Sunteți pe pagina 1din 106

CONSTANTIN NEGRILA

SUPORT DE CURS
PREFECTIONARE IN DOMENIUL RELATIILOR DE MUNCA

Cuprins

Cuvnt nainte
1. Obligaia de informare - drept fundamental al salariatului

p.

2. ncheierea contractului individual de munc

p.

3. Diferite categorii de contracte de munc

p.

4. Timpul de munc i timpul de odihn

p.

5. Salarizarea

p.

6. Protecia salariailor n caz de concediere

p.

7. Formarea profesional

p.

8. Sntatea i securitatea n munc

p.

9. Conflictele de munc

p.

10. Rspunderea juridic n dreptul muncii

p.

11. Egalitatea de anse i de tratament n domeniul relaiilor de munc

p.

12. Dreptul la libera asociere i alte drepturi sindicale

p.

13. Contractul colectiv de munc

p.

n ceea ce privete capitolele prezentului SUPORT trebuie precizat c acestea sunt structurate n
trei pri, dup cum urmeaz :
I.

Dreptul internaional:

a) Reglementri internaionale sunt prezentate Conveniile Organizaiei Internaionale a


Muncii, ratificate de Romnia.

b) Reglementri comunitare sunt prezentate elementele de acquis comunitar (Directive,


Regulamente ale Uniunii Europene)
II.

Dreptul intern

a) sunt prezentate n mod special prevederile noului Cod al Muncii adoptat prin Legea
53/2003 republicat n mai 2011
b) sunt prezentate alte acte normative cu relevan n domeniul tratat n cadrul capitolului
respectiv, care completeaz prevederile Codului Muncii

III.

Concluzii

Se face o analiza a modului si gradului de concordan dintre prevederile legislaiei naionale i


prevederile internaionale i comunitare din domeniul respectiv.
Am considerat util ca la prezentarea fiecrui subiect abordat s prezentm la nceput
reglementrile OIM n domeniu precum i reglementrile comunitare deoarece legislaia n
domeniul muncii a fost modificat substanial prin adoptarea de noi acte normative ntre care i
noul Cod al Muncii care au fost elaborate avnd n vedere standardele i prevederile
internaionale i comunitare.
Dup cum este bine cunoscut, Romnia s-a afat si se afl n plin proces de implementare n urma
aderrii la Uniunea European. n principal, aceste implementri au la baz modalitatea de
transpunere a acquis-ului comunitar (legislaie comunitar : Tratate, Directive, Regulamente,
Decizii, jurisprudena Curii Europene de Justiie) n legislaia intern i modificarea cadrului
instituional care s devin unul adecvat standardelor impuse de Uniunea European.
n cadrul acestor negocieri, Romnia i-a asumat o serie de angajamente (foarte multe dintre ele
constnd n elaborare, modificare i adoptare de noi prevederi legislative) cu termene de realizare.
Dintre cele mai importante menionm:
- elaborarea i adoptarea noului Cod al Muncii;
- Adoptarea legii privind asigurarea pentru accidente de munca i boli profesionale;
- Adoptarea noii legi a sindicatelor;
- Adoptarea legii patronatelor;
- Adoptarea Legii privind egalitate de anse ntre femei i brbai
- Adoptare privind protecia maternitii, familiei i copilului;
- nfiinarea Consiliului Naional pentru Combaterea Discriminrii;
- Adoptarea Legii privind constituirea Fondului de garantare a salariilor n cazul insolvabilitii
angajatorului;
Pentru a exemplifica importana acquis-ului comunitar i modul n care acesta influeneaz
adoptarea actelor normative naionale din domeniul muncii vom prezenta cteva dintre noile
prevederi ale Codului Muncii prin care s-a realizat armonizarea legislaiei interne cu prevederile
comunitare:
- obligaia angajatorului de a informa salariatul cu privire la condiiile ncheierii contractului
individual de munc;
- reglementarea contractului de munc pe durat determinat;
- reglementarea contractului de munc cu timp parial;
- reglementarea contractului de munc la domiciliu;
3

- constituirea Fondului de garantare a salariilor


- protecia specific a salariailor care lucreaz n strintate;
- timpul de munc i timpul de odihn;
- sntatea i securitatea la locul de munc.
n ceea ce privete relaia cu Organizaia Internaional a Muncii, pentru toate Conveniile i
Recomandrile pe care Romnia le-a ratificat, autoritile naionale trebuie s depun la Secretarul
General OIM un raport anual privind modul n care Romnia respect i implementeaz prevederile
OIM.
Din cele expuse anterior se poate constata importana i influena pe care o au reglementrile
comunitare i internaionale asupra legislaiei naionale. Orice nclcare a acestora poate avea
pentru Romnia efecte negative.

1. OBLIGAIA DE INFORMARE DREPT FUNDAMENTAL AL SALARIATULUI


DREPTUL COMUNITAR
Obligaia angajatorului de a informa lucrtorul despre principalele condiii de angajare i de lucru a fost
statuat prin Directiva Consililui nr. 91/533/CEE din data de 14 octombrie 1991, referitoare la obligaia
patronului de a informa lucrtorul asupra condiiilor aplicabile contractului sau raportului de munc.
Adoptat ca efect al apariiei unor noi forme de munc, pentru a asigura o ct mai mare transparen pe piaa
muncii i pentru a proteja lucrtorii mpotriva necunoaterii drepturilor de care se bucur, directiva instituie n
sarcina angajatorului obligaia ca n termen de cel mult 2 luni de la nceperea lucrului s informeze lucrtorul
despre urmtoarele elemente ale contractului de munc:
identitatea prilor;
locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc stabil, principiul potrivit cruia lucrtorul i
desfoar activitatea n diverse locuri, la sediul sau domiciliul angajatorului;
titulatura, gradul, calitatea sau categoria activitii n care lucrtorul este ncadrat, precum i
caracterizarea acesteia;
data de la care ncepe munca;
durata contractului de munc, n cazul contractelor de munc temporare;
durata concediului pltit sau modalitatea de atribuire sau determinare a concediului;
durata perioadelor de preaviz aplicabile n cazul ncetrii contractului de munc sau modalitatea de
determinare a acestora;
suma de baz, alte elemente constitutive i periodicitatea plii salariului;
durata normal a muncii zilnice sau sptmnale;
contractul colectiv de munc aplicabil raportului su de munc.
Potrivit directivei, informarea lucrtorului se poate face prin:
contract de munc;
scrisoare de angajament;
document scris care s conin elementele menionate anterior.
Directiva stabilete ca sanciune nmnarea unei declaraii lucrtorului de ctre angajatorul care nu
ndeplinete obligaia stabilit. Aceasta trebuie s fie scris n cel mult 2 luni de la nceperea lucrului i
trebuie s conin elementele minimale prevzute anterior.
n situaia n care lucrtorul urmeaz s presteze o activitate n una sau mai multe ri, angajatorul are
obligaia s informeze lucrtorul, pe lng elementele menionate, anterior plecrii, i despre urmtoarele:
durata muncii prestat n strintate;
moneda n care se face plata salariului;
prestaiile n bani sau n natur, aferente expatrierii, dac este cazul;
condiiile de repatriere.
Foarte important de reinut este faptul c directiva stabilete pentru angajator obligaia de informare i pentru
situaiile n care urmeaz a fi operate modificri ale elementelor menionate.
n spiritul normelor comunitare, directiva d posibilitatea statelor membre s introduc n legislaia intern
prevederi favorabile, dar acestea trebuie s adopte dispoziii legislative, administrative i normative n
conformitate cu directiva.
De asemenea, legislaia naional trebuie s conin dispoziii legale privitoare la posibilitatea lucrtorului de
a-i valorifica drepturile izvorte din aceasta, directiva de care a fost privat.
Un alt act normativ comunitar care cuprinde dispoziii privind obligaia informrii lucrtorului este Directiva
nr. 2002/14/CE a Parlamentului European i a Consiliului din data de 11 martie 2002 privind cadrul
general relativ la informarea i consultarea lucrtorilor din Comunitatea European.

Obiectul acestei directive este reprezentat de ntrirea dialogului social i stabilirea unui cadru general care s
introduc cerine minimale privind dreptul de informare i consultare a lucrtorilor.
Aceast directiv garanteaz urmtoarele drepturi ale lucrtorilor:
s fie informai i consultai asupra structurii i evoluiei gradului de ocupare n cadrul instituiei sau
nteprinderii, precum i despre eventualele msuri avute n vedere, care ar putea afecta locurile de
munc;
s fie informai despre evoluia recent i probabil a activitilor instituiei sau nteprinderii;
s fie informai i consultai cu ocazia adoptrii unor msuri care ar putea atrage modificri asupra
contractelor de munc.

DREPTUL INTERN
Spre deosebire de vechiul Cod al Muncii, Legea nr. 53/2003 a introdus aceast obligaie, reglementnd n
cadrul art. 17 19 urmtoarele:
elementele obligatorii ce trebuie cuprinse n informare:
identitatea prilor;
locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse
locuri;
sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative,
precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului;
criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
riscurile specifice postului;
data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;
n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar,
durata acestora;
durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia;
salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii
salariului la care salariatul are dreptul;
durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului;
durata perioadei de prob.
elementele suplimentare ce trebuie adaugate n situaia n care salariatul urmeaz s-i desfoare
activitatea n strintate;
durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate;
moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat;
prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate;
condiiile de clim;
reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar;
obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal;
condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz.
momentul n care trebuie ndeplinit obligaia de informare:
o anterior ncheierii contractului individual de munc;
o anterior modificrii unor elemente contractuale.
posibilitatea salariatului s se adreseze instanelor competente dac a suferit prejudicii datorate lipsei
informrii:
o dup 20 zile de la data lansrii ofertei de ncheiere/modificare a contractului individual de
munc;
o n termen de 30 de zile de la expirarea termenului de 20 zile.

CONCLUZII
Dei Codul Muncii instituie obligaia angajatorului de informare a salariatului nainte de ncheierea
contractului individual de munc, SALARIATII au semnalat faptul c n practic aceast obligaie nu este
ntotdeauna ndeplinit.
Astfel, muli angajatori au o discuie preliminar cu viitorul angajat (cel mult 10-15 minute) care vizeaz n
special atribuiile pe care ZIDARUL le va avea, dup care subiectul este supus unei probe de foc: este trimis
n SANTIER, la cteva evenimente ce urmeaz s se desfoare n ziua respectiv, urmnd ca ZIDARUL s
EXECUTE zidirea unui perete. Dac zidarul i ntreb angajatorul despre momentul ncheierii contractului
individual de munc, nu de puine ori i se rspunde mai nti zideste o casa, i abia dup aceea vom vedea
dac eti suficient de pregtit profesional ca s ncheiem contract individual de munc. Dup ce ZIDARUL
ZIDESTE O CAMERA , acesta este trimis la ALT CAMER i procedura se repet pn la ziua plii
salariului. Abia n acea zi ZIDARUL afl care este salariul cuvenit pentru munca depus. Sunt situaii n care,
chiar i dup ncasarea salariului pentru prima lun lucrat, angajatorul refuz s ncheie contract individual
de munc, i aceast situaie se perpetueaz o lung perioad de timp.
Informarea este o ofert pe care angajatorul o face unei persoane sau unui salariat n vederea
ncheierii/modificrii unui contract individual de munc.
Acesta este primul pas n formarea acordului de voin, latur a consimmntului i trebuie s fie o
manifestare de voin real, serioas, contient, ferm, neechivoc, precis, complet i fcut cu
intenia de a angaja juridic.
Obligaia de informare este o obligaie de a face, care presupune o prestaie pozitiv din partea angajatorului.
n cazurile n care modificrile intervin ca efect al legii sau n urma aplicrii prevederilor contractului colectiv
de munc, nu este necesar informarea salariailor.
Dei legiuitorul nu a reglementat modalitatea ducerii la ndeplinire a acestei obligaii, corobornd dispoziiile
Directivei 91/533/1991 cu cele ale Legii nr. 53/2003 i avnd n vedere c n drepul muncii sarcina probei
revine angajatorului, considerm c informarea trebuie s fie facut n scris, aa cum prevede i art.16 1li 1
din aceeai lege.
ART. 16
(1) Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form
scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form
scris revine angajatorului. Forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a
contractului.
De asemenea, considerm c o meniune n contractul individual de munc sau n actul adiional ce va fi
ncheiat, cu privire la informarea salariatului potrivit art. 17 si 18 din Legea nr. 53/2003 R, poate fi
considerat ca i obligaie ndeplinit.
n cazul nendeplinirii obligaiei de informare n termen de 20 zile de la momentul lansrii ofertei de
ncheiere sau de modificare a contractului individual de munc i n cazul n care salariatul a suferit un
prejudiciu cauzat de inexistena informrii, termenul de 20 zile este un termen de decdere
nesusceptibil de ntrerupere sau suspendare.
Nendeplinirea acestei obligaii nluntrul termenului l pune pe drept n ntrziere pe angajator i d
dreptul salariatului, ca n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii acestei obligaii, s sesizeze
instana judectoreasc competent i s cear despgubiri.- art.19.
Salariatul poate solicita instanelor competente despgubiri pentru prejudiciul suferit.
Dac este vorba de informare anterioar ncheierii unui contract individual de munc, neavnd
calitatea de salariat, competena revine instanei de drept comun, rspunderea angajatorului fiind o
rspundere civil contractual.
n cazul informrii anterioare inteniei de modificare a unor clauze din contractul individual de munc,
fiind vorba de un conflict de drepturi datorit existenei unor raporturi de munc, competena
aparine instanei stabilite legal pentru soluionarea conflictelor de munc.
7

Termenul n care se pot solicita despgubirile este de 30 de zile i este un termen de prescripie, susceptibil de
ntrerupere sau suspendare.
Sintetiznd, putem afirma c ndeplinirea obligaiei de informare a salariatului, aa cum a fost reglementat
de ctre legiuitor constituie:
dovada acordului de voin cu privire la coninutul clauzelor unui contract individual de munc sau
la modificarea celor existente;
respectarea dispoziiilor legale referitoare la obligaia angajatorului de a informa salariatul;
ndeplinirea obligaiei angajatorului prevazut de contractul colectiv de munc;
respectarea dreptului salariatului de a fi informat cu privire la condiiile de munc, drept garantat de
lege i de contractul colectiv de munc.

2. NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC


Dreptul intern
Pentru a deveni pri ale unui contract individual de munc trebuie ndeplinite urmtoarele condiii:
a) pentru angajator: statut legal de persoan juridic, sau existena capacitii de exerciiu pentru persoanele
fizice
b) pentru salariai: - vrsta minim de 16 ani pentru dobndirea capacitii depline de a ncheia un contract
individual de munc;
- ntre 15-16 ani, persoana fizic poate ncheia CIM numai cu acordul prinilor sau al
reprezentanilor legali.
Este interzis ncadrarea n munc a persoanelor care nu au mplinit vrsta de 15 ani.
Contractul individual de munc se ncheie obligatoriu n form scris.
ART. 16
(1) Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba
romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului.
Forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului.
(2) Anterior nceperii activitii, contractul individual de munc se nregistreaz n registrul general de
eviden a salariailor, care se transmite inspectoratului teritorial de munc.
(3) Angajatorul este obligat ca, anterior nceperii activitii, s nmneze salariatului un exemplar din
contractul individual de munc.
(4) Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc constituie vechime n munc.
Pentru a combate munca la negru sau fraudarea legii prin ncheierea unor contracte simulate (prin care se
ascund relaiile de munc), legiuitorul prevzuse o nou prevedere n Codul muncii, la aceast dat abrogat,
prin care se stipula c n situaiile n care CIM nu a fost ncheiat n form scris, se prezum c a fost ncheiat
pe o durat nedeterminat. Dovada existenei relaiilor de munc, i n consecin a CIM, se putea realiza prin
orice mijloc de prob. Potrivit noilor prevederi, pentru a combate munca la negru, noul cod prevede
sanciuni att anagajatorului, inclusiv cu rspundere penala, ct i anagajatului.
Toate elementele care constituie obiectul obligaiei de informare pe care angajatorul o are fa de salariat
nainte de nceperea activitii acestuia trebuie s se regseasc n coninutul CIM.
nainte de ncheierea contractului individual de munc, persoana care solicit angajarea are obligaia de
a efectua un control medical general, prin care s se stabileasc dac starea sntii i permite s
ndeplineasc atribuiile specifice postului pentru care solicit angajarea-.art.27 sancionat de art 260 alin
1 lit m.
ART. 29
(1) Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i
personale ale persoanei care solicit angajarea.
(2) Modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea prevzut la alin. (1) sunt stabilite n contractul
colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal - profesional sau disciplinar - i n regulamentul
intern, n msura n care legea nu dispune altfel.
(3) Informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator persoanei care solicit angajarea cu ocazia
verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop dect acela de a aprecia capacitatea de a
ocupa postul respectiv, precum i aptitudinile profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si
angajatori, dar numai cu privire la activitile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu
ncunotinarea prealabil a celui n cauz.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului n contractul individual de munc se poate stabili ca o clauz
contractual o perioad de prob de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i cel mult
120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere. n aceast perioad de timp angajatorul are
posibilitatea de a verifica aptitudinile i pregtirea profesional a salariatului.
Pe durara sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta exclusiv
printro notificare scris, fr preaviz, la iniiativa oricreia dintre pri, fr a fi necesar motivarea
acesteia.-art.31 alin 3.
Stabilirea perioadei de prob la nceputul activitii salariatului nu este un act obligatoriu, ci facultativ.
Perioada de prob pentru absolvenii de nvmnt superior este de 6 luni, care se consider perioad de
stagiu. La sfritul perioadei de stagiu angajatoul elibereaz obligatoriu o adeverin catre este vizat de
9

inspectoratul teritorial de munc n a crei raz teritorial de competen acesta i are sediul.- modalitatea se
realizeaz prin Lege speciala.
De reinut faptul c, n toate cazurile, perioada de prob este inclus n CIM, pe parcursul acesteia salariatul
avnd toate drepturile i obligaiile prevzute n legislaia muncii.
Pe ntreaga durat a contractului individual de munc nu se poate stabili dect o singur perioad de prob.
Prin excepie, n situaiile n care salariatul i schimb funcia (postul) n cadrul aceleiai instituii, la debutul
n aceast nou funcie (post) salariatul poate fi supus unei noi perioade de prob, ori urmeaz s presteze
activitate ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase.
Pentru a se evita svrirea unor abuzuri de ctre angajator, legiuitorul a stabilit c angajri succesive de
proba a mai multor persoane pentru acelai post perioada s fie de maxim 12 luni. art 33
n afara clauzelor generale ale contractului individual de munc, prile pot prevedea i anumite clauze
speciale:
- clauza de neconcuren;
- clauza de mobilitate;
- clauza de confidenialitate.
a) Clauza de neconcuren l oblig pe salariat s nu presteze, n interesul propriu sau al unui ter, o
activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su ori s nu presteze o activitate n
favoarea unui ter care se afl n relaii de concuren cu angajatorul su i l oblig pe angajator s i
plteasc salariatului o indemnizaie lunar.
Clauza de neconcuren trebuie s fie stipulat n mod expres n CIM sau ntr-un act adiional la CIM.
Limitele n care opereaz aceast clauz trebuie formulat ct mai clar posibil pentru a nu da natere la
interpretri. n mod concret, n clauza de neconcuren trebuie enumerate toate acele activiti/atribuii pe care
salariatul nu le poate desfura, n interes propriu sau pentru teri, deoarece s-ar afla n concuren cu
activitatea desfurat la angajator.
ns aceast clauz de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei
jurnalistice. Spre exemplu, daca un jurnalist este angajat n departamentul sportiv al unei publicaii,
angajatorul poate impune o clauz de neconcuren prin care s interzic respectivului jurnalist s scrie n
domeniul sportiv pentru o alt publicaie. ns, angajatorul nu-i poate interzice jurnalistului (prin intermediul
clauzei de neconcuren) s scrie/colaboreze n domeniul economic sau social pentru o alt publicaie
concurent.
b) Prin clauza de mobilitate, n contractul individual de munc, prile stabilesc c, n considerarea
specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de
munc. n acest caz, salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau n natur.
c) Prin clauza de confidenialitate prile convin ca, pe toat durata contractului individual de munc i
dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii
contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n
contractele individuale de munc. Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea
celui n culp la plata de daune-interese (corespunztoare prejudiciului efectiv).
CONCLUZII
O alt practic ntlnit n domeniul constructiilor este aceea n care, la nceputul activitii, muncitorul este
supus unei perioade de prob i abia dup expirarea acestei perioade se ncheie contractul individual de
munc. Trebuie precizat faptul c durata legal maxim a perioadei de prob este de 90 de zile pentru funcii
de execuie i de 120 de zile pentru funciile de conducere. Cel mai important aspect de semnalat este acela
c, n toate cazurile, perioada de prob ESTE INCLUS n contractul individual de munc; cu alte cuvinte,
mai nti se ncheie contractul individual de munc i abia apoi zidarul poate fi supus unei perioade de prob
dac aceast perioad de prob este prevzut n mod expres n CIM.

10

Atribuiile pe care le are de exemplu jurnalistul n publicaia pentru care-i desfoar activitatea trebuie s
fie foarte clar precizate i delimitate. S-a constatat faptul c n practic zidarul este obligat s desfoare
activitatea specific tamplarilor, lacatusilorr, electricienilor etc.
Aceste practici sunt ilegale, i de aceea este necesar completarea cu atenie a atribuiilor n contractul
individual de munc sau n fia de post, parte din cim i impunerea respectrii acestor atribuii att de
angajatori ct i de salariai.
Art 40.(1) Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi:
a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;
b) s stabileasc atribuiile corespunztoare fiecrui salariat, n condiiile legii;
c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor;

FISA POSTULUI
Obligativitatea fisei postului
Nu faceti greseala pe care o fac multi angajatori, si anume nu considerati fisa postului un
instrument facultativ.
Chiar daca, la fel ca si regulamentul intern, fisa postului este unul dintre documentele cele mai
flexibile in stabilirea, derularea si incetarea raporturilor de munca, acest lucru nu-i afecteaza
statutul de document obligatoriu.
Fisa postului si regulamentul intern sunt purtatoarele autoritatii angajatorului-ca organizator al
activitatii salariatilor -si pot fi instrumente extrem de eficiente care conduc la atingerea obiectivelor
firmei.
Iata, in continuare, cateva argumente legislative care sustin obligativitatea fisei postului:
In Codul muncii, modificat si completat, se specifica urmatoarele:
Salariatul are obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indepliniatributiile ce ii
revin conform fisei postului (art. 39 alin. (2) lit. a) din Codul muncii).
Angajatorul are dreptul sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in
conditiile legii si/sau in conditiile contractului colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel national,
la nivel de ramura de activitate sau de grup de unitati (art. 40 alin. (1) lit. b) din Codul muncii,
republicat).

Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a
informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul cu privire la (...) functia/
ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative
si atributiile postului (art. 17 alin. (2) lit. d) din Codul muncii).
La pct. F din modelul-cadru al contractului individual de munca aprobat prin Ordinul M.M.S.S. nr.
64/2003, modificat si completat, se precizeaza:
Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca.
Asadar, fisa postului este un document obligatoriu, anexa la contractul individual de munca, si
trebuie adusa la cunostinta salariatului chiar de la incheierea contractului.
Sfatul nostru este sa nu considerati fisa postului o simpla formalitate. In momentul in care ii veti
acorda importanta cuvenita, veti fi surprins de usurinta cu care vi se vor lamuri multe dintre
confuziile si neclaritatile legate de angajatii dvs.
Flexibilitate si exagerari in elaborarea fisei postului

11

Este adevarat ca fisa postului nu sunt usor de conceput, dar - bine intocmita-acest document este
de un real folos in activitatea de resurse umane si nu numai.
Oricat de mica ar fi firma dvs., nu neglijati redactarea unor fise de post cat mai cuprinzatoare. |n
felul acesta, veti avea o imagine clara si concreta a responsabilitatilor si calitatilor colaboratorilor
dvs. si va va fi mult mai usor sa estimati cum va evolua organigrama firmei in viitor.
Dar pentru a nu intelege gresit utilitatea fisei postului, va semnalam doua dintre cele mai
frecvente exagerari care se intalnesc in elaborarea acestui document:
Fisa postului trebuie sa fie personalizata si adaptata fiecarui angajat in parte."
Dimpotriva, fisa postului trebuie sa aiba un grad suficient
de generalizare si flexibilitate, deoarece este un document conceput pentru orice posibil candidat
pe postul respectiv.
Este de la sine inteles ca fiecare angajat pe un post are propria contributie, are stilul sau personal
de a obtine rezultatele asteptate si isi pune amprenta propriei personalitati asupra activitatii
derulate, dar acest lucru nu face obiectul fisei postului.
Odata elaborata, fisa postului ramane neschimbata.
Fisa postului nu este un document elaborat o data pentru totdeauna". In timp, conditiile, mediul,
cerintele unui post se schimba, atragand dupa sine modificarea fisei postului.
Este foarte util sa stabiliti periodicitatea revizuirii fisei postului-de obicei acest aspect se
stabileste in contractul colectiv de munca (acolo unde acesta exista).
In practica, in general, revizuirea fisei postului se face o data pe an sau, uneori, in cazul
companiilor foarte dinamice, de doua ori pe an.

De ce este utila fisa postului


Rolul fisei postului din perspectiva angajatorului
Iata care sunt avantajele majore pe care le ofera elaborarea si utilizarea unor fise de post
adecvate:
Fisa postului reprezinta suport pentru conceperea anuntului de angajare.
Indiferent de forma in care veti face anuntul de angajare (ziar, on-line, agentii
derecrutare, recrutare interna), continutul acestuia trebuie sa cuprinda aspecte legate de sarcinile,
responsabilitatile si cerintele pentru ocupantul postului respectiv.
Fisa postului este un element de baza in selectia candidatilor la angajare.
In selectarea CV-urilor si a candidatilor trebuie sa tineti cont de descrierea si specificatia postului,
precizate in fisa acestuia.
Fisa postului este esentiala in organizarea structurii departamentelor din cadrul firmei.
Pe baza ei puteti structura fiecare departament si, mai departe, puteti realiza organigrama firmei. |n
acest fel, fiecare post are o pozitie clar delimitata in cadrul structurii organizatorice a firmei dvs.
Pornind de la cunoasterea si descrierea fiecarui post in parte, va va fi foarte usor sa stabiliti
nivelurile de ierarhizare din firma. In felul acesta puteti sa creati un sistem de salarizare adecvat.
Pe baza unei fise de post cat mai complexe va este foarte usor sa operati imbogatirea si
dezvoltarea unui post.
12

Fisa postului este unul dintre principalele instrumente de informare pentru noii angajati.
Fisa postului este unul dintre principalele suporturi pentru organizarea si gestionarea intregului
personal.
Cu cat firma dvs. are un numar mai mare de angajati, cu atat existenta unor fise de post va va
usura activitatea. Pentru operativitate, este bine ca fiecare fisa de post sa aiba un cod sau un
numar matricol, in care fiecare cifra sau numar sa aiba o anumita semnificatie, astfel incat un
anume post sa poata fi usor si rapid identificat in raport cu celelalte. De exemplu, puteti da unei fise
de post un cod intern de genul AII3b, in care A este sectia/departamentul, II reprezinta pozitia
ierarhica (I top, II middle, III entry), 3 - specializarea (inginer), iar b -domeniul de activitate (electric).
Prin continutul sau, fisa postului este foarte utila in evaluarea personalului.
Pe baza descrierii si a specificatiei postului se pot stabili testele profesionale in vederea angajarii sau promovarii.
Rolul fisei postului din perspectiva angajatului.

O afacere de succes depinde in foarte mare masura de angajati, de gradul lor de pregatire si
de cat de mult se adapteaza ei la specificul firmei.
In acest sens, o fisa de post adecvata este cat se poate de utila pentru ca ofera candidatilor la
un anumit post o imagine clara asupra cerintelor si asteptarilor postului respectiv.

Iata cateva dintre a vantajele pe care le are fisa postului, din perspectiva angajatilor:
Fisa postului faciliteaza procesul de autoclarificare referitoare la post:candidatul afla, inainte de
angajare, sarcinile pe care le-ar avea de indeplinit, precum si responsabilitatile personale. Daca
descrierea postului nu corespunde cu asteptarile pe care le are, o anumita persoana poate renunta
la candidatura sa, iar alta poate stabili de comun acord cu dvs. modificarea sau introducerea unor
noi sarcini si responsabilitati pentru postul respectiv.
Fisa postului clarifica, orienteaza si faciliteaza raportarea corecta a angajatului fata de
alti angajati. Prin intermediul fisei postului, angajatul afla care sunt celelalte posturi din firma, care
sunt relatiile sale de colaborare, de subordonare si/sau de supraordonare, care sunt
responsabilitatile sale si stie cui si in ce mod trebuie sa i se adreseze.
Fisa postului reprezinta baza de plecare in evaluarea performantelor.
Cunoscand care ii sunt sarcinile si responsabilitatile, angajatul este avizat asupra aspectelor in
functie de care se va realiza evaluarea activitatii sale.
Fisa de post este un instrument de responsabilizare a angajatului.
Prin fisa postului, angajatul este foarte clar informat cu privire la sarcinile, obiectivele si
responsabilitatile care ii revin si astfel se simte mult mai responsabil in activitatea sa.
Fisa postului informeaza clar angajatul cu privire la mediul si conditiile in care trebuie sa-si
desfasoare activitatea.

In acest fel, el poate revendica nerespectarea acelor conditii de lucru.


-

Prin intermediul fisei postului, angajatul afla, inca de la inceputul angajarii, care sunt
conditiile de promovare si de formare profesionala, astfel incat planificarea carierei este
mult usurata.

Descrierea postului si specificarea postului


Informatiile referitoare la post (cum este denumit acesta, care sunt obiectivele, sarcinile,
autoritatea si responsabilitatile cerute de post) formeaza descrierea postului. Informatiile
13

referitoare la caracteristicile necesare unei persoane pentru a ocupa postul respectiv formeaza
specificarea postului.
Aceasta descrie cunostintele, experienta, calitatile si aptitudinile pe care o persoana trebuie
sa le posede pentru a fi potrivita pentru postul respectiv.
Cu alte cuvinte, specificarea postului reprezinta portretul angajatului ideal pentru un anumit post.
Pentru a deveni utile activitatilor de resurse umane, informatiile obtinute in urma analizei postului
sunt prezentate intr-un format standard, denumit fisa postului, care cuprinde atat descrierea
postului, cat si specificarea postului.
Diferente intre descrierea postului si specificarea postului
Exemplu:
Informatii ce fac parte din descrierea unui post de director financiar:
intocmirea situatiilor financiare ale organizatiei;
vizarea tuturor documentelor de incasare, plata, vanzare, cumparare etc.;
proiectarea cash-flow-ului organizatiei;
alocarea costurilor pe departamente.
Informatii din specificarea unui post de contabil:
studii superioare economice;
cunostinte de legislatie financiara romaneasca si straina;
intelegerea practicilor si procedurilor bancare;
capacitatea de a-si asuma raspunderi.
A doua categorie de informatii poate fi dedusa din prima, nu si invers. Astfel, daca postul presupune
sarcini referitoare la intocmirea de situatii financiare, este de presupus ca titularului postului ii sunt
necesare cunostinte din domeniul economic si financiar; in schimb, daca tot ceea ce se stie despre
postul respectiv este faptul ca se cer astfel de cunostinte, este dificil de inteles care sunt sarcinile
specifice acelui post.
Specificarea postului poate fi redactata ca document de sine statator sau (cazul cel mai frecvent)
ca o sectiune a descrierii postului.
La ce foloseste fisa postului?
Fisa postului serveste mai multor scopuri:
Ajuta la definirea postului pentru noii titulari.
Serveste drept punct de pornire in intocmirea anunturilor de recrutare.
Este un instrument de evaluare a performantelor angajatilor.

Care este scopul fisei postului


Fisa postului este un instrument managerial important atata vreme cat serveste urmatoarelor
scopuri:
- stabilirea indatoririlor si responsabilitatilor postului, in asa fel incat oricui sa-i fie clar care sunt
asteptarile pentru postul respectiv;
- precizarea cunostintelor, aptitudinilor, abilitatilor si a altor calificari necesare ocuparii postului
respectiv;
- existenta unei baze concrete si clare pentru compararea posturilor si determinarea nivelului
de salarizare;
- sustinerea deciziilor de angajare, evaluare si promovare a angajatilor;
- asigurarea conformitatii cu legislatia in vigoare.
14

Cand trebuie sa elaborati fisa postului


In firma dvs. poate aparea necesitatea elaborarii fisei postului atunci cand:
se creeaza un nou post in firma (de exemplu, firma dvs. se afla in plina dezvoltare si apar posturi
noi);
sarcinile unui post existent depasesc cadrul imbogatirii postului;
in diverse motive, firma dvs. se afla in reorganizare (de exemplu, activitatea firmei necesita
schimbari tehnologice ce solicita noi calificari, competente si abilitati din partea unor angajati);
apar schimbari majore ale centrului de interes al firmei (firma isi schimba complet sau partial
obiectul de activitate sau isi schimba actionariatul care vine cu politici si strategii noi).
Cine raspunde de realizarea fisei postului
Factorii implicati in realizarea fisei postului sunt:
specialistii din departamentul de resurse umane-sunt implicati intotdeauna in elaborarea fisei
postului, sesizeaza ori de cate ori este nevoie sa se reproiectezefisa postului sau sa se elaboreze
una noua; raspund de pastrarea acestui document;
seful ierarhic-este implicat in elaborarea fisei postului mai ales daca este vorba despre un post
nou sau despre imbogatirea unui post;
un reprezentant al top managementului -de obicei directorul general, care aproba fisa
postului si are decizia finala;
chiar cei angajati pe postul respectiv-atunci cand este cazul revizuirii fisei postului sau
imbogatirii postului, dar si atunci cand se redacteaza pentru prima data fisa unui post (ocupantii
postului sunt primii care pot furniza date reale, concrete despre sarcinile si activitatile pe care le
indeplinesc pe postul respectiv).

Sugestii practice pentru a elabora fisa


postului
Recomandari privind precizarea conditiilor materiale ale postului
In fisa postului trebuie mentionate si conditiile de munca in care isi desfasoara activitatea
angajatul pe acel post.
Acestea se refera la urmatoarele aspecte:
ambientale -umiditate, frig, temperaturi crescute, intuneric, zgomot, izolare fonica, alternari frig/caldura, lumina/intuneric etc.;

pozitie de lucru -in picioare, aplecat, pe scaun, alternari frecvente ridicat/sezut etc.;
deplasari -deplasari frecvente in afara firmei (in localitate, in tara, in strainatate);
spatiu -spatiu inchis sau spatii largi (mentiune importanta in cazul celor care sufera de
claustrofobie sau agorafobie);
conditii suplimentare (aceste conditii fac parte din categoria de beneficii ale angajatului) -telefon,
masina, laptop, tinuta obligatorie (costum sau uniforma obligatorie).

15

Recomandari privind definirea scopului general al postului


Atunci cand elaborati fisa postului, unul dintre cele mai dificile aspecte cu care va puteti intalni
este legat dedefinirea scopului generalal postului.
Dificultatile apar in primul rand din cauza greutatii de a transpune concepte si evenimente
intr-un limbaj accesibil, iar in al doilea rand, deoarece persoana care elaboreaza fisa postului este
preocupata in mod special de identificarea sarcinilor-cheie, in detrimentul informatiilor aparent mai
putin relevante.
Sfatul nostru este sa stabiliti care sunt principalele obiective si sarcini (atributii, activitati) ale
postului respectiv, inainte de a descrie scopul general al acestuia.
Aceste responsabilitati reprezinta de fapt caracteristicile-cheie ale postuluisi, daca sunt definite
cu acuratete, pot oferi suportul necesar pentru formularea scopului principal al postului.
Recomandari privind descrierea principalelor sarcini/atributii/activitati atunci cand elaborati
fisa postului
Descrieti postul in asa maniera incat cineva din afara sa poata intelege cu usurinta functiunile pe
care le are de indeplinit.
Formulati fiecare sarcina (activitate) utilizand un verb de actiune, urmat de o fraza scurta si clara
prin care sa descrieti ce trebuie sa faca ocupantul postului.
Alaturi de fiecare sarcina, notati daca este o functiune "esentiala" sau "neesentiala".
In acest fel, la angajare, fiecare candidat va putea sa decida daca accepta postul in functie de
capacitatea sa de a duce la indeplinire elementele esentiale (importante). |n ceea ce priveste
functiunile "neesentiale, candidatul poate sa-si exprime disponibilitatea de a invata pe parcurs
ceea ce este necesar pentru a le duce la indeplinire.
Daca fisa postului cuprinde mentiunea "alte sarcinii, in dreptul lor se va specifica ca acest item
este neesential (neimportant).
Pentru a usura definirea principalelor sarcini si atributii, utilizati verbe care descriu ce anume se
asteapta sa indeplineasca sau sa realizeze ocupantul postului respectiv.
Verbele utilizate trebuie sa varieze in functie de nivelul postului.

Recomandari privind descrierea pachetului de competente


In fisa postului trebuie sa mentionati si competentele (abilitatile si trasaturile psihologice)
necesare ocupantului postului, precum si gradul lor de importanta sau de dezvoltare pentru
ocupantul postului respectiv.

