau a unei parti a
pretului transportului personalului la si de la servici.
Alte elemente ale recompensei indirecte curent ar fi : asigurarile de sanatate
cu principalele elemente ale acesteia: asistenta medicala gratuita, plata concediului
medical, gratuitatea serviciilor medicale, subventionarea unei parti a costului
medicamentelor; precum si protectia salariatilor impotriva reduceri veniturilor, a
cresterii costului vietii, a bolilor sau accidentelor profesionale.
b)Recompensarea indirecta pentru fostii angajati
Fosti angajati pot face parte din categoria somerilor, pensionarilor sau
decedatilor. Pentru toate aceste categorii exista forme specifice de recompensare
care intra in categoria denumita "protectie sociala"(protectia somerilor, protectia
pensionarilor).

II.3.Dimensiunile si functiile recompenselor

Elementele componente ale recompensei, marimea si ponderea lor sunt
determinate de rolulul, utilitatea si necesitatea sociala a activitatilor/serviciilor
prestate sau a produselor obtinute.
Privita prin prisma analizei valorii, recompensa are doua dimensiuni:
utilitatea (ceea ce doreste angajatul) reprezentand recompensa intrinseca,
concretizata in sentimentul de realizare, de recunoastere a meritelor, de
satisfactie in munca, de dezvoltare personala si pozitia in societate;
costul (ceea ce se cheltuie pentru angajat) reprezentand recompensa
extrinseca, concretizata in recunoasterea oficiala, materiala sau nemateriala,
a activitatii si calitatii angajatului.
Corelatia dintre cele doua dimensiuni ale recompensei se realizeaza in mod
concret prin intermediul urmatoarelor functii:
25

 recunoasterea importantei activitatii desfasurate si a calitatii angajatului;

asigurarea mijloacelor de existenta pentru angajat si familia sa pe toata
durata de viata;
obtinerea unor rezultate economice optime pentru firma si pentru societate.
Importanta acestor functii difera de la o tara la alta, de la o societate la alta,
fiind influentate de puterea economica a societatii, de bogatia membrilor sai sau de
gradul de civilizatie. De regula, cei care isi asigura existenta din salariu sunt
nemultumiti de marimea recompensei, ceea ce determina o presiune permanenta.

26

CAPITOLUL III
ELEMENTELE GENERALE ALE SALARIZRII

Sistemul de salarizare reglementeaz remunerarea personalului din sectorul

bugetar n raport cu responsabilitile postului, munca depus, cantitatea i
calitatea acesteia, importana social a muncii, condiiile concrete n care aceasta se
desfoar i rezultatele obinute.Sistemul de salarizare cuprinde salariile de baz,
soldele de funcie i indemnizaiile lunare de ncadrare, sporurile, premiile,
stimulentele i alte drepturi n bani i n natur, corespunzzoare fiecrei categorie
de personal din sectorul bugetar.
Salariile de baz, soldele de funcie i indemnizaiile lunare se stabilesc prin
nmulirea coeficienilor de ierarhizare corespunztori claselor de salarizare cu
valoarea de referin, rotunjindu-se din leu n leu n favoarea salariatului.
Clasele de salarizare i coeficienii de salarizare pe baza crora se stabilesc
salariile de baz, soldele de funcie i indemnizaiile lunare de ncadrare, sporurile,
premiile, stimulentele i alte drepturi n bani i n natur corespunztoare celor 7
familii ocupaionale de funcii bugetare, precum i pentru persoanlul din
autoritile i instituile publice finanate intergral din venituri proprii sunt
prevazuti in anexele numarul I-VIII din legea 284 din 28.10.2010.
Tranele de vechime n munc, n funcie de care se acord cele 5 gradaii,
respectiv clasele de salarizare, sunt urmtoarele:
- gradaia I de la 3- la 5 ani- trei clase succesive de salarizare
suplimentare fa de nivelul minim al fiecrei funcii;
- gradaia II de la 5 la 10 ani dou clase succesive de salarizare
suplimentare fa de cele deinute pentru gradaia I;
27

- gradaia III de la 10 la 15 ani - dou clase succesive de salarizare

suplimentare fa de cele deinute pentru gradaia II;
- gradaia IV de la 15 la 20 de ani o clas succesiv de salarizare
suplimentar fa de cele deinute pentru gradaia III;
- gradaia V de la peste 20 de ani o clas succesiv de salarizare
suuplimentar fa de cele ddeinute pentru gradaia IV.
Salariul brut, solda lunar brut cuprind salariul de baz, solda funciei de
baza/salariul funciei de baz, sporurile, indemnizaiile, compensaiile, precum i
celelalte elemente ale sistemului de salarizare, corespunztoare fiecrei categorii
de personal din sectorul bugetar.

III. 1. Salariile de baz, soldele funciilor de baz/salariile func iilor de baz i

ndemnizaiile lunare de ncadrare

n cadrul fiecrei funcii, salariile de baz se difereniaz pe grade n cazul

studiilor superioare i studiilor superioare de scurt durat i pe trepte profesionale
n cazul studiilor medii, respectiv pe grade profesionale n cazul funcionarilor
publici, astfel nct s se asigure posibilitatea diferenierii salariilor de baz
individuale n raport cu nivelul de pregtire profesional a fiecrei persoane i cu
experiena acesteia n munc. De regul, se utilizeaz dou sau trei grade i
respectiv, dou sau trei trepte profesionale.
n cadrul fiecrui grad sau fiecrei trepte profesionale, diferenierea salariilor
de baz se face, de regul, pe un numr de cinci grada ii, corespunztoare celor
cinci trane de vechime n munc.
Diferenierea salariilor de baz, a soldelor/salariilor de funcie i a
indemnizaiilor lunare de ncadrare se realizeay prin utilizarea unor coeficien i de
ierarhizare cuprini n intervalul 1,00, pentru funcia cu cea mai mic
responsabilitate i 15, 00 pentru funcia cu cea mai mare responsabilitate n stat.
Pentru persoanlul care ocup o funcie de conducere, diferenierea salariilor
de baz se face utilizndu-se, de regul, dou niveluri de salarizare
corespunztoare celor dou grade, care contin sporul de vechime in munc la
28

valoarea maxim. Nivelul de salarizare corespunztor gradului se stabile te de

ordonatorul principal de credite.
Persoanele care ocup funcii de conducere pentru care condiia de ocupare a
postului este de studii supreioare i care nu au absolvit studii de acest nivel,
beneficiaz de salariul de baz prevzut pentru aceste funcii, diminuat cu 10 clase
de salarizare.
Personalul care s-a aflat n concediu pltit pentru creterea i ngrijirea
copilului n vrst de pn la doi ani, respectiv 7 ani, n cazul copilului cu
handicap, precum i personalul ale crui raporturi de munc sau raporturi serviciu
au fost suspendate din alte cauze, la reluarea activitii, i pstreaz gradul sau
treapta profesional n care a fost ncadrat anterior suspendrii i beneficiaz de
salariul de baz aferent gradului sau treptei profesionale.

III. 2. Sporuri

Personalul care potrivit programului normal de lucru, i desfoar

activitatea n timpul nopii, ntre orele 22.00 i 06.00, beneficiaz pentru orele
lucrate n acest interval de un spor pentru munca prestat n timpul nopii de 25%
din salariul de baz, dac timpul stfel lucrat reprezint cel puin 3 ore de noapte din
timpul normal de lucru.
Pentru munca suplimentar efectuat peste durata normal a timpului de
lucru de ctre personalul din sectorul bugetar ncadrat n func ii de execu ie sau de
conducere, precum i munca prestat n zilele de repus sptmnal, de srbtori
legale i n celelalte zile n care nu se lucreaz, n cadrul schimbului normal de
lucru se aplic prevederile legii numrul 53/2003, Codul Muncii cu completrile i
modificrile ulterioarel.
Plata muncii prestat peste durat normal a timpului de lucru se poate face
numai dac efectuarea orelor suplimentare a fost dispus de eful ierarhic, fr a se
depii 360 de ore anual.

29

n cazul prestrii de ore suplimentare peste un numr de 180 de ore anual,

este necesar acordul sindicatelor reprezentative, sau dup caz al reprezenttanilor
salariailor.
La locurile de munc la care durat normal a timpului de lucru a fost
redus, potrivit legii, sub 8 ore pe zi, deepirea programului de lucru astfel
aprobat se poate face numai temporar, fiind obligatorie compensarea cu timp liber
corespunztor.
Pentru activitatea desfurat de nevztorii cu handicap grav i accentuat,
n cadrul programului normal de lucru, se acord un spor de 15% din salariul de
baz.
Suma sporurilor, compensaiilor, primelor i indemnizaiilor acordate
cumulat pe total buget pentru fiecare ordonator de credite nu poate dep i 30% din
suma salariilor de baz, asoldelor funciilor de baz, a salariilor funciilor de baz
sau a indemnizaiiilor lunare de ncadrare, dup caz.

III. 3. Premii

Ordonatorii de credite pot acorda premii lunare n limita a 2% cu cheltuielile

cu salariile aferente personalului prevzut n tatul de funcii, cu ncadrare n
fondurile aprobate prin buget. Premiile se pot acorda n cursul anului salaria ilor
care au realizat sau participat direct la obinerea unor rezultate deosebite n
activitatea instituiei.
Sumele neconsumate pot fi utilizate n lunile urmtoare, n cadrul aceluia i
an bugetar.
Premiile individuale se stabilesc de ctre ordonatorii de credite n limita
sumelor alocate cu aceast destinaie de ctre ordonatorul principal de credite i n
limita individual a dou salarii de baz lunare pe an, a dou solde lunare ale
funciei de baz/a dou salarii lunare ale funciei de baz pe an, cu consultarea
oraganizaiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate sau, dup caz, cu
30

consultarea reprezentailor salariailor, acolo unde nu sunt astfel de organizaii

sindicale.

III. 4. Alte drepturi

n cazuri excepionale, posturile vacante i temporar vacante aferente

funciilor didactice de predare, funciilor de specialitate medico-sanitar i
asisten social i funciilor de specialitate artistic pot fi ocupate i prin cumul de
funcii, de persoanl angajat, cu respectarea prevederilor legale privind cumulul de
funcii i a celor referitoare la ocuparea posturilor vacante.
Posturile vacante i temporar vacante aferente funciilor didactice de
predare, funciilor de specialitate medico-sanitar i asisten social i funciilor
de specialitate artistic, care nu au putut fi ocupate prin concurs, pot fi ocupate prin
cumul i de ctre persoane din aceeai unitate i numai n condiiile n care
programul funciei cumulate nu se suprapune celui corespunztor funciei de baz.
Exercitarea cu caracter temporar a uneio funcii de conducere se realizeaz
prin numirea temporar a unei persoane angajate care ndepline te condi iile
specifice pentru ocuparea funciei de conducere i care nu a fost sancionat
disciplinar, pe o perioad de maximum 6 luni ntr-un an calendaristic, dac n
statute sau n legi speciale nu se prevede astfel. n mod excep ional perioada poate
fi prelungit cu maximum 6 luni, dac n statute sau n legi speciiale nu se prevede
astfel.
ncadrarea i promovarea personalului pltit din foonduri publice pe funcii,
grade sau trepte profesionale, se fac potrivit prevederilor din statute sau alte acte
normative specifice domeniului de activitate, aprobate prin legi, hotrri ale
Guvernului sau act administrativ al ordonatorului principal de credite.

31

n situaia n care promovarea personalului bugetar n funcie, grad sau

treapt profesional nu este reglementat prin statute proprii, promovarea se face
de regul pe un post vacant existent n tatul de funcii. Dac nu exist un post
vacant, promovarea pesonalului pltit din fonduri publice n funcii, grade, sau
trepte profesionale se va face prin transformarea postului din tatul de func ii n
care acestea sunt ncadrate ntr-unul de nivel imediat superior.
Promovarea n grade sau trepte profesionale imediat superioare se realizeaz
pe baza criteriilor stabilite prin regulament cadru, ce se aprob prin hotrrea
Guvernului, dac nu este reglementat altfel prin statute sau alte acte normative
specifice.
Activitatea profesional se apreciaz anual, ca urmare a evalurii
perfomanelor profesionale individuale, de ctre conductorul instituiei publice, la
propunerea efului ierarhic, prin acordarea de calificative:
,,Foarte bine, Bine, Satisfctor i Nesatisfctor.
Ordonatorii principali de credite stabilesc criteriile de evaluare a
performanelor profesionale individuale i pot stabilii i alte criterii de evaluare n
funcie de specificul domeniului de activitate. Ocuparea unu post vacant sau
temporar vacant se face prin concurs sau examen pe baza regulamentului cadru ce
cuprinde principiile generale i care se aprob prin hotrre a guvernului sau alte
acte normative specifice.
Salariile de baz ale personalului ncadrat n funcii specifice, care nu sunt
prevzute n legea numrul 288/2004 privind organizarea studiilor universitare, se
stabilesc de ordonatorii principali de credite, prin asimilarea cun funciile i
salariile de baz prevzute n anexele la prezenta lege i aplicabile categoriei de
personal respective, cu avizul Ministerului Muncii, familiei i proteciei sociale, ale
Ministerului Finanelor Publice i al Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici,
pentru funcionarii publici.
Personalul bugetar trimis n strintate pentru ndeplinirea unor misiuni cu
caractere temporar, beneficiaz de drepturile prevzute de reglementrile specifice
n domeniu.

32

CAPITOLUL IV
Familii ocupaionale de funcii bugetare
Locurile de munc, categoriile de personal, mrimea complet a sporului
pentru condiii de munc prevzut n anexele I-VIII ale Legii 284/28 decemebrie
2010, precum i condiiile de acordare a acestuia se stabilesc prin regulament
elaborat de ctre fiecare din ministerele coordonatoare ale celor 6 domenii de
activitate bugetar-administraie, sntate, nvmnt, justiie, cultur, diplomaie,
de ctre instituiile de aprare, ordine public i siguran naional, precum i de
ctre autoritile publice centrale autonome, care se aprob prin hotrre a
Guvernului la propunerea fiecruia dintre ministerele coordonatoare, fiecreia
dintre instituiile de aprare, ordine public i siguran naional sau autorit ile
publice centrale autonome, cu avizul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei
Sociale i al Ministerului Finanelor Publice i cu consultatrea federaiilor sindicale
reprezentative domeniului de activitate.
Salarizarea persoanlului autoritilor i instituiilor publice care i-au
schimbat regimul de finanare, n conformitate cu dispoziiile Legii nr.329/2009
privind reorganizarea unor autoriti i instituii publice, raionalizarea cheltuielilor
publice, susinerea mediului de afacere i respectarea acordurilor cadru cu Comisia
European i Fondul Monetar Internaional, cu modificrile i completrile
ulterioare, din instituii finanate integral din venituri proprii n institu ii finan ate
integral sau parial de la bugetul de stat se realizeaz potrivit contractelor colective
de munc legal ncheiate, pn la mplinirea termenului pentru care au fost
ncheiate, n limita cheltuielilor de personal aplicate.
Dispoziiile Legii 284/2010 se aplic potrivit art.2 urmtoarele categorii de
persoanl:

33

(a) personalului din autoriti i instituii publice, respectiv Parlamentul,

Administraia Prezidenial, autoritatea judectoreasc, Guvernul, ministerele,
celelalte organe de specialitate ale administraiei publice centrale, autoriti ale
administraiei publice locale, alte autoriti publice, autoriti administrative
autonome, precum i instituiile din subordinea acestora, finanate integral din
bugetul de stat, bugetele locale, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele
fondurilor speciale;
b) personalului din autoriti i instituii publice finanate din venituri proprii
i subvenii acordate de la bugetul de stat, bugetele locale, bugetul asigurrilor
sociale de stat, bugetele fondurilor speciale;
c) personalului din autoritile i instituiile publice finanate integral din
venituri proprii;
d) persoanelor care sunt conductori ai unor instituii publice n temeiul
unui contract, altul dect contractul individual de munc.
Salarizarea concret a bugetarilor depinde n primul rnd de domeniul de
activitate (administraie public, nvmnt, justiie, etc.), reglementat n detaliu n
cele 13 ANEXE la Legea 330/2009.
O grupare a funciilor, n consecin a salariilor, prevzut legal pentru
unitate de interpretare i aplicare, n sectorul bugetar cuprinde:
a) personalul contractual din administraia public,
b) personalul din unitile bugetare subordonate autoritilor de administraie
public,
c) funcionarii publici,
d) personalul Curii de conturi,
e) personal diplomatic i consular,
f) sistemul justiiei,
g) personal de specialitate din cadrul Consiliului concurenei,
h) personal din Agenia Naional de Integritate,
34

i) personal al Oficiului Naional de Prevenire i Combatere a Splrii

Banilor,
j) personal din instituiile publice de aparare, ordine i siguran naional,
k) personal care ocup funcii de demnitate public,
l) personalul clerical,
m) autoriti i instituii publice finanate intergal din venituri proprii.

IV. 1. Salarizarea personalului din nvmnt

Salariul de baz este compus dintr-o parte fix i o parte variabil. Partea
fix a salariului de baz este salariul de baz al funciei didactice (salariul din
gril). Partea variabil a salariului de baz sunt sporurile, indemnizaiile i celelalte
adaosuri care potrivit legii se calculeaz ca procent din salariul de baz al
funciei/salariul de baz i fac parte din acesta.
Salariul de baz al funciei didactice este difereniat dup urmtoarele
criterii:
funcia i norma didactic ndeplinit;
nivelul studiilor: superioare de lung durat, superioare de scurt durat, medii;
grade didactice: debutant, definitivat, gradul II, gradul I;
titulul tiinific;
locul i condiiile specifice n care se desfoar activitatea;
trane de vechime: 0 - 2 ani, 2 - 6 ani, 6 - 10 ani, 10 - 14 ani, 14 - 18
ani, 18 - 22 ani, 22 - 25 ani, 25 - 30 ani, 30 - 35 ani, 35 - 40 ani, peste 40 ani.
Pentru fiecare funcie didactic, grad profesional, nivel de studii i trane de
vechime, legea stabilete un anumit nivel al salariului calculat pe baza
35

unuicoeficient de ierarhizare. La stabilirea coeficientului de ierarhizare se va ine

cont i de urmtoarele prevederi legale:
Se consider vechime n nvmnt pentru stabilirea salariul de baz al
funciei didactice, perioada n care cadrul didactic a funcionat efectiv n
nvmnt n funcii didactice sau didactice auxiliare i perioada n care a lucrat n
alte sectoare de activitate i pentru care face dovada c a profesat n specialitatea
nscris pe diploma de studii.
Se consider vechime efectiv nentrerupt n nvmnt perioada n care
cadrul didactic a lucrat efectiv i nentrerupt numai n nvmnt n funcii
didactice (de predare, de conducere, ndrumare i control) i didactice auxiliare i
perioada n care personalul didactic a avut catedra rezervat.
Prin O.G. nr. 68/2004, aprobat prin Legea nr.6/2005, ncepnd cu data de
31.10.2004 coeficienii de ierarhizare au fost modificai prin includerea nsalariul
de baz al funciei didactice a sporului de suprasolicitare neuropsihic i a sporului
de stabilitate n nvmnt.
Stabilirea salariul de baz al funciei didactice se face prin nmulirea coeficientului
de multiplicare pentru fiecare funcie didactic, din grila de salarizare, cu valoarea
coeficientului de multiplicare 1.000, stabilit anual prin hotrre a Guvernului.
1. Salariul de baz al funciei(SBF)
2. Indemnizaia de conducere (IC)
3. Indemnizaia de nvmnt special(IS)
( 15% din SBF)
Salariul de merit
4. SBF+IC+IS)

(SM)

(15%

din

Salariul de baz =
sau
Gradaie de merit (GM) (25% din SBF)
5. Indemnizaia de diriginte (ID)
36

(10% din SBF+IC+IS+SM/GM)

Prin urmare, drepturile salariale ale unui cadru didactic de predare se obin
astfel (vezi i capitolul sporuri i indemnizaii):
1. Salariul de baz (SB)
2. Indemnizaie mediu ruralsau localiti izolate
5-80% din SBF
3. Spor titlu tiinific 15% din SB

4. Spor practic pedagogic 10-25% din SBF

Venit brut

5. Spor condiiipericuloase i vtmtoare -% din

= SB
Spor predare simultan 7, 10 sau 15% din
6. SB
7. Spor de vechime 5-25% din SB
8. Ore suplimentare/cumul
9. Premii

Salarizarea personalului didactic auxiliar i nedidactic

Salariul de baz este compus dintr-o parte fix i o parte variabil. Partea
fix a salariului de baz este salariul de baz al funciei. Partea variabil a
salariului de baz este format din sporuri, indemnizaii i celelalte adaosuri care
potrivit legii se calculeaz ca procent din salariul de baz al funciei/salariul de
baz i fac parte din acesta.
Salariul de baz al funciei este difereniat dup urmtoarele criterii:
funcia: secretar, laborant, administrator financiar, muncitor, ngrijitor, etc.

37

nivelul studiilor: superioare de lung durat, superioare de scurt durat, medii

sau nvmnt obligatoriu;
trepte profesionale: debutant, treapta IV, treapta III, treapta II, treapta I, treapta
IA.
Pentru fiecare funcie, grad/treapt profesional i nivel de studii, legea
stabilete un anumit nivel al salariului calculat pe baza unui coeficient de
ierarhizare stabilit.
Stabilirea coeficientului de ierarhizare la personalul didactic auxiliar i
nedidactic se face anual prin evaluarea performanelor profesionale individuale de
ctre conducerea unitii conform Legii 154/1998 si HG 749/1998, existnd o
limita minima i una maxim a salariului de ncadrare pentru fiecare funcie.
Stabilirea salariul de baz al funciei se face prin nmulirea coeficientului de
multiplicare pentru fiecare funcie, din grila de salarizare, cu valoarea
coeficientului de multiplicare 1.00,stabilit anual prin hotrre de Guvern.
Salariul de baz did. aux.
1.Salariul de baz al funciei(SBF)
2.Indemnizaia de conducere (IC) - % din SBF
3.Indemnizaia de nvmnt special(IS)
( 15% din SBF)
=
4. Salariul de merit(SM) (15% din SBF+IC+IS) sau
Gradaie de merit(GM) (25% din SBF)
5. Sporul neuropsihic (SN)
(nr. trane*3% din SBF+IC+IS+SM/GM) 6. Sporul de stabilitate
(15% din SBF+IC+IS+SM/GM+SN)
38

1. Salariul de baz al funciei(SBF)

Salariul de baz
=

2. Indemnizaia de conducere (IC) - % din

SBF

nedidactic
3. Salariul de merit(SM) (15% din SBF+IC)

Absolvenii nvmntului superior de lung sau de scurt durat, care la

data trecerii pe funcia corespunztoare studiilor absolvite erau ncadrai pe funcii
cu nivel de studii inferior, specifice domeniului n care au absolvit studiile
universitare, se ncadreaz la gradul profesional corespunztor studiilor absolvite,
la care se asigur o cretere cu pn la 20% a salariului de baz avut. n vederea
stabilirii salariului de baz, n termen de 15 zile de la reluarea activitii,
persoanele angajate n sectorul bugetar, aflate n concediu pltit pentru creterea i
ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 ani, respectiv 3 ani n cazul copilului cu
handicap, potrivit legii, cele care nu au prestat activitate n ultimele 12 luni fiind n
concediu medical sau n concediu fr plat, potrivit legii, precum i cele ale cror
contracte individuale de munc sunt suspendate vor fi evaluate prin examenul de
testare a cunotinelor profesionale, organizat n acest scop de
angajator,procedndu-se n acelai mod ca i n cazul persoanelor angajate prin
concurs.
n cazul nepromovrii examenului prevzut, persoanei respective i se acord
salariul de baz avut anterior sau, dup caz, salariul de baz minim al funciei
deinute anterior.

39

Decizii ale Curii Constituionale privind salarizarea personalului pltit din

fonduri publice
Decizia nr. 77/2015 referitoare la respingerea excepiei de
neconstituionalitate a prevederilor art. 1 alin. (1) i (2), art. 2 alin. (1) i ale art. 6
din Legea nr. 63/2011 privind ncadrarea i salarizarea n anul 2011 a personalului
didactic i didactic auxiliar din nvmnt
Pe rol se afl soluionarea excepiei de neconstituionalitate a prevederilor
art. 1 alin. (1) i (2), art. 2 alin. (1) i ale art. 6 din Legea nr. 63/2011 privind
ncadrarea i salarizarea n anul 2011 a personalului didactic i didactic auxiliar din
nvmnt, excepie ridicat de Nicolae Remus Crstocea n Dosarul nr.
16.043/63/2013 al Tribunalului Dolj - Secia conflicte de munc i asigurri sociale
i care constituie obiectul Dosarului nr. 644D/2014 al Curii Constituionale.La
apelul nominal se constat lipsa prilor. Procedura de citare este legal
ndeplinit.Avnd cuvntul, reprezentantul Ministerului Public pune concluzii de
respingere, ca nentemeiat, a excepiei de neconstituionalitate, pentru aceleai
considerente reinute de Curtea Constituional prin Decizia nr. 637 din 11
noiembrie 2014.
C U R T E A,
avnd n vedere actele i lucrrile dosarului, constat urmtoarele:
Prin ncheierea din 14 mai 2014, pronunat n Dosarul nr. 16.043/63/2013,
Tribunalul Dolj - Secia conflicte de munc i asigurri sociale a sesizat Curtea
Constituional cu excepia de neconstituionalitate a prevederilor art. 1 alin.
(1) i (2), art. 2 alin. (1) i ale art. 6 din Legea nr. 63/2011 privind ncadrarea i
salarizarea n anul 2011 a personalului didactic i didactic auxiliar din nvmnt,
excepie ridicat de Nicolae Remus Crstocea ntr-o cauz avnd ca obiect
soluionarea cererii acestuia cu privire la acordarea unor drepturi cu caracter
salarial.
n motivarea excepiei de neconstituionalitate autorul acesteia susine
c dispoziiile art. 1 alin. (1) i (2), art. 2 alin. (1) i art. 6 din Legea nr. 63/2011
ncalc prevederile constituionale ale art. 1 alin. (5) privind obligativitatea
40

respectrii Constituiei, a supremaiei sale i a legilor i ale art. 147 alin.