Care este legatura dintre postul din organigrama si locul de munca efectiv?
Raspuns: Postul se caracterizeaza printr-o suma de atributii caracteristice unei persoane care
ocupa o anumita pozitie (functie) in ierarhia unei intreprinderi, pentru care beneficiaza de o
remuneratie. Locul muncii reprezinta spatiul fizic, cu dotarile corespunzatoare, ce poate fi utilizat de
salariat pentru ducerea la indeplinire a atributiilor de serviciu.

Descrierea posturilor vacante


Procedurile de recrutare si selectie incearca sa realizeze o potrivire intre cerintele postului si
calitatile candidatilor. Cu cat descrierea posturilor vacante este mai detaliata, cu atat devine mai
usoara identificarea celor mai adecvate persoane. Asadar, reusita recrutarii personalului depinde in
mare masura de definirea exacta si de intelegerea cerintelor postului care urmeaza sa fie ocupat.
Analiza postuluiserveste ca punct de pornire in recrutarea si selectarea personalului si are ca
16

rezultat intocmirea fisei postului.Aceasta specifica sarcinile si responsabilitatile ce revin titularului


postului, conditiile de lucru, standardele de performanta, modalitatea de recompensare,
caracteristicile personale necesare angajatului pentru indeplinirea cerintelor postului.
Practic, pe baza cerintelor postului, dvs. creati portretul candidatului ideal. S-ar putea ca
persoana pe care o veti descrie sa nu existe in realitate, dar ea va reprezenta un standard in raport
cu care vor fi comparati toti candidatii.
Cand descrierea postului nu ofera informatii suficiente, nici portretul candidatului dorit nu este
clar. Daca va exprimati nevoia de personal printr-oformulare de genul: As dori un economist cu
ceva experienta in domeniul vanzarilor, atunci este foarte probabil sa nu gasiti angajatul potrivit.
Pe de alta parte, fisa postului ofera si candidatului informatii despre postul vacant, astfel incat
acesta isi poate crea o imagine corecta despre ceea ce i se cere si ofera, putand evalua
atractivitatea unei oferte comparativ cu a alteia.
Pentru a fi cat mai utila, fisa postului trebuie sa contina:
sarcinile si responsabilitatile pe care i le veti incredinta titularului postului (prezentati-le grupate in
functie de importanta si frecventa lor si asa cum arata ele intr-o zi de lucru obisnuita);
principalele standarde de performanta ale postului;
specificatiile postului (caracteristicile de care trebuie sa dispuna angajatul pentru a indeplini
corespunzator cerintele postului);
denumirea postului (pentru aceasta, este util sa alegeti formularea care poate atrage candidati cat
mai pregatiti);
pozitia pe linie ierarhica (locul ocupat de postul vacant in cadrul structurii ierarhice din
organizatie);
conditiile si programul de lucru;
beneficiile, formele de recompensare si volumul acestora.
Descrierea postului nu poate ocoli tipul si nivelul recompenselor asociate lui. Acestea determina
in mare masura gradul de atractivitate a unui post. O firma poate opta pentru un salariu sub sau
apropiat de media pietei (mizand pe avantaje compensatorii) sau poate aprecia ca salariile mai
mari decat ale concurentei vor atrage candidatii cei mai buni. Decizia reflecta politica
de salarizare a firmei si trebuie sa ia in considerare:
nivelurile de salarizare din domeniul de activitate respectiv;
cererea si oferta de pe piata muncii;
tipul de post vacant (marcand diferenta intre posturile de conducere si posturile mici);
pachetul de beneficii disponibil in organizatie;
conditiile de viata din cadrul comunitatii in care opereaza firma;
tipul de angajat (pot exista diferente de plata intre angajatii aceluiasi post, in functie de meritele
fiecaruia).
In stabilirea recompenselor postului ( incepand de la conditiile de lucru si terminand
cu salariul oferit) trebuie sa aveti in vedere ca, la fel ca si dvs., candidatul este angrenat intr-un
proces de selectie. Dispunand de mai multe oferte, el decide postul care ii ofera cele mai atractive
recompense. De aceea, fiecare recrutor trebuie sa cunoasca factorii care influenteaza deciziile
candidatilor, ce ii atrage si ce nu.
Exemplu:
Fisa de post inspector resurse umane
Inspector Resurse Umane
I. Identificarea postului
1. Numele si prenumele titularului: ..............................
17

2. Denumirea postului: Inspector Resurse Umane [


Daca in organigrama dvs. denumirea postului difera de cea din COR, va trebui sa mentionati in fisa
si denumirea din COR.]
3. Pozitia in COR / Cod: 342304
[In cazul in care denumirea postului din firma dvs. nu se regaseste in COR, va trebui sa treceti
codul din COR pentru denumirea cea mai apropiata din punct de vedere al sarcinilor si
responsabilitatilor.]
4. Departamentul / locatia: Departamentul Resurse Umane [Repartizarea se va face conform
marimii, specificului si organigramei firmei.]
5. Nivelul postului:
Conducere / coordonare: Nu este cazul
Executie: Specialist
6. Relatiile:
a. Ierarhice (control, indrumare, posturi supervizate):
se subordoneaza: Managerului de Resurse Umane
are in subordine: Nu este cazul
b. Functionale (colaborare, pe orizontala): Cu toate departamentele
c. Reprezentare (colaborare, consultanta): Cu institutiile de stat (ITM, Administratia Financiara,
Casa de Pensii), cu furnizorii de produse / servicii de specialitate (programe de salarizare)
[Pentru punctele a, b si c se va tine cont de marimea, specificul si organigrama firmei.]
II. Descrierea postului
1. Scopul general al postului Asigurarea tuturor activitatilor legate de evidenta personalului si
de salarizare din cadrul firmei in conformitate cu politicile firmei si cu legislatia in vigoare.
[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei scopul poate diferi. Scopul postului se va
regasi detaliat in obiectul contractului definit in CIM semnat de parti.]
2. Obiectivele postului
Asigurarea unei bune evidente a contractelor individuale de munca si a carnetelor de munca.
Gestionarea dosarelor personale ale angajatilor.
Organizarea si derularea operatiunilor de evidenta a personalului si de salarizare in cadrul firmei.
Intocmirea dosarelor de pensionare.
[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei obiectivele pot diferi.]
3. Descrierea sarcinilor / atributiilor / activitatilor postului
18

Verifica valabilitatea actelor prezentate de angajati in vederea inscrierii lor in carnetul de munca /
registrul de evidenta a salariatilor.
Asigura intocmirea contractelor individuale de munca, precum si arhivarea acestora.
Gestioneaza documentele de evidenta a contractelor de munca.
Calculeaza drepturile salariale conform pontajului, contractelor de munca, politicii firmei si
legislatiei in vigoare.
Asigura completarea si transmiterea formalitatilor necesare catre banca pentru intocmirea
cardurilor de salarii.
Intocmeste si distribuie fluturasii de salarii.
Depune lunar la ITM actele doveditoare de plata a salariilor si toate celelalte acte necesare pentru
indeplinirea conditiilor de legalitate a contractelor de munca.
Obtine avizele necesare pentru deschiderea si inchiderea carnetelor de munca.
Asigura necesarul de carnete de munca si opereaza in ele inregistrarile necesare.
Primeste, verifica si arhiveaza certificatele medicale.
Verifica prin sondaj condicile de prezenta cu pontaje.
Tine evidenta concediilor de odihna pentru fiecare departament si verifica pontajele cu cererile de
concediu de odihna, certificatele medicale si alte referate din cursul lunii.
Intocmeste lunar un estimat privind cheltuielile cu salariile, precum si situatia privind cheltuielile
totale, venitul net / salariat pe fiecare departament.
Intocmeste fisele fiscale.
Preia tichetele de masa de la firma de distributie, le distribuie pe baza de borderouri si intocmeste
lunar rapoartele privind consumul si evidenta acestora.
La cererea salariatilor si in conformitate cu prevederile legale elibereaza adeverinte.
Intocmeste dosare de pensionare conform legislatiei in vigoare.
Primeste si analizeaza diferite cereri / reclamatii ale salariatilor in domeniul resurselor umane
propunand solutii pentru rezolvarea acestora.
Acorda consultanta conducerii firmei si salariatilor in probleme de gestiune a personalului.
Executa orice alte dispozitii date de superiorul ierarhic direct sau de supraordonatii acestuia in
realizarea strategiilor pe termen scurt ale companiei in limitele respectarii temeiului legal.
[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei sarcinile / atributiile / activitatile pot diferi.]
4. Descrierea responsabilitatilor postului
a) Privind relatiile interpersonale / comunicarea
Mentine relatii profesionale cu toti colegii si cu persoanele din exterior.

19

Raspunde de corectitudinea informatiilor furnizate catre toate departamentele din firma.


Raspunde de informarea angajatilor cu privire la orice modificare a drepturilor salariale.
Are o atitudine politicoasa atat fata de colegi, cat si fata de persoanele din exterior cu care vine in
contact in cadrul firmei.
b) Fata de echipamentul din dotare
Raspunde de respectarea procedurilor interne legate de utilizarea aparaturii din dotarea
departamentului.
Raspunde de informarea imediata a persoanelor responsabile privind orice defectiune in
functionare a echipamentului cu care isi desfasoara activitatea.
c) In raport cu obiectivele postului
Raspunde de corectitudinea si completitudinea actelor si documentelor de personal emise.
Asigura deplina confidentialitate a datelor de personal cu care opereaza.
Raspunde de modul de arhivare si de pastrare a documentelor de personal.
Aduce la cunostinta Departamentului Financiar-Contabil modificarile aparute in relatiile de munca
(angajari, incetarea raporturilor de munca, concedii fara plata).
Raspunde de transmiterea la timp si cu regularitate a tuturor taxelor si impozitelor aferente
salariilor catre Administratia Financiara, Casa de Pensii etc.
Raspunde de gestionarea documentelor de evidenta a contractelor de munca.
Respecta prevederile legale in ceea ce priveste activitatea de gestiune a personalului.
Raspunde pentru obtinerea in timp util a avizului superiorului ierarhic pentru eliberarea
documentelor de personal.
d) Privind securitatea si sanatatea muncii Respecta normele de Sanatatea si Securitatea Muncii si
PSI, pentru a evita producerea de accidente si / sau imbolnavirile profesionale.
e) Privind regulamentele / procedurile de lucru
Respecta procedurile de lucru generale specifice firmei.
Respecta termenele legale si cele impuse de procedurile firmei privitoare la documentele si actele
de personal.
Respecta Regulamentul Intern si Regulamentul de Organizare si Functionare.
Respecta legislatia in vigoare referitoare la evidenta, inregistrarile si arhivarea documentelor de
personal.
Respecta si aplica actele normative in vigoare si Contractul Colectiv de Munca aplicabil.
[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei responsabilitatile postului pot diferi.
Atentie!
20

Raspunderea juridica generata de nerespectarea obligatiilor stabilite prin prezenta se va stabili in


conformitate cu prevederile legislatiei in vigoare precum si in baza procedurilor reglementate in
Regulamentul Intern al firmei.]
5. Conditiile de lucru ale postului
a. Programul de lucru 8 ore si suplimentar cand este nevoie.
Se va asigura corelarea acestor dispozitii cu acelea ale clauzei specifice din CIM, precum si cu
prevederile din anexele la RI / CCM la nivel de unitate referitoare la alternanta turelor, daca este
cazul, respectiv la programul de lucru inegal.
b. Conditiile materiale
ambientale Nu lucreaza in conditii ambientale deosebite.
deplasari Are deplasari frecvente in afara firmei.
spatiu Nu are birou propriu, isi desfasoara activitatea in cadrul birourilor puse la dispozitia
Departamentului Resurse Umane.
conditii suplimentare (fac parte din categoria de beneficii) Telefon mobil, PC. c. Conditii de formare
profesionala: Participa la diverse instruiri de dezvoltare profesionala.
d. Buget Nu este cazul.
[Conditiile de la punctele a, b, c si d se decid la nivelul fiecarei firme in functie de conditiile specifice
si de posibilitati, precum si de nevoile pentru postul respectiv in firma.]
6. Gradul de autonomie
a. Autoritate asupra altor posturi: ..............
[Se refera la alte posturi decat cele aflate in subordinea directa. Autoritatea se stabileste in fiecare
firma de catre conducere, pentru fiecare post in parte in functie de marimea, specificul si
organigrama firmei.]
b. Delegare (inlocuitori, sarcini delegate)
este inlocuit de: Un specialist din cadrul Departamentului Resurse Umane.
inlocuieste pe: Un specialist din cadrul Departamentului Resurse Umane.
[De obicei, fiecare firma stabileste si mentioneaza numele persoanei inlocuitoare, cu precizarea
responsabilitatilor si a sarcinilor pe perioada delegarii.]
7. Indicatori de performanta
Scaderea numarului de reclamatii privind evidenta personalului cu ...%.
Diminuarea intarzierilor in raportarile catre organismele de stat cu ...% pe o perioada de........
[In functie de specificul firmei, pot fi utilizati indicatori diferiti, cu valori diferite, in limitele
responsabilitatilor si performantelor cerute de post.]
8. Perioada de evaluare a performantelor Anual
21

[Se stabileste in functie de sistemul de evaluare din fiecare firma.]


9. Evolutii posibile Poate evolua pe pozitia de Specialist Resurse Umane.
[Se stabileste in functie de planificarea carierei din fiecare firma.]
III Specificatiile postului
1. Nivelul de studii Minimum studii medii.
[Nivelul de studii pentru fiecare post difera in functie de specificul si marimea firmei, precum si de
nevoile pentru postul respectiv in firma.]
2. Calificarea necesara
Cursuri autorizate de Inspector de Personal.
Operare PC: Word, Excel, programe de calculare salarii.
[In functie de specificul si marimea firmei, precum si de nevoile pentru postul respectiv in firma se
pot solicita si alte calificari / specializari.]
3. Competentele postului (pachet de competente)
cunoasterea prevederilor legale in ceea ce priveste regimul actelor de evidenta a personalului;
cunostinte generale de legislatia muncii si cazuistica referitoare la intocmirea si pastrarea
documentelor de evidenta a personalului si la salarizare;
cunoasterea de programe de calculare a salariilor;
cunoasterea prevederilor legale referitoare la calcularea salariilor, la plata indemnizatiilor si
contributiilor sociale catre autoritati etc.;
cunoasterea formularisticii oficiale si a celei agreate de Regulamentul Intern al organizatiei
privitoare la intocmirea si pastrarea documentelor de evidenta a personalului;
cunoasterea metodologiei de completare a dosarelor de pensionare;
capacitate de analiza si sinteza;
discernamant si capacitate de a rezolva problemele;
capacitate de autoorganizare si punctualitate.
[In functie de specificul si marimea firmei, precum si de nevoile pentru postul respectiv in firma se
pot solicita si alte competente.]
4. Experienta de lucru necesara (vechimea in specialitatea ceruta de post) Minimum 2 ani intr-o
functie similara.
[Experienta de lucru necesara se stabileste de fiecare firma, in functie de nevoile specifice pentru
postul respectiv.]

Data,
Numele si semnatura titularului postului,
Numele si semnatura superiorului ierarhic,
AP R O B AT
Director General

22

23

3. DIFERITE CATEGORII DE CONTRACTE DE MUNC


Noul Cod al Muncii reglementeaz mai multe tipuri de contracte individuale de munc. Astfel, conform
prevederilor legale naionale n vigoare, munca poate fi prestat n baza urmtoarelor categorii de contracte:
Contract individual de munc:
contract individual de munc pe durat nedeterminat
contract individual de munc pe durat determinat
contractul individual de munc cu timp parial
contract de munca temporara
contract de ucenicie.
n cadrul seciunii I al acestui capitol vor fi tratate sintetic toate aceste tipuri de contracte. Avnd n vedere
importana deosebit pe care o reprezint contractul individual de munc pe durat determinat i contractul
individual de munc cu timp parial, n cadrul seciunii II i III vom analiza detaliat forma de reglementare
stabilit prin Codul Muncii.
Seciunea I. Categorii de contracte de munc
1. Contractul individual de munc pe durat nedeterminat
Codul Muncii stabilete c ncheierea contractului individual de munc pe durat nedeterminat este
REGULA i doar ca excepie se pot ncheia contracte individuale de munc pe durat determinat.
2. Contractul individual de munc pe durat determinat
Acesta se poate incheia numai n anumite condiii, dup cum urmeaz (art.83):
nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care
acel salariat particip la grev;
creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii angajatorului;
desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;
angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de
pensionare pentru limit de vrst;
ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor
neguvernamentale, pe perioada mandatului;
angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau
programe.
3. Contractul individual de munc cu timp parial
Acesta presupune desfurarea activitii n cadrul unui program redus de munc, sub cel normal, de 8 ore pe
zi i 40 de ore pe sptmn.
Contractul individual de munc cu timp parial cuprinde, n afara elementelor prevzute la art. 17 alin. (3),
urmtoarele:
a) durata muncii i repartizarea programului de lucru;
b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri
urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora.
(2) n situaia n care ntr-un contract individual de munc cu timp parial nu sunt precizate elementele
prevzute la alin. (1), contractul se consider a fi ncheiat pentru norm ntreag.
4. Contractul cu munc la domiciliu
Acesta reprezint un contract individual de munc pe durat nedeterminat sau determinat, cu specificitatea
c locul desfurrii activitii este domiciliul salariatului. Contractul individual de munc la domiciliu se
ncheie numai n form scris i trebuie s cuprind suplimentar:
a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu;
b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su i
modalitatea concret de realizare a controlului;
24

c) obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, al materiilor


prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i al produselor finite pe care le realizeaz.
5. Contractul de munc temporar
Este tot un contractul individual de munc pe durat determinat, numai c, angajatorul este un agent de
munc temporar iar salariatul (temporar) presteaz munca pentru un ter, denumit utilizator, n vederea
ndeplinirii unor sarcini precise - misiuni - cu caracter temporar.
ntre agentul de munc temporar autorizat de Ministerul Muncii, Solidaritii i Familiei i salariatul su
(denumit salariat temporar) contractul de munc temporar se ncheie, de regul, pe durata unei misiuni care
nu poate fi mai mare de 24 luni. Durata misiunii poate fi prelungit o singur dat pentru o perioad care,
mpreun cu primul termen al misiunii, s nu depeasc 36 luni.
Utilizatorul este angajatorul cruia agentul de munc temporar i pune la dispoziie un salariat temporar
pentru ndeplinirea unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar.
Agentul de munc temporar pune la dispoziia utilizatorului un salariat angajat prin contract de munc
temporar, n baza unui contract de punere la dispoziie ncheiat n form scris. ntre utilizator i salariatul
temporar nu exist raport juridic contractual.
6. Contractul de ucenicie la locul de munc
Acesta este un contract individual de munc de tip particular prin care angajatorul se oblig s asigure
ucenicului formare profesional ntr-o meserie i plata unui salariu, iar ucenicul se oblig s urmeze cursurile
de formare profesional i s munceasc n subordinea angajatorului respectiv.
Durata acestui timp de contract nu poate depi 3 ani i nu poate fi ncheiat dect de angajatori autorizai de
Ministerul Muncii, Sntii i Familiei. Calitatea de ucenic o poate avea orice tnr care nu a mplinit vrsta
de 25 de ani i care nu deine o calificare profesional.
Contractul de ucenicie la locul de munc va cuprinde, pe lng elementele generale, i urmtoarele:
a) precizarea persoanei care urmeaz s se ocupe de pregtirea ucenicului, denumit maistru de ucenicie, i
calificarea acesteia;
b) durata necesar pentru obinerea calificrii n meseria respectiv;
c) avantajele n natur acordate ucenicului n vederea calificrii profesionale.

SECIUNEA A II-A
A. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA CU TIMP PARIAL
DREPT COMUNITAR
Avnd n vedere multitudinea situaiilor existente la nivelul statelor membre i acceptnd faptul c pentru
anumite sectoare de activitate munca cu timp parial reprezint o soluie viabil, Directiva nr. 97/81/CE a
Consiliului din 15 decembrie 1997 privind acordul cadru asupra muncii cu timp parial ncheiat ntre
UNICE, CEEP i CES este reflecia strategiei generale a ocuprii n spaiul comunitar, care promoveaz
acele forme de lucru ct mai flexibile.
Aceast directiv a fost adoptat ca urmare a necesitii stabilirii unui cadru general de reglementare atfel
ncat s fie eliminat orice form de discriminare a lucrtorilor care au ncheiat un contract de munc cu timp
parial.
Obiectul principal al directivei l constituie tocmai suprimarea acestor discriminari la care ar putea fi supui
lucratorii care au ncheiat un astfel de contract, mpletit cu organizarea flexibil a timpului de lucru raportat
la necesitile angajatorilor i ale lucrtorilor.
Din punct de vedere al directivei, un lucrtor cu timp parial este acel lucrtor a crui durat normal de
munc este inferioar celei unui lucrtor cu norm intreag comparabil, durata fiind calculat sptmnal sau
ca o medie pentru o anumit perioad.

25

Acordul cadru enun principiile i termenele minimale relative la munca cu timp parial i recomand
statelor membre identificarea, analizarea i nlturarea problemelor de natur juridic i administrativ care
pot limita munca cu timp parial.
Norma comunitar recomand c refuzul unui salariat de a trece de la o munc cu norm ntreag la una cu
timp parial sau invers, s nu constituie un motiv de concediere i d posibilitatea statelor membre sau
partenerilor sociali s menin sau s introduc n legislaia naional prevederi mai favorabile.
De asemenea, directiva recomand angajatorilor, ca n msura posibilitii, s ia n considerare urmtoarele:
- cererile de transfer ale lucrtorilor cu norm ntreag la un program cu timp parial care devine vacant
n unitate;
- cererile de transfer ale lucrtorilor cu timp parial la un program cu norm ntreag;
- furnizarea n timp util a informaiilor cu privire la posturile vacante, calificate i de conducere, din
unitate asigurnd astfel posibilitatea facilitrii transferului pe posturile respective;
- furnizarea de informaii privind munca cu timp parial.

DREPTUL INTERN
Legea nr. 53/2003 Codul muncii reglementeaz prin intermediul art. 103 107 posibilitatea ncheierii
unui contract individual de munc cu timp parial, forma, condiiile, drepturile i obligaiile salariatului care
presteaz munc n baza unui astfel de contract, anumite clauze speciale ale contractului precum i anumite
obligaii ale angajatorilor care ncadreaza n astfel de condiii:
contractul individual de munc cu timp parial se ncheie doar n forma scris, pe durat
nedeterminat sau determinat;
pe lng elementele obligatorii, contractul individual de munc cu timp parial trebuie s cuprind:
durata muncii i repartizarea programului de lucru;
condiiile n care se poate modifica programul de lucru;
interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri
urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora.
n situaia n care ntr-un cim cu timp parial nu sunt precizate elementele de mai sus, contractul se consider
incheiat pe norm ntreag.
salariaii care au ncheiat un contract individual de munc cu timp parial se bucur de aceleai
drepturi ca i salariaii ncadrai cu norm ntreag;
drepturile salariale ale salariailor ncadrai cu un contract de munc cu timp parial se acord
proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile salariale stabilite pentru un program
normal de lucru;
angajatorul are obligaia de a lua n considerare, n msura posibilitilor, cererile salariailor de a se
transfera la un loc de munc cu timp parial de la unul cu norm ntreag i invers, regul valabil la
toate nivelurile, precum i de a-i mri programul de lucru dac exist astfel de oportuniti;
angajatorul are obligaia de a informa n timp util despre apariia unor locuri vacante cu fraciune de
norm sau norm ntreag pentru a facilita transferurile salariailor pe aceste posturi.
Legiuitorul a definit salariatul comparabil ca fiind acel salariat ncadrat n baza unui contract individual de
munc cu norm ntreag de acelai tip i care presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a
salariatului angajat cu contract de munc cu timp parial.
n situaia n care la nivelul angajatorului nu exist un salariat comparabil urmeaz a fi avute n vedere
dispoziiile contractului colectiv de munc aplicabil acelui angajator sau dispoziiile legislaiei n vigoare.
CONCLUZII

26

Prevederile referitoare la munca prestat n baza unui contract individual de munc cu timp parial sunt
armonizate aproape perfect cu Directiva nr. 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind acordul
cadru asupra muncii cu timp parial.
Reglementarea actual a preluat principiul nediscriminrii salariailor care i desfoar activitatea n baza
unui contract cu timp parial .
Contractul individual de munc cu timp parial este o varietate a contractului de munc care permite o
conciliere ntre viaa personal, privat a salariatului i constrngerile profesionale respectnd i necesitile
angajatorului.
Acest tip de contract poate fi ncheiat att pe o durat nedeterminat, ct i pentru una determinat, n funcie
de natur i caracteristicile acivitii care urmeaz a fi prestate.
Salariailor care presteaz munc n baza unui contract individual de munc cu timp parial li se aplic toate
prevederile legislaiei i ale contractelor colective de munc aplicabile salariailor ncadrai n baza unui
contract individual de munc cu norm ntreag, cu excepia celor contrare, cuprinse n Legea nr. 53/2003 Codul muncii.
Regulile privind ncheierea contractului individual de munc cu norm ntrag se aplica n mod corespunzator
i contractului individual de munc cu timp parial.
Drepturile salariale ale salariailor ncadrai n baza unui contract de munc cu timp parial se stabilesc
proporional cu timpul efectiv lucrat.
B. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC
PE PERIOAD DETERMINAT
DREPTUL COMUNITAR
Adoptat prin aplicarea prevederilor art. 139, paragraful 2 al Tratatului CEE, cu modificarile aduse de
Tratatul de la Amsterdam semnat la data de 2 octombrie 1997 dar care a devenit aplicabil din luna mai 1999,
Directiva 1999/70/CE a Cosiliului din data de 28 iunie 1999 privind acordul cadru CES, UNICE i
CEEP asupra muncii cu durat determinat stabilete principiile generale i termenele minimale cu privire
la munca pe durat determinat, menionnd totodat c aplicarea acestora trebuie fcut innduse cont de
realitile situaiilor specifice naionale, sectoriale i sezoniere.
n lumina acestei directive, lucrtorul cu durat determinat este persoana care a ncheiat n mod direct cu
angajatorul un contract de munc a carui ncetare este determinat de condiii obiective atingerea unei date
precise, apariia unui eveniment determinat sau ndeplinirea unei sarcini, condiii stabilite la momentul
ncheieri contractului.
Acest acord cadru recunoate contractul cu durat deteminat ca fiind forma general a relaiilor de munc
existente ntre lucrtori si angajatori.
Obiectivele principale ale acordului sunt:
ameliorarea muncii cu durat determinat;
asigurarea respectarii principiului nediscriminarii, potrivit cruia lucrtorii cu durat determinat
trebuie s se bucure de aceleai condiii de angajare de care beneficiaz lucrtorii cu durat
nedeterminat;
prevenirea abuzului rezultat din utilizarea unor contracte cu durat determinat succesive, prin
msuri care stabilesc durata maxim a contractelor cu durat determinat succesive, numarul de
rennoiri ale unor astfel de contracte i motivele obiective care s justifice aceste rennoiri.
De asemenea, directiva stabilete n sarcina angajatorului obligaia de a informa lucrtorii cu contract
despre existena unor posturi permanente i de a asigura accesul la oportunitile de formare profesional,
dezvoltare a carierei i de mobilitate profesional.
Prevederile directivei au un caracter minimal, statele membre putnd introduce n legislaiile naionale
prevederi mai favorabile pentru lucrtorii cu contract pe durat determinat.
DREPTUL INTERN
27

Legea nr. 53/2003 Codul muncii conine dispoziii imperative cu privire la contractul individual de munc
ncheiat pe durat determinat, dispoziii care reglementeaz:
forma contractului scris, cu precizarea duratei pentru care a fost ncheiat;
durata maxim pentru care se poate ncheia un contract de munc pe durat determinat max. 36
luni;
modalitatea de prelungire a contractului individual de munc pe durat determinat este in condiiile
art 83, i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al partilor, pentru realizarea unui proiect,
program sau unei lucrari.

intre aceleasi parti se pot ncheia cel mult 3 cim pe durata determinat;
cim pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui cim pe durata
determinata sunt considerate contracte succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare.

Cazurile n care se pot ncheia contracte de munc pe durat determinat, i anume:


nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care
acel salariat particip la grev;
creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii angajatorului;
desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;
angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de
pensionare pentru limit de vrst;
ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor
neguvernamentale, pe perioada mandatului;
angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau
programe.

perioada de prob ce poate fi stabilit la ncheierea unui contract individual de munc pe durat
determinat, respectiv:
a) 5 zile lucrtoare, dac durata contractului este mai mic de 3 luni;
b) 15 zile lucrtoare, dac durata contractului este cuprins ntre 3 i 6 luni;
c) 30 de zile lucrtoare, pentru un contract ncheiat pe o durat mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrtoare, n cazul salariailor ncadrai ntr-o funcie de conducere n baza
unui contract de munc mai mare de 6 luni;
obligaii ale angajatorului care ncheie astfel de contracte individuale de munc, i anume:
- informarea salariailor angajai cu contracte individuale de munc pe durat determinat
despre existena locurilor de munc vacante sau care urmeaz a deveni vacante, compatibile
cu pregtirea lor profesional, i asigurarea accesului la aceste locuri de munc n condiii
similare, egale cu salariaii ncadrai cu contracte individuale de munc pe durat
nedeterminat.
CONCLUZII
Dreptul intern, prin intermediul prevederilor art. 82 87 din Legea nr. 53/2003 Codul muncii reglementeaz
posibilitatea prestrii muncii n baza unui contract individual de munc ncheiat pe o perioad determinat,
stabilete condiiile i cazurile n care se pot ncheia astfel de contracte, precum i drepturi i obligaii n
sarcina prilor.
Prevederile interne sunt armonizate cu cele ale dreptului comunitar, respectiv cu Directiva 1999/70/CE a
Cosiliului din data de 28 iunie 1999 privind acordul cadru CES, UNICE i CEEP asupra muncii cu durat
determinat, asigurnd aceleai condiii de angajare, oportuniti n posibilitatea ocupri unor posturi
permanente, de formare profesional i de dezvoltare a carierei.
O problem apare n ceea ce privete mobilitatea forei de munc pe o pia a muncii tot mai afectat de
restructurarea economic.
Voina legiuitorului de a reglementa strict i limitativ cazurile n care poate fi ncheiat un contract individual
de munc cu durat determinat restricioneaz aceast mobilitate a forei de munc.
28

De asemenea, legiuitorul romn a stabilit cteva excepii de la prevederile referitoare la contractul individual
de munc, respectiv, posibilitatea ncheierii unor contracte de munc pe durat determinat la expirarea unui
alt contract de aceeai natura dac:
intervine o nou cauz de suspendare a contractului individual de munc al salariatului nlocuit;
executarea unor lucrri urgente, cu caracter excepional;
n cazul n care un act normativ cu caracter special impune ncheierea unui astfel de contract;
dac contractul ncheiat anterior a ncetat din iniiativa salariatului sau disciplinar, pentru o abatere
grav sau abateri repetate.
Salariailor care presteaz munc n baza unui contract individual de munc pe durat determinat li se aplic
toate prevederile legislaiei i ale contractelor colective de munc aplicabile salariailor ncadrai n baza unui
contract individual de munc pe durat determinat, cu excepia celor contrare cuprinse n Legea nr. 53/2003
- Codul muncii.
Regulile privind ncheierea contractului individual de munc pe durat nedeterminat se aplica n mod
corespunztor i contractului individual de munc pe durat determinat

29

4. TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN


DREPTUL INTERNAIONAL
Directiva Consiliului 93/104/CE din noiembrie 1993 privind anumite aspecte ale organizrii timpului
de munc, modificat prin Directiva 2000/34/CE din iunie 2000 a stabilit normele minimale de sntate i
securitate n materia timpului de munc, aplicabile tuturor sectoarelor de activitate, i anume :
perioada minim de repaos zilnic- 11 ore;
perioada minim de repaos sptmnal 24 ore la o perioad de 7 zile;
perioada de pauz, pentru cazul n care timpul de munc zilnic este mai mare de 6 ore;
durata concediului anual de odihn cel puin 4 sptmni;
durata maxim sptmnal de munc 48 de ore;
asigurarea unui sistem de evaluare gratuit a strii de sntate i securitate a muncii n cazul n care
este prestat activitate n timpul nopii.
Aceasta directiv permite o serie de derogri de la normele minimale stabilite dac sunt luate unele msuri
compensatorii adecvate.
De asemenea, prerogativa statelor membre de a introduce n legislaia intern dispoziii mai favorabile
lucrtorilor sau de a permite aplicarea conveniilor sau acordurilor ncheiate ntre partenerii sociali mai
favorabile n sensul proteciei sntii i securitii n munc nu a fost atins, aceste state fiind inute doar de
respectarea normelor minimale stabilite prin intermediul directivei.
O alt norm comunitar referitoare la timpul de munc este Recomandarea Consiliului 75/457/CEE din
22.06.1975 asupra principiului sptmnii de lucru de 40 de ore lucrtoare i asupra principiului
concediului pltit anual de 4 sptmni.
Recomandarea, care conine dispoziii asemntoare cu cele ale directivei, a introdus 2 (dou) principii n
materia timpului de munc i a concediului anual de odihn, respectiv:
- sptmna de munc de 40 de ore;
- concediul minim anual de odihn de 4 (patru) sptmni.
DREPTUL INTERN
A. Timpul de munc
Legea nr. 53/2003 Codul muncii a repartizat un titlu acestei instituii, reglementnd pe parcursul Cap. I art. 108 129, aspectele legate de:
durata timpului de munc;
munca suplimentar;
munca de noapte;
norma de munc.
a) durata timpului de munc
Legiuitorul, n spiritul normelor comunitare, a stabilit urmtoarele principii:
durata normal a timpului de munc zilnic este de 8 ore;
durata sptmnal a timpului de munc este de 40 ore;
dutata maxim legal a timpului de munc este de cel mult 48 de ore, inclusiv orele suplimentare.
Avnd n vedere aceste principii, legiuitorul a reglementat i aspecte referitoare la:
posibilitatea stabilirii unei durate zilnice a timpului de munc mai mare sau mai mic de 8 ore, prin
negocieri colective, pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii;
posibilitatea stabilirii unui program de lucru inegal n cadrul sptmnii de lucru de 40 de ore sau n
cadrul sptmnii comprimate, astfel c va fi reglementat n contractul colectiv de munc sau n
regulamentul intern al unitii;
posibilitatea stabilirii, la cererea salariatului i cu respectarea celor stabilite n contractul colectiv de
munc sau regulamentul intern, unui program de munc individualizat, flexibil, alctuit dintr-o
perioad fix (salariatul fiind prezent la locul de munc) i o perioad variabil (salariatul alegndu
30

i orele de sosire i de plecare), respectnd timpul de munc zilnic i dispoziiile referitoare la durata
normal a timpului de munc i la orele suplimentare;
prestarea muncii n schimburi, cu respectarea unor reguli prestabilite;
durata timpului de lucru a tinerilor n vrst de pn la 18 ani 6 ore/zi respectiv 30 ore/sptmnal;

b) munca suplimentar
Definit ca fiind munca prestat peste durata normal a timpului de munc sptmnal, legiuitorul a stabilit
faptul c aceasta nu poate fi prestat dect la solicitarea angajatorului i numai cu acordul salariatului,
excepiile fiind limitativ enumerate: caz de for major, lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor
accidente sau nlturarea consecinelor unui accident.
Limita maxim stabilit pentru munca suplimentar, prin intermediul art. 114 din Codul muncii, este de 8 ore
sptmnal.
o Prin excepie, durata timpului de munc, ce include i orele suplimentare, poate fi
prelungit peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc,
calculat pe o perioad de referin de 4 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore
pe sptmn.
o Pentru anumite activiti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc
aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc respectiv, perioade de
referin mai mari de 4 luni, dar care s nu depeasc 6 luni.
o Sub rezerva respectrii reglementrilor privind protecia sntii i securitii n munc
a salariailor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele
colective de munc pot prevedea derogri de la durata perioadei de referin stabilite la
alin. (3), dar pentru perioade de referin care n niciun caz s nu depeasc 12 luni.
o La stabilirea perioadelor de referin prevzute la alin. (2) - (4) nu se iau n calcul
durata concediului de odihn anual i situaiile de suspendare a contractului individual
de munc.
o Prevederile alin. (1) - (4) nu se aplic tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani.
innd cont de aceste prevederi legiuitorul, n spiritul normelor comunitare a stabilit urmtoarele:
munca suplimentar se compenseaz cu ore libere pltite n 60 de zile de la prestarea acesteia;
plata muncii suplimentare prin adugarea unui spor la salariu corespunztor duratei acesteia, dac
compensarea prin ore libere pltite nu este posibil;
limita minim a sporului adugat salariului la 75% din salariul de baz, sporul urmnd a fi negociat
prin contractul colectiv de munc sau contractul individual de munc.
c) munca de noapte
Este considerata munc de noapte munca prestat n intervalul 22.00 6.00, iar salariatul care efectueaza cel
puin 3 (trei) ore de munc n interiorul acestui interval beneficiaz de urmtoarele drepturi:
fie reducerea programului de lucru fa de durata normal a zilei de lucru cu o or, fr afectarea
salariului de baz;
fie de un spor de minim 25 % din salariul de baz pentru fiecare ora de munc de noapte prestat.
examen medical gratuit nainte de nceperea activitii;
examen medical periodic;
posibilitatea trecerii la o munc de zi dac au probleme de sntate recunoscute ca avnd legtur cu
munca de noapte.
Legiuitorul a introdus n aceast materie i dou interdicii, respectiv:
- interdicia prestrii unei munci de noapte de ctre persoanele care nu au mplinit 18 ani,
imposibilitatea obligrii femeilor gravide, luze sau care alpteaz s presteze o munc de noapte.
d) norma de munc
Definit ca fiind cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiunilor sau lucrrilor de ctre o
persoan cu calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normala, n condiiile unor procese de
munc determinate, aceasta cuprinde:
timpul productiv;
timpul pentru ntreruperi impuse de desfurarea procesului tehnologic;
timpul aferent pauzelor legale.
31