(4) referitor la caracterul general obligatoriu al deciziilor Curii Constituionale de
la data publicrii n Monitorul Oficial al Romniei. Astfel, arat c prin Legea nr.
63/2011 salariile de ncadrare a cadrelor didactice au fost micorate prin eliminarea
sporurilor din salariul de baz, cuantumul brut al salariilor rmnnd la acelai
nivel cu cel avut n baza Legii nr. 285/2010 privind salarizarea n anul 2011 a
personalului pltit din fonduri publice. Potrivit Deciziei Curii Constituionale nr.
877 din 28 iunie 2011, rencadrarea salarial a cadrelor didactice ncepnd cu data
de 1 ianuarie 2010 trebuia fcut cu salariile prevzute de Legea nr. 221/2008,
coroborat cu Legea-cadru nr. 330/2009 privind salarizarea unitar a personalului
pltit din fonduri publice. De asemenea, n baza Deciziei Curii Constituionale nr.
872 din 25 iunie 2010, trebuia ca salariile cadrelor didactice s revin, ncepnd cu
1 ianuarie 2011, la cuantumul avut n luna iunie 2010, adic la nivelul prevzut de
Legea nr. 221/2008, coroborat cu Legea-cadru nr. 330/2009. Or, prin efectul
Legii nr. 63/2011, salariile au sczut n loc s revin la cuantumul iniial.
Tribunalul Dolj - Secia conflicte de munc i asigurri sociale apreciaz c
excepia de neconstituionalitate este nentemeiat.
Potrivit prevederilor art. 30 alin. (1) din Legea nr. 47/1992, ncheierea de
sesizare a fost comunicat preedinilor celor dou Camere ale Parlamentului,
Guvernului i Avocatului Poporului, pentru a-i exprima punctele de vedere asupra
excepiei de neconstituionalitate.
Avocatul Poporului apreciaz c textele de lege criticate sunt constituionale,
sens n care arat c este dreptul autoritii legiuitoare de a elabora msuri de
politic legislativ n domeniul salarizrii, n concordan cu condiiile economice
i sociale existente la un moment dat. n aceast privin, Curtea European a
Drepturilor Omului a reinut c statul este cel n msur s stabileasc ce sume
trebuie pltite angajailor si din bugetul de stat. Statul poate dispune introducerea,
suspendarea sau ncetarea plii unor astfel de sume prin modificri legislative
corespunztoare. De altfel, printr-o jurispruden constant, instana european a
reinut c statele se bucur de o larg marj de apreciere pentru a determina
oportunitatea i intensitatea politicilor lor n acest domeniu (Hotrrea din 8
decembrie 2009, pronunat n Cauza Wieczorek mpotriva Poloniei, paragraful 59,
i Hotrrea din 2 februarie 2010, pronunat n Cauza Aizpurua Ortiz mpotriva
Spaniei, paragraful 57). Invoc deciziile Curii Constituionale nr. 642 din 14 iunie
2012, nr. 818 din 4 octombrie 2012 i nr. 31 din 5 februarie 2013.
41

Preedinii celor dou Camere ale Parlamentului i Guvernul nu au

comunicat punctele lor de vedere asupra excepiei de neconstituionalitate.

C U R T E A,
examinnd ncheierea de sesizare, punctul de vedere al Avocatului
Poporului, raportul ntocmit de judectorul-raportor, concluziile procurorului i
dispoziiile legale criticate, raportate la prevederile Constituiei, precum i
Legea nr. 47/1992, reine urmtoarele:Curtea Constituional a fost legal sesizat i
este competent, potrivit dispoziiilor art. 146 lit. d) din Constituie, precum i ale
art. 1 alin. (2), ale art. 2, 3, 10 i 29 din Legea nr. 47/1992, s soluioneze excepia
de neconstituionalitate.
Obiectul excepiei de neconstituionalitate l constituie dispoziiile art. 1 alin.
(1) i (2), art. 2 alin. (1) i ale art. 6 din Legea nr. 63/2011 privind ncadrarea i
salarizarea n anul 2011 a personalului didactic i didactic auxiliar din nvmnt,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 323 din 10 mai 2011.
Textele de lege criticate au urmtorul cuprins:
- Art. 1 alin. (1) i (2):
(1) ncepnd cu data intrrii n vigoare a prezentei legi i pn la 31 decembrie
2011, personalul didactic i didactic auxiliar din nvmnt beneficiaz de
drepturile de natur salarial stabilite n conformitate cu anexele la prezenta lege.
(2) Cuantumul brut al salariilor de ncadrare pentru personalul didactic i
didactic auxiliar din nvmnt este cel prevzut n anexele nr. 1, 2, 3a i 3b, dup
caz.";
Art. 2 alin. (1):
(1) ncadrarea personalului prevzut la art. 1 se face potrivit prevederilor
prezentei legi.";
- Art. 6:

42

Orice alte dispoziii contrare cu privire la stabilirea salariilor i a celorlalte

drepturi de natur salarial, n anul 2011, pentru personalul prevzut la art. 1
alin. (1), se abrog".
n susinerea excepiei de neconstituionalitate sunt invocate normele
constituionale ale art. 1 alin. (5) privind obligativitatea respectrii Constituiei, a
supremaiei sale i a legilor i ale art. 147 alin. (4) referitoare la caracterul
general obligatoriu al deciziilor Curii Constituionale de la data publicrii n
Monitorul Oficial al Romniei.
Examinnd excepia de neconstituionalitate, Curtea observ c a mai
analizat critici de neconstituionalitate asemntoare celor formulate n prezenta
cauz, critici ce vizau, n esen, nclcarea art. 1 alin. (5) i art. 147 alin. (4) din
Constituie (prin invocarea Deciziei Curii Constituionale nr. 877 din 28 iunie
2011, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 706 din 6
octombrie 2011 i a Deciziei nr. 872 din 25 iunie 2010, publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 433 din 28 iunie 2010), prin aceea c Legea nr.
63/2011, n loc s prevad revenirea salariilor personalului didactic la nivelul din
luna iunie 2010, conform Legii nr. 221/2008 pentru aprobarea Ordonanei
Guvernului nr. 15/2008 privind creterile salariale ce se vor acorda n anul 2008
personalului din nvmnt, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I,
nr. 730 din 28 octombrie 2008, coroborat cu Legea- cadru nr. 330/2009 privind
salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri publice, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 762 din 9 noiembrie 2009, acestea au
sczut, n realitate, prin eliminarea sporurilor din salariul de baz. Astfel,
Legea nr. 63/2011 a constituit obiectul controlului de constituionalitate a priori,
exercitat anterior promulgrii actului normativ, examenul de constituionalitate
lund n considerare, cu acel prilej, inclusiv critici de natura celor formulate n
prezenta cauz (a se vedea, n acest sens, Decizia nr. 575 din 4 mai 2011,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 368 din 26 mai 2011).
n cadrul controlului a posteriori exercitat pe calea excepiei de
neconstituionalitate, Curtea a examinat n numeroase rnduri constituionalitatea
textelor de lege criticate, prin raportare la aceleai norme fundamentale invocate
i susineri asemntoare. De exemplu, prin Decizia nr. 291 din 22 mai 2014,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 451 din 20 iunie 2014,
Curtea a respins excepia de neconstituionalitate, reinnd c legea supus
43

controlului stabilete drepturile salariale ale cadrelor didactice de la data intrrii

sale n vigoare, aadar pentru viitor, fr a afecta n niciun mod drepturile
salariale dobndite pentru perioada anterioar intrrii sale n vigoare. n ceea ce
privete salariul care urmeaz a fi pltit n viitor, Curtea a constatat c este
dreptul autoritii legiuitoare de a elabora msuri de politic legislativ n
domeniul salarizrii, n concordan cu condiiile economice i sociale existente la
un moment dat. n aceast privin, Curtea European a Drepturilor Omului a
reinut c statul este cel n msur s stabileasc valoarea sumelor care urmeaz
a fi pltite angajailor si din bugetul de stat. Statul poate dispune introducerea,
suspendarea sau ncetarea plii unor astfel de sume prin modificri legislative
corespunztoare (a se vedea, de exemplu, Hotrrea din 8 noiembrie 2005,
pronunat n Cauza Kechko mpotriva Ucrainei, paragraful 23). De altfel, printro jurispruden constant, Curtea European a Drepturilor Omului a statuat c
statele se bucur de o larg marj de apreciere pentru a determina oportunitatea
i intensitatea politicilor lor n acest domeniu (spre exemplu, Hotrrea din 8
decembrie 2009, pronunat n Cauza Wieczorek mpotriva Poloniei, paragraful
59, i Hotrrea din 2 februarie 2010, pronunat n Cauza Aizpurua Ortiz
mpotriva Spaniei, paragraful 57). Totodat, examinnd legea criticat prin
prisma exigenelor referitoare la previzibilitatea normelor juridice i protecia
ateptrilor legitime ale cetenilor, Curtea Constituional a constatat c acestea
nu sunt nclcate ct vreme Legea nr. 63/2011 a fost adoptat pentru a realiza
unificarea salarizrii unei categorii profesionale, respectiv pentru reglementarea
unitar a domeniului vizat. n plus, Curtea a reinut c drepturile ctigate nu sunt
cu nimic afectate prin reglementarea dedus controlului de constituionalitate.
Cu acelai prilej, Curtea a mai constatat c, n materia salarizrii
personalului didactic i didactic auxiliar, a existat o situaie juridic specific,
determinat de succesiunea a numeroase acte normative cu acest obiect de
reglementare i de practica judiciar neunitar, care a condus la un sistem de
salarizare neunitar. n acest context specific salarizrii personalului didactic i
didactic auxiliar, reglementarea criticat d expresie unei msuri de politic
bugetar, determinat de impactul financiar major asupra cheltuielilor de
personal aprobate pentru anul 2011, avnd n vedere consecinele modificrilor
legislative i ale soluiilor pronunate de instanele judectoreti, urmrind s
elimine inechitatea n stabilirea salariilor din sistemul naional de nvmnt.
n ceea ce privete critica autorului excepiei potrivit creia actele
44

normative din domeniul salarizrii ncalc art. 147 alin. (4) din Constituie
deoarece contravin considerentelor reinute prin Decizia nr. 877 din 28 iunie 2011,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 706 din 6 octombrie
2011, i Decizia nr. 872 din 25 iunie 2010, publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 433 din 28 iunie 2010, Curtea constat c, prin Decizia nr.
553 din 15 octombrie 2014, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I,
nr. 9 din 7 ianuarie 2015 (paragraful 23 din aceasta), a artat c cele statuate
prin respectivele decizii nu au inciden fa de coninutul normativ al textelor
legale examinate, situaiile avute n vedere cu prilejul pronunrii lor fiind diferite.
Astfel, n Decizia nr. 877 din 28 iunie 2011, Curtea s-a referit la
neconstituionalitatea dispoziiilor unei ordonane de urgen ale crei
reglementri urmreau s contracareze msurile de politic legislativ n
domeniul salarizrii personalului din nvmnt adoptate de Parlament prin
Legea nr. 221/2008 pentru aprobarea Ordonanei Guvernului nr. 15/2008 privind
creterile salariale ce se vor acorda n anul 2008 personalului din nvmnt,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 730 din 28 octombrie
2008, situaie ce nu poate fi confundat cu cea a adoptrii unor noi msuri n
domeniul salarizrii printr-o nou lege adoptat de Parlament, aa cum este cazul
Legii nr. 63/2011. De asemenea, prin Decizia nr. 872 din 25 iunie 2010, Curtea
Constituional, analiznd pe calea controlului de constituionalitate a priori
dispoziiile Legii nr. 118/2010 privind unele msuri necesare n vederea restabilirii
echilibrului bugetar, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 441
din 30 iunie 2010, a artat c msurile privind diminuarea salariilor cu 25% erau
constituionale att timp ct ndeplineau condiiile art. 53din Constituie, ntre
altele referindu-se i la caracterul temporar al acestor msuri. Curtea a artat,
ntr-adevr, c ncepnd cu data de 1 ianuarie 2011 se revine la cuantumul
salariilor/indemnizaiilor i soldelor de dinainte de adoptarea acestor msuri de
diminuare, dar cele statuate de Curte nu pot fi interpretate ca reprezentnd un
obstacol pentru Parlament ca, n viitor, n funcie de condiiile economice i
sociale avute n vedere, s adopte o nou politic de salarizare, aa cum a
procedat prin dispoziiile Legii nr. 63/2011.
ntruct nu
au intervenit elemente noi, de natur s determine schimbarea acestei
jurisprudene, soluia de respingere a excepiei de neconstituionalitate pronunat
de Curte prin deciziile mai sus menionate, precum i considerentele care au
fundamentat-o i pstreaz valabilitatea i n prezenta cauz.
45

Curtea reine, n final, c, dei legiuitorul are dreptul, potrivit Legii

fundamentale, de a reglementa salarizarea personalului didactic i didactic
auxiliar, iar Legea nr. 63/2011 a fost conceput ca o lege temporar (a crei
aplicabilitate a fost prelungit succesiv pn la sfritul anului anul 2015), totui,
n activitatea de legiferare n aceast materie, legiuitorul trebuie s in seama c
nvmntul constituie o prioritate naional, iar salarizarea personalului
didactic i didactic auxiliar trebuie s fie n acord cu rolul i importana activitii
prestate.
Pentr
u considerentele expuse mai sus, n temeiul art. 146 lit. d) i al art. 147 alin.
(4) din Constituie, precum i al art. 1-3, al art. 11 alin. (1) lit. A.d) i al art. 29 din
Legea nr. 47/1992, cu unanimitate de voturi,
CURTEA CONSTITUIONAL
n numele legii
D E C I D E:
Respinge, ca nentemeiat, excepia de neconstituionalitate ridicat de
Nicolae Remus Crstocea n Dosarul nr. 16.043/63/2013 al Tribunalului Dolj Secia conflicte de munc i asigurri sociale i constat c prevederile art. 1 alin.
(1) i (2), art. 2 alin. (1) i ale art. 6 din Legea nr. 63/2011 privind ncadrarea i
salarizarea n anul 2011 a personalului didactic i didactic auxiliar din
nvmnt sunt constituionale n raport cu criticile formulate.
Definitiv i general obligatorie.