Norma de munc, n funcie de caracteristicile procesului de producie sau ale activitaii se exprim n:
norme de timp;
norme de producie;
norme de personal;
atribuii.
De menionat este faptul c norma de munc se stabilete de ctre angajator dar cu acordul
sindicatului/reprezentanii salariailor, iar n msura n care aceasta nu mai corespunde, trebuie urmat aceeai
procedur.
B. TIMPUL DE ODIHN
Reglementat n cadrul Cap. II al titlului referitor la timpul de munc i timpul de odihn, prin intermediul art.
133 159 , timpul de odihn a fost legiferat sub urmtoarele aspecte:
pauz de mas;
repaosul zilnic;
repaosul sptmnal;
srbtorile legale;
concediul.
Pauza de mas
Prin regulamentul intern sau contractul colectiv de munc, pornind de la principiul potrivit cruia dac durata
zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore salariaii au dreptul la pauza de mas, sunt stabilite
condiiile n care se acord aceast pauz - durata i includerea sau nu a acestei pauze n durata zilnic a
timpului de munc.
n cazul tinerilor de pn la 18 ani angajatorul trebuie s asigure o pauz de mas de cel puin 30 de minute
dac durata zilnic de munc este mai mare de 4 ore i jumtate.
Repaosul zilnic
ntre 2 (dou) zile de munc salariaii au dreptul la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive,
cu excepia situaiilor n care munca este prestat n schimburi i repaosul nu poate fi mai mic de 8 ore ntre
schimburi.
Repaosul sptmnal
Principiul stabilit prin Codul muncii garanteaz salariatului un repaus sptmnal de 2 (dou) zile
consecutive, acordat de regul smbt i duminic.
n situaia n care, din motive obiective (prejudicierea interesului public, sau desfurarea normal a
activitii) acest repaus nu se poate acorda n aceste zile, prin contractul colectiv de munc sau regulament
intern se pot stabilii i alte zile, situaie n care salariaii vor beneficia de un spor la salariu, negociat.
De asemenea, dac zilele de repaus sunt acordate cumulat, dup o perioada de activitate ce nu poate depi 15
zile ( cu autorizarea Inspectoratului Teritorial de munc i cu acordul sindicatului/reprezentanilor
salariailor), salariaii beneficiaz de dublul sporului prevzut pentru munca suplimentar (cel puin 150%).
Acest repaus sptmnal poate fi suspendat n urmtoarele situaii:
lucrri urgente a cror executare este necesar n vederea organizrii unor msuri de salvare a
persoanelor sau bunurilor angajatorului;
evitarea unor accidente iminente;
nlturarea efectelor unor accidente.
Salariaii a cror repaus sptmnal a fost suspendat pentru motivele enumerate au dreptul la dublul sporului
prevzut pentru munc suplimentar.
Srbtorile legale

32

Legea nr. 53 / 2003 Codul muncii a stabilit zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz. dar a lasat
posibilitatea ca, prin negocieri colective i prin intermediul contractului colectiv de munc, s se poata stabili
i alte zile libere.
Potrivit Codului, sunt zile de srbtoare legal n care nu se lucreaz. Acestea sunt urmtoarele :
1 i 2 ianuarie;
prima i a doua zi de Pati;
1 mai;
prima i a doua zi de Rusalii;
Adormirea Maicii Domnului;
1 decembrie;
prima i a doua zi de Crciun;
dou zile pentru fiecare dintre cele 3 srbtori religioase anuale, declarate astfel de
cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd
acestora.
Pe cale de excepie :
prevederile referitoare la zilele de srbtoare legal nu se aplic n locurile de munc unde activitatea
nu poate fi ntrerupt motivat de caracterul procesului de producie sau specificul activitii, situaie
n care trebuie s opereze compensarea cu timp liber corespunzator n urmtoarele 30 de zile;
n unitile sanitare i de alimentaie public sunt stabilite programe adecvate pentru asigurarea
asistenei sanitare i aprovizionarea populaiei cu alimente, situaie n care trebuie s opereze
compensarea cu timpul liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile.
Dac din motive justificate compensarea cu zile libere nu poate opera, salariaii beneficiaz de un spor la
salariul de baz de cel puin 100 % din salariul de baz corespunztor muncii prestate n programul normal de
lucru.
Concediul de odihn
Durata concediului de odihn anual, drept garantat tuturor salariailor i care nu poate forma obiectul unei
renunri, cesiuni sau limitri a fost stabilit de ctre legiutor la minimum 20 de zile.
Prin intermediul Codului Muncii au fost stabilite reguli cu privire la:
obligativitatea efecturii n natur a concediului de odihn, compensarea n bani a concediului
neefectuat fiind permis doar n cazul ncetrii contractului individual de munc;
efectuarea concediului de odihn n conformitate cu programarea ntocmit la nivelul angajatorului
de ctre angajator cu consultarea salariatului sau a sindicatului/reprezentanii salariailor n cazul
programrilor colective;
calculul duratei concediului de odihn pe zile lucrtoare, fr a lua n calcul srbtorile legale i
zilele libere pltite;
modul de acordare proporional cu activitatea prestat ntrun an calendaristic i cu timpul efectiv
lucrat, n cazul salariailor ncadrai cu contract individual de munc cu timp parial;
beneficiul unui concediu de odihn suplimentar pentru salariaii care lucreaz n condiii grele,
vtmtoare sau periculoase dar i tinerilor n vrst de pn la 18 ani cel puin 3 (trei) zile
lucrtoare;
modalitatea de efectuare n fiecare an, cu excepii prevzute de legea special sau contractul
colectiv de munc cnd se poate efectua i n anul urmtor;
dreptul la o indemnizaie de concediu care nu poate fi mai mica dect valoarea total a drepturilor
salariale din luna anterioar, pltit cu cel puin 5 zile anterior plecrii n concediu;
ntreruperea efecturii concediului de odihn - rechemarea pentru cazuri de for major, interese
urgente care reclam prezena salariatului n unitate, cu obligaia angajatorului de a suporta
cheltuielile salariatului i familiei efectuate din cauza revenirii precum i a eventualelor prejudicii
suferite;
De asemenea, legiuitorul a reglementat posibilitatea ca salariaii s beneficieze de zile libere pltite i de alte
concedii, cum ar fi:
zile libere pentru evenimente familiale deosebite, pltite;
concedii pentru rezolvarea unor situaii personale, fr plat;
33

concedii pentru formare profesional, cu sau fr plat.


Toate aceste situaii sau evenimente i regulile aplicabile sunt stabilite prin contractul colectiv de munc, sau
prin regulament intern.
Distinct de toate aceste concedii, salariaii mai beneficiaz i de prevederile legilor speciale care
reglementeaz concediul pentru maternitate, concediul paternal, pentru ngrijirea copilului bolnav sau cu
handicap sau concedii ale unor categorii de salariai.
CONCLUZII
La redactarea textelor care reglementeaz timpul de munc i timpul de odihn, legiuitorul romn a preluat n
mare parte dispoziiile normei comunitare, fr a prelua ns i obligaia angajatorilor de a organiza munca pe
timpul nopii n conformitate cu specificul acesteia.
Dreptul la prestarea muncii dup un program i n limite care s protejeze sntatea i securitatea salariailor,
precum i de a beneficia de concediile menionate sunt garantate prin lege, orice renunare la aceste drepturi
fiind interzis. Prin contractele colective de munc, n lumina normelor comunitare, angajatorii i salariaii
pot stabili clauze mai favorabile n privina timpului de munc sau a concediilor.
Dei prevederile noului Cod al Muncii cu privire la durata normal a timpul de munc indic o
norm de 40 de ore pe sptmn (8 ore pe zi), n nici un caz durata maxim legal nu poate
depi 48 de ore pe sptmn, incluznd orele suplimentare..
n ceea ce privete timpul de odihn, s-a constatat c nici n acest domeniu prevederile legale n
vigoare nu sunt respectate. Astfel, n majoritatea cazurilor salariatii lucreaz n mod regulat
smbta i duminica fr a primi zilele libere cuvenite repausului sptmnal n cursul sptmnii.
De asemenea, nu se acord nici sporul la salariu prevzut de art. 137 alin 3 C.M. Practic, zilele de
smbt i duminic lucrate de salariati sunt considerate zile normale de lucru, ceea ce ncalc n
mod flagrant legislaia n vigoare.
Aceeai este situaia i n cazul srbtorilor legale n care salariatii i desfoar activitatea. i
aceste zile sunt considerate zile normale de activitate (de exemplu 1 decembrie, 1 mai etc.) fr ca
salariatii s primeasc timp liber corespunztor n urmtoarele 60 de zile sau un spor ce nu poate fi
mai mic de 100% din salariul de baz (art. 142 alin.2 C.M.) pentru fiecare or de munc prestat.
Precizm c n conformitate cu prevederile art. 260 alin. 1 lit. g C.M. nclcarea de ctre angajator
a prevederilor cu privire la srbtorile legale constituie contravenie i se sancioneaz cu amend
de la 5000 la 10.000 lei.
5. SALARIZAREA
DREPTUL INTERNAIONAL
A. Reglementri internaionale. Organizaia Internaional a Muncii (OIM) prin Convenia nr. 95/1949
privind protecia salariului a definit salariul ca fiind suma de bani dat de patron salariatului n temeiul unui
contract individual de munc pentru munca efectuat sau ce trebuie efectuat ori pentru serviciile ndeplinite
sau care trebuie ndeplinite.
Convenia stabilete c plata salariului trebuie s fie integral i rapid, fr nici un fel de abuzuri din partea
angajatorilor. Prin legislaie, contracte colective de munc sau hotrri judectoreti se poate stabili ca plata
salariilor s fie parial numai dac aceasta este n interesul salariatului sau a familiei sale. Valoarea atribuit
acestor prestaii trebuie s fie just i rezonabil.
Referitor la reinerile din salariu, convenia stabilee urmtoarele:
reinerile din salariu nu sunt permise dect in condiiile stabilite de legislaie, contractul colectiv de
munc sau hotrre judectoreasc;
nu poate fi reinut sau cedat partea din salariu care este necesar pentru asigurarea ntreinerii
salariatului i familiei sale.
n cazul insolvabilitii angajatorului, salariul este o crean privilegiat.

34

Avnd n vedere necesitatea unei protecii a salariailor mpotriva abuzurilor angajatorilor n ceea ce privete
nivelul minimal al salariilor, OIM a adoptat Convenia nr. 131/1970 referitoare la stabilirea salariilor minime.
Aceast Convenie prevede:
orice stat membru OIM care o ratific se angajeaz s stabileasc un sistem de salarii minime;
salariile minime vor avea putere de lege i nu vor putea fi sczute, n caz contrar aplicndu-se
persoanelor responsabile sanciuni penale sau de alt natur;
libertatea de negociere colectiv trebuie respectat cu condiia de a se respecta nivelul salariilor
minime;
orice stat membru trebuie s instituie i s menin metode de fixare i corectare din timp a salariilor
minime;
stabilirea salariilor minime se va face cu consultarea partenerilor sociali.
Urmtoarele elemente trebuie avute n vedere de statele membre la stabilirea cuantumului salariilor minime:
nevoile salariailor i ale familiilor lor raportat la costul vieii, nivelul general al salariilor din ar,
prestaiile de securitate social i nivelurile de trai ale altor grupuri sociale;
factori de ordin economic, productivitatea i interesul care exist pentru a realiza i a menine un
nalt nivel de folosire a forei de munc.
B. Reglementri comunitare. Uniunea European a adoptat Directiva 80/987/CEE privind armonizarea
legislaiilor statelor membre cu privire la protecia salariailor n cazul insolvabilitii angajatorului.
Principalul scop al acestei directive l constituie crearea unui Fond de garantare a salariilor n cazul
insolvabilitii angajatorului. Acest fond poate fi constituit din contribuia exclusiv a autoritilor publice,
prin contribuia comun a autoritilor publice i a angajatorilor sau numai prin contribuia angajatorilor.
Statele membre au libertatea de a decide modul de constituire a fondului (cine contribuie) dar, indiferent de
modalitatea aleas, fondul trebuie s funcioneze separat de capitalurile angajatorilor.
Directiva instituie pentru statele membre facultatea de a limita ntinderea obligaiei de plat a crenelor
salariale din fondul de garantare, dar cu respectarea urmtoarelor principii:
n cazul insolvabilitii angajatorului, s se asigure plata salariilor neachitate n ultimele 3 luni care
se situeaz nauntrul unei perioade de 6 luni anterioar datei insolvabilitii angajatorului;
dac insolvabilitatea angajatorului determin concedierea salariatului se va asigura plata creanelor
salariale aferente ultimelor 3 luni ale contractului individual de munc;
Statele membre pot fixa un plafon maximal pentru Fondul de garantare salarial; criteriile avute n vedere
pentru stabilirea plafoanelor se vor transmite Comisiei Europene.
Directiva prevede c statele membre trebuie s ia msurile necesare care s asigure o protecie real a
salariailor n cazul n care angajatorii nu i ndeplinesc obligaia de plat a contribuiei ctre Fond, astfel
nct salariaii s beneficieze de prestaiile cuvenite din Fond n msura n care cotizaiile au fost reinute din
salariile pltite.

DREPTUL INTERN
Elementele componente ale salariului sunt urmtoarele:
a. Salariul de baz reprezint salariul de ncadrare (cel prevzut n Contractul individual de munc) i el
se stabilete n funcie de locul de munc i de persoana salariatului (calificare i competen profesional,
natura i complexitatea atribuiilor de serviciu etc.);
b. Sporurile se adaug la salariul de baz i reprezint o modalitate de compensare pentru anumite condiii
de munc (factori de mediu) sau pentru ntrunirea de ctre salariat a unor cerine speciale. Trebuie precizat c
sporurile au un caracter obligatoriu i nu opional; cu alte cuvinte, o dat convenite n contractul individual de
munc i n contractul colectiv de munc, sporurile vor fi acordate n cuantumurile negociate de ctre pri.
Codul muncii stabilete un cuantum minimal pentru un numr relativ sczut de sporuri (ex. spor pentru clauza
de neconcure, sporul pentru munca de noapte etc.). ns, creterea cuantumului acestor sporuri, precum i
stabilirea unor noi sporuri (neprevzute expres de Codul muncii) se realizeaz prin contractele colective de
munc negociate de sindicate i patronate.

35

c. Adaosurile sunt elemente accesorii ale salariilor i ele pot fi:


- premiile acordate din fondul de premiere; poate fi acordat ntr-o sum fix sau sub form de procent din
salariul de baz;
- diferite sporuri convenite colectiv sau/i individual cu angajatorii (prima de vacan, prima de pati, prima
de crciun)
d. Indemnizaiile reprezint tot adausuri la salariu i se acord de regul, pentru prestarea unei fucii de
conducere, pentru cumul de funcii sau pentru alte situaii stabilite expres prin contractele colective de munc
sau prin contractul individual de munc (indemnizaia de instalare) etc.
Dei salariile se stabilesc n mod liber, prin negociere direct ntre angajator i salariat, totui, ca form de
protecie social, nivelul minimal al salariului este stabilit de ctre Guvern.
Astfel, Codul muncii stipuleaz c Guvernul este competent ca, dup consultarea sindicatelor i patronatelor,
s stabileasc salariul minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor programului normal de munc.
Angajatorii au obligaia legal de a aduce la cunotina salariailor cuantumul salariului minim brut pe ar
garantat n plat.
Nici un salariat nu poate avea salariul de baz mai mic dect salariul minim brut pe ar. Trebuie precizat
faptul c, n conformitate cu prevederile Contractului Colectiv de Munc la nivel Naional, numai muncitorii
necalificai au salariul de baz echivalentul salariului minim brut pe ar. Pentru alte categorii de salariai
(muncitorii calificai, studii superioare) sunt negociai anumii coeficieni de ierarhizare salarial.
. Prin contractele colective de munc care se ncheie la nivel de unitate, se negociaz grile de salarizare prin
care se stabilesc salariile pentru fiecare loc de munc, n funcie de complexitatea atribuiilor prevzute n fia
postului.
Salariul de baza, adaosurile i sporurile sunt confideniale. Confidenialitatea salarial nu funcioneaz fa de
sindicate, instanele judectoreti, organele de urmrile penal i organele de control financiar.
Codul muncii prevede c drepturile salariale ale angajailor se pltesc naintea oricror obligaii bneti ale
angajatorilor. ns, noul Cod fiscal stabilete o alt ordine de plat a creanelor unui debitor, iar salariile
ocup locul doi dup creanele reprezentnd cheltuielile efectuate pentru urmrirea i conservarea bunurilor al
cror pre se distribuie ca urmare a executrii silite.
Salariile se pltesc direct salariatului sau persoanei mputernicite de acesta. n caz de deces al salariatului,
salariul se pltete, n ordine, soului supravieuitor, copiilor majori sau prinilor acestuia.
Salariile se pltesc la data convenit de pri n contractul individual de munc sau n contractul colectiv de
munc; de regul, salariile se pltesc de dou ori pe lun (chenzinal). n caz de ntriere nejustificat a plii
salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune - interese pentru
repararea prejudiciului produs salariatului.
Codul muncii prevede c acceptarea fr rezerve a unei pri din drepturile salariale (plat parial) sau
semnarea actelor de plat n astfel de situaii nu poate avea semnificaia unei renunri a salariatului la
drepturile salariale cuvenite.
Orice aciune cu privire la stabilirea sau recuperarea drepturile salariale cuvenite salariailor trebuie
promovat la instanele judectoreti competente n termen de 3 ani de la data la care aceste drepturi nu au
fost acordate conform prevederilor contractului individual de munc. Dup trecerea celor 3 ani, salariatul
pierde dreptul de a se mai adresa instanei pentru recuperarea drepturilor salariale (termen de prescripie).
Codul muncii a modificat substanial procedura recuperrii prejudiciilor cauzate angajatorilor de ctre
salariai. Astfel, dac n temeiul prevederilor legale anterioare, angajatorul putea emite Note de imputare, care
constituiau titluri executorii, prin care se repara prejudiciul cauzat de salariat, n prezent Codul muncii
stipuleaz c nici o reinere din salariu nu poate fi efectuat dect n situaia n care o instan judectoreasc
emite o hotrre definitiv i irevocabil prin care se stabilete ntinderea prejudiciului i suma datorat de
salariat pentru repararea acestuia.
n caz de pluralitate de creditori ai salariatului, va fi respectat urmtoarea ordine:
36

obligaiile de ntreinere, conform Codului familiei;


contribuiile i impozitele datorate ctre stat;
daunele cauzate proprietii plublice prin fapte ilicite;
acoperirea altor datorii.

Toate reinerile din salariu cumulate nu pot depi, n fiecare lun, jumtate din cuntumul acestuia.
n ceea ce privete protecia salariailor n cazul insolvabilitii angajatorului, Codul muncii stabilete numai
principiile de baz ale Fondului pentru garantarea salariilor, Legea nr. 200/2006 privind constituirea i
utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanelor salariale..
Principiile de baz pentru constituirea i utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanelor salariale sunt
urmtoarele:
patrimoniul instituiilor de administrare a fondurilor trebuie s fie independent de capitalul de
exploatare al unitilor i trebuie s fie constituit astfel nct asupra acestuia s nu poat fi pus
sechestru n cursul procedurii n caz de insolvabilitate;
angajatorii trebuie s contribuie la finanare n msura n care aceasta nu este acoperit integral de
ctre autoritile publice;
obligaia de plat a instituiilor de administrare a fondurilor va exista independent de ndeplinirea
obligaiei de contribuie la finanare.
Acest fond de garantare va acoperi numai plata salariilor restante, nu i a altor creane ale salariailor fa de
angajator.
CONCLUZII
Salariul reprezint unul din elementele eseniale ale contractului individual de munc dar i al contractelor
colective de munc.
Partenerii sociali au rol determinant n sistemul de salarizare. Astfel, prin intermediul contractelor colective
de munc, partenerii sociali negocieaz i stabilesc coeficienii de ierarhizare salarial, grile de salarizare
pentru fiecare categorie de locuri de munc, sporurile i adaosurile la salarii. Legislaia prevede c negocierile
colective privind salarizarea se vor face n mod obligatoriu anual.
n baza cadrului general minimal stabilit de contractele colective de munc, salariaii vor negocia direct cu
angajatorii cuantumul salariului de baz precum i alte drepturi salariale.
Se poate afirma c legislaia naional este aliniat cerinelor internaionale i comunitare cu privire la
principiile care trebuie s guverneze sistemul de salarizare.
ns de la alinirea prevederilor legale la cerinele internaionale i implementarea i aplicarea/respectarea
acestor prevederi n realitatea cotidian este un drum lung, iar n ramura mass-media nu exist dect un
procent foarte mic de angajatori care respect prevederile legale referitoare la salarizare.
n mod normal, pentru primirea salariului salariatii trebuie s semneze tatele de plat i fluturaii,
documente contabile care evideniaz n mod concret elementele componente ale salariului
(salariul de baz i sporurile adugate acestuia) i modul de calculare a venitului net (reinerea
impozitului i a celorlalte taxe salariale). Trebuie precizat faptul c majoritatea salariatilor au
declarat c nu primesc fluturai de plat i nici nu semneaz tate de plat. n anumite cazuri,
salariatii semneaz anumite centralizatoare n care nu figureaz dect numele lor, venitul net (banii
pe care acetia i ncaseaz n mod efectiv) i o rubric destinat semnturilor salariatilor.

III. MODIFICAREA SI SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE


MUNCA
Contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor.
Cu titlu de excepie, modificarea unilateral a contractului individual de munc este posibil
numai n cazurile i n condiiile prevzute de prezentul cod.
Modificarea contractului individual de munc se refer la oricare dintre urmtoarele
elemente:
37

a) durata contractului;

b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiiile de munc;
e) salariul;
f) timpul de munc i timpul de odihn.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea sau detaarea
salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de munc.
Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte
drepturi prevzute n contractul individual de munc.
Delegarea
Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a
unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc.
Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile calendaristice n 12 luni i
se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu
acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegrii nu poate constitui motiv pentru
sancionarea disciplinar a acestuia.
Articolul 9 al Hotrrii Guvernului nr. 1.860 din 21.12.2006 stabilete o indemnizaie zilnic de
delegare sau de detaare pentru personalul din instituiile publice de 13 lei.

Detasarea
Conform art. 45 47 din Codul muncii, republicat:
Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din
dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n
mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris
al salariatului.
Poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an, n mod excepional, perioada detarii
putand fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a
dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni.
Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i
pentru motive personale temeinice.
Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o
indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc
aplicabil.
Pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de
drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este
detaat.

Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a


dispus detaarea, angajatorul care detaeaz avand obligaia de a lua toate
msurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaarea s i
ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat.
Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp toate obligaiile
fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a dispus detaarea.

n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu i
ndeplinete obligaiile, salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su de munc de la
angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori i de a
cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite.
Conform Legii nr. 344/2006, ale carei prevederi se aplica ntreprinderilor stabilite ntr-un stat
membru al Uniunii Europene sau al Spaiului Economic European, care, n cadrul prestrii de
38

servicii transnationale, detaseaza pe teritoriul Romniei salariai cu care au stabilite raporturi de


munca, prin salariat detaat se nelege salariatul care n mod normal lucreaz ntr-un alt stat dect
Romnia, dar pentru o perioada de timp limitat isi desfoar activitatea n Romnia.
Detasarea in sensul acestei legi implica luarea de catre angajatorul strain a uneia dintre
urmtoarele msuri cu caracter transnational:
- detasarea unui salariat pe teritoriul Romniei, n numele ntreprinderii i sub coordonarea
acesteia, n cadrul unui contract ncheiat ntre ntreprinderea care face detasarea i beneficiarul
prestrii de servicii care isi desfoar activitatea n Romnia, dac exista un raport de munca, pe
perioada detarii, ntre salariat i ntreprinderea care face detasarea;
- detasarea unui salariat la o unitate situata pe teritoriul Romniei sau la o ntreprindere care
aparine unui grup de ntreprinderi, situata pe teritoriul Romniei, dac exista un raport de munca,
pe perioada detarii, ntre salariat i ntreprinderea care face detasarea si se face pe baza
documentelor ncheiate ntre ntreprinderea strin care detaseaza salariaii i
unitatea/ntreprinderea situata pe teritoriul Romniei.Documentele care atesta detasarea cetenilor
strini pe teritoriul Romniei, vor conine inclusiv lista nominal a salariailor detasati iar
unitatea/ntreprinderea situata pe teritoriul Romniei are obligaia de a deine aceste documente pe
toat perioada n care utilizeaz salariai strini detasati i de a le pune la dispoziia inspectorilor de
munca ori de cte ori sunt solicitate.
- punerea la dispoziie a unui salariat, de ctre o ntreprindere de munca temporar sau agenie
de plasare, la o ntreprindere utilizatoare stabilit sau care isi desfoar activitatea pe teritoriul
Romniei, dac exista un raport de munca, pe perioada detarii, ntre salariat i ntreprinderea de
munca temporar sau agenia de plasare. Se face pe baza contractului de punere la dispoziie
ncheiat n forma scris ntre ntreprinderea de munca temporar sau agenia de plasare strin i
ntreprinderea utilizatoare a salariatului strin situata pe teritoriul Romniei, ntreprindere care are
obligaia de a-l prezenta inspectorilor de munca, la cerere,.
Salariaii detasati pe teritoriul Romniei n cadrul prestrii de servicii transnationale
beneficiaz, indiferent de legea aplicabil raportului de munca, de condiiile de munca stabilite prin
legea romana i/sau prin contractul colectiv de munca la nivel naional i de ramura, cu privire la:
- durata maxima a timpului de munca i durata minima a repausului periodic;
- durata minima a concediilor anuale pltite;
- salariul minim, inclusiv compensarea sau plata muncii suplimentare;
- condiiile de punere la dispoziie a salariailor, n special de ctre ntreprinderile de munca
temporar;
- sntatea i securitatea n munca;
- msurile de protecie aplicabile condiiilor de munca pentru femeile nsrcinate sau pentru cele
care au nscut recent, precum i pentru copii i tineri;
- egalitatea de tratament dintre brbai i femei, precum i alte dispoziii n materie de
nediscriminare.
Angajatorii straini au obligaia de a transmite o comunicare privind detasarea salariailor, n
limba romana, inspectoratului teritorial de munca n a crui raza urmeaz sa se desfoare
activitatea, cu minimum 5 zile anterior nceperii activitii salariailor detasati pe teritoriul Romniei,
dar nu mai trziu de prima zi de activitate, termen in care trebuie transmisa si orice modificare a
elementelor cuprinse in comunicarea initiala.
O copie a comunicrii se transmite i beneficiarului prestrii de servicii, la aceeai data la
care a fost transmis inspectoratului teritorial de munca.
n situaia n care ntreprinderea angajatoare detaseaza un salariat strin care este cetean
al unui stat nemembru al Uniunii Europene sau al Spaiului Economic European, aceasta va
completa o declaraie, potrivit creia salariatul respectiv ndeplinete condiiile legale de munca din
statul membru al Uniunii Europene sau al Spaiului Economic European n care ntreprinderea
strin este stabilit, declaraie care trebuie transmisa, n limba romana, inspectoratului teritorial de
munca n a crui raza urmeaz sa se desfoare activitatea, cu minimum 5 zile naintea nceperii
activitii salariatului cetean al unui stat nemembru al Uniunii Europene sau al Spaiului Economic
European, detaat pe teritoriul Romniei.
In cazul detasarii prevazute de OUG nr. 56/2007, privind ncadrarea n munca i detasarea
strinilor pe teritoriul Romniei, angajatorul la care s-a dispus detasarea are obligatia de a
39

transmite inspectoratului teritorial de munca n a crui raza teritorial isi are sediul, o comunicare
privind detasarea salariailor strini pentru al cror acces pe piata muncii din Romnia este
necesar autorizaia de munca, cu cel puin 5 zile anterioare nceperii activitii acestora pe
teritoriul Romniei, dar nu mai trziu de prima zi de activitate. Orice modificare a elementelor
prevzute n comunicare se transmite inspectoratului teritorial de munca n termen de 5 zile de la
data producerii acesteia.

Detasarea in strainatate
Trebuie s ncheiai un contract de prestri servicii cu societatea unde urmeaz s detaai
salariaii. Ulterior ncheierii acestui contract este necesar s informai n scris salariaii ce urmeaz
a fi detaai cu privire la:
a) durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate;
b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat;
c) prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate;
d) condiiile de clim;
e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar;
f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana
personal;
g) condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz.
Dup ce ai efectuat aceast informare vei emite cte o decizie de detaare pentru fiecare salariat
ce urmeaz a fi detaat n care vei indica numele i prenumele salariatului detaat, denumirea
angajatorului la care va fi detaat, obiectul detarii (executarea unor lucrri n interesul
angajatorului la care salariatul este detaat), locul detarii, durata detarii, alte prevederi
necesare. Aceast decizie de detaare o vei comunica salariatului.
n situaia n care, prin detaare, se modific i felul muncii salariatului, este necesar i
consimmntul scris al acestuia; n acest caz, n locul deciziei de detaare vei ncheia acte
adiionale la contractele individuale de munc.

Indemnizaia de 50% din salariu de baz o pltii tocmai pentru c salariatul este
detaat o perioad mai mare de 30 de zile chiar dac salariatului i se achit
drepturile salariale de ctre angajatorul la care este detaat.
Potrivit articolului 21 alin. (3) litera b) din Codul fiscal indemnizaia de deplasare
acordat salariailor pentru deplasri att n Romnia ct i n strintate este
deductibil n limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru instituiile publice.
Asupra indemnizaiei de detaare nu se pltesc contribuii.
Potrivit art. 7 alin. (2) i (3) din H.G nr. 518/1995 privind unele drepturi i obligaii ale
personalului romn trimis n strintate pentru ndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar,
perioada pentru care se acord diurna n valut se determin n funcie de mijlocul de transport
folosit, avndu-se n vedere:
a) momentul decolrii avionului, la plecarea n strintate, i momentul aterizrii avionului, la
sosirea n ar, de i pe aeroporturile care constituie puncte de trecere a frontierei de stat a
Romniei;
b) momentul trecerii cu trenul sau cu mijloacele auto prin punctele de trecere a frontierei de stat a
Romniei, att la plecarea n strintate, ct i la napoierea n ar.
Pentru fraciunile de timp care nu nsumeaz 24 de ore, diurna se acord astfel: 50% pn la 12
ore i 100% pentru perioada care depete 12 ore.
Pe perioada detarii, contractul individual de munc ncheiat cu prima unitate se suspend n
efectele sale principale, fiind cedat parial i pe o perioad determinat celei de a doua uniti (la
care persoana este detaat).
n cazul n care detaarea se face ntr-un stat membru UE i nu se prelungete mai mult de 1 an
potrivit Regulamentului Consiliului nr. 1408/71/CEE privind aplicarea regimurilor de securitate
40

social lucrtorilor salariai, angajatorul trebuie s obin formularul E101 pentru ca salariatul s nu
fie obligat s se nscrie n sistemul de securitate social al rii n care este detaat.

Suspendare contract individual de munca.


Suspendarea raporturilor de munc reglementat de art. 49 din Codul muncii republicat, genereaz
efecte specifice n ceea ce privete acordarea drepturilor aferente contractelor individuale de
munc.
Prima i cea mai important regul este enunat la art. 49 alin. (2) din Codul muncii republicat, conform cruia suspendarea contractului
individual de munc are ca efect suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor salariale de ctre angajator.

n ceea ce privete celelalte drepturi nscute dintr-un contract individual de munc, att
reglementrile, ct i practica au oscilat n timp. Reglementarea aplicabil n prezent, se regsete
la art. 49 alin. (3) din Codul muncii republicat , n conformitate cu care, pentru a continua s existe
alte drepturi i obligaii ale prilor pe durata suspendrii contractului de munc este necesar s
existe prevederi exprese n legi speciale, n contractul colectiv de munc aplicabil, n contractul
individual de munc sau n regulamentul intern.
Unul dintre aceste drepturi ar putea fi i vechimea n munc. Spre exemplu, pentru aprecierea
perioadei de suspendare a contractului de munc n raport cu vechimea n munc acumulat de
salariat, vom ine cont de prevederile art. 16 alin. (4) din Codul muncii republicat, n conformitate cu
care vechimea n munc se stabilete n funcie de munca prestat n baza unui contract individual
de munc.
Aplicnd prevederile art. 49 alin. (3) din Codul muncii republicat, ar rezulta c, fr o prevedere
expres de exceptare, perioada de suspendare a raportului de munc nu genereaz vechime n
munc. Dar care ar putea fi excepiile?
Prevederile OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia pentru cresterea copiilor, menioneaz
la art. 22 alin. (2) -perioada concediuuil pentru creterea copilului, constituie vechime n munc i
n serviciu, care se are n vedere la stabilirea drepturilor ce se acord n raport cu aceasta.
In absena unor asemenea reglementri exprese, rezult c perioadele de suspendare a
raporturilor de munc se pot exclude din perioadele luate n calcul pentru acordarea unor drepturi
(sporuri, concediu de odihn). Dat fiind ns practica constant i ndelungat care este contrar
prevederilor art. 49 alin. (3) din Codul muncii, recomandm s reglementai expres acordarea sau
neacordarea unor drepturi n funcie de aceste perioade, ca mijloc de prevenire a unor nenelegeri
bazate pe necunoaterea legii.
De fiecare dat cnd n timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauz de
ncetare de drept a contractului individual de munc, cauza de ncetare de drept prevaleaz.
Contractul individual de munc se suspend de drept n urmtoarele situaii:
a) concediul de maternitate (126 de zile, conform art. 24 din O.U.G. nr. 158/2005 privind
concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate;
b) concediul pentru incapacitate temporar de munc.
Asiguraii a cror incapacitate temporar de munca a survenit n timpul concediului de odihna sau al concediului fr plata
beneficiaz de indemnizaie pentru incapacitate temporar de munca, concediul de odihna sau fr plata fiind ntrerupt, urmnd ca zilele
neefectuate sa fie reprogramate.

c) carantin;
d) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat
durata mandatului, dac legea nu prevede altfel;
e) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;
f) for major;
g) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal;
h) de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori atestrile
necesare pentru exercitarea profesiei. Dac n termen de 6 luni salariatul nu i-a rennoit avizele,

41

autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munc
nceteaz de drept;
i) n alte cazuri expres prevzute de lege.
Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n urmtoarele
situaii:
a) concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu
handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani (OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia
pentru cresterea copiilor);
b) concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni
intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;

c) concediul paternal (5 zile lucrtoare - Lg. nr. 210/1999 privind concediul paternal);
d) concediul pentru formare profesional;
e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central
sau local, pe toat durata mandatului;
f) participarea la grev.
Contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n
condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin
regulamentul intern.

Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n urmtoarele


situaii:

a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii;


Daca se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea anterioar i i se pltete, n temeiul normelor i
principiilor rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii
contractului.

b) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a
fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea
definitiv a hotrrii judectoreti; Aplicarea acestei msuri se poate lua n dou situaii: cnd s-a
formulat plngere penal mpotriva salariatului pentru o fapt incompatibil cu funcia deinut, ori
cnd a fost trimis n judecat pentru o astfel de fapt.
n prima situaie, suspendarea din funcie poate fi dispus numai dac sunt ndeplinite dou
condiii: s-a formulat plngere penal mpotriva salariatului, si faptele imputate prin aceast
plngere l fac incompatibil cu exerciiul funciei pe care o deine.
Astfel, n lipsa ntrunirii concomitente a celor dou condiii, msura suspendrii nu poate fi
dispus, pentru c reglementarea ce o conine este de excepie, textul fiind de strict i limitat
aplicare numai la ceea ce legiuitorul a prevzut n mod expres.
c) n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc,
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
Pe durata reducerii i/sau a ntreruperii temporare a activitii, salariaii implicai n activitatea redus sau ntrerupt, care nu mai
desfoar activitate, beneficiaz de o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz
corespunztor locului de munc ocupat si se vor afla la dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea
activitii.
n cazul reducerii temporare a activitii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care
depesc 30 de zile lucrtoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sptmn, cu
reducerea corespunztoare a salariului, pn la remedierea situaiei care a cauzat reducerea programului, dup consultarea prealabil a
sindicatului reprezentativ de la nivelul unitii sau a reprezentanilor salariailor, dup caz.

d) pe durata detarii;
e) pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor
necesare pentru exercitarea profesiilor.
Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor, n cazul concediilor
fr plat pentru studii sau pentru interese personale.

42

IV. Incetarea contractului individual de munca


Contractul individual de munca poate inceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;
c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de
lege.
Incetarea de drept a contractului individual de munca

43

Incetarea de drept a contractului individual de munca


Potrivit art.56 din Codul muncii, republicat, contractul individual de munca existent inceteaza de
drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul
dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta
conform legii;
Este evident ca disparitia fizica a uneie dintre partile contractului individual de munca va atrage
incetarea de drept a acestui contrat; fiinf vorba de un contract intuitu personae, munca nu poate fi
prestata de o alta persona decat cea care s-a agajat, iar beneficiarulmuncii si deci platitorul
salariului , nu poate fi un alt angajator, decat cel initial(care a decedat)
Corespunzator mortii persoana fizica este si dizolvarea angajatorului persoana juridica
Dizolvarea este reglentata de legea 31/1990 privind societatile comerciale si de legea nr,85/2006,
legea falimentului
Dizolvarea este: voluntara si silita
dizolvare voluntara poate fi decisa de insasi persoana fizica angajatoare

dizolvarea silita opereaza ca sanctiune sau pe deplin drept

Prin efectul dizolvarii persoana juridica intra in lichidare, dupa care isi inceteaza existenta.
Efectul dizolvarii il reprezinta incetarea contractelor individuale de munca

b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a


punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;
Acest caz de incetare de drept seamana cu cel anterior. Declararea judecatoreasca a mortii(art.1621 din decretulnr.31/1954-privind peroanele fizice si juridice)echivaleaza cu moartea fizica, deci una
dintre partile raportului juridic de munca nu mai exista. In ipoteza punerii sub interdictiea salariatului
sau angajatorului(art.142-151 din Codul familiei), problema se pune in aceeasi termeni.Una dintre
parti nemaifiind capabila sa-si asume obligatiile si sa-si exercite drepturilepe care le presupune
contractul de munca, acesta va inceta.
c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de
invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu
reducerea varstei standard de pensionare;
Vrsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru brbai i 63 de ani pentru femei. Atingerea
acestei vrste se realizeaz prin creterea vrstelor standard de pensionare, conform ealonrii
prevzute n anexa nr. 5 din Legea 263/2010, legea pensiilor
Stagiul minim de cotizare este de 15 ani, att pentru femei, ct i pentru brbai. Atingerea acestui
stagiu se realizeaz prin creterea stagiului minim de cotizare, conform ealonrii prevzute n
anexa nr. 5 din Legea 263/2010, legea pensiilor
Stagiul complet de cotizare este de 35 de ani, att pentru femei, ct i pentru brbai. Atingerea
acestui stagiu se realizeaz prin creterea stagiului complet de cotizare, conform ealonrii
prevzute n anexa nr. 5 Legea 263/2010, legea pensiilor

d. Ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului, de la data la care


nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare
judecatoreasca definitiva
Este reglementata pentru prima data in legislatia muncii pentru situatia in care nu
au fost respectate conditiile legale pentru incheierea valabila a acestui contract
(art.57 alin.1 din C. Muncii, republicat).
Textul se refera numai la nulitatea absoluta, nu si la cea relativa, ceea ce pare o
44

lacuna evidenta .
De aceea se considera ca ar trebuie sa fie aplicabil si in cazul de nulitate relativa.
Nulitatea contractului de munca decurge din lege si nu din vointa partilor, trebuind
sa fie constatata prin actul organului care este competent sa hotarasca si
incheierea contractului. Dar ori de cate ori partile nu cad de acord, trebuie sa se
pronunte organul de jurisdictie.
Sunt sanctionate cu nulitatea absoluta: incheierea unor contracte de munca cu
persoane a caror incadrare este interzisa de lege; incadrarea dispusa de un organ
necompetent; incadrarea intr-un post neprevazut in sattul de functii sau fara
examen sau concurs, cand acestea sunt obligatorii potrivit legii, etc.
Art.57, alin.3, din Codul muncii, republicat, prevede ca nulitatea contractului
individual de munca poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor
impuse de lege .
In situatia in care o clauza este afectata de nulitate aceasta este inlocuita de drept
cu dispozitiile legale sau contractuale aplicabile, salariatul avand dreptul la
despagubiri .
Prin urmare, contractul individual de munca inceteaza doar ca urmare a unei
nulitati absolute si numai atunci cand acesta nu poate fi acoperita ulterior.
Potrivit art.57 alin.2, din Codul muncii, republicat, nulitatea contractului produce
efecte numai pentru viitor, iar potrivit art.57 alin.3 din Codul muncii, republicat,
persoana care a prestat munca in temeiul unui contract nul are dreptul la
remunerarea acesteia.
Exemple de cauze de nulitate : lipsa acordului parintilor in cazul angajarii minorului
cu varsta cuprinsa intre15-18 de ani, inchierea unui contract individual de munca in
scopul unei munci sau a unei activitati ilicite ori imorale ; neefectuarea cercetarii
disciplinare prealabile ;
e. Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a
unei persoane concediata nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data
ramanerii definitiva a hotararii judecatoresti de reintegrare
Incetarea contractului de munca intr-un atare caz este justificata prin aceea ca pe
acelasi post din statul de functiuni nu pot figura concomitent doi titulari, primul
avand intaietatea de a-l ocupa, intrucat prin constatarea ilegala de catre organul
jurisdictional a desfacerii sau modificarii contractului sau si prin hotararea de
reintegrare a sa, postul nu trebuie considerat ca nu a fost nici un moment vacant
si, deci nu putea fi ocupat de o alta persoana .
f. Ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la locul de
munca, de la data emiterii mandatului de executare
In literatura juridica s-a subliniat ca acest text contine o grava lacuna pentru ca nu
priveste in primul rand si situatiile de condamnare penala cu executarea in
penitenciar. De aceea s-a aprecia in mod just ca art.56 lit.f din C.muncii, republicat,
se aplica de lege lata si aceste situatii.
g. De la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente, a
avizelor, autorizatiilor, atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei
45

In unele cazuri reglementate prin dispozitii legale speciale incheierea sau


modificarea contractului individual de munca pentru anumite posturi sau functii
este conditionata de existenta prealabila a unui aviz, atestat sau a unei autorizatii
emise de autoritatile sau organismele competente, pe cale de consecinta,
retragerea acestora pe perioada executarii contractului individual de munca va
determina incetarea de drept a acelui contract .
h. Ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca
masura de siguranta sau pedeapsa complementara, de la data ramanerii
definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia
Desigur ca aceasta masura la care se refera textul nu se refera la orice profesie
etc., deoarece s-ar incalca dreptul fundamental la munca, ci numai la cea care are
legatura cu fapta penala.
Avand in vedere ca art.56 lit.h din C.muncii, republicat, se refera la interdictia de
exercitare a unei profesii, este pe deplin posibil ca salariatul dupa incetarea
contractului sau de munca sa fie reincadrat (imediat, daca nu se afla in executarea
pedepsei penale, sau ulterior dupa executarea acesteia) dar pe un alt post in care
sa exercite o alta profesie decat cea in legatura cu care s-a dispus acea masura
de siguranta sau pedeapse complementara.
i.La data expirarii contractului individual de munca incheiat pe o perioada
determinata
Expirarea duratei initiale ori a celei rezultate in urma prelungirii sale prin
acordul partilor (art.80 alin.3), coincide cu incetarea de drept a acelui
contract fara sa fie nevoie de nici o alta formalitate indeplinita de parti.
Un asemenea contract este afectat de un termen extinctiv cert.
a. Retragerea acordului parintilor sau a reprezentantilor legali, in cazul
salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15-16 ani
Lipsa acordului mentionat conduce la nulitatea absoluta, dar remediabila a
contractului astfel incheiat, adica daca, ulterior parintii sau reprezentantii
legali, dau acel acord, contractul va fi valid.
Daca insa, in cursul executarii contractului de munca, dezvoltarea ori
sanatatea minorului este periclitata, acordul poate fi retras, caz in care
intervine incetarea de drept a contractului.
Concedierea
Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.
Concedierea poate fi dispusa pentru :
motive care tin de persoana salariatului

pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

46

Interdictii privind concedierea


Sediul materiei il constituie art. 59-60 din Codul muncii, republicat, care reglementeaza interdictii
privind concedierea colectiva raportat la:
principiul egalitatii de tratament in cadrul relatiilor de munca si interzicerea discriminarii;
dreptul salariatilor de a participa la actiuni colective, de a constitui sau adera la un sindicat, de a
participa in conditiile legii la greva;
pentru situatiile in carecontractul individual de muncaeste suspendat de drept sau la initiativa
salariatului.
Astfel, art. 59 din Codul muncii, republicat prevede ca este interzisa concedierea salariatilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa,
culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate
familiala, apartenenta ori activitate sindicala;
b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.
De asemenea, art. 60 alin. (1) din Codul muncii, republicat prevede: concedierea salariatilor nu
poate fi dispusa:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantina;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de
acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului
cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul
copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata indeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in
care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare
repetate, savarsite de catre acel salariat;
i) pe durata efectuarii concediului de odihna.
Este prevazuta, cu titlu de exceptie, neaplicarea art. 60 alin. (1) din Codul muncii, republicat in
cazulconcedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului
angajatorului, in conditiile legii.
Reluand o parte din interdictiile prevazute de Codul muncii, republicat, dar completandu-le, art. 21
alin. (1) din Ordonanta de urgenta nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca,
aprobata prin Legea nr. 25/2004, prevede ca este interzis angajatorului sa dispuna incetarea
raporturilor de munca sau de serviciu in cazul:
a) salariatei gravide si salariatei care a nascut recent; din motive care au legatura directa cu starea
sa;
b) salariatei care se afla in concediu de risc maternal;
c) salariatei care se afla in concediu de maternitate;
d) salariatei care se afla in concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in
cazul copilului cu handicap, in varsta de pana la 3 ani;
e) salariatei care se afla in concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau,
in cazul copilului cu handicap, in varsta de pana la 18 ani.
Sunt prevazute doua limite pentru aplicarea acestor interdictii, si anume:
interdictia prevazuta la art. art. 21 alin. (1) lit. b) din Ordonanta de urgenta nr. 96/2003 se extinde,
o singura data, cu pana la 6 luni dupa revenirea salariatei in unitate;
interdictiile prevazute la art. art. 21 alin. (1) din Ordonanta de urgenta nr. 96/2003 nu se aplica in
cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului
angajatorului, in conditiile legii.

47

Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:


a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat
cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul
copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul
copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care
concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare
repetate, savarsite de catre acel salariat;
h) pe durata efectuarii concediului de odihna
Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului
Potrivit art.61 din Codul muncii, republicat, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive
care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de
disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul
colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara
Concedierea disciplinara poate interveni atunci cand salariatul sarvarseste abatere grava sau
abateri repetate de la regula de disciplina muncii.
Este vorba de incalcarea obligatiilor generale si specifice ale salariatilor legatede pestarea muncii,
subordonarea ierarhica, derespectarea normelor de comportare in cadrul colectivului de munca.
Codul muncii, republicat nu defineste si nu enumara abaterile grave, dar ele pot fi stabilite prin
contracte colective de munca sau regulamentele interne.O atare calificare va fi facuta de la caz la
caz de catre angajator.
Intra in aceasta categorie abaterile grave savarsite cu vinovatie care tulbura profund activitatea
angajatorului si fac imposibila continuarea relatiilor de munca. Se analizeaza gradul de vinovatie al,
comportarea generala la serviciu, eventualele snctiuni savarsite anterior de catre autor.
Contractele colective aplicabile sau regulamentele interne pot prevedea ce anume fapte constituie
abatei grave.
In temeiul art.63,alin.1 din Codul muncii, republicat, concedierea disciplinara poate fi dispusa numai
dupa cercetarea pralabila, in cursul careia salariatul are dreptul sa formuleze si a sustina toate
apararile in favoarea sa, sa ofere toate probele si motivatiile pe care le considera necesare.
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile,
in conditiile Codului de procedura penala
Concedierea poate interveni, potrivit art. 61 lit. b) din Codul muncii, republicat, in cazul in care
salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile.
Termenul a fost redus de la 60 de zile la 30 de zile .
Termenul initial, de 60 de zile, a fost considerat prea indelungat, angajatorului pretinzandu-i-se sa
mentina postul rezervat pentru salariatul arestat preventiv, desi erau foarte putine sanse ca acesta
sa se intoarca la locul de munca.
Ca urmare a arestarii, salariatul nu-si poate indeplini principala obligatie contractuala, si anume
prestarea muncii. Chiar daca nu se afla nici macar indirect in culpa (adica nu a savarsit fapta de
care este acuzat), raportul sau juridic nu poate continua.
Iata de ce art. 61 lit. b) din Codul muncii, republicat nu reprezinta o incalcare a prezumtiei de
nevinovatie deoarece unitatea nu este in masura sa anticipeze hotararea instantei penale.
Incetarea contractului de munca intervine nu ca sanctiune pentru savarsirea unei infractiuni, ci ca
urmare a neindeplinirii obligatiilor contractuale de munca.
Mai mult decat atat, acest text reprezinta chiar o masura de protectie a salariatului, care ar fi
putut fi concediat disciplinar dupa numai cateva zile de absente de la serviciu. Legea il obliga pe
angajator sa mentina postul timp de 30 de zile, dar aceasta obligatie nu poate continua la nesfarsit
fara prejudicierea intereselor angajatorului.

48

Concedierea opereaza in acest caz independent de vinovatia sau nevinovatia salariatului, fiind
dictata de absenta indelungata a acestuia de la serviciu.
Procedura concedierii
Termenul de 30 de zile incepe sa curga de la data arestarii, nu de la data la care salariatul nu s-a
mai prezentat la locul de munca. Asadar, contractul sau de munca ar putea fi desfacut disciplinar
daca cele doua momente nu coincid, iar prima parte a absentelor s-a datorat unui alt motiv decat
arestarea.
Pe parcursul celor 30 de zile, contractul de munca al salariatului este suspendat de drept si poate
fi desfacut pe un alt temei (spre exemplu, pentru motive economice), caci faptul arestarii nu ii poate
crea salariatului o situatie mai avantajoasa decat a celorlalti angajati.
Contractul de munca nu inceteaza automat la implinirea celor 30 de zile,daca nu exista o
manifestare de vointa expresa a angajatorului printr-o decizie deconcediere.
Decizia de concediere a salariatului arestat preventiv mai mult de 30 de zile trebuie emisa de
angajator in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei de concediere - art. 62
alin. (1) din Codul muncii, republicat. Termenul de 30 de zile in care trebuie emisa decizia
de concediere a salariatului arestat preventiv incepe sa curga la implinirea celei de a 30-a zi de
arest preventiv care rezulta din notificarea primita de la organul de urmarire penala.
Angajatorul nu ar putea dispune concedierea mai inainte de implinirea termenului de 30 de
zile, chiar daca are convingerea ca salariatul nu va reveni la lucru, ca arestul va continua, sau ca
hotararea instantei penale va fi de condamnare.
La implinirea termenului de 30 de zile, contractul de munca poate fi desfacut.
Concedierea nu este obligatorie, chiar daca termenul de 30 de zile s-a implinit. Angajatorul este
liber sa opteze pentru mentinerea angajatului si dupa acest interval.
Nu se pretinde efectuarea vreunei cercetari prealabile, deoarece angajatorul nu este in situatia de
a cerceta (si sanctiona) fapta savarsita de catre salariat, ci simplul fapt ca acesta lipseste de la
serviciu o perioada mai indelungata ca urmare a arestului.
Decizia de concediere se redacteaza in scris si cuprinde:
a) notificarea primita de la organul de urmarire penala, privind arestul preventiv al salariatului si
durata acestei dispozitii, care, justifica in fapt masura concedierii;
b) motivarea in drept, constand in art. 61 lit. b) din Codul muncii, republicat;
c) precizarea instantei competente sa judece o eventuala contestare a concedierii si termenul in
care aceasta contestatie trebuie depusa.
Termenul de contestare este de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii deciziei
de concediere. Instanta competenta sa judece un astfel de litigiu este tribunalul de la domiciliul
reclamantului.
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata
inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi
indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat
Pentu a dobandi si mentine calitatea de salariat, orice persoana fizica trebuie sa fie apta pentru
prstarea acelei munci, atit fizic cat si psihic. De aceea este reglementat examenul medical, nu
numai la l incheierea contractului individual de munca ci si periodoc pe parcursul executatii sala.
Este posibil, ca la un moment dat, din cauza bolii sau a unui accident de munca, sau din alte cauze,
salariatul sa-si piarda ori a-i scada capacitatea de munca, devenind necorespunzator profesional
din ratiuni medicale. Este exclusa culpa lui in lauarea masurii concedierii.
n cazul n care un salariat este declarat inapt pentru locul de munc ocupat i n unitate nu exist
un alt loc de munc vacant compatibil cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a
muncii, angajatorului i revine obligaia de a-l concedia n conformitate cu procedura stabilit de
Codul muncii, republicat.
Potrivit art. 61 lit. c) din Codul muncii, republicat, angajatorul poate dispune concedierea n cazul n
care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic
i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile
corespunztoare locului de munc ocupat.
Angajatorului i revine obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate,
compatibile cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii, iar cnd nu
dispune de astfel de locuri trebuie s solicite sprijinul Ageniei teritoriale de ocupare a forei de

49

munc n vederea redistribuirii salariatului corespunztor capacitii de munc stabilit de medicul


de medicin a muncii.
Prin urmare, notificai AJOFM faptul c urmeaz s dispunei concedierea d-lui ......... care ocup n
prezent funcia de .......... pentru inaptitudine ................ Artai n cadrul notificrii c, n urma
controlului medical periodic, d-nul ....... a fost declarat inapt, lucru care nu mai permite exercitarea
n
bune
condiii
a
atribuiilor
specifice
postului.
De asemenea, artai c, ntruct n cadrul societii nu exist posturi vacante corespunztoare
strii de sntate a salariatului, solicitai sprijinul n vederea redistribuirii acestuia pe unul din
locurile
de
munc
vacante
din
evidenta
ageniei.
Este bine s anexai la notificarea ctre AJOFM i copie dup rezultatul expertizei medicale.
In acest caz, salariatul beneficiaza de o compensatie, in conditiile stabilite in contractul colectiv de
munca
aplicabil
sau
in
contractul
individual
de
munca,
dupa
caz.
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este
incadrat.
Necorespunderea profesionala a fost definita in literatura juridicaca aceea imprejurare de natura
obiectiva sau subiectivacare este de natura sa duca la obtinerea unor performante profesionale mai
scazute de cat cele pe care angajatorul in mod indrituit le astepta de la salariat.
Practic, necorespunderea profesionala constituie motivul cel mai uzual pentru concediere:
angajatorul nu este satisfacut de munca salariatului sau. Firesc ar fi ca acest temei de desfacere a
contractului de munca sa fie imbatabil in instanta, deoarece scopul pentru care angajatorul a
incheiat respectivul contract de munca a fost tocmai acela de a beneficia de prestatia unei munci
satisfacatoare.
Cea mai frecventa eroare a angajatorilor din acest punct de vedere este aceea de a masca, din
complezenta, situatia de necorespundere, intemeind concedierea pe alte temeiuri, de exemplu pe
motive economice. Trebuie retinut ca toate celelalte temeiuri de concediere sunt strict reglementate
de lege, iar schimbarea motivarii in fata instantei, in caz de contestare a concedierii de catre
salariat, nu va fi admisa. Deci, daca motivul real este insatisfactia angajatorului fata de munca
prestata de catre salariat, aceasta trebuie sa fie motivarea concedierii.
Instanta nu are competenta de a expertiza tehnic calitatea muncii in raport cu pretentiile
angajatorului.
De ce castiga atunci in mod frecvent salariatii in fata instantei, obtinand anularea concedierii pentru
necorespundere?
Deoarece foarte des angajatorii acorda prime de merit, ofera diplome de excelenta, premii si
alte mijloace de stimulare in mod nediferentiat tuturor salariatilor. Or, toate acestea vor putea
constitui probe in fata instantei in cazul unei concedieri pentru necorespundere profesionala.
Daca angajatorul, cu putin timp in urma, a scris o caracterizare laudativa cu privire la nivelul
competentei salariatului, exista puternice motive pentru instanta sa presupuna ca necorespunderea
profesionala a constituit doar un pretext pentrudesfacerea contractului de munca si sa analizeze
mai indeaproape imprejurarile cauzei.
De ce castiga atunci in mod frecvent salariatii in fata instantei, obtinand anularea concedierii pentru
necorespundere?
Deoarece foarte des angajatorii acorda prime de merit, ofera diplome de excelenta, premii si
alte mijloace de stimulare in mod nediferentiat tuturor salariatilor. Or, toate acestea vor putea
constitui probe in fata instantei in cazul unei concedieri pentru necorespundere profesionala.
Daca angajatorul, cu putin timp in urma, a scris o caracterizare laudativa cu privire la nivelul
competentei salariatului, exista puternice motive pentru instanta sa presupuna ca necorespunderea
profesionala a constituit doar un pretext pentrudesfacerea contractului de munca si sa analizeze
mai indeaproape imprejurarile cauzei.

Cazuri de necorespundere profesionala invocate in practica:


1. Necompetenta
50

Exemplu
Instantele s-au confruntat recent cu o situatie de desfacere a contractului de munca pentru
necompetenta in activitatea manageriala. Salariatul a dovedit ca nu fusese incadrat pe post de
manager, ci de consilier financiar, asa incat gradul sau de competenta trebuie apreciat in raport cu
functia de incadrare, nu cu activitatile manageriale pe care le presta in mod suplimentar.
Performantele salariatului trebuie raportate la intreg ansamblul de factori care le-ar putea
influenta, la performantele obtinute de alti salariati aflati in posturi similare sau de acelasi salariat, in
trecut.
Exemplu
In practica judiciara s-a decis ca nu ar putea fi desfacut contractul de munca al unui agent
comercial pentru necorespundere profesionala numai pentru ca cifra sa de vanzari a scazut.
Agentul comercial ar putea dovedi ca:
- numarul de vanzari al produselor respective a scazut la nivelul intregii tari;
- sau ca scaderea s-ar datora slabelor performante ale produsului vandut. Deci, nu abilitatilor sale
de agent comercial.
Un caz special de necompetenta il constituie situatia in care salariatul, fara a avea performante
profesionale mai slabe decat colegii lui, nu isi foloseste intregul potential fizic si intelectual de care
dispune si pe care angajatorul s-ar astepta sa-l foloseasca.
Daca salariatul nu atinge standardele profesionale pe care, la angajare, a lasat sa se inteleaga
cale-ar putea atinge si pentru care, de altfel, a si fost incadrat pe un post important si corespunzator
salarizat, contractul de munca ar putea fi desfacut pentru necorespundere profesionala. Acest
temei de desfacere a contractului de munca nu ar putea fi insa utilizat ori de cate ori angajatorul
primeste o oferta de lucru mai atractiva; exprimarea legiuitorului este in sensul ca"persoana nu
corespunde profesional locului de munca in care este incadrat", si nu aceea ca nu ar fi, in valoare
absoluta, cel mai bun profesionist in materie.
Legea nu va putea fi interpretata in sensul de a se impiedica bunul mers al afacerii, obligand
patronul sa mentina in functie salariati necompetenti; odata ce patronul si-a pierdut increderea in
capacitatea salariatului de a-si executa atributiile de serviciu, desfacerea contractului de munca nu
va putea fi considerata

2. Nivel profesional scazut


Acest caz de necorespundere profesionala vizeaza situatiile in care salariatul a fost, pentru o
perioada de timp, corespunzator profesional, dar nu poate sau nu doreste sa-si imbunatateasca
nivelul profesional pe masura asteptarilor angajatorului, a ritmului celorlalti salariati, ori a dinamicii
intregii societati.
Daca salariatul a incheiat un act aditional la contractul de munca privind formarea profesionala,
neurmarea cursurilor de calificare constituie o incalcare a obligatiilor de serviciu, putand
atrage concedierea salariatului.
Potrivit art. 198 alin. (1) din Codul muncii, republicat, daca salariatul a beneficiat de un curs sau
de un stagiu de formare profesionala, in conditiile art. 197 alin. (1), din odul muncii, republicat, nu
pot avea initiativa incetarii contractului individual de munca pentru o perioada stabilita prin act
aditional.
La oferirea unor noi atributii, angajatorul poate da posibilitatea incheierii unor contracte speciale
de calificare sau de adaptare profesionala prin care sa indrume si sa instruiasca salariatul pentru
noile cerinte ale muncii sale. La expirarea acestorcontracte speciale, el va putea aprecia
corespunderea profesionala a salariatului.
Dupa absolvirea cursurilor de calificare, poate fi desfacut contractul de munca al salariatului care
nu corespunde asteptarilor sporite ale angajatorului. Dar daca se face dovada ca munca
incredintata absolventului este cu totul alta decat cea pentru care s-a pregatit, culpa este a unitatii,
deoarece nu si-a respectat obligatiile asumate prin contract.
Daca salariatul nu a incheiat un act aditional la contractul de munca, privind pregatirea
profesionala, simplul fapt canu urmeaza cursuri de calificare sau recalificare nu este suficient
pentru desfacerea contractului de munca. Neurmarea cursurilor nu prezuma necorespunderea
profesionala.
Notiunea de "necorespundere profesionala" nu se va raporta, pe intreaga perioada a activitatii
desfasurate de salariat numai la nivelul asteptarilor angajatorului de la data incheierii contractului
de munca, ci la nivelul acestor asteptari in prezent, in conditiile unui dinamism tehnic, stiintific si
informational.

51

Exemplu
Un angajat care refuza sa se adapteze lucrului pe calculator, invocand ca, la data incheierii
contractului de munca, angajatorul nu a ridicat o asemenea pretentie, ar putea fi concediat. Acesta
nu mai corespunde noilor parametri ai postului detinut, iar formarea profesionala trebuie sa fie un
obiectiv al ambelor parti in contractul de munca.
Lipsa de preocupare pentru ridicarea nivelului profesional atrage desfacereacontractului de
munca pentru necorespundere profesionala, dar masura in care angajatorul astepta ca salariatul
sa-si ridice nivelul profesional este strict dependenta de natura postului in discutie.

3. Neglijenta
In cazul necorespunderii profesionale manifestate prin neglijenta, distinctia fata de indisciplina
este mai dificila, intrucat un act de neglijenta poate fi adesea privit si ca abatere disciplinara. Pentru
a opera aceasta delimitare vor trebui avute in vedere mai multe criterii:
- gradul de responsabilitate pe care il presupune postul ocupat;
- existenta culpei salariatului;
Salariatul poate fi neglijent ca structura, caz in care este necorespunzator din punct de vedere
profesional pentru ocuparea anumitor posturi (casier, gestionar etc.) sau poate savarsi acte de
neglijenta grave, nepermise, susceptibile a atrageconcedierea disciplinara.
- urmarile actului de neglijenta;
Exemplu
Instanta suprema a decis ca"pagubirea unitatii poate, in anumite conditii, sa constituie cauza de
necorespundere; cu toate acestea, necorespunderea nu este conditionata de crearea unui
prejudiciu in dauna unitatii". Uneori, producerea unui prejudiciu important ca efect al neglijentei
salariatului poate justifica, insa, calificarea acesteia ca abatere disciplinara.
- impactul faptei asupra celorlalti salariati, relatiile din cadrul colectivitatii.
Adesea, consecintele unei neglijente pot fi amplificate de ecourile acesteia in randul
celorlalti angajati, fie prin tensionarea relatiilor dintre acestia, deoarece neglijenta le va fi pus
sanatatea in pericol, fie prin scaderea, prin puterea exemplului, a gradului general de atentie in
indeplinirea atributiilor de serviciu. In asemenea conditii, desfacerea contractului de munca s-ar
putea dovedi o solutie justificata.
In toate situatiile, neglijenta trebuie constatata ca urmare a examinarii salariatului de catre o
comisie special constituita in acest scop.
d) Atitudinea fata de indrumarile primite
Aceasta cauza de necorespundere profesionala nu se confunda cu necompetenta si nici cu
indisciplina; salariatul nu se conformeaza indrumarilor nu pentru ca este indisciplinat, ci pentru ca
aceasta considera ca propriile metode de lucru sunt superioare
Si in cazul art.61, alin.1, lit.d din Codul muncii, republicat, angajatorul are obligatia de a-i propune
salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, iar in situatia in care nu dispune de locuri de
munca vacante, angajatorul are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei
de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa
caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii.
Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului, conform
prevederilor art. 64, alin. (1), pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la noul loc de
munca oferit.
In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. (1), acesta are
obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea
redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de munca
stabilite de medicul de medicina a muncii.
Notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca ,angajatorul poate dispune
concedierea salariatului.

52

Necorespunderea profesionala va trebui sa rezulte din raportul


Comisiei de examinare a salariatului, neputand fi apreciata pur
subiectiv.

Concedierea pentru motive ce nu tin de persoana salariatului

Potrivit art. 65 alin. (1) din Codul muncii, republicat, in noua sa redactare, concedierea pentru
motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca
determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara
legatura cu persoana acestuia.
Initial, concedierea pentru motive ce nu tin de persoana salariatului a fost definita ca fiind incetarea
contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca
urmare a dificultatilor economice, transformarilor tehnologice sau reorganizarii activitatii. Aceasta
definitie a fost socotita prea restrictiva,intrucat conditiona concedierea de existenta unor probleme
de natura economica ale angajatorului, fiind eliminate unele situatii ca decesul angajatorului,
precum si alte forme de incetare a contractului de munca la initiativa angajatorului.
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva. Sa intentionat ca, prin modificarea notiunii de concediere pentru motive care nu tin de persoana
salariatului, sa se extinda ipotezele in care salariatii beneficiaza de masuri de protectie, daca
respectiva concediere ar avea caracter colectiv.
Aceste modificari au insa si un efect secundar: se extinde sfera situatiilor in care poate interveni
o concediere individuala! Astfel, aici vor fi incluse ipotezele pe care le prevedea art. 65 inainte de
modificare, unele ipoteze in care pana acum se considera ca incetarea contractului de munca
intervine de drept, precum si orice alte situatii in care, indiferent din ce cauza, angajatorul decide
desfiintarea unui loc de munca.
Practic, in prezent, angajatorul va putea dispune concedierea salariatului in orice imprejurare in
care decide desfiintarea locului de munca. Fireste, cauza trebuie sa fie reala si serioasa.
Exemple:
Iata cateva dintre situatiile (vechi si noi) in care va putea interveni concediereapentru motive ce nu
tin de persoana salariatului:

dificultati
economice;

transformari
tehnologice
la
nivelul
companiei
sau
al
departamentului;
reorganizarea activitatii prin divizare, fuziune, absorbtie, privatizarea companiei, concentrarea
afacerii
etc.;

decesul
angajatorului
persoana
fizica;
declararea decesului angajatorului persoana fizica prin hotarare judecatoreasca irevocabila;
punerea sub interdictie a angajatorului persoana fizica, in urma pierderii discernamantului;
dizolvarea angajatorului persoana juridica, indiferent de modalitatea in care a intervenit
dizolvarea
si
de
motivele
acesteia;

intentia
angajatorului
de
reducere
a
cheltuielilor
cu
personalul;

scaderea
comenzilor
pe
piata;

scaderea
importurilor/exporturilor;

evolutia
demografica
negativa
intr-o
anumita
regiune;

cresterea
productivitatii
muncii;

modificari
in
obiectul
de
activitate;

scaderea
cifrei
de afaceri;
decizia Adunarii generale de schimbare a centrului de greutate de pe productie pe comercializare
sau
invers;

adoptarea
unui
nou
sistem
de
vanzari;

adoptarea
unor
noi
solutii
manageriale;
identificarea unor modalitati in care activitatile unora dintre salariati, in urma concedierii, pot fi
preluate
de
catre
cei
ramasi;
schimbarea sediului firmei, cu posibilitatea asigurarii fortei de munca pe plan local;
53


renuntarea
la
anumite
linii
de
productie;

declararea
starii
de
insolventa,
in
temeiul
Legii
nr.
85/2006;
concentrarea activitatii pe un anumit segment de piata etc.
Lista acestor motive nu mai este determinata de lege, deci, ca si in celelalte sisteme europene de
drept, ea ramane deschisa oricaror situatii obiective care pot aparea in activitatea unei firme.
Dupa ce a decis reducerea posturilor, angajatorul nu are un drept de selectie a salariatilor care
urmeaza sa fie concediati din acest motiv. Ceea ce se reduce sunt posturile, si nu persoanele.
Exemplu:
Exista doua departamente de productie, in fiecare figurand cate doua posturi de operatorcomputer. Angajatorul decide reducerea numarului acestora, din motive economice.
Decizia de restructurare trebuie sa vizeze de la inceput posturile care se desfiinteaza (sunt
desfiintate ambele posturi de la unul dintre departamente sau se reduce cate un post de la fiecare
dintre departamente). Restructurarea se decide direct prin identificarea posturilor care se
desfiinteaza. Dupa ce a decis desfiintarea celor doua posturi, angajatorul nu mai parcurge etapa de
selectie a personalului, in vederea concedierii. Se desfiinteaza postul, se concediaza persoana
care il ocupa.
Conditiile concedierii individuale din motive economice (cumulativ):
a) Desfiintarea postului trebuie sa fie efectiva.
Nu veti avea in vedere simpla schimbare a titulaturii postului, nici reducerea unui post vacant.
Simpla suspendare a postului nu poate conduce la desfacerea contractului de munca.
b) Desfiintarea postului trebuie sa aiba o cauza reala si serioasa.
Indiferent de motivul invocat, acesta nu trebuie sa fie legat de performantele pe care, in concret, lea avut salariatul care ocupa locul respectiv de munca.
Nu veti face nici o referire la aceste performante, chiar daca sunt nesatisfacatoare, in decizia
de concediere, care trebuie sa cuprinda exclusiv referiri la lipsa de utilitate a postului pentru
activitatea viitoare a firmei.
Concedierea din motive economice nu se confunda cu concedierea pentru necorespundere
profesionala; nu se are in vedere ipoteza in care salariatul este necompetent sau nu-si executa
corect sarcinile de serviciu. Dimpotriva, aceste sarcini de serviciu, din fisa postului, nu mai sunt
necesare, in raport cu o noua politica de personal adoptata de catre angajator.
Cel mai frecvent, concedierea este urmarea unor masuri de rationalizare a cheltuielilor sau de
reducere a productiei. Nu este necesar sa fi intervenit o incetare de plati sau o stare de
insolvabilitate.
Daca reducerea de posturi este efectiva si definitiva, instanta nu poate face aprecieri cu privire la
consecintele economico-financiare ale disponibilizarii (nu poate decide ca dificultatile financiare ar fi
trebui depasite altfel decat prin concedieri). O asemenea decizie este atributul exclusiv al
angajatorului.
O cauza serioasa o poate constitui retehnologizarea. Concedierea din motive economice nu este
posibila doar in perioadele de recul pentru companie, dar si in perioadele de dezvoltare.
Retehnologizarea poate viza intreaga unitate sau doar o parte din aceasta de exemplu, doar o
linie tehnologica.
c) Desfiintarea postului trebuie sa fie definitiva.
Aceasta nu inseamna ca angajatorul n-ar mai putea reveni, ulterior, asupra deciziei.Se poate ca
motivele economice care au stat la baza concedierii sa dispara. Se poate chiar ca, dupa un timp, sa
fie necesara reinfiintarea postului desfiintat.
Exemplu:
Faptul ca angajatorul a concediat la un moment dat, de exemplu, un operator-computer nu
inseamna ca nu va mai putea angaja niciodata un salariat cu aceasta calificare.
Conditia ca desfiintarea postului sa fie definitiva inseamna doar ca acest procedeu nu va fi folosit
ca pretext pentru concedierea unui anumit salariat (din ratiuni pentru care, altfel, nu ar fi putut fi
concediat, de exemplu din motive discriminatorii).
Daca reveniti asupra reducerii de personal mai inainte de desfacerea efectiva a contractului de
munca, nu veti mai putea decide concedierea, chiar daca salariatul primise deja preavizul.
d) Concedierea nu trebuie sa aiba caracter colectiv.

54

Aceasta inseamna sa nu fi fost concediati mai mult de 10 salariati (la un total de 20-100 de
salariati), 10% din salariati (la un total de 100-300 de salariati) sau 30 (la mai mult de 300 de
salariati). Daca desfacerea contractelor de munca este colectiva, atunci se aplica o serie de
prevederi speciale, de protectie
e) Salariatul concediat nu trebuie sa faca parte dintre cei protejati deCodul muncii,
republicat impotriva concedierii.
El nu este, de exemplu, reprezentant al salariatilor, nu este membru in organul deconducere al
sindicatului si nici nu a fost membru in acest organ in ultimii 2 ani.
In plus, salariatul nu trebuie sa se afle intr-o situatie dintre cele prevazute in art. 60 din Codul
muncii, republicat (pe durata incapacitatii temporare de munca, pe durata concediului pentru
carantina; pe durata in care femeia salariata este gravida si a concediului de maternitate; pe durata
concediului pentru cresterea si ingrijirea copilului in varsta de pana la 2, 3, 7 respectiv 18 ani; pe
durata indeplinirii serviciului militar; pe durata efectuarii concediului de odihna.)
O problema: pe de o parte, Codul muncii, republicat califica aceasta concediere ca fiind pentru
motive care nu tin de persoana salariatului, determinand o analiza din partea angajatorului pur
obiectiva, a postului, si nu a persoanei care il ocupa. Pe de alta parte, tot Codul muncii,
republicat interzice concedierea anumitor categorii de persoane. Cu alte cuvinte, o analiza
subiectiva
(a
persoanei,
nu
a
postului)
este
totusi
necesara!
Atentie!
Daca desfacerea contractului de munca intervine nu pentru simple dificultati economice, ci ca
urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, interdictiile prevazute in art. 60 nu
se mai aplica. Intr-o asemenea situatie exceptionala pot fi concediati, pentru motive care nu tin de
persoana lor, si salariatii aflati in incapacitate de munca, in concediu de odihna, de maternitate etc.