DECIZIA Nr.685 din 28 iunie 2012 referitoare la excepia de

neconstituionalitate a dispoziiilor art.7 alin.(2) teza final din anexa nr.VI Familia ocupaional de funcii bugetare "Justiie" la Legea-cadru nr.284/2010
privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri publice.Publicat n
Monitorul Oficial nr.470 din 11.07.2012
Pe rol se afl soluionarea excepiei de neconstituionalitate a dispoziiilor
art.7 alin.(2) din anexa nr.VI - Familia ocupaional de funcii bugetare "Justiie"
la Legea-cadru nr.284/2010 privind salarizarea unitar a personalului pltit din
fonduri publice, excepie ridicat de Maria Dalina Oancea n Dosarul nr.6
46

872/2/2011 al Curii de Apel Bucureti - Secia aVIII-a contencios administrativ i

fiscal i care constituie obiectul Dosarului Curii Constituionale nr.11 D/2012.
Magistratul-asistent refer asupra faptului c dovada de ndeplinire a
procedurii de citare a autorului excepiei s-a ntors cu meniunea c destinatarul nu
se afl la adresa menionat n dosar i aleas ca domiciliu pentru comunicarea
actelor de procedur.Preedintele acord cuvntul reprezentantului Ministerului
Public cu privire la acest incident procedural.Reprezentantul Ministerului Public,
invocnd dispoziiile art.98 din Codul de procedur civil, consider c procedura
de citare este legal ndeplinit.Curtea, delibernd, reine c, n temeiul dispoziiilor
art.98 din Codul de procedur civil, procedura de citare este legal ndeplinit.
Cauza fiind n stare de judecat, preedintele acord cuvntul
reprezentantului Ministerului Public, care pune concluzii de admitere a excepiei
de neconstituionalitate. Astfel, arat c, n jurisprudena sa, Curtea
Constituional s-a pronunat n sensul constituionalitii dispoziiilor art.36 alin.
(2) din Ordonana de urgen a Guvernului nr.27/2006 privind salarizarea i alte
drepturi ale judectorilor, procurorilor i altor categorii de personal din sistemul
justiiei, dispoziii care aveau un coninut asemntor textului de lege criticat n
prezenta excepie de neconstituionalitate. n acest sens, invoc Decizia
nr.709/2007. Consider ns c au intervenit elemente noi, care impun schimbarea
jurisprudenei Curii Constituionale. Astfel,spre deosebire de reglementarea
anterioar, asupra creia s-a pronunat Curtea Constituional, n prezent,
salarizarea personalului din justiie se face prin Legea-cadrunr.284/2010, dup
criterii asemntoare tuturor celorlalte categorii de personal salarizate din fonduri
publice. Toate aceste categorii de personal beneficiaz de un dublu grad de
jurisdicie n litigiile privind drepturile salariale, excepie fcnd doar personalul
din justiie. Or, o asemenea diferen de tratament juridic nu este justificat
obiectiv i rezonabil, ntruct natura dreptului disputat i tipul litigiului sunt
aceleai, indiferent de categoria socio- profesional avut n vedere.
CURTEA,
avnd n vedere actele i lucrrile dosarului, constat urmtoarele:
Prin Sentina civil nr.7.183 din 30 noiembrie 2011, pronunat n Dosarul
nr.6.872/2/2011,
47

Curtea de Apel Bucureti - Secia a VIII-a contencios administrativ i fiscal a

sesizat Curtea Constituional cu excepia de neconstituionalitate a dispoziiilor
art.7 alin.(2) din anexa nr.VI - Familia ocupaional de funcii bugetare "Justiie"
la Legea-cadru nr.284/2010 privind salarizarea unitar a personalului pltit din
fonduri publice.
Excepia a fost ridicat de Maria Dalina Oancea cu prilejul soluionrii unei aciuni
n contencios administrativ, avnd ca obiect anularea unui act administrativ de
ncadrare.
n motivarea excepiei de neconstituionalitate autorul acesteia arat, n
esen, c prevederile de lege criticate sunt discriminatorii, ntruct nu prevd o
cale de atac a hotrrilor pronunate de instanele judectoreti cu privire la
plngerile viznd hotrrile de stabilire a drepturilor salariale, aa cum se prevede
n cazul tuturor celorlalte categorii socio-profesionale.
Curtea de Apel Bucureti - Secia a VIII-a contencios administrativ i
fiscal consider c excepia de neconstituionalitate este ntemeiat, textul de lege
criticat contravenind prevederilor Legii fundamentale referitoare ia egalitatea n
drepturi a cetenilor.
n conformitate cu dispoziiile art.30 alin.(1) din Legea nr.47/1992,
ncheierea de sesizare a fost comunicat preedinilor celor dou Camere ale
Parlamentului, Guvernului, precum i Avocatului Poporului, pentru a-i formula
punctele de vedere cu privire la excepia de neconstituionalitate.
Avocatul Poporului consider c prevederile de lege criticate sunt
constituionale. n acest sens, arat c, potrivit art.126 alin.(2) din Constituie,
competena instanelor de judecat i procedura de judecat sunt prevzute numai
prin lege. Astfel, legiuitorul este singurul abilitat s reglementeze prin lege
competena instanelor judectoreti i procedura de judecat, fr alte restricii
dect cele rezultate din dispoziiile constituionale sau din actele normative
internaionale. Constituia nu prevede obligativitatea instituirii unor ci de atac
mpotriva hotrrilor judectoreti. De asemenea, nu se poate susine nclcarea
dispoziiilor art.16 alin.(1) din Constituie, ntruct magistraii sunt supui unui
statut profesional diferit de cel al altor categorii profesionale, ceea ce justific
instituirea unui tratament juridic diferit.
Preedinii celor dou Camere ale Parlamentului i Guvernul nu au
comunicat punctele de vedere solicitate asupra excepiei de neconstituionalitate.
48

CURTEA,
examinnd ncheierea de sesizare, punctul de vedere al Avocatului Poporului,
raportul ntocmit dejudectorul-raportor, concluziile procurorului, dispoziiile de
lege criticate, raportate la prevederile Constituiei, precum i Legea nr.47/1992,
reine urmtoarele:
Curtea Constituional a fost legal sesizat i este competent, potrivit
dispoziiilor art.146 lit.d) din Constituie, precum i ale art.1 alin.(2), ale art.2, 3,
10 i 29 din Legea nr.47/1992, s soluioneze excepia de neconstituionalitate.
Potrivit ncheierii de sesizare, obiectul excepiei de neconstituionalitate l
constituie dispoziiile art.7 alin.(2) din anexa nr.VI - Familia ocupaional de
funcii bugetare "Justiie" laLegea-cadru nr.284/2010 privind salarizarea unitar a
personalului pltit din fonduri publice, publicat n Monitorul Oficial al Romniei,
Partea I, nr.877 din 28 decembrie 2010, dispoziii potrivit crora "mpotriva
hotrrilor organelor prevzute la alin.(1) se poate face plngere, n termen de 30
ele zile de la comunicare, la Secia de contencios administrativ i fiscal a naltei
Curi de Casaie i Justiie, pentru hotrrile Colegiului de conducere al naltei
Curi de Casaie i Justiie. sau, dup caz, a Curii de Apel Bucureti, pentru
celelalte hotrri. Hotrrile pronunate sunt irevocabile."
Din analiza motivrii excepiei de neconstituionalitate, Curtea constat ns
c autorul excepiei nu critic prevederile de lege care stabilesc termenul i
competena instanelor de judecat de a soluiona litigiile privind drepturile
salariale, ci doar pe acelea care prevd caracterul irevocabil al hotrrilor
pronunate de instanele de judecat i care exclud un al doilea grad de jurisdicie,
respectiv prevederile ultimei teze a art.7 alin.(2) din anexa nr.VI la Legea- cadru
nr.284/2010. Prin urmare, Curtea Constituional urmeaz s se pronune doar cu
privire la constituionalitatea acestor prevederi de lege.
Autorul excepiei consider c acest text de lege contravine urmtoarelor
dispoziii din Constituie: art.16 alin.(1) referitor la egalitatea n drepturi a
cetenilor i art.129 referitor la folosirea cilor de atac.

49

Analiznd excepia de neconstituionalitate, Curtea reine c, n

jurisprudena sa, s-a mai pronunat cu privire la constituionalitatea unor prevederi
de lege avnd un coninut asemntor celor invocate n prezenta cauz. Astfel, prin
Decizia nr.709 din 11 septembrie 2007, publicat n Monitorul Oficial al Romniei,
Partea I, nr.727 din 26 octombrie 2007, i Decizia nr.407 din 10 aprilie 2008,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.381 din 20 mai 2008,
Curtea a constat c dispoziiile art.36 alin.(2) teza a doua din Ordonana de urgen
a Guvernului nr.27/2006 privind salarizarea i alte drepturi ale judectorilor,
procurorilor i altor categorii de personal din sistemul justiiei, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.314 din 7 aprilie 2006, sunt
constituionale. n acest sens a reinut c judectorii, procurorii i celelalte categorii
de personal din sistemul justiiei se afl ntr-o situaie obiectiv diferit, motiv
pentru care legiuitorul a reglementat salarizarea i alte drepturi ale lor printr-un act
normativ special, prin care a prevzut reguli speciale de contestare a modului de
stabilire a drepturilor salariale, precum i cu privire la exercitarea cilor de atac.
De asemenea, Curtea a reinut c, potrivit prevederilor art.126 alin.(2) din
Constituie, competena i procedura de judecat se stabilesc numai prin lege.
Legiuitorul, prin urmare, este n drept ca, n considerarea unor situaii deosebite, s
stabileasc reguli diferite, derogatorii de la normele dreptului comun.
Ulterior pronunrii acestor decizii, reglementarea privind salarizarea
personalului din justiie a fost ncadrat n contextul mai larg al Legiicadru nr.284/2010, care, n art.5, a stabilit criterii unice de realizare a ierarhiei
salariilor de baz, a soldelor funciilor de baz/salariilor funciilor de baz i a
indemnizaiilor lunare de ncadrare pentru toate categoriile de personal pltit din
fonduri publice. Totodat, art.10 i 11 din aceeai lege au stabilit un tabel unic al
coeficienilor de ierarhizare, precum i trane de vechime aplicabile tuturor acestor
categorii de personal.
Referindu-se, de asemenea, la toate categoriile de personal, art.30 din Legeacadrunr.284/2010 prevede c "(1) Soluionarea contestaiilor n legtur cu
stabilirea salariilor de baz individuale, a sporurilor, a premiilor i a altor
drepturi care se acord potrivit prevederilor prezentei legi este de competena
ordonatorilor de credite.