Concedierea colectiva
Concedierea colectiva reprezinta o disponibilizare masiva de personal dictata de motive economice
si efectuata in decursul unei perioade determinate de timp. Se mai numeste disponibilizare.
O concediere colectiva este mai mult decat o simpla insumare de concedieri individuale; ea poate
produce efecte sociale foarte mari, poate sa se repercuteze asupra unei comunitati, paralizand
uneori localitati intregi. De aceea, legea prevede o procedura speciala, drepturi deosebite pentru
salariatii concediati, conditii in plus pentru angajator la operarea concedierii.
O concediere are caracter colectiv daca indeplineste urmatoarele conditii(cumulativ):
Antreneaza desfacerea contractului de munca a unui numar de:
a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de
salariati
si
mai
putin
de
100;
b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100, dar
mai
putin
de
300
de
salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de
salariati;
Mentionam ca numarul minim de salariati care trebuie disponibilizati pentru ca masurile de protectie
privind concedierea colectiva sa devina aplicabile este concordant cu prevederile Directivei
Consiliului Europei nr. 98/59/CE privitoare laconcedierea colectiva. La stabilirea numarului efectiv
de salariati concediati colectiv se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele

55

individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu
persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.
Intervine pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
Conditiile pe care le-am intalnit in cazul concedierii individuale din motive care nu tin de
persoana salariatului , se cer indeplinite si aici: desfiintarea posturilor sa fie efectiva, definitiva si sa
aiba o cauza reala si serioasa.
Practic, deosebirea dintre concedierea individuala si cea colectiva este numai de natura
cantitativa, dar ea va antrena o serie de consecinte speciale pentru cel care disponibilizeaza si
pentru cei disponibilizati.
De observat ca disponibilizarea isi mentine caracterul colectiv chiar daca nu toti salariatii sunt
concediati pentru acelasi motiv; pot fi invocate motive diferite, atata timp cat toate sunt dintre cele
care nu tin de persoana salariatului.

Disponibilizarile
sunt
dispuse
inauntrul
unei
perioade
de
30
de
zile.
Angajatorul s-a consultat cu sindicatul cu privire la operarea disponibilizarilor.
Angajatorul a furnizat inspectoratului teritorial de munca toate informatiile relevante privitoare
la concedierea colectiva.
2. Consultarea cu sindicatul
Cea mai importanta obligatie a angajatorului, in ipoteza unei concedieri colective, este
consultarea cu sindicatul. Reglementarea modului in care se realizeaza aceasta consultare si
efectele ei a suferit modificari semnificative, determinate in principal de necesitatea armonizarii
legislatiei romanesti cu normele europene.
Asadar, dupa ce a fost luata decizia de operare a unei concedieri colective, angajatorul va incepe
un proces, adesea anevoios, de comunicare cu sindicatul, respectiv cu reprezentantii sindicatului
(daca nu exista sindicat in unitate).

RECOMANDARE
Consultarea cu sindicatul este bine sa inceapa mai inainte de luarea deciziei de
disponibilizare.Liderul sindicatului sau (daca nu exista sindicat) reprezentantii salariatilor vor fi
invitati sa ia parte la Adunarea generala in care se analizeaza posibilitatea operarii de concedieri
colective.
Ei au aici un rol de observatori, cu drept de opinie, dar fara drept de vot. In procesul-verbal redactat
cu acest prilej este bine sa mentionati expres prezenta reprezentantului sindical la sedinta. printre
altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati.
Potrivit art. 69 din Codul muncii, republicat, astfel cum a fost modificat prin Legea nr.40/2011, in
cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a
initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu
sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la:
a)
metodele
si
mijloacele
de
evitare
a
concedierilor
colective;
b) metodele si mijloacele de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati;
c) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza,
In perioada in care au loc aceste consultari, pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor
salariatilor sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligatia sa le furnizeze toate
informatiile relevante si sa le notifice, in scris, urmatoarele:

56

a)
numarul
total
si
categoriile
de
salariati;
b)
motivele
care
determina concedierea preconizata;
c)
numarul
si
categoriile
de
salariati
care
vor
fi
afectati
de concediere;
d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru
stabilirea
ordinii
de
prioritate
la concediere;
e)
masurile
avute
in
vedere
pentru
limitarea
numarului
concedierilor;
f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate
salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca aplicabil;
g)
data
de
la
care
sau
perioada
in
care
vor
avea
loc
concedierile;
h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri
pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.
Aceste obligatii de informare si consultare se mentin indiferent daca decizia care determina
concedierile colective este luata de catre angajator sau de o intreprindere care detine controlul
asupra angajatorului.
In situatia in care decizia care determina concedierile colective este luata de o intreprindere care
detine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, in nerespectarea obligatiilor de
informare si consultare a sindicatului, de faptul ca intreprinderea respectiva nu i-a furnizat
informatiile necesare.
Exemplu

Daca pachetul majoritar de actiuni sau parti sociale este detinut de catre o alta companie,
care decide operarea de disponibilizari, obligatia de informare si consultare este totusi a
firmei angajatoare, care va trebui sa solicite si va obtine informatiile relevante, pentru a le
transmite mai departe sindicatului.
Daca angajatorul se afla in procedura de insolventa, potrivit Legii nr. 85/2006, el va purta
intreaga raspundere a indeplinirii obligatiei de informare si consultare.

Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii inspectoratului teritorial de munca si


agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului
sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.
Ce raspunde sindicatul?
Sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea
evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati, intr-un termen de 10 zile
calendaristice de la data primirii notificarii.
Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la aceste propuneri, in termen de 5 zile
calendaristice de la primirea acestora.

3. Notificarea Inspectoratului Teritorial de Munca


In situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor angajatorul
decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris
inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30
de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
Notificarea trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu privire la intentia
deconcediere colectiva, precum si rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii
salariatilor, in special:

motivele concedierilor;
numarul total al salariatilor;
57

numarul salariatilor afectati de concediere;


data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste concedieri.

Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a acestei notificari sindicatului sau reprezentantilor
salariatilor, la aceeasi data la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munca si agentiei
teritoriale de ocupare a fortei de munca.
Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului
teritorial de munca.
La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu avizul agentiei
teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile dupa care
se poate trece la operarea disponibilizarilor, fara a aduce atingere drepturilor individuale cu privire
la perioada de preaviz.
Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in timp util angajatorul si sindicatul sau
pe reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra acestei reduceri de termen, precum si despre
motivele care au stat la baza acestei decizii.
4. Cazul dizolvarii companiei angajatoare
O mentiune speciala trebuie facuta pentru ipoteza in care motivul concedieriicolective il constituie
dizolvarea angajatorului. Mai intai, trebuie aratat ca incetarea personalitatii juridice prin dizolvare nu
mai atrage, ca pana acum, incetarea de drept a contractelor individuale de munca, ci reprezinta un
motiv pentru operarea de concedieri fara legatura cu persoana salariatului. Daca sunt indeplinite
celelalte conditii, privitoare la numarul de salariati disponibilizati, aceste concedieri vor avea
caracter colectiv.
Abrogarea reglementarii privitoare la incetarea de drept a contractelor de munca in cazul dizolvarii
permite salariatilor unei asemenea companii sa beneficieze de masurile de protectie prevazute de
lege pentru ipoteza concedierilor colective. Ea a fost dictata, de asemenea, de necesitatea
asigurarii unei concordante intre reglementarea interna si cea cuprinsa in Directiva Uniunii
Europene nr. 98/59/CE.
Cu toate acestea, este de presupus ca unele probleme nu vor intarzia sa apara. Ele au putut fi
intalnite sub imperiul vechiului Cod al muncii, care prevedea in art. 130 lit. b), drept motiv
de desfacere a contractului de munca din initiativa unitatii, dizolvarea acesteia.
Se revine, deci, la acest regim, care fusese deosebit de criticat anterior anului 2003.
Exemplu
Daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile prevazute de lege privind concediereacolectiva sau
pur si simplu nu emite deciziile de concediere, salariatii isi vor putea reglementa situatia cu o
anume dificultate.
5. Emiterea deciziilor individuale de concediere
Salariatilor li se va preaviza, individual, concedierea, si abia dupa expirarea termenului de preaviz
se vor putea emite deciziile de concediere.
Deciziile se emit pentru fiecare salariat disponibilizat in parte. Fiecare decizie va cuprinde toate
elementele
unei
decizii
de concediere din
motive
economice.
6. Noi angajari
Atentie!
58

Daca ati dispus concedieri colective nu veti putea face noi angajari pe locurile de munca ale
salariatilor concediati pe o perioada de 45 zile de la data concedieriiacestora.
Intr-o asemenea situatie, aveti urmatoarele obligatii:
a) sa comunicati intentia de a face reangajari mai intai salariatilor care au fost disponibilizati.
Demisia
Art.
81
Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa,
comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de
preaviz.
Legea impune salariatului o singura conditie de ordin formal si anume aceea de a instiinta
angajatorul despre hotatrarea de a denunta contractul.
Prin urmare, demisia trebuie formulata in scris, aceasta forma fiind o conditie de validitate.
Concluzia logica este ca asa cum concedierea trebuie dispusa in scris, tot astfel pe baza simetriei
actelor juridice si demisia trebuie sa imbarace aceeasi forma.
Asa fiind, o decizie verbala sau tacita este imposibila.
Pot inceta prin demisie atat contractele incheiate pe durata nedeterminata cat si contractele pe
durata determinata, cele temporare sau contractele de munca la domiciliu dar pe baza principiilor
generale, salariatul va raspunde pentru prejudiciile cauzate prin exerciatarea abuziva a dreptului de
a denunta contractul pe durata determinat, tinandu-se seama de termenul si obiectul acestuia.
Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a inregistra
demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.
Cea mai sigura modalitate de insiintare a angajatorului despre denuntarea contractului de catrre
salariat o constituie inregistarea notificarii in registrul de intrari iesiri al angajatorului, avantajul
acestei modaliatati constand in faptul ca notificarea facuta de salariat capata astfel data certa; de
la aceasta data se calculeaza termenul de preaviz; prezumtia luarii la cunostiinta de catre angajator
este, am putea spune, absoluta. Instiintarea poate fi facuta si direct angajatorului cand acesta este
o persoana fizica, ceea ce este mai greu de probat. Ea poate fi trimisa si prin scrisoare
recomnadata, la domiciliul sau resedinta angajatorului potrivit art.252 alin.4 din Codul muncii
Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia, dar manifestarea sa de vointa trebuie sa fie clara,
precisa lipsita de echivoc. Refuzul angajatorului de a o inregistra de dreptul salariatului de a face
dovada acesteia prin orice mijloc de proba.
Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel
prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile
lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru
salariatii care ocupa functii de conducere.
Prin urmare legea stabileste o limita maxima a preavizului, nu si una minima. Avand in vedere ca ,
potrivit art.81, alin.7 din Codul muncii, republicat, angajatorul poate renunta total la dreptul sau,
inseamna ca este posibila o demisie si fara preaviz.
Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele. Asta
inseamna ca salariatul trebuie sa se prezinte la locul de munca si sa-si indeplineasca intocmai
obligatiile sale profesionale. In caz contrar, angajatorul este in drept sa aplice sanctiuni disciplinare,
inclusiv concedierea.
In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul
de preaviz va fi suspendat corespunzator.
Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data
renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.
Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin
contractul individual de munca.

59

Manifestarea de vointa a salariatului cu privire la incetarea, din initiativa sa a contractului individual


de munca este irevocabila; retractarea este posibila numai cu acordul expres sau implicit al
angajatorului. Subliniem o consecinta total nefavorabila persoanelor caraora le-a incetat contractul
de munca prin demisie: imposibiliattea de a beneficia de indemnizatie de somaj.

6. PROTECIA SALARIAILOR N CAZ DE CONCEDIERE


DREPTUL COMUNITAR I INTERNAIONAL
A. Reglementri comunitare. Avnd n vedere faptul c la nivel comunitar se impune o protecie unitar a
salariailor n cazul concedierilor colective i innd ns cont i de necesitatea unei dezvoltri economice i
echilibrate n cadrul Comunitii, la nivel comunitar a fost adoptat Directiva 75/129/CEE privind
armonizarea legislaiilor statelor membre n domeniul concedierilor colective, modificat prin directiva
92/56/CEE.
n practica Curii de Justiei a Comunitii Europene s-au formulat dou ndrumri cu privire la aplicarea
acestor directive:
prevederile directivelor trebuie s contribuie la stabilirea unui corp comun de reglementri aplicabile
n toate statele membre; directivele las posibilitatea statelor membre de a prevedea n legislaiile
naionale dispoziii mai favorabile salariailor;
statele membre trebuie s respecte toate obligaiile care sunt stabilite de prevederile comunitare i nu
pot invoca prevederi, practici sau situaii din legislaiile naionale pentru a justifica nerespectarea
acestor obligaii.
Concedierile colective sunt definite de Directiv ca fiind acele concedieri care sunt dispuse de ctre angajator
pentru motive ce nu sunt cauzate de salariai. Directiva stabilete un anumit procentaj ce trebuie ndeplinit
prin aceste concedieri, raportat la numrul total al salariailor, pentru ca o concediere s poat fi considerat
colectiv. Astfel:
dac au loc concedieri pe o perioad de 30 de zile atunci se consider concediere colectiv dac n
aceast perioad au fost concediai:
cel puin 5 salariai din unitile n care sunt ntre 20 i 100 de salariai;
cel puin 10% din numarul salariailor din unitile n care sunt ntre 100 i 300 de salariai;
cel puin 30 de salariai din unitile n care sunt peste 300 de salariai;
dac au loc concedieri pe o perioad de 90 de zile se consider c acestea sunt colective dac ele
afecteaz cel puin 20 de salariai, oricare ar fi numrul persoanelor angajate n unitile respective.
Prevederile directivei nu se aplic urmtoarelor categorii de salariai:
pentru salariaii care au contracte de munc pe perioada determinat sau pentru o lucrare
determinat, cu excepia cazurilor n care astfel de concedieri au loc naintea termenului pentru care
s-au ncheiat aceste tipuri de contracte de munc;
pentru salariaii din autoritile publice sau din instituiile de drept public (funcionari publici);
pentru salariaii echipajelor maritime;
pentru lucrtorii afectai de ncetarea activitii ca urmare a constatrii de ctre instan a strii de
faliment a angajatorului.
Directiva stabilete dou obligaii n sarcina angajatorului:
obligaia de informare i consultare a reprezentanilor salariailor. Aceste consultri trebuie s
conduc la ajungerea la un acord ntre cele dou pri. Angajatorul va pune la dispoziie toate
informaiile utile care s le permit formularea unor propuneri constructive n vederea evitrii
60

concedierilor colective sau pentru reducerea salariailor afectai de aceast msur; informaiile vor
fi transmise n scris i vor cuprinde cel puin urmtoarele aspecte: motivele concedierii, numrul i
categoriile de salariai care vor fi afectai de concedieri, perioada n care vor avea loc aceste
concedieri, criteriile pentru selecia salariailor care urmeaz s fie disponibilizai, metodele de
calcul a ndemnizaiilor de concediere.
efectuarea concedierilor conform procedurii stabilite de directiv.
Notificarea autoritilor naionale cu atribuii n domeniul muncii cu privire la concedierile colective
preconizate. Aceast notificare va fi transmis i reprezentanilor salariailor care pot s-i formuleze
i s transmit autoritilor propriile puncte de vedere. Concedierile colective vor produce efecte
dup cel putin 30 de zile dup notificare, perioad n care autoritile vor identifica soluiile la
problemele cauzate de concediere; dac legislaia naional prevede ca aceast perioad s fie mai
mic de 60 de zile, statele membre pot acorda dreptul autoritilor publice de a preluni perioada
iniial pn la 60 de zile dup notificare, dac n perioada iniial nu au putut fi soluionate
problemele cauzate de concediere.

B. Reglementri internaionale. Organizaia Internaional a Muncii a adoptat Conventia nr. 158/1982 cu


privire la ncetarea relaiilor de munc la iniiativa angajatorului. Suplimentar a fost adoptat i
Recomandarea nr. 166/1982, ns aceasta nu are caracter obligatoriu. Trebuie precizat faptul c pn n
prezent Romnia nu a ratificat acest Convenie i, n consecin, nu este inut s respecte prevederile
acesteia. Principalele repere ale Conveniei OIM sunt urmtoarele:
prevederile conveniei acoper toate ramurile de activitate i produce efecte pentru toi salariaii
dintr-un stat membru;
statul membru are latitudinea ca prin reglementrile interne s hotrasc c protecia instituit prin
aceast convenie nu se aplic salariailor angajai cu contract pe perioad determinat sau pentru o
lucrare determinat precum i salariailor care se afl n perioada de prob;
nici un salariat nu poate fi concediat dac nu exist motive temeinice (reale) determinate de
pregtirea sa profesional sau de conduita sa, sau de necesitatea funcionrii ntreprinderii sau a
serviciului;
nu constituie motive temeinice de concediere urmtoarele:
o afilierea sau apartenena la o organizaie sindical;
o participarea la activiti sindicale n afara orelor de program sau n timpul programului dac
a existat acordul angajatorului n acest sens;
o candidarea, exercitarea fostelor funcii de conducere ntr-o organizaie sindical sau de
reprezentant al salariailor;
o faptul de a fi depus o plngere sau de a fi participat la proceduri legale formulate mpotriva
angajatorului datorit nclcrii de ctre acesta a unor prevederi legale;
o rasa, culoarea, sexul, starea civil, graviditatea, religia, opinia politic, naionalitatea sau
originea social;
o concediul de maternitate;
o concediul pentru incapacitate temporar de munc cauzat de o boal sau de un accident de
munc;
o un salariat nu poate fi concediat pentru motive legate de purtarea sa sau de activitatea sa,
fr ca n prealabil s i se ofere posibilitatea de a se apra fa de acuzaiile care i se aduc;
o salariatul care a fost concediat din motive neimputabile lui are dreptul la un preaviz cu o
durat rezonabil, dac acesta nu se poate acorda la o indemnizaie;
o n corelare cu prevederile legale i practicile naionale, salariatul concediat are dreptul fie la
o indemnizaie compensatoriu (care va fi stabilit n funcie de vechimea n munc i
nivelul salariului), fie la o indemnizaie de omaj sau alte indemnizaii de securitate social;
de asemenea este posibil i cumularea celor dou tipuri de prestaii;
o n cazul n care concedierea este determinat de fapte grave, legislaia naional sau
contractele colective de munc pot prevedea c salariatul poate pierde dreptul la
indemnizaiile amintite anterior;
o n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri pentru motive economice,
tehnologice, reorganizare trebuie s transmit n timp util reprezentanilor salariailor
informaiile necesare i s le ofere acestora un timp rezonabil, stabilit prevederilor legale
naionale, pentru a-i formula punctele de vedere cu privire la msurile de prevenire a
concedierilor.

61

DREPTUL INTERN
Conform prevederilor Codului Muncii concedierea (ncetarea contractului individual de munc din iniiativa
angajatorului) poate fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului (art. 61 lit.a-d) i pentru motive
care nu in de persoana salariatului (art. 65 alin. 1). Este interzis concedierea salariailor pe motive de
discrimianare; este de reinut faptul c exercitarea n condiiile legii a dreptului la grev i a drepturilor
sindicale nu pot constitui motiv de concediere.
Indiferent de motivul concedierii cu excepia reorganizrii judiciare i a falimentului angajatorului - aceasta
nu poate fi dispus:
pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii;
pe durata suspendrii activitii ca urmare a instituirii carantinei;
pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de
acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
pe durata concediului de maternitate;
pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu
handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;
pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care
concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate,
svrite de ctre acel salariat;
pe durata efecturii concediului de odihn.
Prevederile alin. (1) nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a
reorganizrii judiciare, a falimentului sau a dizolvrii angajatorului, n condiiile legii.
A. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului poate interveni:
ca sanciune disciplinar atunci cnd salariatul svreste o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de
disciplin a muncii;
n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile;
n caz de inaptitudine fizic sau psihic a salariatului care nu i mai permite s-i ndeplineasc atribuiile,
situaie constatat de organele abilitate de expertiz medical;
pentru necorespundere profesional.
Pentru a proteja salariatul de concedieri abuzive, pentru ultimele dou situaii de concediere, noul Cod al
muncii institituie o msura pe care angajatorul trebuie s o intreprind anterior emiterii deciziei de
concediere: cercetarea prealabil1.n cazul n care concedierea intervine pentru motivul prevzut la art. 61
lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziiilor art. 247 - 252..
Tot ca o msur de protecie pentru aceste dou situaii de concediere precum i pentru situaia n care
contractul individual de munc a ncetat ca urmare a admiterii cererii de reintegare n funcia ocupat de
salariat a unei persoane concediate nelegal, angajatorul are obligaia, nainte de concediere, de a-i propune
salariatului alte locuri de munc adecvate pregtirii sale profesionale sau, dup caz, capacitii sale de munc.
Dac n unitate nu sunt asemenea locuri de munc, angajatorul este obligat s se adreseze ageniei teritoriale
de ocupare a forei de munc n vederea identificrii unor locuri de munc adecvate pregtirii profesionale
sau strii de sntate; soluiile propuse de agenie vor fi comunicate angajatului. Dac salariatul nu agreeaza
nici unul dintre locurile de munc pe care angajatorul i le propune atunci angajatorul poate dispune
concedierea acestuia.
Decizia de concediere se emite n scris n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei
concedierii i ea trebuie s cuprind n mod obligatoriu motivele care au determinat concedierea i temeiul
legal precum i termenul i instana judectoreasc la care decizia de concediere poate fi contestat. Lipsa
oricruia dintre aceste elemente atrage nulitatea absolut a deciziei de concediere.
B. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului este determinat de desfiinarea locului de
munc ocupat de salariat ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a
reorganizrii activitii (art. 65 alin. 1) iar ea poate s fie individual, sa afecteze unul sau un grup restrns de
1

Procedura desfurrii cercetrii prealabil este tratat la capitolul privind Rspunderea disiciplinar,
patrimonial, convenional i penal
62

salariai, sau colectiv, cnd afecteaz un anumit numr de salariai, stabilit expres de prevederile codului
muncii.
Astfel, Codul Muncii a preluat prevederile comunitare prin care se stabilete procentajul necesar a fi ntrunit
pentru ca o concediere s fie considerat colectiv:
a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai
puin de 100 de salariai;
b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai,
dar mai puin de 300 de salariai;
c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai.
(2) La stabilirea numrului efectiv de salariai concediai colectiv, potrivit alin. (1), se iau n calcul i acei
salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa angajatorului, din unul sau mai
multe motive, fr legtur cu persoana salariatului, cu condiia existenei a cel puin 5 concedieri.
n cazul concedierilor colective angajatorul are obligaia s ntocmeasc un plan de msuri sociale, s
propun programe de formare profesional astfel nct s fie evitate sau micorate posturile care se vor
desfiina i s se consulte cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor asupra metodelor de evitare a
concedierilor colective sau de atenuare a consecintelor acestora. n acest sens, angajatorul notific n scris
sindicatul sau reprezentanii salariailor, precum i inspectoratul teritorial de munc, cu cel puin 30 de zile
nainte de emiterea deciziilor de concediere printr-o adres (de regul poart denumirea de program de
restructurare) care cuprinde:
a) numrul total i categoriile de salariai;
b) motivele care determin concedierea;
c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;
d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii de
prioritate la concediere;
e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor;
f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor
supui concedierii, conform dispoziiilor legale i contractului colectiv de munc aplicabil;
g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;
h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru
evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai.
n termen de 10 de zile de la notificare, sindicatul i prezint propunerile pentru evitarea concedierilor iar
angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat, n termen de 5 zile de la primirea acestora. Dac n
perioada de 30 de zile prevzut pentru identificarea soluiilor de evitare a concedierii sau de diminuare a
consecintelor nu este suficient, inspectoratul teritorial de munc poate dispune prelungirea acestei perioade
cu nc 10 zile, dac oricare dintre pri a solicitat aceasta.
O alt protecie mpotriva concedierilor abuzive n care angajatorul ar justifica necesitatea concedierilor
colective pe motive economice, de retehnologizare sau restructurare o constituie interdicia expres de a se
efectua noi angajri pe locurile de munc ale salariailor concediai pe o perioad de un an de la data
concedierii colective.
Dac totui o astfel de msur se impune pentru activitatea unitii, pentru ocuparea locurilor de munc
desfiinate ca urmare a concedierii colective angajatorul are obligaia de a reangaja salariaii care au fost
astfel concediai fr concurs sau perioad de prob. Numai dac aceti angajai nu solicit acest lucru atunci
angajatorul poate face noi angajri pe locurile de munc vacante.
Angajatorul care efectueaz concedieri pentru motive de inaptitudine fizic/psihic de munc i de
necorespundere profesional precum i pentru motive care nu in de persoana salariatului are obligaia de a
acorda un preaviz salariailor afectai ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrtoare. Salariatul are obligaia de
a-i continua efectiv activitatea, pentru care va primi salariul cuvenit.
Trebuie precizat faptul c prevederile contractului colectiv de munc la nivel naional, care se aplic tuturor
salariailor prevede c termenul de preaviz este de 20 de zile lucrtoare i, n plus, n aceast perioad
salariatul are dreptul de a absenta 4 ore pe zi de la programul de lucru pentru a-i cuta un alt loc de munc.
Salariaii care au fost concediai pentru motive neimputabile beneficiaz de indemnizaie de omaj (Legea
76/2002 R).

63

Decizia de concediere este un act unilateral al angajatorului care se elaboreaz n scris i se comunic
salariatului; aceasta produce efecte numai de la data la care a fost comunicat salariatului. Decizia de
concediere trebuie s fie motivat n fapt i n drept i trebuie s cuprind obligatoriu:
a) motivele care determin concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate (n cazul concedierilor colective);
d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru
a ocupa un loc de munc vacant (pentru situatiile mentionate anterior).
n situaia n care angajatorul nu a respectat procedura prevzut de lege pentru efectuarea concedierilor sau
motivul concedierii nu este temeinic (i legal), salariatul concediat se poate adresa instanei judectoreti
abilitate pentru anularea acesteia. Conform normelor de procedur civil instana judectoreasc competent
este tribunalul n a crui circumscripie i are domiciliul sau reedina salaritul concediat.
Dac instana consider aciunea salariatului ntemeiat, ea va anula concedierea, va obliga angajatorul la
plata unei despgubiri ctre salariat egal cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi
de care ar fi beneficiat cel n cauz dac nu ar fi fost concediat. Trebuie subliniat faptul c salariatului
concediat nelegal sau netemeinic nu i se pot acorda daune morale, ntruct Codul muncii nu se refer dect la
despgubiri pentru prejudiciul material suferit.
Instana nu poate dispune reintegrarea n funcia deinut anterior concedierii dect dac acest lucru a fost
solicitat expres n aciunea formulat de salariat. Dac prin hotrrea judecatoreasc definitiv s-a dispus
reintegrarea in funcia deinut anterior iar angajatorul refuz s execute dispoziiile instanei, acest fapt
constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amend.

CONCLUZII
Prin prevederile noului Cod al muncii se realizeaz o protecie mai eficient mpotriva posibilelor abuzuri ale
angajatorului. Astfel, concedierile subiective sunt mult limitate i s-a introdus o sanciune specific
(nulitatea absolut) pentru acele concedieri care nu au fost dispuse conform prevederilor legale sau care nu
sunt temeinice.
n ceea ce privete concedierea colectiv reglementat prin noul Cod al muncii se poate afirma c aceasta
corespunde cerinelor comunitare n domeniu.
n ceea ce privete Convenia OIM nr. 158/1982, considerm c Romnia poate ratifica aceast convenie,
avnd n vedere faptul c, n prezent, nu exist diferene majore ntre prevederile internaionale i cele
naionale.

64

7. FORMAREA PROFESIONAL
DREPTUL INTERNAIONAL
Convenia nr. 117/1962 privind obiectivele i normele de baz ale politicii sociale a O.I.M., n partea a
VI-a, abordeaz educarea i pregtirea profesional, pe considerentul c, atunci cnd este cazul, trebuie luate
msuri internaionale, regionale sau naionale n vederea stabilirii unor condiii comerciale care s ncurajeze
o producie cu randament ridicat i s permit asigurarea unui nivel de trai rezonabil. n acest sens, la art. 16
se prevede c, n scopul de a se asigura o productivitate ridicat, prin dezvoltarea muncii specializate, atunci
cnd este cazul, va trebui s se organizeze nsuirea noilor tehnici de producie. Autoritile competente vor
trebui s se ocupe de organizarea sau de controlul acestei pregtiri profesionale, dup consultarea
organizaiilor celor care angajeaz i ale lucrtorilor din ara de unde provin candidaii precum i din ara
unde are loc pregtirea.
La nivelul Uniunii Europene se acord o atenie deosebit recunoaterii reciproce a calificrilor profesionale.
n acest sens, s-au impus trei tipuri principale de msuri administrative nediscriminatorii:
recunoaterea calificrilor profesionale;
msuri referitoare la dovedirea bunei snti, a bunei reputaii i a unei situaii financiare solide;
apartenena la organizaii profesionale i recunoaterea codurilor de conduit.
Art. 128 al Tratatului de la Roma
- stabilea n sarcina Consiliului trasarea unor principii generale de aplicare a unei politici comune de formare
profesional care s contribuie la dezvoltarea armonioas att a economiilor naionale ct i Pieei Comune;
- a prevzut definirea unor anumite principii generale, fiecare ar putnd s i pstreze propriile metode i
instituii.
Autoritile comunitare consider c apropierea nivelurilor de formare este esenial datorit incidenei sale
asupra liberei circulaii a persoanelor, principiu fundamental al Comunitii.
Decizia Consiliului 63/266/CEE - vizeaz att aspectul colectiv al formrii profesionale, ct i cel
individual, referitor la dreptul fiecrei persoane de a-i alege n mod liber profesia i instituia n care s fie
pregtit, precum i dreptul de a beneficia de perfecionare de-a lungul carierei i readaptare profesional, dac
este necesar.
Decizia stabilete 10 principii generale ale formrii profesionale, i anume:
- Principiul I - definete politica comun a formrii profesionale, ca fiind aciunea comun, coerent i
progresiv, implicnd obligaia fiecrui stat de a definitiva programe conforme cu aceste principii;
- Principiul II definete obiectivele, urmrindu-se asigurarea efectiv a dreptului la pregtirea profesional,
care trebuie s fie suficient de larg, pentru a permite dezvoltarea personalitii fiecruia n vederea adaptrii
la progresul tehnic;
- Principiul III - este destinat aplicrii i precizeaz importana previziunii statistice precum i a unui
dispozitiv de orientare;
- Principiul IV - definete rolul Comisiei care, n vederea realizrii obiectivelor, va putea propune Consiliului
sau statelor membre msurile adecvate;
- Principiile V i IV dezvolt unele consecine din rolul atribuit Comisiei, care va putea propune Consiliului
sau statelor membre msurile adecvate;
- Principiul VII - se refer la pregtirea adecvat a personalului de instruire (formarea formatorilor);
- Principiul VIII - subliniaz necesitatea apropierii nivelurilor sistemelor de formare i formarea n comun a
formatorilor;
- Principiul IX - este consacrat formrii profesionale a adulilor i readaptrii profesionale;
- Principiul X - prevede c realizarea obiectivelor propuse vor face obiectul unei finanri comune.
Ulterior, s-a dorit concretizarea la nivel comunitar a unei politici unitare privind formarea profesional.
Astfel, s-a recurs la acte comunitare cu valoare mai degrab declarative dect juridice, fapt care dovedete
complexitatea acestei probleme. Sunt de amintit n acest sens:
- Recomandarea Comisiei nr. 77/467/CEE

65

Tratatul de la Maastricht- atribuie o atenie deosebit formrii profesionale printr-un capitol distinct
destinat acestui domeniu; n acest sens, la art. 127 se prevede c Uniunea va aciona pentru ndeplinirea
urmtoarelor obiective:
- facilitarea adaptrii la mutaiile industriale, n principal prin formarea i reconversia profesional;
- ameliorarea pregtirii profesionale iniiale i formarea permanent, n scopul inseriei i reinseriei
profesionale pe piaa muncii;
- facilitarea accesului la formarea profesional, n special a tinerilor, precum i favorizarea mobiliti
formatorilor i a persoanelor n formare;
- stimularea cooperrii n materia formrii ntre instituii de nvmnt sau de formare profesional a
ntreprinderii;
- dezvoltarea schimbului de informaii i de experiene n domeniul problemelor comune sistemelor de
formare ale statelor membre;
- favorizarea (mpreun cu statele membre) cooperrii cu rile tere i organizaiile internaionale competente
n materia formrii profesionale;
- armonizarea dispoziiilor legislative i regulamentare ale statelor membre.
Directiva Consiliului 89/48/CEE din 21 decembrie 1988, relativ la un sistem general de recunoatere a
diplomelor de nvmnt superior care recunosc formri profesionale cu o durat minim de trei ani
Acest document permite oricrui cetean al unui stat membru s exercite, cu titlu independent sau ca salariat,
o profesiune reglementat n ara de primire, n condiiile n care posed o diplom, din care rezult c a
absolvit studii post secundare cu o durat minim de trei ani (sau o durat echivalent cu timp parial), ntr-o
universitate sau aezmnt de nvmnt superior (sau de acelai nivel de formare).
De asemenea, se stabilete c, dac accesul la profesie, sau la exercitarea acesteia, sunt subordonate condiiei
posesiei unei diplome, autoritatea competent nu poate refuza unui resortisant al unui stat membru, pe motiv
de lips a calificrii, s accead la profesia respectiv (sau s o exercite), dac: a)- persoana n cauz posed
diploma solicitat ntr-un alt stat membru pentru a accede la aceeai profesie pe teritoriul su (i care a fost
obinut ntr-un stat membru); b)- solicitantul a exercitat aceast profesie timp de doi ani, n cursul ultimilor
10 ani precedeni, ntr-un alt stat membru care nu reglementeaz aceast profesie n sensul precizat de
directiv, avnd unul sau mai multe titluri de formare.
Totui, directiva prevede, pentru statul membru de primire, posibilitatea de a cere solicitantului s
ndeplineasc, la alegere, una dintre urmtoarele condiii: a)- s dovedeasc c posed o experien
profesional, atunci cnd durata formrii este inferioar, cu cel puin un an, celei cerute n statul de primire
(art. 4); b)- s ndeplineasc un stagiu de adaptare timp de maximum trei ani sau s se supun unei probe de
aptitudini, n situaiile n care:
- formarea pe care a primit-o persoana n cauz comport materii substanial diferite fa de cele cerute n
statul de primire;
- profesia reglementat n statul de primire cuprinde una sau mai multe activiti profesionale care nu sunt
reglementate n statul de origine sau de provenien al solicitantului i diferena comport materii substanial
diferite dect cele acoperite de diploma solicitantului.
Directiva 92/51/CEE a Consiliului, din 18 iunie 1992, completeaz Directiva 89/48 CEE i vizeaz un al
doilea sistem general de recunoatere profesional, facilitnd exercitarea, ntr-un stat membru de primire, a
tuturor activitilor profesionale subordonate unui nivel de formare determinat, fr a se limita la pregtirea
de nivel superior.
Aceast directiv nu se aplic profesiunilor care fac obiectul unor directive specifice prin care se instituie o
recunoatere mutual a ciclurilor de formare dobndit nainte de intrarea n viaa profesional.
n situaia n care, ntr-un stat membru, accesul la o profesiune, sau la exercitarea acesteia, este subordonat
posesiei unei diplome (sau a unui titlu corespondent acesteia), unei persoane dintr-un stat membru nu i se
poate refuza accesul la o profesiune sau la exercitarea acesteia, n aceleai condiii ca i proprii ceteni (pe
motivul lipsei de calificare), dac:
- persoana n cauz posed diplom (astfel cum aceasta este definit de directiv) cerut de statul membru
solicitat pentru a accede la aceast profesie, dar care a fost obinut pe teritoriul altui stat membru;
- solicitantul a exercitat cu timp integral aceast profesie, timp de doi ani, (sau n timpul unei perioade
echivalente cu timp parial), n ultimii 10 ani precedeni, ntr-un alt stat membru care nu reglementeaz
aceast profesie n sensul dat de directiva.

66

Totodat, statului de primire i se acord posibilitatea de a cere solicitantului s ndeplineasc urmtoarele


obligaii:
- atunci cnd durata formrii este inferioar cu cel puin un an celei necesare n statul membru de primire, s
fac dovada c are experiena profesional;
- s ndeplineasc, la alegere, urmtoarele condiii: a)- s realizeze un stagiu de adaptare de maximum trei ani
sau b)- s se supun unei probe de aptitudini.
Totui, n situaia n care este vorba de o profesie care implic o cunoatere precis a dreptului naional i care
presupune furnizarea de consiliere i/sau asisten privind dreptul naional, sau dac accesul la profesie este
subordonat unei diplome de absolvire a unui ciclu de studii superioare de 3 ani, directiva rezerv statului
membru de primire dreptul de a alege ntre aceste dou posibiliti.
De asemenea, directiva interzice statului membru de primire s refuze accesul la profesie a unui resortisant
dintr-un alt stat membru, pe motivul lipsei de calificare, atunci cnd profesiunea respectiv este subordonat
numai unei simple posesii a unei diplome care s dovedeasc o formare general de nivelul nvmntului
primar sau secundar.
Prevederile acestor directive se aplic tuturor activitilor ce sunt supuse reglementrilor ce nu fac deja
obiectul unei directive specifice.
DREPTUL INTERN
A. Accepiunea termenului de formare profesional n dreptul intern
ntr-un prim sens, care este cel curent, formarea profesional este activitatea desfurat de o persoan nainte
de ncadrarea sa n munc, n scopul de a dobndi cunotinele de cultur general i de specialitate, necesare
pentru exercitarea unei profesii sau meserii.
ntr-o asemenea accepiune, formarea profesional este echivalent calificrii profesionale.
ntr-un alt neles, mai larg, prin formarea profesional se nelege i perfecionarea acestei pregtiri, adic
dobndirea de cunotine noi.
Avnd n vedere importana sa, formarea profesional este privit ca un proces continuu, care este determinat
obiectiv de progresul societii, de dezvoltarea nentrerupt a tiinei i tehnicii moderne.
Formarea profesional este definit ca pregtirea sistematic a persoanelor n vederea creterii capacitii lor
de a-i asuma funcii sociale pe piaa muncii; n ali termeni ea nglobeaz orice gam de activiti de educaie
i dobndire de calificri.
Formarea profesional care, ca regul, precede ncadrarea n munc, este o instituie juridic complex.
B. Formarea profesional iniial se realizeaz prin sistemul naional de nvmnt astfel cum este
structurat acesta prin Legea nvmntului nr. 84/1995.
C. Formarea profesional a adulilor
Legea nr. 159/1999 privind aprobarea OUG nr. 36/1997 pentru modificarea Legii nvmntului nr. 84/1995
prevede ca persoanele juridice sau fizice pot organiza cursuri de calificare, perfecionare i conversie
profesional a adulilor n cadrul sistemului de formare continu. Acestea se pot organiza mpreun cu uniti
sau instituii de nvmnt ori n mod separat.
O.U.G. nr. 102/1998 privind organizarea i funcionarea sistemului de educaie permanent prin instituiile
educaionale, reitereaz necesitatea organizrii unui sistem educaional n acest domeniu. n acest sens, se
precizeaz c formarea profesional continu se realizeaz prin programe specifice, iniiate i organizate de
instituii publice i organisme private cu activitate n domeniu, n spiritul parteneriatului social, utiliznd
metode interactive cu accent pe demersurile multimedia: educaie prin coresponden, educaie la distan,
videoconferine, instruire asistat pe calculator.
Ordonana Guvernului nr.129/2000 privind formarea profesional a adulilor, a statuat c n Romnia
formarea profesional a adulilor constituie o prioritate naional (art. 1 alin.1). Impunnd principiul accesului
egal, fr discriminri, la formarea profesional, urmeaz c drepturile i obligaiile angajatorilor i
salariailor n perioada n care salariaii cuprini n cursuri de formare profesional, vor fi prevzute n
contractul colectiv aplicabil sau, dup caz, n contractul individual de munc.
67

Formarea profesional a adulilor are, conform acestui act normativ, ca principale obiective:
facilitarea integrrii sociale a indivizilor n concordan cu aspiraiile lor profesionale i cu necesitile
pieei muncii;
pregtirea resurselor umane capabile s contribuie la creterea competitivitii forei de munc;
actualizarea cunotinelor i perfecionarea pregtirii profesionale n ocupaia de baz, precum i n
ocupaiile nrudite;
schimbarea calificrii, determinat de restructurarea economic, de mobilitatea social sau de modificri ale
capacitii de munca ;
nsuirea unor cunotine avansate, metode i procedee moderne necesare pentru ndeplinirea sarcinilor de
serviciu.
Formarea profesional a adulilor cuprinde :
formarea profesional iniial i
formarea profesional continu organizat prin alte forme dect cele specifice sistemului naional de
nvmnt.
Noul cod al muncii (Legea nr. 53/2003) acord i el o atenie special formrii profesionale, creia i
recunoate ca obiective principale:
adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc:
obinerea unei calificri profesionale:
actualizarea cunotinelor i dependinelor specifice postului i locului de munc i perfecionarea
pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz:
reconversia profesional determinat de restructurri socio-economice;
dobndirea unor cunotine avansate, a unor metode i procedee moderne, necesare pentru realizarea
activitilor profesionale;
prevenirea riscului omajului;
promovarea n munca i dezvoltarea carierei profesionale.
Formarea profesional i evaluarea cunotinelor se fac pe baza standardelor ocupaionale.
Formarea profesional a salariailor se poate realiza prin urmtoarele forme:
participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii de formare
profesional din ar sau din strintate;
strategii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc;
strategii de practic i specializare n ar i n strintate;
ucenicie organizat la locul de munca;
formare individual;
alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat.
Formarea profesional i evaluarea cunotinelor se fac pe baza standardelor ocupaionale.
Angajatorul are obligaia de a asigura salariailor acces periodic la formarea profesional care se poate realiza
prin urmtoarele forme:
participarea la cursuri organizate de ctre angajatori n cadrul unitii sau de ctre furnizorii de
servicii de formare profesional din ar sau din strintate;
stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc;
stagii de practic i specializare n ar i n strintate
ucenicia organizat la locul de munca;
formarea individual;
alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat.
Planul de formare profesional face parte integrant din contractul colectiv de munc aplicabil. Acesta se
elaboreaz de ctre angajator cu consultarea sindicatului sau sindicatelor reprezentative ori, dup caz, cu
reprezentanii salariailor.
ART. 195
(1) Angajatorul persoan juridic care are mai mult de 20 de salariai elaboreaz anual i aplic planuri
de formare profesional, cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor.
68

Salariaii au dreptul s fie informai cu privire la coninutul planului de formare profesional.


Formarea profesional individualizat se stabilete de ctre angajator mpreun cu salariatul n cauz, innd
seama de criteriile avute n vedere n cadrul planului anual de formare profesionala i de condiiile de
desfurare a activitii la locul de munc.
Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale,
precum i orice alte aspecte legale de formare profesional fac obiectul unor acte adiionale la contractele
individuale de munca ( art. 193, Codul Muncii).
n cazul n care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional este iniiat de angajator, toate
cheltuielile ocazionate de aceast participare sunt suportate de ctre aceasta.
n cazul n care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional presupune scoaterea parial din
activitate, salariatul participant va beneficia de drepturi salariale astfel:
dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad ce nu depete
25% din durata zilnic a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toat durata formrii
profesionale, de salariul integral corespunztor postului i funciei deinute, cu toate indemnizaiile,
sporurile i adaosurile la acesta;
dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad mai mare de 25%
din durata zilnic a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de baz, i dup caz
sporul de vechime.
Dac participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesional presupune scoaterea integral din
activitate, contractul individual de munc al salariatului respectiv se suspend, acesta beneficiind de o
indemnizaie pltit de angajator, prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul
individual de munc, dup caz.(art. 198).
Salariaii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional, n condiiile art. 197 alin.
(1), nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc pentru o perioad stabilit prin act
adiional.
(2) Durata obligaiei salariatului de a presta munc n favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile
ocazionate de formarea profesional, precum i orice alte aspecte n legtur cu obligaiile salariatului,
ulterioare formrii profesionale, se stabilesc prin act adiional la contractul individual de munc.
(3) Nerespectarea de ctre salariat a dispoziiei prevzute la alin. (1) determin obligarea acestuia la
suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregtirea sa profesional, proporional cu perioada
nelucrat din perioada stabilit conform actului adiional la contractul individual de munc.
(4) Obligaia prevzut la alin. (3) revine i salariailor care au fost concediai n perioada stabilit prin
actul adiional, pentru motive disciplinare, sau al cror contract individual de munc a ncetat ca urmare
a arestrii preventive pentru o perioad mai mare de 60 de zile, a condamnrii printr-o hotrre
judectoreasc definitiv pentru o infraciune n legtur cu munca lor, precum i n cazul n care
instana penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
Durata obligaiei salariatului de a presta munca n favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile
ocazionate de formarea profesional, se stabilesc prin act adiional la contractul individual de munc.
n cazul n care salariatul este cel care are iniiativa participrii la o form de pregtire profesional cu
scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, mpreun cu sindicatul sau, dup caz cu
reprezentanii salariailor.
Angajatorul va decide cu privire la cererea formulat de ctre salariat n termen de 15 zile de la primirea
solicitrii. Totodat angajatorul va decide cu privire la condiiile n care va permite salariatului participarea la
forma de pregtire profesional, inclusiv dac va suporta n totalitate sau n parte costul ocazionat de acesta.
Salariaii care au ncheiat un act adiional la contractul individual de munc cu privire la formarea
profesional pot primi n afara salariului corespunztor locului i alte avantaje n natura pentru formarea
profesional.
D. Contracte speciale de formare profesional
Sunt considerate contracte speciale de formare profesional contractul de calificare profesional i contractul
de adaptare profesional.
69

a) Contractul de calificare profesional este cel n baza cruia salariatul se oblig s urmeze cursurile de
formare organizate de angajator pentru dobndirea unei calificri profesionale.
Pot ncheia contracte de calificare profesional salariaii cu vrsta minim de 16 ani mplinii, care nu au
dobndit calificare sau au dobndit o calificare ce nu le permite meninerea locului de munc la acel
angajator. Contractul de calificare profesional se ncheie pe o perioad cuprins ntre 6 luni i 2 ani.
Pot ncheia contracte de calificare profesional numai angajatorii autorizai n acest sens de Ministerul Muncii
i Solidaritii Sociale i de Ministerul Educaiei i Cercetrii. Procedura de autorizare, precum i modul de
atestare a calificrii profesionale se stabilesc prin lege special.
b) Contractul de adaptare profesional se ncheie n vederea adaptrii salariailor debutani la o funcie
nou, la un loc de munc nou sau n colectivul nou, n condiiile legii.
Acest tip de contract este un contract ncheiat pe durata determinat, ce nu poate fi mai mare de un an. La
expirarea termenului contractului de adaptare profesional, salariatul poate fi supus unei evaluri n vederea
stabilirii msurii n care acesta poate face fa funciei noi, locul de munca nou sau colectivul nou n care
urmeaz s presteze munca.
c) Contractul de ucenicie are caracter particular, prin care angajatorul se oblig ca, pe lng plata salariului
s asigure i formarea profesional a salariatului ntr-o anumit meserie, iar salariatul - ucenic se oblig s
urmeze cursurile profesionale i s munceasc la angajatorul respectiv. Important de reinut este c durata
acestui contract nu poate fi mai mare de 3 ani iar persoana care urmeaz s fie ucenic s nu fi mplinit vrsta
de 25 ani.
D. Realizarea formrii profesionale
Formarea profesional la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de ctre un
formator. Formatorul este numit de ctre angajator dintre salariaii calificai, cu o experien profesional de
cel puin doi ani n domeniul n care urmeaz s se realizeze formarea profesional. Un formator poate
asigura formarea, n acelai timp, pentru cel mult 3 salariai. Exercitarea activitii de formare profesional se
include n programul normal de lucru al formatorului. (art. 206).
Acesta are obligaia de a primi, de a ajuta, de a informa i de a ndruma salariatul pe durata contractului
special de formare profesional i de a supraveghea ndeplinirea atribuiilor de serviciu corespunztoare
postului ocupat de salariatul n formare.
Formatorul asigur cooperarea cu alte organisme de formare i particip la evaluarea salariatului care a
beneficiat de formarea profesional.
Astfel, formarea profesional a adulilor se poate realiza, n condiiile prevzute de Ordonana nr. 129/2000,
de ctre persoane juridice de drept public sau privat, iar n cazul uceniciei, i de ctre persoane fizice,
denumite furnizori de formare profesional. Acetia i vor desfura activitatea n baza unei autorizri
acordat n condiiile legii. La nivel naional, activitatea de autorizare a furnizorilor de formare profesional
este coordonat de Consiliul Naional de Formare Profesional a Adulilor.
Au competen n ceea ce privete organizarea formrii profesionale a adulilor mai multe organe, ministere,
agenii, consilii etc. Formarea profesional respectiv se desfoar pe baza unor programe.
Astfel, Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale, la propunerea Consiliul Naional de Formare Profesional a
Adulilor, n baza planurilor naionale de dezvoltare i de aciune, a programelor de guvernare i a strategiilor
sectoriale, elaboreaz politici i strategii naionale privind dezvoltarea resurselor umane, inclusiv formarea
profesional a adulilor, pe care le supune spre aprobare guvernului.
Strategiile sectoriale i teritoriale se elaboreaz de ministere, agenii naionale i alte organe ale administraiei
publice centrale de specialitate sau, dup caz, de autoritatea administraiei publice locale.
Programele de formare profesional cuprind totalitatea activitilor de pregtire teoretic i/sau practic
destinate unor categorii de persoane, unui grup sau unor persoane n vederea realizrii obiectivelor de formare
profesional pentru un anumit domeniu.
Aceste programe se organizeaz de furnizorii de formare profesional pentru ocupaii, meserii i profesii,
definite i cuprinse n Clasificarea Ocupaiilor din Romnia (C.O.R.), precum i pentru competenele
profesionale specifice mai multor ocupaii.

70

Programele de formare profesional asigur dobndirea unor competene profesionale n conformitate cu


standardele ocupaionale recunoscute la nivel naional, aprobate de Consiliul pentru Standarde Ocupaionale
i Atestare, n condiiile reglementrilor legale n vigoare.
Convenind asupra necesitii i obligativitii perfecionrii profesionale a tuturor categoriilor de salariai, s-a
prevzut ca, la ncheierea contractelor colective la nivel de uniti trebuie s se fac referire la programul
anual de formare profesional i s identifice posturile pentru care este necesar aceast forma de pregtire,
cheltuielile respective fiind obligaia unitii.
CONCLUZII
Formarea profesional este o instituie juridic complex. Ea este reglementat de mai multe ramuri de drept
(dreptul administrativ, dreptul financiar, dreptul civil, dreptul muncii. ns raporturile juridice privind
formarea profesional sunt conexe raporturilor juridice de munc. Aceast legtur se relev sub multe
planuri.
Studiile reprezint una dintre condiiile principale pentru ncadrarea n munc, pentru meninerea n funcie i
promovarea n munc. Privitor la formarea profesional, drepturile i ndatoririle salariailor sunt
reglementate att prin normele dreptului general al muncii, ct i prin acte normative specifice (ex. statute).
Din punct de vedere juridic, aspectele formrii profesionale pot fi grupate n dou categorii. Prima categorie,
vizeaz raporturile juridice care, dei sunt prealabile ncheierii contractului individual de munc, se formeaz
n considerarea ncadrrii n munc, cum sunt formele de pregtire general i de specialitate, acordarea de
burse, practica n producie a elevilor i studenilor; a doua categorie, reflect i mai mult legtura cu raportul
juridic de munc: n acest sens sunt dispoziiile legale care reglementeaz pregtirea salariailor i ridicarea
continu a nivelului cunotinelor lor dup ncadrarea n munc.
n acelai sens, n plan internaional, este acreditat ideea c orice form de nvmnt trebuie s fie
calificat drept profesional, pentru ca nvmntul are incidena asupra destinului profesional al
indivizilor.

71

8. SNTATEA I SECURITATEA N MUNC

DREPTUL INTERNAIONAL
A. Reglementri internaionale. Convenia OIM 121/1964 privitoare la despgubirile acordate n caz de
accident de munc sau mbolnvire profesional dispune ca legislaia naional a fiecrui stat trebuie s
protejeze toi salariaii n caz de accident de munc sau mbolnavire profesional.
De asemenea, convenia oblig statele membre s defineasc legal accidentul de munc, s stabileasc n ce
condiii un accident poate fi considerat accident de munc, s enumere legal bolile ce sunt considerate boli
profesionale.
Totodat, convenia reglementeaz i aspectul privind indemnizaiile cuvenite persoanelor care au devenit
incapabile de a munci datorit unui accident de munc, despgubirile cuvenite urmailor celui decedat ntr-un
accident de munc.
Convenia OIM 155/1981 privind securitatea i sntatea muncitorilor stabilete obligaia statelor de a aplica
i de a verifica aplicarea unei politici coerente n materie de sntate i securitate a lucrtorilor la locul de
munc, care prevede ca angajatorii trebuie s ia msuri astfel nct locurile de munc, instalaiile i procesele
de munc s fie inute sub control permanent de natur s reduc riscurile ce ar aduce atingerea securitii i
sntii lucrtorilor. De asemenea, se prevede c msurile de securitate i igien n munc nu pot sa
antreneze nici o obligaie financiar pentru lucrtori.
Convenia OIM 161/1985 cu privire la serviciile de sntate n munca stabilete obligaia statelor de a institui
servicii de medicin a muncii pentru toi salariaii din economiile naionale, care trebuie s fie gratuite.
Personalul care asigur serviciile de sntate n munc (in funcie de natura angajatorului) trebuie s se
bucure de independena profesional.
Serviciile de medicin a muncii trebuie:
s asigure identificarea i evaluarea riscurilor de mbolnviri la locul de munc;
s supravegheze sntatea lucrtorilor n timpul procesului de munc;
s promoveze adaptarea muncii la lucrtor i invers;
s organizeze puncte de prim ajutor;
s participe la cercetarea accidentelor de munc i a bolilor profesionale.
B. Reglementrile comunitare. La nivelul Uniunii Europene, statele membre au convenit c securitatea i
sntatea n munc trebuie s constituie o preocupare permanent, innd seama de cel putin doi factori:
factorul uman, a crui aprare se traduce prin prevenirea accidentelor n munc;
factorul economic, n sensul c angajatorul nregistreaz pierderi prin absenele salariailor victime
ale accidentelor, prin grevele de protest privind nemulumirile referitoare la sntatea i securitatea
n munc.
n baza acestor principii au fost adoptate urmtoarele reglementri:
1. Carta comunitar a drepturilor sociale care stabilete:
- dreptul oricrui muncitor de a-i desfura activitatea n condiii satisfctoare de protejare a sntii i
securitii sale;
- dreptul muncitorilor la informare i consultare privitor la msurile care trebuie luate pentru asigurarea
condiiilor de munc n deplin securitate i siguran.
2. Reglementarea cadrul n domeniul sntii i securitii la locul de munca este Directiva 89/391/CEE cu
privire la promovarea ameliorrii sntii i securitii n munc a muncitorilor constituie cadrul juridic
general n aceast materie, stabilind, nc din preambul, c ameliorarea securitii, a igienei i sntii n
munc constituie un obiectiv ce nu poate fi subordonat considerailor de factur pur economic.
Directiva stabilete obligaia angajatorului de a adopta munca la om, prin diferite procedee, precum: alegerea
metodelor de producie n munc, organizarea ergonomic a locurilor de munc, n scopul atenurii muncii
monotone sau repetitive, reducerea efectelor acestora asupra sntii.
72

Avnd la baza prevederile Directivei generale 89/3191/CEE au fost adoptate urmtoarele directive:
1.
2.
3.

4.
5.

6.
7.
8.
9.

Directiva nr. 89/655/CEE referitoare la prescripiile minime de securitate i sntate pentru utilizarea
de ctre muncitori, n timpul desfurrii activitilor, a echipamentelor de munca (modificat prin
Directiva nr. 2001/45/CEE);
Directiva nr. 90/269/CEE privind prescripiile minimale de securitate i sntate relative la
activitile de manutan manual de bunuri care implic riscuri, n special dorso-lombare, pentru
muncitori.
Directiva nr. 91/383/CEE privind msurile de ameliorare a securitii i sntii n munc a
salariailor avnd un raport de munc pe durata determinat sau o relaie de munc interimar.
Obiectivul acestei directive este de a asigura salariatului vizat cel puin acelai nivel de protecie ca
cel de care beneficiaz salariaii aflai ntr-un raport de munc cu durat nedeterminat, fiind
interzis diferena de tratament din punct de vedere al condiiilor privind sntatea i securitatea n
munc;
Directiva nr. 92/85/CEE privind aplicarea msurilor de mbuntire a securitii i sntii n
munc a femeilor nsrcinate, care au nscut, sau care alpteaz;
Directiva nr. 93/104/CEE referitoare la timpul de munc, modificat prin Directiva nr.
2000/34/CEE , abordeaz problema reducerii diferenelor dintre statele membre ale Comunitii
europene n ce privete timpul de munc. Aceast directiv, aa cum a fost modificat, se aplic
tuturor sectoarelor de activitate, cu excepia transporturilor, activitilor maritime i medicilor, n
timpul perioadei de formare;
Directiva nr. 94/33/CEE se refer la protecia tinerilor n munc, potrivit creia:
angajatorii sunt obligai s garanteze tinerilor condiii de munc adapatate vrstei lor;
tinerii trebuie s fie protejai contra oricrei exploatri economice i a oricrei activiti susceptibile
s aduc atingere securitii lor, sntii sau dezvoltrii fizice, psihice, morale.
Directiva nr. 98/24/CEE cu privire la protecia sntii i securitii muncitorilor contra riscurilor
provenite din utilizarea agenilor chimici n procesul muncii.

Precizm faptul c n timpul procesului de negociere al capitolului 13 Politica social i ocuparea


forei de munc, Romnia a afirmat c Dirctiva 89/391/CEE i cele subsecvente au fost transpuse integral n
legislaia romn. n ceea ce privete Carta comunitar a drepturilor sociale, acest document are un caracter
de recomandare, iar statele membre UE au libertatea de a prelua sau nu principiile cuprinse n ea.

DREPTUL INTERN
Legea fundamental a rii consfinete dreptul salariailor la protecia social a muncii. Msurile de protecie
privesc, printre altele, sntatea i securitatea i igiena muncii, regimul de munc al femeilor i tinerilor
precum i alte situaii specifice.
Protecia muncii este considerat o problem de stat. Autoritatea statal trebuie s coordoneze i s controleze
aplicarea msurilor de protecie a muncii n toate domeniile de activitate care se desfoar pe teritoriul rii.
Prin art. 38 din Constituia Romniei, dreptul la munc este ngemnat dreptului la protecia muncii, ele fiind
indestructibil legate.
Codul Muncii consacr un ntreg titlu sntii i securitii n munc.
Conform prevederilor Codului muncii, obligarea la protecia vieii i sntii salariailor revine, n
exclusivitate, angajatorului, indiferent dac acestea sunt asigurate n mod independent sau prin intermediul
unor servicii exterioare. Rspunderea pentru nendeplinirea sau ndeplinirea defectuoas a acestor obligaii
incumb ntotdeauna angajatorului.
Totodat, angajatorul este obligat ca, pentru ndeplinirea acestor msuri de protecie i securitate n munc s
suporte singur cheltuielile financiare.
Dispoziiile Codului muncii se completeaz cu dispoziiile Legii 319/2006 privind SECURITATEA SI
SANATATEAIN MUNCA, care reprezint legea special n domeniu. Aceast lege consacr regula potrivit
creia rspunderea pentru nfptuirea msurilor de protecie a muncii revine conductorilor locurilor de
munc. n acest scop:
73

- sunt enumerate obligaiile, n aceast materie, ale conducerii persoanei juridice/fizice;


- stabilete ca n regulamentele privind organizarea i funcionarea persoanelor juridice vor fi prevzute
obligaii i rspunderi n domeniul proteciei muncii.
n cadrul propriilor responsabiliti angajatorul va lua msurile necesare pentru protejarea securitii i
sntii salariailor, inclusiv pentru activitile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare i
pregtire, precum i pentru punerea n aplicare a organizrii proteciei muncii i mijloacelor necesare acesteia.
La adoptarea i punerea n aplicare a msurilor prevzute la alin. (1) se va ine seama de urmtoarele principii
generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la surs;
d) adaptarea muncii la om, n special n ceea ce privete proiectarea locurilor de munc i alegerea
echipamentelor i metodelor de munc i de producie, n vederea atenurii, cu precdere, a muncii monotone
i a muncii repetitive, precum i a reducerii efectelor acestora asupra sntii;
e) luarea n considerare a evoluiei tehnicii;
f) nlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puin periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea msurilor de protecie colectiv cu prioritate fa de msurile de protecie individual;
i) aducerea la cunotina salariailor a instruciunilor corespunztoare.
Angajatorul are obligaia s organizeze instruirea angajailor si n domeniul securitii i sntii n munc.
(2) Instruirea se realizeaz periodic, prin modaliti specifice stabilite de comun acord de ctre angajator
mpreun cu comitetul de securitate i sntate n munc i cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii
salariailor.
(3) Instruirea prevzut la alin. (2) se realizeaz obligatoriu n cazul noilor angajai, al celor care i
schimb locul de munc sau felul muncii i al celor care i reiau activitatea dup o ntrerupere mai mare de 6
luni. n toate aceste cazuri instruirea se efectueaz nainte de nceperea efectiv a activitii.
(4) Instruirea este obligatorie i n situaia n care intervin modificri ale legislaiei n domeniu.
B. Obligaii ale salariailor i ale celorlalte persoane participante la procesul muncii: s-si nsueasc i s
respecte normele de protecie a muncii i msurile de aplicare ale acestora;
s desfoare activitatea n aa fel nct s nu se expun la pericol de accidente sau mbolnviri
profesionale att persoana proprie ct i celelalte persoane participante la procesul de munc;
s aduc la cunotina conductorului locului de munc orice defeciune tehnic sau alt situaie care
constituie un pericol de accidentare sau mbolnvire profesional;
s aduc la cunotina conductorului locului de munc accidentele de munc suferite de persoana
proprie - dac este posibil i de alte persoane participante la activitatea de munc;
s opreasc lucrul la apariia unui pericol iminent;
s utilizeze echipamentul individual de protecie din dotare;
s dea relaiile solicitate organelor de control i de cercetare n domeniul proteciei muncii.
C. Comitetul de securitate i sntate n munc se constituie la nivelul fiecrui angajator care are ncadrai
mai mult de 50 salariai. Acest comitet se constituie cu scopul de a asigura implicarea salariailor n
elaborarea i aplicarea deciziilor n domeniul proteciei muncii. n cazul n care condiiile de munc sunt
grele, vtmtoare sau periculoase, inspectorul de munc poate cere nfiinarea acestor comitete i pentru
angajatorii la care sunt ncadrai mai puin de 50 salariai.
Comitetul de securitate i sntate n munc este format din: conductorul persoanei juridice sau
reprezentantul su; conductorul compartimentului de protecie a muncii; medicul de medicin a muncii;
reprezentanii sindicatelor/ reprezentanilor salariailor. n unitile n care numrul salariailor este mai mare
de 50 iar femeile reprezint cel puin 20% din personal, este obligatoriu ca din acesta s fac parte i o
femeie.
Dac nu se impune constituirea Comitetului de securitate i sntate n munc, atribuiile acestuia se
ndeplinesc de responsabilul cu protecia muncii.
Comitetul de securitate i sntate n munc are urmtoarele atribuii:
aprob programul anual de securitate i sntate;
urmrete modul n care se aplic reglementrile legislative privind protecia muncii;
analizeaz factori de risc de accidente i de mbolnvire profesional la locurile de munc;
74

promoveaz iniiative viznd prevenirea accidentelor de munc, a mbolnvirilor profesionale i a


mbuntirii condiiilor de munc;
efectueaz cercetri proprii n cazul accidentelor de munc sau a apariiei mbolnvirilor
profesionale;
efectueaz inspecii la locurile de munc;
sesizeaz inspectoratele de munc, cnd constat nclcarea normelor legale de protecie a muncii
sau cnd ntre conductorul unitii i membrii comitetului exist divergene privind modul n care se
asigur protecia sntii i securitii n munc;
realizeaz cadrul de participare a salariailor la luarea hotrrilor care vizeaz schimbri ale
procesului de producie cu implicaii n domeniul proteciei muncii;
avizeaz elementele programului de activitate pentru mbuntirea mediului de munc elaborat de
medicul de medicin a muncii.

CONCLUZII
Din ansamblul reglementrilor n materie existente att n dreptul internaional ct i n dreptul nostru intern,
se desprind trsturile caracteristice asigurrii sntii i securitii n munc.
Astfel, sntatea i securitatea n munc:
constituie o expresie a implicrii statului n condiiile economiei de pia - n stabilirea msurilor
de protecie a salariailor i a celorlali participani la procesul de munc;
se integreaz n mod organic proceselor de munc, fie c msurile se iau naintea nceperii activitii
de munc, fie c se iau n faza dotrii tehnologice;
ia n considerare toate ipotezele n care pot avea loc accidente de munc sau n care se pot produce
boli profesionale;
are n vedere o sfer extins a celor obligai s ia msurile de protecie a muncii i a subiecilor
ocrotii prin msurile respective.

Normele juridice privind asigurarea sntii i securitii n munc sunt integrate unui sistem, care
ncepe cu cel naional i se concretizeaz pn la nivelul persoanelor juridice i fizice care au
calitatea de angajator.

In contractele individuale de munc, precum i n contractele de colarizare, este obligatoriu s se stipuleze


clauze privind protecia muncii, stabilindu-se i rspunderea prilor.

75

9. CONFLICTELE DE MUNC
I.
DREPTUL INTERNATIONAL
Normele internaionale ale muncii nu trateaz n mod explicit conflictele de munc sau procedura de
soluionare a acestora. ns elementele cu caracter general pot fi ntlnite n Conveniile i Recomandrile
OIM. La nivel comunitar nu exist acquis n acest domeniu.
Recomandarea OIM nr. 92/1951 privind concilierea voluntar i arbitrajul recomand statelor membre
urmtoarele:
- instituirea unui mecanism de conciliere voluntar gratuit i rapid care s fie eficient n prevenirea i
rezolvarea conflictelor de munc
- sistemul va putea fi declanat la iniiativa oricrei pri sau din oficiu de autoritatea de conciliere
voluntar
- pe perioada concilierii i arbitrajului prile trebuie s se abin de la declanarea grevei i a lockout-ului
- prevederile recomandrii nu trebuie interpretate c limitnd dreptul la grev.
Convenia OIM 154/1981 privind promovarea negocierii colective dispune luarea acelor msuri care s
asigure c organismele i procedurile de rezolvare a conflictelor de munc s fie concepute la nivel naional
astfel nct s contribuie la promovarea negocierii colective i instituirea unor proceduri care s asiste prile
n gsirea unor soluii echitabile la conflictele de munc.
n ceea ce privete dreptul la grev, sunt relevante urmtoarele instrumente internaionale:
- Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale (16 decembrie 1956): la articolul
8, este proclamat dreptul sindical i dreptul la grev cu precizarea, care-l amendeaz ns substanial, c
acesta trebuie exercitat conform legilor din fiecare ar.
- Carta Social European, adoptat n anul 1961, intrnd n vigoare n anul 1965: n articolul 6 Dreptul
de negociere colectiv - paragraful 4 recunoate dreptul muncitorilor la aciuni colective n caz de conflict de
interese, inclusiv dreptul la grev, sub rezerva obligaiilor specifice ce pot rezulta din conveniile colective
aflate n vigoare. O asemenea redactare nu presupune numai o simpl referire la posibilitatea salariailor de ai impune revendicrile prin forme de protest specifice, ci are n vedere greva c drept specific al salariailor,
ori de cte ori se pune problema unui conflict de interese.
- Reglementrile Organizaiei Internaionale a Muncii. Poate fi surprinztor faptul c dreptul la grev nu este
specificat n mod expres n Conveniile i Recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii. Exist dou
rezoluii ale Conferinei O.I.M. - care au permis elaborarea politicilor O.I.M. n acest domeniu - care, ntr-o
form sau alta au impus statelor membre recunoaterea dreptului la grev:
Rezoluia referitoare la abolirea legislaiei anti-sindicale n statele membre ale O.I.M. adoptat
n 1957 , prin care se solicit statelor membre s adopte, n legislaiile lor, prevederi care s
asigure efectiv i s nu restricioneze exercitarea drepturilor sindicale, inclusiv dreptul la grev al
lucrtorilor;
Rezoluia privind drepturile sindicale i reflectarea lor n libertile civile adoptat n 1970 ,
solicit guvernelor statelor membre s adopte msuri care s permit n viitor s se asigure pe
deplin respectarea drepturilor sindicale, aa cum sunt ele enunate (n.n. prin convenii i
recomandri), cu o atenie special pentru dreptul la grev.
n opinia Comitetului pentru Libera Asociere i a Comitetului de experi pentru Aplicarea Conveniilor i
Recomandrilor OIM, greva face parte din activitile sindicale care decurg din art. 3 al conveniei 87/1948
privind libertatea sindical i protecia dreptului sindical. Astfel, dreptul la grev este considerat un drept
colectiv exersat, n ceea ce privete pe lucrtori, de o grupare de persoane care decid s nceteze lucrul
pentru a-i impune revendicrile.
Cele dou comitete de experi sunt unanim de acord c dreptul la grev nu poate fi n nici un caz
disociat de dreptul de asociere sindical. n acest sens, se consider c acest drept este acoperit, att de textul
conveniei care garanteaz dreptul de a decide al organizaiilor sindicale asupra propriei activiti, ct i de
faptul c dreptul la grev este un corolar implicit al libertii sindicale; acest drept nu este absolut, el poate
face obiectul unei reglementri naionale sau poate fi interzis sau limitat n cazul serviciilor eseniale.
II.