50

(2)Contestaia poate fi depus in termen de 15 zile lucrtoare de la data lurii la

cunotin a actului administrativele stabilire a drepturilor salariale, la sediul
ordonatorului de credite.
(3)Ordonatorii de credite vor soluiona contestaiile n termen de 10 zile
lucrtoare.
(4)mpotriva msurilor dispuse potrivit prevederilor alin.(1) persoana
nemulumit se poate adresa instanei de contencios administrativ sau, dup caz,
instanei judectoreti competente potrivit legii, n termen de 30 de zile
calendaristice de la data comunicrii soluionrii contestaiei n scris."
Acest text de lege consacr, aadar, att o procedur prealabil, de contestare
a actelor administrative de stabilire a drepturilor salariale la ordonatorul de credite,
ct i o procedur jurisdicional, ce se desfoar n faa instanelor de judecat.
Art.30 din Legea-cadru nr.284/2010 nu detaliaz cu privire la cile de atac ale
hotrrilor pronunate de instanele de judecat,aplicndu-se astfel prevederile
dreptului comun, respectiv dispoziiile art.274 i art.275 din Codul muncii,
respectiv cele ale art.377 alin.1 pct.1 din Codul de procedur civil. Din
interpretarea coroborat a acestor texte de lege, rezult c hotrrile judectoreti
pronunate n prim instan n cauze avnd ca obiect drepturi salariale pot fi
atacate n recurs.
Printr-o reglementare distinct, dispoziiile art.7 din anexa nr.VI din aceeai
lege prevd c personalul din justiie nemulumit de modul de stabilire a
drepturilor salariale "poate face contestaie, n termen de 15 zile de la data
comunicrii actului administrativ al ordonatorului de credite, la organele de
conducere ale Ministerului Justiiei, Consiliului Superior al Magistraturii,
Parchetului de pe lng nalta Curte de Casaie i Justiie, Direciei Naionale
Anticorupie, Direciei de Investigare a Infraciunilor de Criminalitate Organizat
i Terorism, la colegiul de conducere al naltei Curi de Casaie i Justiie ori,
dup caz, la colegiile de conducere ale curilor de apel sau parchetelor de pe
lng acestea. Contestaiile se soluioneaz n termen de cel mult 30 de zile." n
mod asemntor celor prevzute n art.30 din Legea-cadru nr.284/2010, aceast
procedur administrativ este urmat de posibilitatea atacrii hotrrilor pronunate
cu prilejul soluionrii contestaiilor la instanele de judecat, aa cum se stabilete
51

n alin.(2) al aceluiaiarticol, potrivit cruia "mpotriva hotrrilor organelor

prevzute la alin.(1) se poate face plngere, n termen de 30 de zile de la
comunicare, la Secia de contencios administrativ i fiscal a naltei Curi de
Casaie i Justiie, pentru hotrrile Colegiului de conducere al naltei Curi de
Casaie i Justiie, sau, dup caz, a Curii de Apel Bucureti, pentru celelalte
hotrri". Spre deosebire ns de dispoziiile art.30 din Legea- cadru nr.284/2010,
ultima tez a art.7 alin.(2) din anexa nr.VI la aceeai lege stabilete c, hotrrile
pronunate sunt irevocabile", consecina fiind aceea a imposibilitii supunerii
acestor hotrri unui al doilea grad de jurisdicie, respectiv recursului.
Curtea constat c n contextul avut n vedere, respectiv cel al reglementrii
unitare a Legii- cadru nr.284/2010, se impune a fi analizat dac diferena de
tratament juridic dintre personalul din justiie i celelalte categorii de personal mai
poate fi considerat ca fiind n acord cu dispoziiile art.16 alin.(1) din Constituie.
n acest sens, Curtea reine c interpretarea pe care Curtea Constituional
a dat-o principiului egalitii n drepturi a cetenilor n jurisprudena sa a fost
ndeaproape legat de sensul pe care Curtea European a Drepturilor Omului la dat principiului nediscriminrii. n acest sens, prin Decizia nr.82 din 7 februarie
2012, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.250 din 13 aprilie
2012, instana de contencios constituional a reinut c "violarea principiului
egalitii i nediscriminrii exist atunci cnd se aplic tratament difereniat unor
cazuri egale, fr s existe o motivare obiectiv i rezonabil sau dac exist o
disproporie ntre scopul urmrit prin tratamentul inegal i mijloacele folosite".
Raportat la aceste criterii, precum i la materia avut n vedere, respectiv
salarizarea i drepturile ce decurg din aceasta, Curtea apreciaz c, n prezent,
diferena de tratament juridic dintre personalul din justiie i celelalte categorii
salarizate din fonduri publice nu mai este justificat n mod obiectiv i raional.
Astfel, dei supus unui statut aparte sub aspectul drepturilor i ndatoririlor
profesionale, personalul din justiie este, potrivit Legii-cadru nr.284/2010, salarizat
dup criterii asemntoare tuturor celorlalte persoane salarizate din fondurile
publice. Aa fiind, interdicia acestora de a apela la un al doilea grad de jurisdicie
n litigiile privind drepturile salariale este lipsit de un temei obiectiv i rezonabil
care s justifice diferena de tratament juridic.

52

Curtea constat, aadar, c nu orice situaie diferit n care se afl diverse

persoane poate fi considerat ca justificnd instituirea unui tratament juridic
difereniat, ci doar acel criteriu determinant pentru textul de lege n discuie,
respectiv cel care face obiectul reglementrii, iar privit din aceast perspectiv,
art.7 alin.(2) teza final din anexa nr.VI la Legea-cadru nr.284/2010 este contrar
prevederilor art.16 alin.(1) din Constituie.
Pentru considerentele expuse, n temeiul art.146 lit.d) i al art.147 alin.(4)
din Constituie, precum i al art.1-3, al art.11 alin.(1) lit.A.d) i al art.29 din Legea
nr.47/1992,
CURTEA CONSTITUIONAL n numele legii
DECIDE:
Admite excepia de neconstituionalitate ridicat de Maria Dalina Oancea n
Dosarul nr.6.872/2/2011 al Curii de Apel Bucureti - Secia a VIII-a contencios
administrativ i fiscal i constat c art.7 alin.(2) teza final din anexa nr.VI Familia ocupaional de funcii bugetare "Justiie" la Legea-cadru nr.284/2010
privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri publice, tez potrivit
creia "Hotrrile pronunate sunt irevocabile", este neconstituional.
Definitiv i general obligatorie.

53

IV.2.SALARIZAREA
PERSONALULUI
ADMINISTRAIA PUBLIC

CONTRACTUAL

DIN

Salarizarea persoanalului contractual din administraia public se face

potrivit capitolului 2 al Anexei 1 a Legii 284/2010 , intitulat familia ocupa ional
de funcii bugetare ,, Administraie.
Litera A a cap.2 este consacrat salarizrii personalului contractual din
administraia public central de specialitate, servicii deconcentrate ale ministerelor
i ale altor organe centrale de specialitate, prefecture, consilii judeene, municipii,
administraia public local, consilii, primrii i serviciile publice din subordinea
acestora.
La litera B este prevzut salarizarea personalului contractual din cadrul
cabinetului demnitarului i al serviciilor Parlamentului, utilizat i pentru
cancelaria prefectului, cabinetul preedintelui consiliului judeean i cabinetul
primarului general al municipiului Bucureti.
a) Funcii corespunztoare categoriei nalilor funcionari publici:
Func ii publice de stat *)
Nr.

Nivelul

Grad I Grad II

Funcia
crt.

studiilor
Coef de
Clasa ierarh Clasa

1 Prefect
2 Secretar general
Subprefect
3 /
sef departament
4 Secretar general adjunct
Inspector guvernamental
5 /comisar general

Coef de
ierarh

S
S

90
88

9,00
8,57

94
92

9,94
9,46

S
S

87
86

8,36
8,16

91
90

9,23
9,00

86

8,16

90

9,00

54

Funcii publice
de conducere
Func ii publice
teritoriale
**)

Func ii publice de stat *)

Nivelul

Nr.

Grad I

Grad II

Grad I

Grad II

Func ii publice locale ***)

Grad I

Grad II

Funcia
studiilor

crt.

Coef
Clasa

Secretar al judeului, respectiv al

1 municipiului
Bucureti
Secretar al municipiului reedin de
jude
2 cu peste 150.000 locuitori, inclusiv
sectoarele municipiului Bucureti
Secretar al municipiului reedin de
jude

Coef de
ierarh Clasa

Coef de
ierarh

85

Clasa

83

81

de
ierarh
7,96

7,58

7,21

Coef
Clasa

de
ierarh

Coef
Clasa

Coef de
de Clasa ierarh
ierarh

91 9,23
-

87 8,36

85 7,96

cu pn la 150.000 locuitori
Secretar al unitii administrativteritoriale
- municipiu categoria I
- municipiu categoria II
- ora categoria I

S
S
S

76
75
74

6,37
6,22
6,07

80
79
78

7,03
6,86
6,70

- ora categoria II
- ora categoria III
- comun (cu peste 7.000 locuitori)
- comun (intre 3000 - 7000 locuitori)
- comun (pana la 3000 locuitori)
Director general 1), inspector ef de
stat,

S
S
S
S
S

72
70
70
68
66

5,77
5,50
5,50
5,23
4,98

76
74
74
72
70

6,37
6,07
6,07
5,77
5,50

86

8,16

90

9,00

78

6,70

82 7,39

74

6,07

76

6,37

84

7,76

88

8,57

76

6,37

80 7,03

72

5,77

74

6,07

84

7,76

88

8,57

76

6,37

80 7,03

72

5,77

74

6,07

82

7,39

86

8,16

74

6,07

78 6,70

70

5,50

72

5,77

80

7,03

84

7,76

72

5,77

76 6,37

68

5,23

70

5,50

78

6,70

82

7,39

70

5,50

74 6,07

66

4,98

68

5,23

inspector general de stat

Director general adjunct, inspector de
stat
7 ef adjunct, inspector general de stat
adjunct, comisar general adjunct
Director, ef compartiment, inspector ef,
comisar ef divizie, ef sector la
Consiliul
Legislativ, comisar
secie, director
8 ef
executiv
Director adjunct, contabil ef, inginer ef,
inspector ef adjunct, ef sector, comisar
9

ef adjunct, comisar ef secie divizie,

director executiv adjunct
ef serviciu, ef administraie financiar
10 nivel ora, arhitect ef la nivel ora
ef oficiu, ef
administraie
11 ef birou,
financiar - nivel comun

55

Salarizarea funciilor este determinat de grad, clas i coeficientul de

ierarhizare.
Noiunea de funcionar public poate aveea o accepiune mai larg sau mai
restrns, dup natura atribuiilor ce formeaz coninutul funciei exercitat de
angajaii diferitelor organe ale administraiei publice, dup cum aceste atribuii
presupun sau nu folosirea autoritii statului12.
Funcia public reprezint ansamblul atribuiilor i responsabilitilor stabilite de
autoritatea sau instituia public, n temeiul legii, n scopul realizrii competen elor
sale.
Prevederile legii nr. 188/1999 privind statutul funcionarilor publici nu li se
aplic persoanelor angajate cu contract individual de munc din aparatul de lucru
al autoritilor i instituiilor publice care efectueaz activiti de secretariat,
administrative, de protocol, de deservire, personalului ncadrat, pe baza ncrederii
personale, la cabinetul demnitarului, cadrelor didactice, persoanelor numite sau
alese n funcii de demnitate public.13
Magistraii nu fac parte din categoria funcionarilor publici.
Salariul de baz corespunztor activitii desfurate n exercitarea
prerogativelor de putere public este stabilit n funcie de :
- Complexitatea, importana, atribuiile i gradul de responsabilitate ale
postului;
- Competenele necesare pentru ocuparea postului;
- Clasificarea funciei publice, respectiv funcii publice de stat, funcii
publice teritoriale, funcii publice locale;
- Categoria funciei publice;
- Condiiile specifice prevzute pentru ocuparea funciei publice.
Treptele de salarizare se stabilesc astfel:

12 Alexandru Negoi, Drept administrativ, Editura Sylvi, Bucureti, 1996, P.95

13 Vasilica Negru, Drept administrativ, Ediia revzut i adugit, Editura Lumina
Lex, Bucureti, 2004, P.170
56

- Trei trepte de salarizare pentru funcionarii publici de execuie definitivi,

pentru fiecare grad profesional deinut, cu excepia gradului profesional
debutant;
- Dou trepte de salarizare pentru funcionarii publici de conducere.
Avansarea n treapta de salarizare se face n funcie de performana
profesional individual i de vechimea n treapta de salarizare, din care avanseaz
funcionarul public.
Avansarea n treapta de salarizare doi sau unu prevzut prentru gradul
profesional corespunztor funcionarului public de execuie se face dac acesta are
doi ani de vechime n treapta de salarizare din care avanseaz i cel puin
calificativul bine, la evaluarea anual a performanelor profesionale individuale din
ultimii doi ani.
Salariul funcionarilor publici se compune din :14
-

Salariul de baz;
Sporul pentru vechime n munc;
Suplimentul postului;
Suplimentul gradului.

Salariul de baz al funcionarilor publici se stabilete n funcie de categorie,

de clas, reflectnd nivelul studiilor necesare exercitrii funciei publice i, dup
caz, cu gradul profesional al funciei publice, precum i n raport cu nivelul la care
se presteaz activitatea, respectiv la nivel central sau local, potrivit:15
- Anexelor nr. I A VIII A pentru perioada 01.01.2008 31.03.2008;
- Anexelor nr. IB VIIIB pentru perioada 01.04.2008 01.10.2008.
Pentru fiecare grad profesional al funciei publice de execuie se stabilesc
trei trepte de salarizare, potrivit anexelor la ordonan. Funciile publice de
execuie de grad profesional debutant au un singur nivel al salariilor de baz
prevzute n anexele la ordonan.
14 Vasilica Negru, Drept administrativ, Ediia revzut i adugit, Editura Lumina
Lex, Bucureti, 2004, P.191
15 Articolul 3 din Ordonana Guvernului numrul 10 din 2008.
57

Pn la adoptarea sistemului unitar de salarizare pentru funcionarii publici,

funcionarii publici cu funcii de conducere i pstreaz nivelul salariilor de baz
al funciilor publice de execuie corespunztoare la care se adaug indemniza ia de
conducere, cu excepiile prevzute n aceast ordonan.
Pn la adoptarea sistemului unitar de salarizare pentru funcionarii publici
salariile de baz ale funcionarilor publici aflai n corpul de rezerv i care n
cursul anului sunt redistribuii ntr-o funcie public, n condiiile legii, se stabilesc
la nivelul treptei 3 de salarizare, corespunztor categoriei, clasei i gradului
profesional n care sunt ncadrai.
Funcionarii publici promovai n cursul anului pe o funcie public de
execuie cu un grad profesional superior celui deinut, beneficiaz de salariul de
baz prevzut la anexele din ordonan, pentru gradul profesional n care
promoveaz la treapta 3 de salarizare.
Dac funcionarul public are un salariu de baz mai mare dect cel prevzut
la treapta 3 de salarizare, salariul de baz de care beneficiaz dup promovarea n
gradul profesional, se stabilete potrivit treptei de salarizare imediat superioare,
care asigur o cretere salarial.
Funcionarii publici care ocup n anul trecut, n condiiile legii, func ia
public de director general sau o alt funcie public de conducere, beneficiaz de
salariul de baz prevzut pentru funcia public de execuie deinut anterior, la
care se adaug indemnizaia de conducere. n situaia n care salariul de baz
prevzut pentru funcia public de execuie deinut anterior este mai mic dect
salariul de baz al funciei publice de execuie aferente funciei publice de
conducere vacante, prevzut n tatul de funcii, funcionarul public va beneficia
de acesta. De aceast prevedere beneficiaz i funcionarii publici numi i n func ii
de conducere anterior anului 2008, drepturile salariale urmnd a fi acordate la data
intrrii n vigoare a ordonanei.
Pentru candidaii declarai admii la concursul pentru ocuparea funciei
publice de director general sau a unei alte funcii publice de conducere, organizat
n cursul anului 2008, care nu au avut anterior calitatea de func ionar public,
salariul de baz se stabilete prin actul administrativ al ordonatorului de credite,
pn la nivelul de finanare prevzut n tatul de funcii, aprobat potrivit legii.
58

Funcionarii publici care se transfer n cursul anului beneficiaz de un

salariu de baz corespunztor treptei de salarizare deinute, potrivit autoritii sau
instituiei publice la care se transfer, conform anexelor la aceast ordonan , n
cazul n care funcionarul public se transfer la cerere ntr-o funcie public de
nivel inferior, salariul de baz i treapta de salarizare sunt cele prevzute pentru
funcia public vacant respectiv.
Pentru rezultate deosebite obinute n activitatea desfurat, ordonatorul de
credite poate acorda, n limita a 20% din numrul de posturi corespunztoare
funciilor publice, prevzut n tatul de funcii, un salariu de merit lunar de pn la
15% din salariul de baz, care face parte din acesta i care constituie baza de calcul
pentru sporuri i alte drepturi care se acord n raport cu salariul de baz.
Ordonatorii principali de credite care au n subordine uniti bugetare cu
numr redus de funcii publice, pot aproba ca ncadrarea n numrul maxim de
beneficiari de salariu de merit i n proporiile stabilite pentru fuc iile publice de
execuie, s se fac la nivelul unitii respective, luate mpreun.
Repartizarea numrului de beneficiari de salariu de merit pe unit ile luaten
calcul, n acest caz, se face de ctre ordonatorul principal de credite.
Salariile de merit se acord funcionarilor publici ncadrai pe funcii publice
de execuie n proporie de cel puin dou treimi din numrul total al funciilor
publice stabilite. n cursul anului, dup aprobarea bugetului anual, pe baza
rezultatelor obinute n activitatea desfurat n anul anterior, se stabilesc
funcionarii publici care beneficiaz de salariu de merit. Pot beneficia de salariu de
merit funcionarii publici care nu au fost sancionai i cei a cror sanciune a fost
radiat de drept, potrivit legii.
Ordonatorii de credite pot stabilii, cu consultarea organizaiilor sindicale
reprezentative ale funcionarilor publici, criterii suplimentare pentru acordarea
salariului de merit. n cazul n care pe parcursul anului intervin modificri ale
raportului de serviciu din motive care nu sunt imputabile funcionarului public,
inclusiv modificarea raportului de serviciu prin promovarea funcionarului public
n cauz, salariul de merit acordat se menine pn la expirarea perioadei pentru
care a fost stabilit.

59

n cazul n care pe parcursul anului raporturile de serviciu ale func ionarilor

publici care beneficiaz de salariul de merit nceteaz sau se suspend, salariile de
merit se redistribuie, ncepnd cu data de 1 a lunii urmtoare, altor funcionari
publici care ndeplinesc condiiile pentru acordare.
Pentru funcionarii publici nou angajai, salariul de merit se poate acorda
dup o perioad de cel puin 6 luni de la angajare. Funcionarii publici debutani nu
pot beneficia de salariu de merit.
Promovarea, n condiiile legii, a persoanelor ncadrate n funcia de
debutant se face prin transformarea postului pe care acestea sunt ncadrate. n
termenul prevzut de lege, autoritile i instituiile publice vor comunica Agen iei
Naionale a Funcionarilor Publici modificrile respective. Promovarea, n
condiiile legii a persoanelor care au absolvit studii de nivel superior n
specialitatea n care i desfoar activitatea, se face prin transformarea postului
pe care acestea sunt ncadrate cu avizul ageniei naionale a funcionarilor publici.
Funcionarii publici care au absolvit o form de nvmnt superior de
lung sau de scurt durat, ncadrai pe funcii publice, cu nivel de studii inferior,
se numesc prin examen, ntr-o funcie public execuie n grad profesional i o
treapt de salarizare care s le asigure acestora o cretere de pn la 20% a
salariului de baz avut anterior. Examenul se organizeaz de autoritatea sau
instituia public n care i desfoar activitatea funcionarul public pe baza unui
regulament cadru prin ordinul preedintelui Ageniei Naionale a Funcionarilor
Publici.
n cazul n care dup aplicarea procentului de 20%, salariul de baz astfel
stabilit se situeaz sub nivelul prevzut pentru gradul profesional asistent, treapta
de salarizare 3, se va acorda salariul de baz de la acest nivel.
Funcionarul public care exercit cu caracter temporar pe o perioad mai
mare de 30 de zile, n condiiile legii, o funcie public corespunztoare categoriei
nalilor funcionari publici sau categoriei funcionari publici de conducere, are
dreptul la salariul de baz corespunztor funciei publice exercitate temporar, astfel
cum este prevzut n tatul de funcii.

60

Funcionarii publici beneficiaz de un spor de vechime n munc de pn la

25%, calculat la salariul de baz corespunztor timpului lucrat n program normal
de lucru, astfel: Sporul corespunztor vechimei n munc se pltete cu ncepere de
la data 1 a lunii urmtoare celei n care s-a mplinit vechimea n munc, prevzut
la trana respectiv. Pentru acordarea sporului de vechime n munc, autoritatea
sau instituia public va lua n considerare integral i perioadele lucrate anterior n
alte domenii de activitate dect cele bugetare.
Tranele de vechime n munc se stabilesc prin aplicarea unei cote din
salariu de baz astfel:
-

ntre 3 i 5 ani 5%;

ntre 5 i 10 ani 10%;
De la 10 la 15 ani 15%;
De la 15 la 20 ani 20%;
Peste 20 de ani 25%;

Funcionarii publici care, potrivit programului normal de lucru, i

desfoar activitatea n timpul nopii, ntre orele 22 i 06 beneficiaz pentru orele
lucrate n acest interval de un spor pentru munca prestat n timpul nopii de 25%
din salariul de baz, dac timpul astfel lucrat reprezint cel puin jumtate din
programul normal de lucru.
Orele prestate peste durat normal a timpului de lucru de funcionarii
publici numii n funcii publice de execuie, de conducere sau din categoria
nalilor funcionari publici, se vor plti cu un spor din salariul de baz, dup cum
urmeaz:
- 75% din salariul de baz pentru primele dou ore de depire a duratei
normale a zilei de lucru;
- 100% din salariul de baz pentru orele urmtoare.
Munca prestat poate fi compensat cu timp liber corespunztor, la cererea
funcionarului public, n condiiile n care orele nu au fost pltite.
Munca peste durata normal a timpului de lucru poate fi prestat i sporurile
prevzute se pot plti numai dac efectuarea orelor suplimentare a fost dispus de
eful ierarhic fr a se dep 360 de ore anual.
61

Funcionarii publici care posed titlul tiinific de doctor beneficiaz de un

spor pentru titlul tiinific de 15% din salariul de baz, dac i desfoar
activitatea n domeniul pentru care posed titlul specific respectiv.
Sporul de confidenialitate se acord funcionarilor publici din aparatul de
lucru al Guvernului n cuantum de 15% din salariul de baz, precum i
funcionarilor publici din cadrul Administraiei Prezideniale, Consiliului Naional
pentru Studierea Arhivelor Securitii, Ministeului Afacerilor Externe, Ministerul
Integrrii Europene, direciilor subordonate ministrului delegat pentru comer din
cadrul Ministerului Economiei i Comerului, Consiliului Legislativ. Categoriile de
funcionari publici, cuantumurile sporurilor de confidenialitate i condiiile de
acordare se stabilesc, n limitele prevzute de lege, prin actul administrativ al
ordonatorului principal de credite, cu ncadrarea n cheltuielile de personal
prevzute n bugetul aprobat.
Sporul pentru condiii vtmtoare, de pn la 10% din salariul de baz, se
acord funcionarilor publici care desfoar activitate n autoritile i instituiile
publice n care funcioneaz instituii care genereaz cmpuri electromagnetice de
radiofrecven produse de emitori pentru comunicaii, instalaii de
microunde,instalaii de cureni de nalt frecven, staii de bruiaj.
Sporul pentru condiii periculoase, n cuantum de pn la 50% din salariul de
baz se acord funcionarilor publici din cadrul Ministerului Agriculturii, Pdurilor
i Dezvoltrii Rurale i al Autoritii Naionale Veterinare i pentru Sigurana
Alimentelor, care particip efectiv n campaniile prevenire i combatere a zonelor
deosebit de grave i altele asemenea stabilite prin ordinul ministrului agriulturii,
pdurilor i dezvoltrii rurale, numai pe perioada ct particip la aceste campanii.
Categoriile de funcionari publici, cuantumurile sporului prevzut i condiiile de
acordare se stabilesc, n limitele prevzute de lege, prin actul administrativ al
ordonatorului principal de credite, cu ncadrarea n cheltuielile de personal
prevzute n bugetul aprobat.
Funcionarii publici din cadrul Oficiului pentru Migraia Forei de Munc, care
particip la selecia i recrutarea forei de munc pentru lucru n strintate, pot
beneficia de un spor de pn la 5% din salariul de baz. Categoriile de funcionari
publici, cuantumurile sporului prevzut i condiiile de acordare se stabilesc n
62

limetele prevzute de lege, prin actul administrativ al ordonatorului principal de

credite, cu ncadrarea n cheltuielile de personal prevzute n bugetul aprobat.
Ordonatorii principali de credite pot acorda premii n limita 5% din
cheltuielile cu salariile aferente funciilor publice prevzute n tatul de funcii, din
economiile realizate prin reducerea cheltuielilor cu salariile, fr a depii valoarea
economiilor realizate. Premiile se pot acorda n cursul anului funcionarilor publici
care au realizat sau au participat direct la obinerea unor rezultate n activitate
apreciate ca valoroase.
Premiile individuale se stabilesc de ctre ordonatorii de credite n limita
sumelor alocate cu aceast destinaie de ctre ordonatorii principali de credite, cu
consultarea organizaiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate sau, dup caz
cu consultarea reprezentanilor funcionarilor publici, acolo unde nu sunt astfel de
organizaii sindicale.
Consiliile locale pot constituii n limita a 5% din cheltuielile cu salariile
aferente anului respectiv pentru funciile publice prevzute n tatul de funcii, un
fond de premiere, n cazul n care veniturile curente acoper n totalitate
cheltuielile de personal, inclusiv acest fond de premiere. Fondul poate fi utilizat
conform criteriilor i condiiilor sttabilite prin hotrre a consiliului local, n luna
decembrie a anului respectiv.
Pentru activitatea desfurat, funcionarii publici au dreptul la un premiu
anual, egal cu salariul mediu lunar, de baz, realizat n anul pentru care se face
premierea. Premiul anual se pltete n luna ianuarie a anului urmtor. Pentru
funcionarii publici care nu au lucrat tot timpul anului, premiul anual se acord
proporional cu perioada lucrat i se stabilete lundu-se n calcul media salariilor
de baz realizate n perioada n care au desfurat activitate, raportat la 12 luni.
Ordonatorii de credite pot reduce sau anula premiul anual n cazul
funcionarilor publici care n cursul anului au fost sancionai disciplinar .
Ordonatorii de credite pot acorda premii lunare n limita a 10% din
cheltuielile cu salariile aferente funciilor publice prevzute n tatul de funcii, cu
ncadrarea n fondurile aprobate anual prin buget cu aceast destinaie.Premiile se
pot acorda n cursul anului funcionarilor publici care au realizat sau participat
63

direct la obinerea unor rezultate n activitate, apreciate ca valoroase.Sumele

neconsumate pot fi utilizate n lunile urmtoare, n cadrul aceluiai an bugetar.