DREPTUL INTERN

76

Dup consultri cu organizaiile sindicale reprezentative la nivel naional, Guvernul a promovat un act
normativ Legea 62/2011-Legea dialogului social n domeniul soluionrii conflictelor de munc, act
normativ ce a avut n vedere experiena acumulat prin aplicarea anterioarei legi n domeniu (Legea
1168/1999) precum i reglementrile existente la nivel internaional (convenii i recomandri O.I.M.).
Codul muncii a preluat, n cadrul Titlului IX ase articole din legea special, fr a aduce nici o modificare
acesteia, iar n cadrul Titlului XII se trateaz jurisdicia muncii care se refer la modul de soluionare a
conflictelor de drepturi, cu mici modificri fa de prevederile legii speciale.
Potrivit articolului 1 din Legea 62/2011-Legea dialogului social se intelege:
conflict de munca - conflictul dintre angajati si angajatori privind interesele cu caracter economic,
profesional sau social ori drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca sau de
serviciu.
Conflictele de munca pot fi colective sau individuale;
-conflict colectiv de munca conflictul de munca ce intervine intre angajati si angajatori care are ca
obiect inceperea, desfasurarea sau incheierea negocierilor privind contractele ori acordurile
colective de munca;
- conflict individual de munca conflictul de munca ce are ca obiect exercitarea unor drepturi sau
indeplinirea unor obligatii care decurg din contractele individuale si colective de munca ori din
acordurile colective de munca si raporturile de serviciu ale functionarilor publici, precum si din legi
sau din alte acte normative. De asemenea, sunt considerate conflicte individuale de munca
urmatoarele:
-conflictele in legatura cu plata unor despagubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de parti prin
neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare a obligatiilor stabilite prin contractul individual de
munca ori raportul de serviciu;
- conflictele in legatura cu constatarea nulitatii contractelor individuale de munca ori a unor clauze
ale acestora;
- conflictele in legatura cu constatarea incetarii raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale
acestora;
Conflictele de munc sunt mprite n dou categorii:
1. Conflicte de interese, definite c fiind acele conflicte colective de munc, care apar numai pe
perioada negocierii contractelor colective de munc i care au c obiect stabilirea condiiilor de
munc prin aprarea i promovarea intereselor salariailor cu caracter profesional, social sau
economic.
2. Conflicte de drepturi sunt conflictele de munc care au c obiect exercitarea unor drepturi sau
ndeplinirea unor obligaii prevzute n legislaie precum i n contractele colective sau individuale
de munc ale salariailor.
Reglementarea modalitatilor de solutionare a conflictelor de munca

- Raporturile de munca stabilite intre angajatori si angajatii acestora se desfasoara cu respectarea prevederilor
legale, precum si in conditiile negociate prin contractele colective si individuale de munca.
- Incalcarea cu vinovatie de catre una dintre parti a obligatiilor care ii revin potrivit alin. (1) atrage raspunderea
acesteia.
Conflictele de munca se solutioneaza potrivit prevederilor prezentei legi.
Capitolul II - Conflicte colective de munca
Dreptul angajatilor de a declansa conflicte colective de munca in legatura cu inceperea, desfasurarea si
incheierea negocierilor contractelor colective de munca este garantat de lege.
Nu pot constitui obiect al conflictelor colective de munca revendicarile angajatilor pentru a caror rezolvare este
necesara adoptarea unei legi sau a altui act normativ.
Conflictele colective de munca pot avea loc pentru apararea intereselor colective cu caracter economic,
profesional sau social, in conformitate cu prevederile art. 156.
77

In conflictele colective de munca la nivel de unitate angajatii sunt reprezentati de sindicatele reprezentative din
unitate, potrivit legii.
La nivelul unitatilor in care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar angajatii si-au ales persoanele care
sa ii reprezinte la negocieri, aceleasi persoane ii reprezinta si in cazul conflictelor colective de munca.
In cazul conflictelor colective de munca angajatii sunt reprezentati de organizatiile sindicale reprezentative sau
reprezentantii angajatilor, dupa caz, care participa la negocierile colective ale contractului sau acordului colectiv
de munca aplicabil.
Conflictele colective de munca pot fi declansate in urmatoarele situatii:
a) angajatorul sau organizatia patronala refuza sa inceapa negocierea unui contract ori acord colectiv de munca,
in conditiile in care nu are incheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a incetat;
b) angajatorul sau organizatia patronala nu accepta revendicarile formulate de angajati;
c) partile nu ajung la o intelegere privind incheierea unui contract sau acord colectiv de munca pana la data
stabilita de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
- In toate cazurile in care exista premisele declansarii unui conflict colectiv de munca, organizatiile sindicale
reprezentative sau reprezentantii angajatilor, dupa caz, vor sesiza in scris angajatorul, respectiv organizatia
patronala despre aceasta situatie, precizand revendicarile angajatilor, motivarea acestora, precum si propunerile
de solutionare.
Angajatorul este obligat sa primeasca si sa inregistreze sesizarea astfel formulata.
- Cerinta prevazuta la alin. (1) se considera indeplinita si in cazul in care revendicarile, motivarea si propunerile
de solutionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de catre reprezentantii alesi ai angajatilor cu ocazia
intalnirii cu reprezentantii angajatorului ori ai organizatiei patronale, daca discutiile purtate au fost consemnate
intr-un proces-verbal.
(3) Angajatorul sau organizatia patronala are obligatia de a raspunde in scris sindicatelor sau, in lipsa acestora,
reprezentantilor angajatilor, in termen de doua zile lucratoare de la primirea sesizarii, cu precizarea punctului de
vedere pentru fiecare dintre revendicarile formulate.
In situatia in care angajatorul ori organizatia patronala nu a raspuns la toate revendicarile formulate sau, desi a
raspuns, sindicatele ori reprezentantii salariatilor, dupa caz, nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat,
conflictul colectiv de munca se poate declansa.
Pe durata valabilitatii unui contract sau acord colectiv de munca angajatii nu pot declansa conflictul colectiv de
munca.
Conflictul colectiv de munca se declanseaza numai dupa inregistrarea prealabila a acestuia, dupa cum urmeaza:
a) la nivel de unitate, organizatia sindicala reprezentativa sau reprezentantii angajatilor, dupa caz, notifica
angajatorului declansarea conflictului colectiv de munca si sesizeaza in scris inspectoratul teritorial de munca
din judetul in care isi desfasoara activitatea angajatii unitatii care au declansat conflictul, in vederea concilierii;
b) la nivel de grup de unitati, organizatiile sindicale reprezentative vor notifica fiecarei unitati membre a
grupului de unitati, precum si organizatiei patronale constituite la nivelul grupului declansarea conflictului
colectiv de munca si sesizeaza in scris Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, in vederea concilierii;
c) la nivelul sectorului de activitate, organizatiile sindicale reprezentative vor notifica fiecarei unitati in care au
membri organizatii sindicale reprezentative, precum si organizatiilor patronale corespondente declansarea
conflictului colectiv de munca si vor sesiza in scris Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, in vederea
concilierii.
Proceduri de soluionare a conflictelor de interese prin negociere
a. Concilierea conflictelor de interese - const n negocieri directe ntre unitate i delegaii sindicatelor
reprezentative sau reprezentanii salariailor, purtate n prezena reprezentanilor Ministerului Muncii, n
vederea soluionrii conflictelor de interese; nu este obligatoriu ca odat cu ncheierea concilierii s se sting
i conflictul de interese.
n vederea concilierii sindicatul reprezentativ sau, dup caz, reprezentanii salariailor vor sesiza n scris
MMSF, prin organele sale teritoriale; sesizarea, datat i semnat de liderul sindicatului reprezentativ sau,
dup caz, de reprezentanii salariailor, se depune n dou exempare i va cuprinde n mod obligatoriu
urmtoarele elemente:

78

unitatea la care s-a declanat conflictul de interese cu indicarea coordonatelor de identificare a


acestuia (adres, telefon/fax) i numele conductorului;
obiectul i motivarea conflictului de interese;
dovada ndeplinirii cerinelor prevzute de lege pentru declanarea conflictelor de interese
(sesizarea unitii);
indicarea persoanelor delegate s reprezinte la conciliere sindicatele reprezentative sau, dup
caz, salariaii.

MMSF are obligaia ca n termen de 3 zile de la nregistrarea sesizrii s desemneze delegatul su pentru
priciparea la concilierea conflictului, care n termen de 7 zile convoca prtile.
Mandatul conciliatorului este de a ndruma prtile n conflict cu privire la aplicarea corect a prevederilor
legale i chiar poate face anumite propuneri de rezolvare a conflictului, propuneri a cror adoptare rmne la
aprecierea exclusiv a prilor aflate n conflict.
Pentru susinerea intereselor lor sindicatele reprezentative, salariaii trebuie s-i desemneze o delegaie
format din 2-5 persoane; aceste persoane trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii:
a) are capacitate deplina de exercitiu;
b) este angajat al unitatii sau reprezinta federatia ori confederatia sindicala reprezentativa la care organizatia
sindicala care a declansat conflictul de munca este afiliata.
De asemenea, pentru susinerea punctului de vedere al unitii n timpul concilierii, conductorul acesteia
dac nu pricip personal - va desemna printr-o Imputernicire scris o delegaie compus din 2-5 persoane.
(1) La data fixata pentru conciliere, delegatul Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale sau al
inspectoratului teritorial de munca, dupa caz, verifica imputernicirile delegatilor partilor si staruie ca acestia
sa actioneze pentru a se realiza concilierea.
(2) Sustinerile partilor si rezultatul dezbaterilor se consemneaza intr-un proces-verbal, semnat de catre parti si
de delegatul Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale sau al inspectoratului teritorial de munca,
dupa caz.
(3) Procesul-verbal se intocmeste in original, cate unul pentru fiecare parte participanta la conciliere si unul
pentru delegatul Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale sau al inspectoratului teritorial de munca,
dupa caz.
Dac n timpul concilierii prile au ajuns la un acord cu privire la soluionarea conflictului de interese, acesta
este obligatoriu pentru ambele pri iar conflictul de interese nceteaz. Acest acord va face parte integrant
din Contractul Colectiv de Munc, care va putea fi ncheiat i semnat de ctre pri.
In cazul in care in urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la solutionarea revendicarilor formulate,
conflictul colectiv de munca se considera incheiat.
In situatiile in care acordul cu privire la solutionarea conflictului colectiv de munca este numai partial, in
procesul-verbal se vor consemna revendicarile asupra carora s-a realizat acordul si cele ramase nesolutionate,
impreuna cu punctele de vedere ale fiecarei parti referitoare la acestea din urma.
Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunostinta angajatilor de catre cei care au facut sesizarea pentru
efectuarea concilierii.

b. Medierea si arbitrajul
In vederea promovarii solutionarii amiabile si cu celeritate a conflictelor colective de munca se infiinteaza
Oficiul de Mediere si Arbitraj al Conflictelor Colective de Munca de pe langa Ministerul Muncii, Familiei si
Protectiei Sociale.
(1) Modalitatea de infiintare, organizare si functionare a Oficiului de Mediere si Arbitraj al Conflictelor
Colective de Munca va fi reglementata prin hotarare a Guvernului, ce va fi adoptata in cel mult 90 de zile de
la intrarea in vigoare a prezentei legi.
(2) In cadrul Oficiului de Mediere si Arbitraj al Conflictelor Colective de Munca vor fi constituite corpul de
mediatori si corpul de arbitri ai conflictelor colective de munca.
79

Componenta si criteriile de accedere in corpul de mediatori si corpul de arbitri ai conflictelor colective de


munca, competenta, atributiile, precum si procedurile de mediere si arbitraj se stabilesc prin Regulamentul de
mediere si arbitraj, elaborat de Oficiul de Mediere si Arbitraj al Conflictelor Colective de Munca de pe langa
Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei si
protectiei sociale si al ministrului justitiei, care se publica in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I.
Art. 178
(1) In cazul in care conflictul colectiv de munca nu a fost solutionat ca urmare a concilierii organizate de
Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, respectiv de inspectoratul teritorial de munca, dupa caz,
partile pot hotari, prin consens, initierea procedurii de mediere, in conditiile prezentei legi.
(2) Pentru medierea conflictelor individuale de munca sunt aplicabile prevederile art. 73 alin. (2) din Legea
nr. 192/2006 privind medierea si organizarea profesiei de mediator, cu modificarile si completarile ulterioare.
(1) Pe intreaga durata a unui conflict colectiv de munca, partile aflate in conflict pot hotari prin consens ca
revendicarile formulate sa fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere si Arbitraj al Conflictelor Colective de
Munca de pe langa Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale.
(2) Hotararile arbitrale pronuntate de Oficiul de Mediere si Arbitraj al Conflictelor Colective de Munca de pe
langa Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale sunt obligatorii pentru parti, completeaza contractele
colective de munca si devin executorii din momentul pronuntarii lor.
Medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de munca este obligatorie/obligatoriu daca partile, de comun
acord, au decis acest lucru inainte de declansarea grevei ori pe parcursul acesteia.
Capitolul V - Greva
Prin greva se intelege orice forma de incetare colectiva si voluntara a lucrului intr-o unitate.
Greva poate fi declarata numai daca, in prealabil, au fost epuizate posibilitatile de solutionare a conflictului
colectiv de munca prin procedurile obligatorii prevazute de prezenta lege, numai dupa desfasurarea grevei de
avertisment si daca momentul declansarii acesteia a fost adus la cunostinta angajatorilor de catre organizatori
cu cel putin doua zile lucratoare inainte.
(1) Hotararea de a declara greva se ia de catre organizatiile sindicale reprezentative participante la conflictul
colectiv de munca, cu acordul scris a cel putin jumatate din numarul membrilor sindicatelor respective.
(2) Pentru angajatii unitatilor in care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotararea de declarare a
grevei se ia de catre reprezentantii angajatilor, cu acordul scris a cel putin unei patrimi din numarul
angajatilor unitatii sau, dupa caz, ai subunitatii ori compartimentului.
(3) Hotararea de a declara greva, cu dovada indeplinirii conditiilor prevazute la alin. (1), se comunica in scris
angajatorului, in termenul prevazut la art. 182.
Grevele pot fi de avertisment, de solidaritate si propriu-zise.
Greva de avertisment nu poate avea o durata mai mare de doua ore, daca se face cu incetarea lucrului, si
trebuie, in toate cazurile, sa preceada cu cel putin doua zile lucratoare greva propriu-zisa.
(1) Greva de solidaritate poate fi declarata in vederea sustinerii revendicarilor formulate de angajatii din alte
unitati apartinand aceluiasi grup de unitati sau sector de activitate.
(2) Hotararea de a declara greva de solidaritate poate fi luata, cu respectarea prevederilor art. 183 alin. (1), de
catre organizatiile sindicale reprezentative afiliate la aceeasi federatie sau confederatie sindicala la care este
afiliat sindicatul organizator. In cazul grevelor de solidaritate, prevederile art. 183 alin. (2) nu se aplica.
(3) Greva de solidaritate nu poate avea o durata mai mare de o zi lucratoare si trebuie anuntata in scris
conducerii unitatii cu cel putin doua zile lucratoare inainte de data incetarii lucrului.
1) Grevele sunt organizate de sindicatul reprezentativ sau, dupa caz, de reprezentantii angajatilor, care vor
stabili si durata acestora, cu respectarea prevederilor art. 186.
(2) Sindicatul reprezentativ ori, dupa caz, reprezentantii alesi ai angajatilor ii reprezinta pe grevisti, pe toata
durata grevei, in relatiile cu angajatorii, inclusiv in fata instantelor judecatoresti, in cazurile in care se solicita
suspendarea sau incetarea grevei.
80

Pe durata in care revendicarile formulate de angajati sunt supuse medierii ori arbitrajului, acestia nu pot
declansa greva sau, daca greva este declansata, aceasta se suspenda in conditiile art. 197 alin. (3).
In situatia in care, dupa declansarea grevei, mai mult de jumatate din numarul angajatilor care au hotarat
declararea grevei renunta in scris la greva, aceasta inceteaza.
(1) Greva poate fi declarata numai pentru interese cu caracter profesional, economic si social ale angajatilor.
(2) Greva nu poate urmari realizarea unor scopuri politice.
(1) Participarea la greva este libera. Nimeni nu poate fi constrans sa participe la greva sau sa refuze sa
participe.
(2) Pe durata unei greve declansate intr-o unitate pot inceta activitatea si angajatii unor subunitati sau
compartimente care nu au participat initial la declansarea conflictului colectiv de munca.
(3) In situatiile prevazute la alin. (2), revendicarile sunt cele formulate la declansarea conflictului colectiv de
munca.
(1) Angajatii care nu participa la greva isi vor continua activitatea.
(2) Angajatii aflati in greva trebuie sa se abtina de la orice actiune de natura sa impiedice continuarea
activitatii de catre cei care nu participa la greva.
(1) Organizatorii grevei au obligatia ca pe durata acesteia sa protejeze bunurile unitatii si, impreuna cu
conducerea unitatii, sa asigure functionarea continua a utilajelor si a instalatiilor a caror oprire ar putea
constitui un pericol pentru viata sau pentru sanatatea oamenilor.
(2) Pentru pagubele materiale provocate de catre participantii la greva, angajatorul se poate adresa instantei
competente pentru despagubiri.
(1) Pe durata grevei conducerea unitatii nu poate fi impiedicata sa isi desfasoare activitatea de catre angajatii
aflati in greva sau de organizatorii acesteia.
(2) Conducerea unitatii nu poate incadra alti angajati care sa ii inlocuiasca pe cei aflati in greva.
1) Pe toata durata participarii la greva contractul individual de munca sau raportul de serviciu, dupa caz, al
angajatului se suspenda de drept. Pe perioada suspendarii se mentin doar drepturile de asigurari de sanatate.
(2) In orice moment al grevei oricare parte poate solicita participarea unui reprezentant al inspectoratului
teritorial de munca pentru constatarea eventualelor contraventii.
(1) Participarea la greva sau organizarea acesteia, cu respectarea dispozitiilor prezentei legi, nu reprezinta o
incalcare a obligatiilor de serviciu ale angajatilor si nu atrage posibilitatea sanctionarii in niciun fel a acestora.
(2) Dispozitiile alin. (1) nu se aplica daca greva este declarata ilegala, potrivit art. 200 alin. (1) lit. b).
Art. 197
(1) In timpul grevei organizatorii acesteia continua negocierile cu conducerea unitatii, in vederea solutionarii
revendicarilor care formeaza obiectul conflictului colectiv de munca.
(2) In cazul in care organizatorii grevei si conducerea unitatii ajung la un acord, conflictul colectiv de munca
este inchis si greva inceteaza.
(3) Pe perioada negocierilor, organizatorii grevei pot conveni cu angajatorul suspendarea temporara a grevei.
Daca negocierile esueaza, greva va fi reluata, fara a mai fi necesara parcurgerea etapelor procedurale
preliminare prevazute de lege.
(4) Exceptand situatia prevazuta la alin. (3), organizatorii grevei nu pot amana declansarea grevei la o alta
data decat cea anuntata sau sa o suspende pe o anumita perioada decat reluand toata procedura de declansare
a conflictelor colective de munca.
(5) Refuzul organizatorilor grevei de a indeplini obligatia prevazuta la alin. (1) atrage raspunderea juridica a
acestora pentru pagubele cauzate unitatii.
Daca angajatorul apreciaza ca greva a fost declarata sau se deruleaza cu nerespectarea legii, acesta se va putea
adresa tribunalului in a carui circumscriptie se afla unitatea in care s-a declarat greva cu o cerere prin care se
solicita instantei incetarea grevei.
Tribunalul fixeaza termen pentru solutionarea cererii de incetare a grevei, care nu poate fi mai mare de doua
zile lucratoare de la data inregistrarii acesteia, si dispune citarea partilor.
81

(1) Tribunalul examineaza cererea prin care se solicita incetarea grevei si pronunta de urgenta o hotarare prin
care, dupa caz:
a) respinge cererea angajatorului;
b) admite cererea angajatorului si dispune incetarea grevei ca fiind ilegala.
(2) Hotararile pronuntate de tribunal sunt definitive.
(1) Tribunalul si curtea de apel solutioneaza cererea sau, dupa caz, recursul, potrivit procedurii prevazute
pentru solutionarea conflictelor colective de munca.
(2) In cazul in care dispune incetarea grevei ca fiind ilegala, instanta, la cererea celor interesati, poate obliga
organizatorii grevei si angajatii participanti la greva ilegala la plata despagubirilor.
Nu pot declara greva: procurorii, judecatorii, personalul militar si personalul cu statut special din cadrul
Ministerului Apararii Nationale, al Ministerului Administratiei si Internelor, al Ministerului Justitiei si din
institutiile si structurile din subordinea sau coordonarea acestora, inclusiv al Administratiei Nationale a
Penitenciarelor, al Serviciului Roman de Informatii, al Serviciului de Informatii Externe, al Serviciului de
Telecomunicatii Speciale, personalul angajat de fortele armate straine stationate pe teritoriul Romaniei,
precum si alte categorii de personal carora li se interzice exercitarea acestui drept prin lege.
Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara greva din momentul
plecarii in misiune si pana la terminarea acesteia.
Personalul imbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romanesc poate declara greva numai cu
respectarea normelor stabilite prin conventiile internationale ratificate de statul roman, in conditiile art. 203.
In unitatile sanitare si de asistenta sociala, de telecomunicatii, ale radioului si televiziunii publice, in
transporturile pe caile ferate, in unitatile care asigura transportul in comun si salubritatea localitatilor, precum
si aprovizionarea populatiei cu gaze, energie electrica, caldura si apa, greva este permisa cu conditia ca
organizatorii grevei sa asigure serviciile, dar nu mai putin de o treime din activitatea normala.
angajatii din unitatile sistemului energetic national, din unitatile operative de la sectoarele nucleare, din
unitatile cu foc continuu pot declara greva cu conditia asigurarii a cel putin unei treimi din activitate, astfel
incat sa nu puna in pericol viata si sanatatea oamenilor si sa asigure functionarea instalatiilor in deplina
siguranta.
Functionarii publici declanseaza conflictul colectiv de munca conform procedurii prevazute in prezenta lege.
Capitolul VI - Conflictele individuale de munca
Conflictele individuale de munca se solutioneaza de catre instantele judecatoresti.
Instantele judecatoresti competente sa judece cereri referitoare la solutionarea conflictelor individuale de
munca se stabilesc prin lege.
Cererile referitoare la solutionarea conflictelor individuale de munca se adreseaza instantei judecatoresti
competente in a carei circumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca reclamantul.
Cererile pot fi formulate de cei ale caror drepturi au fost incalcate dupa cum urmeaza:
a) masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a contractului individual de munca,
inclusiv angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi contestate in termen de 45 de zile calendaristice
de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa;
b) constatarea nulitatii unui contract individual de munca poate fi ceruta de parti pe intreaga perioada in care
contractul respectiv se aplica;
c) plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul unor plati
nedatorate pot fi cerute in termen de 3 ani de la data producerii pagubei.
(1) Cererile referitoare la solutionarea conflictelor individuale de munca vor fi judecate cu celeritate.
(2) Termenele de judecata nu pot fi mai mari de 10 zile.

82

Partile sunt legal citate daca citatia le-a fost inmanata cel putin cu 5 zile inaintea judecarii.
Hotararile instantei de fond sunt definitive.
Art. 215
Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicarii hotararii.
Dispozitiile prezentei legi referitoare la procedura de solutionare a conflictelor individuale de munca se
completeaza in mod corespunzator cu prevederile Codului de procedura civila.
Codul muncii a stabilit termenele n care pot fi formulate cererile n vederea soluionrii unui conflict de
munc, dup cum urmeaz:
a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia unilateral a
angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului
individual de munc;
b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat decizia de sancionare
disciplinar;
c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care obiectul conflictului
individual de munc const n plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat,
precum i n cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator;
d) pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea nulitii unui contract
individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia;
e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul neexecutrii contractului colectiv de
munc ori a unor clauze ale acestuia.
f) n toate situaiile, altele dect cele menionate la literele a-e, termenul este de 3 ani de la data naterii
dreptului.
Judecarea conflictelor de munc este de competena tribunalelor n a crei circumscripie reclamantul i are
domiciliul sau sediul. Aciuni n justiie prin care se solicit instanei soluionarea unui conflict de munc sunt
scutite de taxa judiciar de timbru i de timbrul judiciar.
n ceea ce privete prile unui conflict de munc acestea pot fi:
- Angajatorul (unitatea)
- Salariatul (motenitorii acestuia)
- Sindicatele
- Procurorul.

III.

CONCLUZII

Transformrile radicale ale legislaiei muncii din Romnia, impuse de schimbarea regimului dup 1989 i
tranziia ctre o economie de pia, se apropie de sfrit. Prin Legea dialogului social i Codul muncii se
poate afirma c Romania are prevederi legale care corespund principiilor internaionale n domeniu.
O realizare notabil n progresele Romniei de reactualizare a legislaiei muncii la noul context socioeconomic, o constituie crearea unor secii/complete pentru soluionarea conflictelor de munc. Prin noile
reglementri, judecarea, n prim instant a cauzelor privind conflictele de munc - fie c exist secii
specializate, fie numai complete specializate se face de ctre un complet format dintr-un judector i doi
asistenti judiciari, reprezentnd unul, asociaiile patronale, cellalt, sindicatele. Principalul scop al instituirii
acestor complete este urgenta soluionare a cauzelor de munc.
n ceea ce privete conflictele de munc i modalitile de exercitare a dreptului la grev, este de remarcat
faptul c, la nivel internaional, nu exist o reglementare expres n acest sens, ceea ce a permis la apariia
unor diferene n sistemele statelor member OIM cu privire la declanarea i soluionarea conflictelor de
munc.
Pentru a putea elimina unele discrepane dintre legislaiile naionale ale statelor membre i principiile stabilite
de cele dou organisme de cotrol ale O.I.M. este necesar crearea unui cadru internaional uniform. Cu alte

83

cuvinte, ntr-un viitor apropiat este necesar elaborarea unei convenii sau recomandri O.I.M., n care s fie
clar stabilite condiiile i limitele declanrii conflictelor de munc i a exercitrii dreptului la grev.

84

10. RSPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL MUNCII


DREPTUL INTERN
Regulamentul intern
Regulamentul intern este un document intern, emis la nivelul unei uniti de ctre angajator, cu consultarea
sindicatului sau, n cazurile n care acestea nu sunt nfiinate, cu consultarea reprezentanilor salariailor.
Conform prevederilor Codului Muncii, regulamentul intern trebuie s cuprind cel puin urmtoarele
elemente:
a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a
demnitii;
c) drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor;
d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;
f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinar;
h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice.
Prevederile regulamentului intern se aduc la cunotin salariailor, aceasta producndu-i efectul fa de
salariai numai de la data aducerii la cunotiin. Tot pentru o corect informare a salariailor, angajatorul are
obligaia de a afia regulamentul intern ntr-un loc accesibil.
n msura n care un salariat constat c prin prevederile regulamentului intern se ncalc un drept al su
(rezultat din legislaie sau din contractele colective aplicabile) se va semnala acest fapt angajatorului. Dei
legea nu prevede expres este recomandabil c salariatul s sesizeze n scris angajatorul preciznd clar ce drept
consider c i este nclcat, temeiul legal al dreptului invocat i prevederea din regulament incriminata.
Codul muncii stipuleaz c n termen de 30 de zile de la data comunicrii de ctre angajator a modului de
soluionare a sesizrii salariatului, acesta se poate adresa instanelor judectoreti abilitate s controleze
legalitatea dispoziiilor regulamentului intern. Chiar dac legea se refer numai la primirea de ctre salariat a
modului de soluionare propus de angajator, considerm c salariatul se poate adresa instanei judectoreti i
n situaia n care angajatorul nu a rspuns n termen de 30 de zile de la primirea notificrii.
ntocmirea regulamentului intern la nivelul fiecrui angajator se realizeaz n termen de 60 de zile de la data
intrrii n vigoare a prezentului cod.
(2) n cazul angajatorilor nfiinai dup intrarea n vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile
prevzut la alin. (1) ncepe s curg de la data dobndirii personalitii juridice.
Rspunderea disicipinar
Rspunderea disciplinar a salariatului poate fi angajat ori de cte ori acesta svrete o abatere
disciplinar. Codul muncii definete abaterea disciplinar astfel: este o fapt n legtur cu munca i
care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat
normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc
aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.
Cel ndreptit de prevederile legale de a aplica sanciuni disciplinare este angajatorul. Astfel, atunci cnd
angajatorul constat c salariatul a svrit o abatere disciplinar poate s dispun aplicarea unei sanciuni
specifice codului muncii. n general aplicarea sanciunii disciplinare de ctre angajator este facultativ i
nu obligatorie. Pot exista ns situaii n care angajatorul s fie obligat prin lege s aplice o sanciune
disciplinar unui salariat dac acesta svrete o fapt anume determinat de prevederile legale (de exemplu
Legea 202/2002 instituie obligativitatea angajatorului de a sanciona disciplinar salariatul pentru hruire
sexual).
Ca principiu general, pentru o abatere disciplinar nu se poate aplica dect o singur sanciune, iar pentru
aplicarea unei sanciuni trebuie avut n vedere gravitatea faptei svrite de salariat i mprejurarea n care
aceasta a fost svrit, gradul de vinovie al salariatului, conduita general a angajatului la locul de munc,
precum i eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.

85

Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere
disciplinar sunt:
a) avertismentul scris;
c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea,
pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;
e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1 - 3 luni
cu 5 - 10%;
f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
Este de remarcat faptul c sanciunile disciplinare, cu excepia avertismentului i a desfacerii contractului
individual de munc, sunt dispuse pe o perioad determinat, ele nu au un caracter permanent.
Sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni de la aplicare, dac salariatului nu i se aplic
o nou sanciune disciplinar n acest termen. Radierea sanciunilor disciplinare se constat prin decizie a
angajatorului emis n form scris.
Ca regul procedural, pentru aplicarea oricrei sanciuni disciplinare, cu excepia avertismentului,
angajatorul este obligat s efectueze o cercetare disciplinar prealabil. Sanciunea pentru nclcarea acestei
obligaii este nulitatea absolut a msurii disciplinare aplicate.
Codul muncii stabilete procedura efecturii cercetrii disciplinare prealabile dup cum urmeaz:
- mputernicirea de ctre angajator a persoanei care realizeaz cercetarea;

convocarea n scris a salariatului de ctre persoana mputernicit de


angajator; adresa ce va fi transmis salariatului va preciza obiectul
convocrii, data, ora i locul ntrevederii.
-

- pe parcursul cercetrii salariatul are dreptul s fie asistat, dac solicit aceasta, de un reprezentant al
sindicatului din care face parte;
- n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n
favoarea s i s ofere toate probele i motivaiile pe care le consider necesare.
Angajatorul poate dispune aplicarea unei sanciuni numai dup ncheierea cercetrii disciplinare prealabile.
Totui, dac salariatul nu s-a prezentat la data i locul stipulat n convocare fr a avea un motiv obiectiv,
atunci angajatorul are dreptul s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii disciplinare prealabile.
Dup ce fapta svrit de salariat a fost cercetat n condiiile legii, angajatorul poate dispune aplicarea
sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data
lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi
faptei. Dac abaterea disciplinar a avut un caracter continuu, termenul de aplicare a sanciunii disciplinare
trebuie calculat de la data la care fapta a fost descoperit. Dac s-au mplinit 6 luni de la svrirea faptei ce
constituie abatere disciplinar fr a se aplica o sanciune disciplinar, atunci salariatul nu mai poate fi
sancionat.
Codul muncii stabilete imperativ, sub sanciunea nulitii absolute, elementele pe care trebuie s le conin
decizia de sancionare:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc
aplicabil, care au fost nclcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare
prealabile sau dac salariatul convocat n condiiile legii nu s-a prezentat la data i locul stabilit, motivele
pentru care nu a fost efectuat cercetarea;
d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
e) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
Orice decizie de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i
produce efecte de la data comunicrii. Decizia se poate comunica personal salariatului, cu semntur de
primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de
acesta.

86

mpotriva deciziei de sancionare, orice salariat care consider c aceasta a fost emis fr respectarea legii
sau a fost emis fr temei legal se poate adresa instanei judectoreti competente (tribunalul). Salariatul
trebuie s formuleze contestaia n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii deciziei de
sancionare. Hotrrea judectoreasc prin care se soluioneaz contestaia poate fi atacat cu recurs.
Rspunderea patrimonial
Una dintre cele mai importante modificri aduse de noul Cod al muncii este reglementarea rspunderii
patrimoniale, renunndu-se la rspunderea material. Astfel natura juridica a rspunderii patrimoniale este
una contractual (rspundere civil contractual), att pentru angajator ct i pentru angajat.
1. Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariat poate fi angajat atunci cnd salariatul a suferit
un prejudiciu material din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu
serviciul.
Pentru repararea prejudiciului angajatorul i salariatul pot conveni de comun acord modalitatea de
despgubire i cuantumul acestor despgubiri. Dac nu exist un acord n acest sens, salariatul poate formula
o aciune n justiie pentru despgubiri, pentru care trebuie s dovedeasc urmtoarele aspecte:
existena unei fapte ilicite a angajatorului;
existena unui prejudiciu material suferit de salariat n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau
n legtura cu serviciul;
ntre fapta ilicit a angajatorului i prejudiciul material suferit de salariat s existe un raport de
cauzalitate.
Dac fapta ilicit care a cauzat prejudiciul material suferit de angajat nu se datoreaz unui fapt personal al
angajatorului, atunci acesta se poate ndrepta mpotriva salariatului vinovat de producerea pagubei pentru
recuperarea sumei aferente, n condiiile stabilite de Codul muncii pentru rspunderea patrimonial a
salariailor fa de angajator.
2. Rspunderea patrimonial a salariailor fa de angajator funcioneaz ori de cte ori angajatorului i s-a
produs un prejudiciu material de ctre unul dintre salariaii si, din vina i n legtur cu munca lor. Pentru a
se angaja rspunderea patrimonial a salariailor trebuie ntrunite cumulativ urmtoarele condiii:
- persoana care a produs prejudiciul s aib calitatea de salariat al
angajatorului pgubit;
- fapta ilicit (i personal) a salariatului trebuie s fie svrit n legtur cu munca sa.
- prin fapta ilicit salariatul s fi produs efectiv un prejudiciu material angajatorului;
- s se poat dovedi raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciul suferit.
Rspunderea patrimonial poate s fie cumulat cu rspunderea disciplinar a salariatului dac fapta prin care
s-a produs un prejudiciu angajatorului constituie abatere disciplinar.
n Codul muncii n Titlul IX capitolul III rspunderea patrimonial este reglementata i obligaia de
restituire a salariailor, dei, din punct de vedere juridic, aceasta nu este o component a rspunderii
patrimoniale a salariailor.
Obligaia de restituire intervine atunci cnd salariatul:
a primit sume necuvenite
a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu mai pot fi restituite n natur
i s-au prestat servicii la care nu era ndreptit.
n aceste situaii, salariatul este obligat s restituie contravaloarea bunurilor sau serviciilor la valoarea
acestora din data plii efective.
n ceea ce privete procedura stabilirii rspunderii patrimoniale i a cuantumului despgubirilor trebuie
subliniat faptul c prin noul Cod al muncii a fost nlturat posibilitatea despgubirii angajatorului prin
emiterea deciziilor de imputare. Astfel, angajatorul nu mai poate face reineri din salariu n baza unei decizii
de imputare. ns, dac salariatul i recunoate fapta i exist un acord cu privire la cuantumul acestor
despgubiri, atunci angajatorul poate, n baza unui angajament de plat scris al angajatului, s efectueze
reineri din salariu n vederea recuperrii prejudiciului material suferit.

87

Dac cele dou pri nu reuesc s soluioneze pe cale amiabil aceast


problem, rspunderea patrimonial a salariatului poate fi stabilit
numai de instana judectoreasc, n temeiul unei aciuni formulate de
angajator n termen de 3 ani de la data cnd acesta a cunoscut prejudiciul
produs precum i persoana care l-a creat.
Dac instana admite aciunea formulat de angajator va emite o hotrre judectoreasc prin care se va
stabili i cuantumul despgubirilor la care angajatorul este ndreptit. n temeiul hotrrii judectoreti
definitive i irevocabile, nvestit cu formula executorie, angajatorul va reine suma stabilit pentru acoperirea
daunelor, n rate lunare, din drepturile salariale cuvenite celui obligat la despgubiri. Aceste rate nu pot fi mai
mari de o treime din salariul lunar net. Dac salariatul are i alte reineri salariale, atunci acestea mpreun cu
reinerile pentru despgubiri nu pot depi jumtate din salariul cuvenit.
Dac acoperirea integral a prejudiciului prin reinerile lunare nu a putut fi realizat n termen de 3 ani de la
data la care s-a efectuat prima reinere, angajatorul are dreptul de a se adresa executorului judectoresc.
n situaia n care contractul individual de munc al salariatului nceteaz nainte ca acesta s-l fi despgubit
integral pe angajator, recuperarea prejudiciului se va realiza:
- prin reinere de salariu de ctre noul angajator al salariatului; angajatorul pgubit va transmite n acest scop
noului angajator hotrrea instanei nvestit cu formula executorie;
- prin urmrirea bunurilor sale (executare silit), n condiiile Codului de procedur civil, dac salariatul nu
s-a rencadrat la alt angajator.

Rspundere contravenional
Rspunderea contravenional ca sanciune n dreptul muncii este tratat n mod expres n Codul muncii prin
reglementarea unui numr de apte contravenii dintre care trei au fost preluate din alte acte normative
adoptate anterior intrrii n vigoare a Codului muncii. Menionm c anterior apariiei noului Cod al muncii
rspunderea contravenional era reglementat prin acte normative cu relevan n domeniul relaiilor de
munc (de exemplu Legea 130/1996 rep. privind contractul colectiv de munc, Legea 168/1999, Legea
75/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, Legea 75/1996 privind stabilirea zilelor de srbtoare
legal n care nu se lucreaz etc.); reglementarea distinct a rspunderii contravenionale n Codul muncii nu
abrog implicit toate celelalte prevederi n domeniu cuprinse n alte acte normative din domeniul dreptului
muncii.
Constatarea contraveniilor se face de ctre inspectorii de munc, din oficiu sau la sesizarea oricrei persoane
interesate i se sancioneaz cu amend cuprins ntre 3.000.000 lei i 100.000.000 lei.
Cele apte contravenii sancionate de Codul muncii sunt:
a) nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe ar;
b) nclcarea de ctre angajator a obligaiei de a elibera salariatului un document care s ateste activitatea
acestuia, vechimea n munca, n meserie i n specialitate;
c) mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat sau a unui grup de salariai
s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei;
d) primirea la munc a unei persoane pentru care nu a fost ntocmit contract individual de munc ori
stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrare dispoziiilor legale;
e) ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea acestora
pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor;
f) nclcarea de ctre angajator a obligaiei de acordare a zilelor libere pentru srbtorile legale sau
acordarea compensaiilor legale n situaia n care nu au fost acordate zilele libere pentru srbtorile legale;
g) nerespectarea de ctre angajator a programului de lucru adecvat, stabilit prin hotrre a Guvernului,
pentru unitile sanitare i pentru cele de alimentaie public, n scopul asigurrii asistenei sanitare i,
respectiv, al aprovizionrii populaiei cu produse alimentare de strict necesitate.
Prevederile Codului muncii care reglementeaz rspunderea contravenional se completeaz cu dispoziiile
de drept comun n materia rspunderii contravenionale reglementate prin Ordonan Guvernului nr. 2/2001
88

privind regimul juridic al contraveniilor, aprobata prin Legea 180/2002, cu completrile i modificrile
ulterioare.
Rspunderea penal
Ca i rspunderea contravenional, n vechiul Cod al muncii aceast materie nu era tratat n mod de sine
stttor, ci ea era reglementat prin actele normative cu relevan n dreptul muncii.
Prevederile anterioare din dreptul muncii care reglementeaz infraciuni specifice i care nu au fost abrogate
sau modificate prin noul Cod al muncii sunt n vigoare i ele se aplica i n continuare.
Ca o msur coercitiva de protecie a salariailor n cazul neplii salariilor de ctre angajator, Codul muncii
incrimineaz ca infraciune fapta angajatorului de a nu efectua plata salariilor n termen de 15 zile de la data
la care a salariatul a solicitat aceasta, n temeiul unui hotrri judectoreti definitive. Sanciunea prevzut
este de nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amend. De asemenea, neexecutare unei hotrri judectoreti
definitive privind reintegrarea n munc a unui salariat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de
la 6 luni la 1 an sau cu amend. Pentru declanarea aciunii penale pentru cele dou cazuri prezentate este
necesar formularea unei plngeri prealabile din partea salariatului vtmat.
Aceste dou infraciuni erau reglementate n mod identic n Legea 168/1999 cu privire la soluionarea
conflictelor de munc.
ns, Codul muncii incrimineaz ca infraciune, pentru prima oar n legislaia muncii, fapta angajatorului
prin care acesta reine din salarii contribuiile datorate ctre sistemul public de asigurri sociale, asigurri
pentru omaj sau asigurrile sociale de sntate i nu le vireaz n termen de 15 zile de la data reinerii.
Sanciunea este nchisoare de la 3 la 6 luni sau amend.
CONCLUZII
n dreptul internaional al muncii sau n acquis-ul comunitar nu exist reglementri specifice cu privire la
formele atragerii rspunderii n domeniul relaiilor de munc.
Astfel, fiecare stat i poate stabili n mod liber forma de sancionare a nclcrilor drepturilor i obligaiilor
ce decurg din raporturile de munc.
Rspunderea juridic exprim reacia societii fa de o conduit individual intrat n conflict cu normele
sociale instituite i se realizeaz prin aplicarea sanciunilor legale.
Legiuitorul romn a reglementat rspunderea juridic n dreptul muncii mult mai detaliat dect vechile
reglementri specifice. Astfel, au fost reglementate n detaliu procedurile aplicrii sanciunilor disciplinare
sau patrimoniale i s-au definit n mod expres faptele care pot fi considerate contravenii i infraciuni.
n concluzie se poate afirma c actualul Cod al muncii este superior vechilor reglementri, fiind un cod
elaborat n perioada tranziiei la economia de pia, aplicabil ntr-o economie de pia real.