CAPITOLUL V

64

MODIFICRILE IMPORTANTE ADUSE LEGISLAIEI

PRIVIND SALARIZAREA PERSONALULUI PLTIT DIN
FONDURI PUBLICE

V.1. Modificrile aduse Legii-cadru nr. 284/2010 privind salarizarea

unitar a personalului pltit din fonduri publice

Art. 34 Legea-cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitar a personalului

pltit din fonduri publice
Art. 34 alin. (1) prevede faptul c personalul din autoritile administra iei
publice centrale, din structurile din subordinea autoritilor administraiei publice
centrale i din instituiile publice locale, nominalizat n echipele de proiecte
finanate din fonduri comunitare nerambursabile postaderare, precum i din
mprumuturi externe contractate sau garantate de stat rambursabile sau
nerambursabile, beneficiaz de la data intrrii n vigoare a prezentei legi de o
majorare a salariului de baz cu pn la 75 %, iar ncepnd cu 1 ianuarie 2011, n
locul majorrii de pn la 75 %, de o majorare de pn la 25 de clase de salarizare
suplimentare aplicat la salariul de baz lunar, proporional cu timpul efectiv alocat
realizrii activitilor pentru fiecare proiect, indiferent de numrul de proiecte n
care este implicat, fr a depi durata maxim a timpului de lucru prevzut de
normele legale n vigoare i fr a depi n total numrul maxim de clase de
salarizare prevzut la art. 10 alin. (2).
Art. 34 alin. (2) dispune faptul c echipa de proiect din institu ia beneficiar
este responsabil de realizarea activitilor stabilite a fi efectuate n mod direct n
graficul de activiti aprobat, precum i a celor care deriv din obligaiile
beneficiarului
fa
de
autoritatea
finanatoare
conform
contractului/acordului/ordinului de finanare semnat i n conformitate cu sistemul
de management i control intern aplicabil. Activitile prestate n cadrul proiectelor
finanate din fondurile prevzute la alin. (1) de ctre personalul instituiei publice
65

nominalizat n echipele de proiect sunt reflectate corespunztor n cuprinsul fi ei

postului, conform prevederilor legale n vigoare.
Conform art. 34 alin. (3), pentru fiecare proiect contractat din fonduri
comunitare nerambursabile postaderare, conductorul instituiei nominalizeaz,
prin act administrativ, persoanele care fac parte din echipa de proiect. O persoan
poate fi nominalizat simultan n cadrul echipelor pentru maximum 4 proiecte.
Art. 34 alin. (4) prevede faptul c numrul de persoane la nivelul unei
autoriti dintre cele prevzute la alin. (1), care pot fi nominalizate n echipele de
proiect, este condiionat de numrul de proiecte finanate din fondurile comunitare
nerambursabile postaderare pentru care a fost semnat contractul/acordul/ordinul de
finanare de ctre instituia beneficiar cu autoritatea finanatoare, astfel:
a) 5 persoane pentru un proiect;
b) 8 persoane pentru dou proiecte;
c) 10 persoane pentru 3 proiecte;
d) 12 persoane pentru 4 proiecte;
e) 30 de persoane pentru un numr cuprins ntre 5 i 10 proiecte;
f) 40 de persoane pentru un numr cuprins ntre 11 i 19 proiecte;
g) maximum 50 de persoane pentru un numr de peste 20 de proiecte.
Art. 34 alin. (5) stabilete faptul c numrul maxim de persoane la nivelul
unei autoriti dintre cele prevzute la alin. (1), care pot fi nominalizate n echipele
de proiect finanate din mprumuturi externe contractate sau garantate de stat
rambursabile sau nerambursabile, este cel stabilit de prevederile acordului de
finanare.
Potrivit art. 34 alin. (6), coordonatorul de proiect/managerul de proiect/ eful
de proiect semneaz fiele de pontaj care atest timpul efectiv lucrat n cadrul
fiecrui proiect, pentru fiecare dintre persoanele nominalizate.
Art. 34 alin. (7) prevede faptul c procentul de majorare salarial prevzut la
alin. (1) se acord de la data semnrii contractului/acordului/ordinului de finan are
66

de ctre prile contractante, respectiv instituia beneficiar i autoritatea

finanatoare, de la data intrrii n vigoare a prezentului articol.
Art. 34 alin. (8) stabilete faptul c majorarea prevzut la alin. (1) se acord
numai pe perioada de implementare a proiectului aa cum a fost stabilit n
contractul/acordul/ordinul de finanare semnat, pe rspunderea ordonatorului de
credite n cadrul cruia este organizat echipa de proiect.
Potrivit art. 34 alin. (9), prevederile prezentului articol nu sunt aplicabile
demnitarilor i nalilor funcionari publici i nici personalului care beneficiaz de
prevederile Legii nr. 490/2004, cu modificrile i completrile ulterioare.
Conform art. 34 alin. (10), cheltuielile cu salariile personalului din echipele
de proiect, inclusiv contribuiile salariale suportate de ctre angajat i angajator, pot
fi rambursate de autoritatea finanatoare, n conformitate cu regulile de eligibilitate,
procedurile de rambursare aplicabile i cu procentul de cofinanare stabilit n
contractul/acordul/ordinul de finanare semnat cu autoritatea finanatoare. Pentru
persoanele implicate n mai multe echipe de proiecte, rambursarea cheltuielilor se
face pentru fiecare proiect n parte, proporional cu timpul efectiv realizat, conform
fiei de pontaj.
Art. 34 alin. (11) prevede: Conductorul instituiei are obligaia de a se
asigura de respectarea condiiilor i limitelor stabilite prin prevederile prezentei
legi la nivelul tuturor echipelor de proiect organizate n cadrul instituiei pe care o
conduce.

Noua reglementare

La art. 34 din Legea-cadru nr. 284/2010, dup alin. (11), se introduc trei noi
alineate, alin. (12)-(14).
Potrivit noii reglementri, art. 34 alin. (12) prevede: Personalului care
desfoar activiti n proiecte pe baz de contract individual de munc pe
durat determinat, ncheiat n cadrul proiectelor finanate din fonduri externe
nerambursabile conform contractului de finanare, i se aplic tarifele orare
67

prevzute de cererile de finanare i ghidul solicitantului condiii generale i

specifice aplicabile.
De asemenea, art. 34 alin. (13) dispune: Persoanele care i desfoar
activitatea n cadrul proiectelor finanate din fonduri externe nerambursabile sunt
ncadrate n afara organigramei, iar numrul acestora este cel stabilit conform
contractului de finanare i anexelor la acesta, precum i ghidului solicitantului
condiii generale i specifice aplicabile.
n sfrit, art. 34 alin. (14) prevede: Prevederile de mai sus se pot aplica i
contractelor de finanare aflate n derulare la momentul intrrii n vigoare a
prezentei legi, prin semnarea de acte adiionale, dup caz, cu respectarea
prevederilor legale n materia conflictului de interese i incompatibiliti.
n anul 2015, cuantumul brut al salariilor de baz/soldelor funciei de
baz/salariilor funciei de baz/indemnizaiilor de ncadrare de care beneficiaz
personalul pltit din fonduri publice se menine la acelai nivel cu cel ce se acord
pentru luna decembrie 2014 n msura n care personalul i desfoar activitatea
n aceleai condiii i nu se aplic valoarea de referin i coeficienii de ierarhizare
corespunztori claselor de salarizare prevzui n anexele la Legea-cadru nr.
284/2010 privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri publice, cu
modificrile ulterioare.
De asemenea, cuantumul sporurilor, indemnizaiilor, compensaiilor i al
celorlalte elemente ale sistemului de salarizare care fac parte, potrivit legii, din
salariul brut, solda lunar brut/salariul lunar brut, indemnizaia brut de ncadrare
se menine la acelai nivel cu cel ce se acord personalului pltit din fonduri
publice pentru luna decembrie 2014, n msura n care personalul i desfoar
activitatea n aceleai condiii.
n cazul schimbrii condiiilor n care i desfoar activitatea, personalul
beneficiaz de drepturile corespunztoare noilor condiii, la nivelul acordat pentru
funciile similare n plat din instituia/autoritatea public n care acesta este
ncadrat.Valoarea de referin se menine i n anul 2015 la 600 lei.
Prin excepie de la prevederile alin. (1) i (2), n anul 2015, personalul din
cadrul sistemului public sanitar i sistemului public de asisten social beneficiaz
de drepturile salariale stabilite n conformitate cu prevederile Ordonanei de
68

urgen a Guvernului nr. 70/2014 privind salarizarea personalului din cadrul

sistemului public sanitar i sistemului public de asisten social n anul 2015.
Prin excepie de la prevederile alin. (1), n anul 2015, personalul din cadrul
structurii cu rol de autoritate de management pentru Programul Naional de
Dezvoltare Rural, personalul Ageniei pentru Finanarea Investiiilor Rurale i
funcionarii publici din cadrul Ageniei de Pli i Intervenie pentru Agricultur
beneficiaz de drepturile salariale stabilite conform art. VII alin. (4) din Ordonana
de urgen a Guvernului nr. 107/2013 pentru stabilirea unor msuri bugetare,
aprobat cu modificri i completri prin Legea nr. 70/2014, cu modificrile
ulterioare, i art. 16 alin. (2) din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 41/2014
privind nfiinarea, organizarea i funcionarea Ageniei pentru Finanarea
Investiiilor Rurale, prin reorganizarea Ageniei de Pli pentru Dezvoltare Rural
i Pescuit, cu modificrile ulterioare.
ncepnd cu data de 1 ianuarie 2015, prin derogare de la alin. (1), salarizarea
personalului din structurile cu rol de organisme intermediare pentru Programul
operaional sectorial Creterea competitivitii economice, Programul operaional
sectorial Dezvoltarea resurselor umane, Programul operaional Mediu i Programul
operaional pentru pescuit i afaceri maritime se stabilete la nivelul de salarizare
aferent funciilor din cadrul Ministerului Fondurilor Europene, cu excepia
ageniilor pentru dezvoltare regional.
Asimilarea funciilor i salariilor din structurile cu rol de organism
intermediar prevzute la alin. (7) cu funciile i nivelul de salarizare al acestora din
cadrul Ministerului Fondurilor Europene, precum i stabilirea nivelului concret al
drepturilor salariale se fac prin ordin comun al ministrului fondurilor europene i al
ordonatorilor principali de credite n cadrul crora funcioneaz structurile cu rol
de organism intermediar prevzute la alin. (7).
n anul 2015, n ceea ce privete salarizarea personalului didactic i didactic
auxiliar din nvmnt, se aplic prevederile Legii nr. 63/2011 privind ncadrarea
i salarizarea n anul 2011 a personalului didactic i didactic auxiliar din
nvmnt.
ncepnd cu 1 ianuarie 2015, prin excepie de la prevederile alin. (1)
i (2), n cuantumul brut al salariului de baz pentru personalul din cadrul Ageniei
Naionale de mbuntiri Funciare se include cuantumul sporului de condiii

69

vtmtoare acordat la nivelul lunii decembrie 2014, fr a se depi cuantumul

salariului brut acordat la 31 decembrie 2014.

70

CONCLUZII I PROPUNERI
Sistemul de salarizare poate fi considerat unul din mecanismele de
armonizare a experienelor, obiectivelor i ateptrilor contradictorii care intervin
n funcionarea ntreprinderilor.
Dup cum se menioneaz n literatura de specialitate sistemul salarial de
baz reflect tonul sau atmosfera din ntreaga organizaie. Dac sistemul salarial de
baz este perceput ca fiind corect i echitabil, atunci ntreaga organizaie este
vazut n aceeai lumin, situaia reciproc fiind de asemenea, adevrat.
Obiectivul priopritar al oricrui sistem de salarizare este de a stabili o
structur i un sistem de plat echitabil pentru toi angajaii n concordan cu
munca lor i cu nivelul de performan pe care l ating. Cu toate c acest obiectiv
este foarte clar i deosebit de important, realizarea lui nu este o problem uoar
deoarece n administrarea salariilor pot s apar numeroase probleme privind
relaiile umane. Nu este esenial ca sistemul de salarizare stimulativ s fie corect
din punct de vedere tehnic, ci angajaii s fie convini de acest lucru.
Toate sistemele de salarizare stabilesc sub o form sau alta, ntr-un mod sau
altul, o legtur ntre ctig i rezultate, ntre salariu i performan. Oricare ar fi
principiile care stau la baza sistemului de salarizare se ateapt, n general, ca
muncitorul s realizeze un anumit nivel de performan pentru a-i pstra postul i
aproape peste tot, promovarea ntr-un post mai bine pltit este subordonat
rezultatelor obinute.
Sistemele de salarizare legate de rezultate se bazeaz pe o idee simpl i
foarte rspndit a motivaiei umane care const n aceea c, dac salariatul este
interesat de bani i i se ofer un surplus de remuneraie pentru un surplus de efort,
el este dispus s realizeze acest efort.
Grilele de salarizare ale societilor cu capital majoritar de stat sunt deseori
consecina unor limitri n fondul de salarii aprobat, care nu reflect o strategie. De
multe ori se recunoate subiectivismul n propriile sisteme de salarizare, personalul
mulumindu-se cu salarii mai mici dar neimplicndu-se n realizarea unor
performane deosebite.
71

n cazul Romniei, dup revoluia din Decembrie 1989 sistemul de salarizare

a cunoscut un proces continuu de reaezare, n aceast perioad suferind
transformri profunde.
Foarte important pentru reliefarea i interpretarea evoluiei parcurs de
ctre sistemul de salarizare practicat n ara noastr este invocarea a dou legi
capitale aflate ntr-o legtur strns una cu cealalt.
n Romnia legiuitorul a fost frecvent mai puin clar cu prevederile din acest
domeniu. Dup elaborarea i aprobarea legii nr. 14/1991 au fost promovate
succesiv, un numr important de reglementri n domeniul salarizrii, fiecarea vnd
rolul su n consolidarea sistemului de salarizare care, practic, cu unele excepii
nesemnificative, nu mai reine aproape nimic din vechiile reglementri. Astfel, n
privina asemnrilor cu vechea legislaie putem semnala urmtoarele:
- Pentru munca prestat, fiecare persoan are dreptul la un salariu n bani
stabilit n raport cu calificarea, importana, complexitatea lucrrilor ce
revin postului la care este ncadrat i pregtirea profesional;
- Adaosurile i sporurile la salariul de baz se acord n raport cu
rezultatele obinute i vechimea n munc;
- Plata salariului se face periodic, n intervale de cel mult o lun;
Romnia trebuie s se orienteze spre un regim stimulativ de cointeresare a
salariailor fa de rezultatele intreprinderii care s permit sporirea productivitii
n munc. Este necesar s se acorde salariaiilor nu numai stimulente de natur
material, ci trebuie inut cont i de cele de natur psiho-social cum ar fi brevete,
distincii, decoraii, locuin, etc., care au un impact motivaional deosebit asupra
angajailor, determinndu-i s munceasc eficient.
Un rol foarte important revine principiilor care guverneaz sistemul de
salarizare. Fr ndoial, un rol esenial ntr-o economie concurenial l joac
politica stabilirii salariilor prin negocieri colective. Aceast concepie nou
pentru statele fostului bloc socialist -, fundamental i revoluionar deopotriv, s-a
dovedit de o nsemntate deosebit nclusiv pentru transformarea economiei
romneti ntr-o economie de pia, capitalist. De altfel aceast politic aplicat de
zeci de ani n rile capitaliste a fost introdus n ara noastr prin Legea nr.
13/1991 privind contractul colectiv de munc. Acest concept a impus de la sine
72

necesitatea modificrii legislative n domeniul salarizrii, dar trebuie remarcat

faptul c desfinarea stabilirii salariilor prin acte normative i instituionalizarea
negocierii acestora a avut, pe lng efecte pozitive, i importante implicaii
negative. Astfel, datorit presiunilor efectuate de sindicate la care s-a mai adugat,
de cele mai multe ori, i susinerea conducerilor societilor comerciale i a regiilor
autonome, s-a ajuns la creteri salariale nefundamentate din punct de vedere
economic i acestea au avut ca efect creterea galopant a inflaiei. Se poate
aprecia, deci c introducerea politicii negocierii salariilor fr o important
corelaie a acestora cu nivelul produciei i al productivitii, ct i indicatorilor
macro economici, a fcut ca aceast cretere s nu aib acoperire n bunuri i
servicii, ceea ce a avut ca urmare imediat creterea preurilor i scderea puterii
de cumprare a populaiei. Este ns foarte important s se tind spre consolidarea
acestei politici deosebit de relevante din cadrul sistemului de salarizare.
O politic ale crei trsturi prezint o importan secundar i ar fi benefic
s se renune la ea cel puin din perspectiva noului angajat este cea n legtur
cu salarizarea dup vechime n cmpul muncii. Aceast politic este
demobilizatoare, nu stimuleaz creativitatea, creterea performanelor i a
ataamentului fa de ntreprindere deoarece salariatul cu vechime redus, chiar
dac este nzestrat cu caliti excepionale menite s conduc la creterea
rentabilitii ntreprinderii la care este angajat, nu este recompensat n concordan
cu munca i talentul su. Din perspectiva salariatului cu tate vechi n organizaie,
este oportun aplicarea unui spor de fidelitate, care ns este necesar s feie corelat
cu fracvena la lucru, disciplina n munc sau ndeplinirea integral a sarcinilor,
competenelor i responsabilitilor de serviciu.
O caracteristic specific sistemului de salarizare este aceea a posibilitii
promovrii n interiorul ntreprinderii. Acest procedeu prezint numeroase avantaje
precum creterea motivaiei n munc, fiecare salariat dorind s se autodepeasc
pentru a avea o contribuie ct mai mare la beneficiile firmei, n acest fel ctignd
un atu fa de colegii si precum i sporirea ataamentului fa de intreprindere.
Aplicarea sporului pentru munca prestat peste programul lunar de lucru
imprim angajailor tendina de a desfura o activitate ineficient n timpul
programului normal de lucru cu scopul de a sta peste program spre a obine aceast
majorare. n plus organismul are nevoi de rapus zilnic i sptmnal pentru a se
73

crea premisele desfurrii unei activiti eficiente. Ar fi benefic nlocuirea acestui

spor cu cel pentru lucru sistematic peste programul de lucru, concomitent cu
majorarea acestui din urm pn la un nivel de 40-50% din salariul de baz lunar.
n privina sporului pentru munca prestat n timpul nopii ar fi de bun augur
majorarea cuantumului de la 25 la 40% din salariul de baz cu condiia ca munca
prestat noaptea s reprezinte cel puin dou treimi din programul de munc, n caz
contrar urmnd a rmne la nivelul su actual.
Sporul pentru exercitarea unei funcii suplimentare ar fi bine s se exprime
doar procentul fa de salariul de baz, renunndu-se astfel la acordarea unei sume
fixe.
Este recomandabil s se acorde mai mult importan sporurilor pentru
condiii grele, nocive ori periculoase de munc n discordan cu directivele
Uniunii Europene, care impun membrilor ei s fie eliminate aceste recompense, ele
urmnd a fi nlocuite cu timp liber suplimentar. Aceste sporuri ar trebui s fie
exprimate exclusiv procentual fa de salariul de baz, iar cunatumul lor s fie
majorat pn la 50% din salariul de baz.
Premierea semestrial este mai puin stimulatoare i dect premierea
trimestrial i lunar deoarece nu este de neglijat impactul motivaional pe care l
are asupra salariailor intervalul efectiv scurs ntre momentul obinerii
performanelor i remunerarea acestora. De asemenea ar fi recomandat,
micorarea cotei de premiere destinate cadrelor de conducere deoarece funcia
deinut i ndreptete la o indemnizaie de conducere care ar trebui majorat n
conformitate cu munca prestat i diferena n funcie de rspundere i riscul pe
care acetia i le-au asumat.
Ar fi bine venit i mrirea cotei pentru premierea salariaiilor cu realizri
deosebite. O msur care ar avea ca rezultate o mai bun motivare a angajailor, n
acest fel ei desfurnd o activitate mai eficient menit s aduc ct mai multe
beneficii pentru societile la care acetia lucreaz ar fi mrirea fondului de
stimulare a salariaiilor pn la 10-15% din profitul net. O astfel de msur ar avea
efect o eficentizare a tuturor activitilor, o reducere a arieratelor i deci
revergorarea economiei naionale.

74

Numrul salariaiilor care pot beneficia de salariul de merit ar trebui s nu

mai fie plafonat prin lege deaorece prin aceast msur salariaii nu sunt stimulai
spre autodepire, spre obinerea de rezultate excelente n activitate i pe lng
mrirea substanial a acestui salariu, respectiva remuneraie s nu se mai acorde
anual ci semestrial sau chiar trimestrial. La sfritul perioadei pentru care a fost
obinut salariul de merit, beneficiarul s ar trebui s dea o prob practic pentru
reconfirmarea sau anularea acestui drept. De asemenea, ar fi binevenit i
realizarea unei mai bune corelaii ntre partea fix a salariului i rezultatele muncii.
n perioadele de activitate avnd o eficien necorespunztoare, s se reduc pn
la anulare remunerarea personalului. n acest fel angajaii ar fi interesai s obin
contracte avantajoase cu ajutorul crora s poat dezvolta numeroase proiecte pe
care s fie pontai pentru munca efectiv depus.
Prin aplicarea politicii salarizrii printr-o sum fix, independent de
performanele obinute este favorizat delsarea n munc, reducerea ataamentului
fa de intreprindere. Este recomandabil s se pun accent pe principiul salarizrii
n funcie de calitatea muncii deoarece numai prin asigurarea unor servicii de
calitate superioar celor oferite de principalii competitori se pot obine avantaje
care ajut la penetrarea diferitelor piee.
Realizarea unei mai bune corelaii ntre cele dou forme de baz ale
salarizrii, - n acord cu toate variantele sale, i n regie- ar fi benefic, n aa fel
nct s se asigure premisele unei continue mbuntiri a performanelor
angajailor att din punct de vedere cantitativ ct mai ales din punct de vedere
calitativ.
Introducerea unui nou sistem de salarizare i n general o schimbare
major n cadrul oricrui sistem este un proces foarte complicat i solicitant.
Acesta trebuie s fie foarte atent planificat i necesit o perioad destul de
ndelungat pentru a fi implementat n totalitate.
n doctrina Uniunii Europene, n care ne-am integrat, relaiile salariale sunt
considerate ca un mecanism important al construciei noii Europe i, tocmai de
aceea, ele trebuie abordate ntr-o viziune complex, n interdependen i
interacionare cu alte fenomene i procese economice care sunt determinate ori
influenate i pe care le influeneaz la rndul lor.
75

B I B LI O G R AFI E
I.

ACTE NORMATIVE:
76

- Codul Muncii;
- Legea nr. 64/2015 pentru aprobarea O.U.G. nr. 58/2014 privind
stabilirea unor msuri financiare i pentru modificarea unor acte
normative
- Legea nr. 284 din 28 decembrie 2010 privind salarizarea unitar
a personalului pltit din fonduri publice;
- Legea nr. 63/2011 privind ncadrarea i salarizarea n anul 2011
a personalului didactic i didactic auxiliar din nvmnt;
- Legea nr. 285/2010 privind salarizarea n anul 2011 a
personalului pltit din fonduri publice;
- Lege cadru nr. 330/2009 privind salarizarea unitara a
personalului platit din fonduri publice.
- Legea nr. 303/2004 privind statutul magistrailor, republicata n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 826 din 13
septembrie 2005, cu modificarile si completarile ulterioare.
- Legea nr. 495/2004 privind salarizarea si alte drepturi banesti
ale personalului din administraia centrala a Ministerului
Afacerilor Externe si de la misiunile diplomatice, oficiile
consulare si institutele culturale romnesti din strainatate,
publicata n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1136
din 1 decembrie 2004, cu modificarile si completarile ulterioare
- Legea nr. 188/1999 privind statutul funcionarilor publici;
- Statutul functionarilor publici Actualizat 2015. Legea 188/1999
- Legea nr. 567/2004 privind statutul personalului auxiliar de
specialitate al instanelor judecatoresti si al parchetelor de pe
lnga acestea, publicata n Monitorul Oficial al Romniei,
Partea I, nr. 1197 din 14 decembrie 2004, cu modificarile si
completarile ulterioare.
- Legea nr.7/2006 privind statutul functionarului public
parlamentar, republicata n Monitorul Oficial al Romniei,
Partea I, nr. 345 din 25 mai 2009.
77

- Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, n

vigoare de la 24.10.1996 pn la 13.05.2011, fiind abrogat i
nlocuit de Legea nr. 62/2011;

II. LUCRRI DE SPECIALITE:

- Ion Traian Stefanescu, Tratat teoretic si practic de drept al

muncii, Editia a III-a, revazuta si adaugita, Editura Universul
Juridic, Bucureti, 2014,
- Alexandru iclea, Tratat de dretul muncii, Ediia a-VII-a,
Revizuit i adugit, Editura Univesul Juridic, Bucureti, 2013;
- A.Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti,
2005,
- M. Bechir, G. Cartianu, L. Ni, Codul muncii pe nelesul
tuturor, Adevrul Holding, Bucureti, 2011,
- A. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii.
Comentariu pe articole, vol. I, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2007.
- Sanda Ghimpu, Alexandru iclea,Dreptul muncii,Ediia a II-a,
Editura All Beck, Bucureti 2001,
- M.-L. Belu Magdo, Conflictele colective i individuale de
munc, Ed. All Beck, Bucureti, 2001.
- Burloiu Petre, Economia Muncii probleme actuale, Editura
Lumina Lex, Bucureti, 1993;
- Burloiu, Petre, Tratare globar indisciplinar, Editura Lumina
Lex, 1997;
- Cmpianu, I. Virgil, Dreptul Muncii, Editura Didactic i
Pedagocic, Bucureti 1967;
- Ghimpu, Sanda, iclea Alexandru, Dreptul Muncii, Editura
ansa, 1997;
78

- Ghimpu, Sanda, Mohanu Gheorghe, tefnescu, Ion Traian,

Beligrdeanu, Dreptul Muncii vol III;
- Ghimpu, Sanda, Mohanu Gheorghe, tefnescu, Ion Traian,
Beligrdeanu, Dreptul Muncii vol III, editura tiinific i
Enciclopedic, Bucureti 1982;
- Nistor, Valerica, Dreptul Muncii de la A la Z, Editura
Fundaiei Academice Danubius, Galai 2006;
- Nistor, Valerica, Dreptul Muncii, editura Didactic i
Pedagogic, Bucreti 2008;
- Negoi, Alexandru, Drept administrativ, Ediie revizuit i
adugit, Editura Lumina Lex, Bucureti 2004;
- Negrut, Vasilica, Drept administrativ, Ediie revizuit i
adugit, Editura Lumina Lex, Bucreti 2004;
- tefnescu, Ion Traian, Tratat elementar de drept al muncii, vol
II, Editura Lumina Lex, Bucureti 2003;
- tefnescu, Ion Traian, Dreptul colectiv al muncii, Editura
Lumina Lex Bucureti, 1991.

79