89

11. EGALITATEA DE ANSE I TRATAMENT


N DOMENIUL RELAIILOR DE MUNC

DREPTUL INTERNAIONAL
A. Reglementri internaionale. Unul dintre obiectivele fundamentale ale Organizaiei Internaionale a Muncii
l constituie combaterea discriminrii n relaiile de munc i asigurarea egalitii de tratament pentru toi
salariaii. n anul 1951 a fost adoptat Convenia 100 cu privire la remunerare, care statueaz ca principiu
fundamental plata egal pentru munc egal. Astfel, statele membre trebuie s adopte msuri care s
asigure egalitatea de remuneraie ntre mna de lucru feminin i cea masculin.
In 1958 a fost adoptat Convenia OIM nr. 111 cu privire la discriminare. Prin aceast convenie este definit
noiunea de discriminare ca fiind orice distincie, excludere sau preferin fondat pe ras, culoare, religie,
opinie politic, naionalitate sau origine social, care are drept efect sau care poate avea drept efect
restrngerea sau nlturarea egalitii de anse i tratament n materie de formare profesional i angajare n
munc.
Aceste principii au fost reiterate i n Cartea Social European revizuit care stipuleaz c toi
salariaii au dreptul la egalitate de anse i tratament n materie de angajare i exercitare a
profesiei, fr discriminare bazat pe sex. n acest sens statele care ratific aceast Cart trebuie
s adopte msuri prin care s se asigure accesul liber la angajare, protecia mpotriva concedierilor
i reintegrarea profesional, orientarea i formarea profesional, adaptarea profesional, dreptul la
carier, inclusiv promovarea n munc.
B. Reglementri comunitare. n cuprinsul Tratatului de la Roma, a fost inserat principiul plii
egale pentru munc egal ntre brbai i femei. Pe baza acestui principiu au fost adoptate o serie
de directive i recomandri cu relevan n domeniu ntre care menionm:
1. Directiva 75/117/CEE privind armonizarea legislaiilor statelor membre referitoare la aplicarea
principiului salarizrii egale ntre brbai i femei stabilete c principiul stabilirii unei egalitii de
remunerare nseamn eliminarea oricrei discriminri bazate pe sex. Astfel, atunci cnd sunt stabilite anumite
criterii pentru fixarea remuneraiilor, acestea trebuie s fie comune att brbailor ct i femeilor.
Statele membre au obligaia de a asigura c salariaii care se consider discriminai ca urmare a
nerespectrii principiului plat egal pentru munc egal s aib posibilitatea de a se adresa
justiiei dup un posibil recurs la alte autoriti competente. De asemenea, statele membre au
obligaia de a ocroti principiul nediscriminrii prin prevederile legislaiei naionale, regulamente,
convenii, contracte colective i individuale.
Directiva stabilete c orice clauz a contractelor colective sau individuale de munc care ncalc principiul
egalitii de tratament este lovit de nulitate.
Statele membre sunt obligate s adopte msurile necesare pentru a proteja salariaii mpotriva
oricrei concedieri care este determinat de reacia angajatorului ca urmare a unei plngeri
formulate la nivelul unitii sau de o aciune n justiie a salariatului care urmrete respectarea
principiului egalitii salariale.
2. Directiva 76/207/CEE cu privire la egalitatea de tratament ntre brbai i femei n ceea ce privete
accesul la locurile de munc, formare i promovare profesional ca i n ceea ce privete condiiile de
munc. Principalele prevederi ale directivei sunt urmtoarele:
- este interzis orice fel de discriminare pe baz de sex, direct sau indirect, n special prin referire la
statutul material sau familial;
- se instituie o excepie de la principiul enunat anterior pentru acele activiti care datorit naturii lor sau
mediului n care sunt desfurate, sexul salariatului constituie un factor determinant.
- o alt derogare de la principiul egalitii de tratament ntre brbai i femei n materie de angajare este
instituit n scopul proteciei femeilor gravide i a maternitii.

90

3. Directiva 92/85/CEE privind punerea n aplicare a msurilor viznd promovarea mbuntirii


securitii i sntii n munc a lucrtoarelor gravide, luze i a celor care alpteaz. Directiva stabilete
c n situaia n care condiiile de munc indic un risc pentru securitatea sau sntatea femeilor gravide,
luze sau care alpteaz i care au adus la cunotina angajatorului starea lor special, angajatorul are
obligaia de a lua msurile necesare pentru schimbarea provizorie a condiiilor de munc i/sau a timpului de
lucru a salariatei n cauz. n cazul n care acest lucru nu se poate realiza, angajatorul trebuie s asigure
schimbarea locului de munc al salariatei.
Statele membre au obligaia de adopta msurile necesare pentru garanta c salariatele nu vor fi obligate s
presteze munca n timpul nopii pe ntreaga perioad a sarcinii sau a celei ulterioare naterii.
Directiva stabilete un concediu minimal de maternitate pe durata a 14 sptmni consecutive, repartizate
nainte sau dup natere. Pentru efectuarea controalelor medicale prenatale care trebuie efectuate n timpul
programului de lucru, salariatele trebuie s beneficieze de o dispens de munc.
Salariatele protejate de directiv nu pot fi concediate i nu pot suferi diminuarea drepturilor salariale sau a
oricror alte beneficii.
Statele membre trebuie s asigure dreptul fiecrei salariate care se consider discriminat pe criteriul strii
sale de a avea la dispoziie o cale jurisdicional i/sau de a se adresa unor alte instane competente.
4. Directiva 96/34/CE cu privire la acordul cadru referitor la concediul parental ncheiat de Uniunea
Confederaiilor Industriei i Patronatului din Europa - UNICE, Centrul European al ntreprinderii
Publice - CEEP i Confederaia Sindicatelor Europene - CES (organizaii comunitare patronale i
sindicale).
Prin aceast directiv se stabilete dreptul salariailor i salariatelor de a beneficia de un concediu parental ca
urmare a naterii sau adopiei unui copil pentru a se putea ocupa de acesta timp de cel puin 3 luni pn la o
vrst determinat ce poate merge pn la 8 ani. Directiva prevede:
- statele membre vor adopta msurile necesare pentru a se evita concedierea salariailor i salariatelor care
are ca motivaie solicitarea concediului parental;
- la terminarea concediului parental, salariaii are dreptul de a se ntoarce la locul su de munc, sau dac
acest lucru nu mai este posibil, trebuie s i se garanteze accesul la o munc echivalent sau similar;
- drepturile dobndite sau n curs de dobndire de un salariat la data nceperii concediului parental
inclusiv schimbrile provenite din prevederile legale noi sau din contractele colective de munc - sunt
meninute n starea lor pn la sfritul concediului parental;
- este necesar adoptarea msurilor necesare care s asigure dreptul lucrtorilor de a lipsi de la programul
de lucru n cazuri de for major determinat de situaii familiale urgente cauzate de boal sau accident,
care fac indispensabil prezena imediat a lucrtorului.
5. Directiva 87/80/CE privind aducerea dovezii n cazurile de discriminare bazat pe sex. Directiva se
aplic tuturor situaiilor acoperite de directivele prezentate anterior. Directiva instituie obligaia statelor
membre de a adopta msurile necesare pentru ca, atunci cnd o persoan se consider discriminat prin
nerespectarea principiului egalitii de tratament i aduce cazul su n faa instanelor judectoreti sau n faa
oricror altor organisme abilitate fapte care permit prezumarea existenei unei discriminri directe sau
indirecte, partea prt s fie obligat s-i dovedeasc nevinovia, prin dovedirea c nu a existat nici o
nclcare a principiului egalitii de tratament.
Inversarea sarcinii probei este derogatorie de la normele de drept comun, ea fiind specific numai dreptului
muncii.
Directiva definete i discriminarea indirect ca fiind orice prevedere, criteriu sau practic naional aparent
neutr care afecteaz o proporie semnificativ de persoane, indiferent de gen, cu excepia cazurilor n care
aceast nou prevedere, criteriu sau practic este adecvat i necesar i este justificat de factori obiectivi
care nu au legtur cu sexul.
6. Directiva 2000/43/CE privind implementarea principiului tratamentului egal ntre persoane indiferent
de originea etnic sau rasial vizeaz eliminarea oricrei discriminri directe sau indirecte pe motiv de
origine etnic sau rasial n anumite domenii ntre care sunt enunate n mod special condiiile de angajare
i munc, accesul la pregtire profesional, protecie social i avantaje sociale. Directiva definete:

91

discriminarea direct: situaia n care o persoan este tratat mai puin favorabil dect alta, a fost sau va fi
tratat astfel pe motivul originii etnice sau rasiale;
discriminarea indirect: situaia n care o prevedere, un criteriu sau o practic aparent neutre ar pune
persoane de o anumit origine etnic sau rasial n dezavantaj, n comparaie cu alte persoane.

7. Directiva 2000/78/CE privind crearea unui cadru general n favoarea egalitii de tratament n
domeniul ocuprii forei de munc i a muncii. Directiva definete hruirea ca fiind o form de
discriminare atunci cnd un comportament de neacceptat determinat de religia, convingerile, handicapul,
vrsta sau orientarea sexual a unei persoane are ca obiect sau ca efect aducerea unei atingeri demnitii unei
persoane sau crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator. Constituie excepie de la
acest principiu situaia n care exist anumite exigene legate de natura unei activiti profesionale,
caracteristica n cauz constituie o exigen profesional esenial i determinant, cu condiia ca scopul s fie
legitim i ca exigena s fie proporional.
Principalele prevederi ale directivei sunt:
- obligaia angajatorilor de a adopta msurile necesare pentru a asigura accesul la un loc de munc a unei
persoane cu handicap, s-i desfoare activitatea, s evolueze profesional;
- diferenele de tratament pe baz de vrst trebuie s fie justificate i s fie permise numai atunci cnd
sunt necesare n mod obiectiv i n mod rezonabil de legislaia naional sau de un interes legitim;
- statele membre trebuie s instituie proceduri judiciare/ administrative i proceduri de conciliere, dac este
cazul, care s fie accesibile oricrei persoane care se consider lezat de nclcarea principiului egalitii
de tratament;
- asigurarea dreptului organizaiilor sau persoanelor juridice care prezint interes, de a angaja n contul i
n sprijinul reclamantului, cu aprobarea sa, orice procedur administrativ i judiciar pentru a solicita
respectare obligaiilor stabilite de directiv;
- sarcina probei revine prii prte; acest principiu nu se aplic n cauzele penale;
- instituirea msurilor necesare pentru a proteja salariaii mpotriva concedierii sau a unui tratament
discriminatoriu ca urmare a formulrii unei aciuni mpotriva angajatorului care vizeaz respectarea
principiul egalitii de tratament;
- pentru asigurarea aplicrii prevederilor directivei se ncurajeaz dialogul social inclusiv prin
supravegherea practicilor la locurile de munc, prin contractele colective, coduri de conduit etc;
- statele membre vor determina sistemul sancionator aplicabil n cazul nclcrilor principiului egalitii
de tratament. Sanciunile care prevd acordare unei indemnizaii victimei trebuie s asigure c aceasta
este efectiv, proporional i descurajant.
DREPTUL INTERN
A. Codul Muncii statueaz la nivel de principiu nediscriminarea n relaiile de munc pentru toi salariaii i
angajatorii, fiind interzis orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de sex,
orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune
politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical.
Totodat, au fost definite att discriminarea direct ct i cea indirect, dup cum urmeaz:
- discriminarea direct: actele i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate pe unul
sau mai multe dintre criteriile menionate anterior, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea ori
nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii;
- discriminare indirect: actele i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele menionate
anterior, dar care produc efectele unei discriminri directe.
Codul muncii stabilete i regimul de sancionare al actelor sau faptelor de discriminare svrite n legtur
cu relaiile de munc:
a) Rspunderea disciplinar intervine n situaiile n care un salariat svrete un fapt sau un act
discriminatoriu fa de un alt salariat sau chiar angajator, considerndu-se c a svrit o abatere
disciplinar.
b) Rspunderea patrimonial intervine n situaia n care salariatul sufer un prejudiciu material ca
urmare a unui act sau fapt discriminatoriu svrit de angajator.
B. Prevederile Codului muncii cu privire la discriminarea direct sau indirect n domeniul relaiilor de
munc se completeaz cu prevederile Ordonanei Guvernului 137/2000 privind prevenirea i sancionarea
tuturor formelor de discriminare, aprobat cu modificri prin Legea 48/2002 i modificat i completat prin
92

Ordonana Guvernului nr. 77/2003, prin care se stabilete cadrul general al rspunderii contravenionale ca
urmare a svririi actelor i faptelor de discriminare n legtur cu relaiile de munc.
Conform prevederilor Ordonanei 137/2000 cu modificrile i completrile ulterioare, constituie contravenii
urmtoarele:
condiionarea alegerii sau exercitrii libere a unei profesii de apartenena acesteia la o ras, naionalitate,
etnie, religie, categorie social, respectiv de convingerile, sexul sau orientarea sexual, de vrsta sau de
apartenena acesteia la o categorie defavorizat.
discriminarea unei persoane pe motiv c aparine unei rase, naionaliti, etnii, religii, categorii sociale
sau unei categorii defavorizate, respectiv datorit convingerilor, vrstei, sexului sau orientrii sexuale a
acesteia, intr-un raport de munc i protecie social, manifestat n urmtoarele domenii:
a) ncheierea, suspendarea, modificarea sau ncetarea raportului de munc;
b) stabilirea i modificarea atribuiilor de serviciu, locului de munc sau a salariului;
c) acordarea drepturilor sociale, altele dect cele ce reprezint salariul;
d) formarea, perfecionarea, reconversia i promovarea profesional;
e) aplicarea msurilor disciplinare;
f) dreptul de aderare la sindicat i accesul la facilitile acordate de acesta;
g) orice alte condiii de prestare a muncii, potrivit legislaiei n vigoare.
refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja n munc o persoan pe motiv c aceasta aparine
unei rase, naionaliti, etnii, religii, categorii sociale sau categorii defavorizate ori datorit convingerilor,
vrstei, sexului sau orientrii sexuale a acesteia.
condiionarea ocuprii unui post, prin anun sau concurs lansat de angajator sau de reprezentantul
acestuia, de apartenena la o ras, naionalitate, etnie, religie, categorie social sau categorie defavorizat, de
vrsta, de sexul sau orientarea sexual, respectiv de convingerile candidailor.
discriminarea angajailor de ctre angajatori n raport cu prestaiile sociale pe care le acord acestora,
datorit apartenenei angajailor la o ras, naionalitate, comuniti lingvistice, origine etnic, religie,
categorie social sau categorie defavorizat ori datorat vrstei, sexului, orientrii sexuale sau convingerilor
acestora.
Toate contraveniile prezentate anterior se sancioneaz cu amend ntre 500.000 lei i 10.000.000 lei, dac
discriminarea vizeaz o persoan fizic, respectiv cu amend ntre 1.000.000 lei i 20.000.000 lei, dac
discriminarea vizeaz un grup de persoane sau o comunitate.
Competena de a constata i sanciona aceste contravenii aparine Consiliului Naional pentru Combaterea
Discriminrii. Consiliului Naional pentru Combaterea Discriminrii se sesizeaz din orificiu sau la sesizarea
oricrei persoane fizice prin care trebuie s se precizeze actele sau faptele pe care le consider discriminatorii
precum i indicarea persoanei care se face vinovat de svrirea acestora.
De asemenea, n cazul n care salariaii au suferit i un prejudiciu material ca urmare a unor fapte sau acte de
discriminare acetia se pot adresa instanelor judectoreti pentru a solicita despgubiri proporionale cu
prejudiciul suferit, precum i restabilirea situaiei anterioare discriminrii sau anularea situaiei create prin
discriminare. Aceste aciuni sunt scutite de tax judiciar de timbru.
La cererea salariatului/salariailor reclamani, instana poate dispune retragerea, de ctre autoritile emitente,
a autorizaiei de funcionare a persoanelor juridice care, printr-o aciune discriminatorie, cauzeaz un
prejudiciu semnificativ sau care, dei cauzeaz un prejudiciu redus, ncalc n mod repetat prevederile
prezentei ordonane.
C. Un alt act normativ cu relevan n domeniul nediscriminrii n relaiile de munc este Legea 202/2002
privind egalitatea de anse ntre femei i brbai. Astfel, legea prevede c prin egalitatea de anse i
tratament ntre femei i brbai n relaiile de munc se nelege accesul nediscriminatoriu la:
a) alegerea ori exercitarea liber a unei profesii sau activiti;
b) angajare n toate posturile sau locurile de munc vacante i la toate nivelurile ierarhiei profesionale;
c) venituri egale pentru munc de valoare egal;
d) informare i consiliere profesional, programe de iniiere, calificare, perfecionare, specializare i
recalificare profesional;
e) promovare la orice nivel ierarhic i profesional;
f) condiii de munc ce respect normele de sntate i securitate n munc, conform prevederilor legislaiei
n vigoare;
g) beneficii, altele dect cele de natur salarial i msuri de protecie i asigurri sociale.
Legea instituie expres pentru angajatori urmtoarele obligaii:
93

- s asigure egalitatea de anse i tratament ntre angajai, femei i brbai, n cadrul relaiilor de munc de
orice fel;
- introducerea de dispoziii pentru interzicerea discriminrilor n regulamentele de organizare i funcionare i
n cele de ordine interioar ale unitilor;
- s informeze sistematic angajaii, inclusiv prin afiare n locuri vizibile, asupra drepturilor pe care acetia le
au n ceea ce privete respectarea egalitii de anse i tratament ntre femei i brbai n relaiile de munc.
Este interzis discriminarea prin utilizarea de ctre angajator a unor practici care dezavantajeaz persoanele
de un anumit sex, n legtur cu relaiile de munc (cu excepia acelor practici pentru locurile de munc n
care, datorit naturii sau condiiilor particulare de prestare a muncii, prevzute de lege, particularitile de sex
sunt determinante):
a) anunarea, organizarea concursurilor sau examenelor i selecia candidailor pentru ocuparea posturilor
vacante din sectorul public sau privat;
b) ncheierea, suspendarea, modificarea i/ sau ncetarea raportului juridic de munc ori de serviciu;
c) stabilirea sau modificarea atribuiilor din fia postului;
d) stabilirea remuneraiei;
e) beneficii, altele dect cele de natur salarial i msuri de protecie i asigurri sociale;
f) informare i consiliere profesional, programe de iniiere, calificare, perfecionare, specializare i
recalificare profesional;
g) evaluarea performanelor profesionale individuale;
h) promovarea profesional;
i) aplicarea msurilor disciplinare;
j) dreptul de aderare la sindicat i accesul la facilitile acordate de acesta;
k) orice alte condiii de prestare a muncii, potrivit legislaiei n vigoare.
Tot discriminare dup criteriul de sex o constituie i hruirea sexual a unei persoane de ctre o alt
persoan la locul de munc sau n alt loc n care aceasta i desfoar activitatea care are ca scop:
a) crearea la locul de munc a unei atmosfere de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana
afectat;
b) influenarea negativ a situaiei persoanei angajate n ceea ce privete promovarea profesional,
remuneraia sau veniturile de orice natur ori accesul la formarea i perfecionarea profesional, n cazul
refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce ine de viaa sexual. Pentru a se preveni i
elimina hruirea sexual,angajatorul are urmtoarele obligaii:
a) s prevad n regulamentele de ordine interioar ale unitilor sanciuni disciplinare pentru angajaii care
ncalc demnitatea personal a altor angajai, comind aciuni de discriminare, direct sau indirect, i aciuni
de hruire sexual;
b) s asigure informarea tuturor angajailor cu privire la interzicerea hruirii sexuale la locul de munc,
inclusiv prin afiarea n locuri vizibile a prevederilor regulamentare de ordine interioar pentru prevenirea
oricrui act de hruire sexual;
c) s aplice imediat dup sesizare sanciunile disciplinare mpotriva oricrei manifestri de hruire sexual
la locul de munc.
Pentru protecia dreptului la aciune a persoanelor care se consider discriminate, Legea 202/2002 prevede c
este discriminare i totodat se interzice modificarea unilateral de ctre angajator a relaiilor sau a condiiilor
de munc, inclusiv concedierea salariatului care a naintat o sesizare ori o reclamaie la nivelul unitii sau
care a depus o plngere la instanele judectoreti competente, n vederea aplicrii prevederilor acestei legi i
dup ce sentina judectoreasc a rmas definitiv, cu excepia unor motive ntemeiate i fr legtur cu
cauza.
Pentru prevenirea aciunilor de discriminare dup criteriul de sex n domeniul muncii, att la negocierea
contractului colectiv de munc unic la nivel naional, ct i la negocierea contractelor colective de munc la
nivel de uniti, prile contractante au obligaia de a stabili introducerea de clauze de interzicere a faptelor de
discriminare i, respectiv, clauze privind modul de soluionare a sesizrilor/reclamaiilor formulate de
persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.
In ceea ce privete posibilitatea naintrii i a soluionrii plngerilor salariailor care se consider
discriminai prin nclcarea principiului egalitii de anse i tratament ntre brbai i femei n domeniul
relaiilor de munc, Legea 202/2002 reglementeaz urmtoarea procedur, care este derogatorie de la
procedura instituit de Ordonana 137/2002:
(1) Angajaii au dreptul ca n cazul n care se consider discriminai dup criteriul de sex s formuleze
sesizri, reclamaii ori plngeri ctre angajator sau mpotriva lui, dac acesta este direct implicat, i s solicite
94

sprijinul organizaiei sindicale sau al reprezentanilor salariailor din unitate pentru rezolvarea situaiei la
locul de munc.
(2) n cazul n care aceast sesizare/ reclamaie nu a fost rezolvat la nivelul unitii prin mediere, persoana
angajat care justific o lezare a drepturilor sale n domeniul muncii are dreptul s introduc plngere ctre
instana judectoreasc competent, dar nu mai trziu de un an de la data svririi faptei.
(3) Prin plngerea introdus la instanele judectoreti salariatul care se consider discriminat dup criteriul
de sex are dreptul s solicite despgubiri materiale i/ sau morale, precum i/ sau nlturarea consecinelor
faptelor discriminatorii de la persoana care le-a svrit.

CONCLUZII
In domeniul egalitii de tratament, legislaia naional este armonizat n totalitate prevederilor
internaionale i comunitare n domeniu.
Astfel, trebuie subliniat progresul nregistrat de Romnia n ultimii ani prin adoptarea legislaiei
specifice antidiscriminatorii (Ordonana de urgen nr. 137/2000), egalitii de tratament ntre
brbai i femei (Legea 202/2002) i prin adoptarea Codului Muncii care a inclus ca principiu
fundamental al relaiilor de munc egalitatea de tratament fa de toi salariaii i angajatorii,
interzicnd orice fel de discriminare, direct sau indirect.

95

12. DREPTUL LA LIBERA ASOCIERE I ALTE DREPTURI SINDICALE


DREPTUL INTERNAIONAL
Dreptul sindical cel mai important, i anume libertatea sindical, a fost proclamat ca un postulat de baz al
OIM i nscris in Constituia s nc din 1919. Preambulul Constituiei OIM recunoate n mod expres
libertatea sindical ca o condiie necesar pentru a ajunge la justiia social i garantarea unei pci mondiale
durabile.
Declaraia de la Philadelphia, integrat n Constituia OIM n 1944, a reafirmat c acest principiu constituie
unul dintre pilonii OIM. Aceast declaraie subliniaz n seciunea I c libertatea de expresie i de
asociere este o condiie indispensabi unui progres susinut i, n seciunea a III-a c OIM are obligaia
solemn s sprijine punerea n aplicare n cadrul diferitelor naiuni ale lumii programe proprii de realizat
[] recunoaterea efectiv a dreptului de negociere colectiv i cooperarea patronilor i a minii de lucru
pentru ameliorarea continu a organizrii produciei, ca i colaborarea muncitorilor i a patronilor n
elaborarea i aplicarea politicii sociale i economice.
Convenia nr. 87/1948 privind libertatea sindical i protecia dreptului sindical - se aplic tuturor
salariailor, fr nici o deosebire i vizeaz urmtoarele obiective:
recunoate dreptul de constituire a organizaiilor i de afiliere la acestea;
permite salariailor s constituie liber o organizaie, fr autorizaie prealabil;
protejeaz organizaiile mpotriva oricror intervenii ale autoritilor publice, pentru a le permite
s-i alctuiasc statutul i regulamentele de funcionare, s-i aleag liber reprezentanii, s-i organizeze
gestiunea i activitatea i s-i elaboreze programele, avnd toat libertatea pentru aceasta;
garanteaz c organizaiile lucrtorilor nu fac obiectul dizolvrii sau suspendrii pe cale
administrativ;
permite organizaiilor salariailor s constituie federaii i confederaii i s se afilieze la
organizaii sindicale internaionale;
permite organizaiilor, federaiilor i confederaiilor s dobndeasc personalitate juridic
(articolul 7) fr s fac obiectul restriciilor care tind s limiteze aplicarea drepturilor i garaniilor susmenionate;
articolul 8 prevede ca, n exercitarea drepturilor care le-au fost recunoscute prin convenie,
salariaii i organizaiile trebuie s respecte legislaia naional. Dar paragraful 2 precizeaz c aceast
legislaie nu poate prejudicia i nici nu poate fi aplicat n maniera n care poate prejudicia garaniile
prevzute de convenie.
Convenia nr. 98/1949 privind dreptul de organizare i de negociere colectiv - Aceast convenie are n
vedere:
- interzicerea actelor de discriminare sindical n materie de angajare;
- s asigure organizaiilor salariailor o protecie adecvat mpotriva actelor de ingerin ale organizaiilor
patronale n formarea, funcionarea i administrarea acestora, prin mijloace directe sau prin intermediul
membrilor sau agenilor lor. Convenia consider n special ca act de ingerin orice msur care tinde s
provoace crearea unei organizaii de salariai controlat de patron sau de o organizaie patronal, sau s
susin organizaiile salariailor prin mijloace financiare sau altfel, cu scopul de a plasa aceste organizaii
sub controlul patronului sau al unei organizaii patronale. De asemenea, cum a fost deja indicat, legislaia
naional trebuie s sancioneze n mod expres actele de ingerina ale patronilor.
- pentru asigurarea respectrii dreptului de organizare i aplicarea dispoziiilor de mai sus, articolul 3
prevede c n caz de nevoie trebuie instituite organisme corespunztoare condiiilor naionale;
- s ncurajeze i s promoveze dezvoltarea i utilizarea ct mai larg a procedurilor de negociere voluntar
a contractelor ntre patroni i organizaiile patronale, pe de o parte, i organizaiile lucrtorilor, pe de alt
parte.
Convenia nr. 135/1971 i Recomandarea nr. 143 cu privire la reprezentanii salariailor - Aceste dou
instrumente sunt destinate s protejeze reprezentanii salariailor (numii sau alei de ctre sindicat, de ctre
membrii de sindicat, sau alei de ctre salariaii unei ntreprinderi) mpotriva tuturor msurilor care le pot

96

aduce prejudicii (cum ar fi concedierea) i care este motivat de ctre calitatea sau activitatea lor de
reprezentani ai salariailor, afilierea lor sindical sau participarea lor la activiti sindicale.
n plus, Convenia i recomandarea prevd c trebuie acordate faciliti n ntreprindere reprezentanilor
salariailor, pentru a le permite ndeplinirea rapid i eficient a funciilor lor.
Recomandarea nr. 143 enumer diverse msuri destinate s protejeze eficient reprezentanii salariailor
(ntre altele, definirea motivelor care pot justifica ncetarea relaiilor de munc, necesitatea unei consultri,
a unui aviz sau a unui acord al unui organism independent nainte s devin concedierea definitiv,
procedura special de recurs deschis reprezentanilor salariailor care estimeaz c nu este justificat
concedierea lor, prioritatea acordat la meninerea pe post a reprezentanilor salariailor n cazul reducerii
de personal). Aceast protecie trebuie acordat nu numai reprezentanilor n exerciiu, ci i salariailor care
au candidat i fotilor reprezentani.
Convenia nr. 154/1981 i Recomandarea nr. 163 privind negocierea colectiv completeaz dispoziiile
Conveniei 98, ncurajnd guvernele s favorizeze negocierile colective voluntare i se aplic tuturor
ramurilor de activitate. n accepiunea conveniei, noiunea de negociere colectiv desemneaz orice
negociere care are loc ntre patroni i salariai, direct sau prin intermediul sindicatelor, n scopul de a fixa
condiiile de munc, de angajare i de reglementare a relaiilor dintre cele dou pri.
Convenia prevede c msurile luate de autoritile publice pentru ncurajarea i promovarea dezvoltrii
negocierilor colective trebuie s fac obiectul consultrilor prealabile i, de cte ori este posibil, a
acordurilor ntre puterea public i organizaiile patronale i ale salariailor.
n mod paradoxal, examinnd toate conveniile OIM se poate constata c acestea nu reglementeaz n mod
expres dreptul la grev. ns, dreptul la grev este strns legat de Conveniile 87/1948 i 98/1949. n tcerea
celor dou convenii, n practica OIM i n doctrina dreptului internaional al muncii, este recunoscut
dreptul la grev.
n temeiul art. 3, 8 i 10 Comisia de experi privind aplicarea normelor OIM a precizat c interdicia
absolut a grevei n cazul funcionarilor publici ce exercit autoritatea de stat risc s constituie o limitare a
posibilitilor de aciune a organizaiilor sindicale. Comitetul OIM de liberti sindicale a subliniat c
exercitarea dreptului la greva este normal recunoscut lucrtorilor i organizaiilor lor ca un mijloc legitim
de aprare a intereselor profesionale.
Problema dreptului la grev nu poate fi examinat dect n corelare cu reglementrile internaionale n
domeniu. Astfel, Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale, elaborate de
ONU n 1960 recunoate dreptul la grev. Carta Social European, adoptat de Consiliul Europei
(ratificat de Romnia) consacr expres dreptul la grev, sub rezerva obligaiilor care ar putea s rezulte din
conveniile colective n vigoare. Trebuie subliniat faptul c recunoaterea dreptului la grev este realizat
prin art. 6 din Carta ce are ca obiect principal de reglementare dreptul la negociere colectiv.
n concluzie, dreptul la grev este recunoscut n dreptul internaional al muncii, ca un drept fundamental al
individului, dar i ca un drept colectiv.

DREPTUL INTERN
Dreptul de liber asociere i de afiliere la o organizaie sindical este garantat de Constituie (art. 40). n
temeiul acestei reglementri au fost adoptate reglementri specifice i detaliate. Cadrul legal n acest
domeniu este stabilit de Legea 62/2011-legea dialogului social.
A. Libertatea sindical. Drepturile i libertile sindicale sunt garantate pentru fiecare individ dar i n mod
colectiv. n ceea ce privete dreptul de participare la aciuni sindicale trebuie subliniat faptul c, dei este un
drept individual, acesta se manifest n mod colectiv.

97

n doctrina de specialitate drepturile prin care se concretizeaz libertatea sindical, aa cum ele sunt
reglementate prin prevederile legale n vigoare, au fost structurate n dou categorii:
1. Libertatea sindical individual:
dreptul fiecrui individ de a se asocia liber n vederea constituirii unui sindicat sau de a adera la un
sindicat deja constituit;
dreptul de a nu adera la un sindicat;
dreptul fiecrui membru al unui sindicat de a desfura orice form de activitate sindical i de a
participa la aciuni sindicale (inclusiv la grev) n cadrul organizaiilor sindicale din care face parte;
dreptul fiecrui membru de sindicat de a fi ales i de a alege organele de conducere ale organizaiei
sindicale din care face parte;
dreptul fiecrui membru de sindicat de a-i fi garantat libertatea sindical, inclusiv prin
interzicerea oricror presiuni sau represalii de orice fel n legtura cu apartenen la un sindicat ori cu
activitatea prestat.
2. Libertatea sindical colectiv:
dreptul fiecrui sindicat de a se asocia n uniuni sindicale, federaii sau confederaii precum i
dreptul de a se afilia la dreptul fiecrui sindicat de a nu se constitui sau de a nu se afilia la nici o
alt form de organizare sindical; dreptul de a se retrage oricnd din asemenea organizaii;
dreptul oricrei organizaii sindicale de a-i elabora n mod liber statutele prin care s-i
stabileasc modul de organizare, asociere i gestiune, inclusiv dreptul de a-i stabili propria
disciplin sindical, cu prevederea unor sanciuni specifice;
dreptul oricrei organizaii sindicale de a-i stabili n mod liber activitatea i programul de aciuni;
dreptul organizaiilor sindicale de a-i alege n mod liber reprezentanii sau liderii.
Pentru a garanta libera exercitare a drepturilor sindicale prevederile legale n domeniu cuprind interdicii
exprese i sanciuni specifice cum sunt:
Autoritilor publice le este interzis orice intervenie de natur a limita sau a mpiedica
exercitarea legal a drepturilor sindicale;
Este interzis orice ingerin a patronilor sau organizaiilor patronale, exercitat direct sau prin
reprezentani, n constituirea organizaiilor sindicale sau n exercitarea drepturilor lor;
Organizaiile sindicale nu pot fi dizolvate i nu li se poate suspenda activitatea n baza unor decizii
ale administraiei publice sau ale patronatelor;
Constituie contravenie, dac fapta nu ndeplinete condiiile eseniale ale unei infraciuni, i se
pedepsete cu amend fapta persoanei care, prin ameninri sau violene mpiedic sau oblig un
salariat s participe la grev sau s munceasc n timpul grevei;
Constituie infraciune i se pedepsesc cu nchisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amend
urmtoarele fapte:
o mpiedicarea exerciiului dreptului de liber organizare sau asociere sindical;
o condiionarea sau constrngerea, n orice mod, avnd ca scop limitarea exercitrii
atribuiilor funciei membrilor alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale.
B. Sindicatele - sunt persoane juridice independente, fr scop patrimonial, constituite n scopul aprrii
drepturilor membrilor lor prevzute n legislaia naional, n pactele, tratatele i conveniile internaionale
la care Romnia este parte, precum i contractele colective de munc i promovrii intereselor profesionale,
economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor acestora.
(1) Organizatiile sindicale sunt independente fata de autoritatile publice, de partidele politice si de
organizatiile patronale.
(2) Organizatiile sindicale nu pot desfasura activitati cu caracter politic.
(1) Persoanele incadrate cu contract individual de munca, functionarii publici si functionarii publici cu
statut special in conditiile legii, membrii cooperatori si agricultorii incadrati in munca au dreptul, fara nicio

98

ingradire sau autorizare prealabila, sa constituie si/sau sa adere la un sindicat.


(2) Pentru constituirea unui sindicat este necesar un numar de cel putin 15 angajati din aceeasi unitate.
(3) Nicio persoana nu poate fi constransa sa faca sau sa nu faca parte, sa se retraga sau sa nu se retraga
dintr-o organizatie sindicala.
(4) O persoana poate face parte, in acelasi timp, numai dintr-o singura organizatie sindicala la acelasi
angajator.
(5) Salariatii minori, de la implinirea varstei de 16 ani, pot fi membri ai unei organizatii sindicale, fara a fi
necesara incuviintarea prealabila a reprezentantilor lor legali.
Persoanele care detin functii de demnitate publica conform legii, magistratii, personalul militar din
Ministerul Apararii Nationale, Ministerul Administratiei si Internelor, Serviciul Roman de Informatii,
Serviciul de Protectie si Paza, Serviciul de Informatii Externe si Serviciul de Telecomunicatii Speciale,
unitatile si/sau subunitatile din subordinea ori coordonarea acestora nu pot constitui si/sau adera la o
organizatie sindicala.
Constituirea, organizarea, functionarea, reorganizarea si incetarea activitatii unei organizatii sindicale se
reglementeaza prin statutul adoptat de membrii sai, cu respectarea prevederilor legale. In absenta unor
prevederi statutare exprese cu privire la reorganizarea si incetarea activitatii organizatiei sindicale, se vor
aplica dispozitiile de drept comun privind incetarea persoanelor juridice.
Art. 6
(1) Statutele organizatiilor sindicale cuprind cel putin urmatoarele prevederi cu privire la:
a) scopul constituirii, denumirea si sediul organizatiei sindicale;
b) modul in care se dobandeste si inceteaza calitatea de membru al organizatiei sindicale;
c) drepturile si indatoririle membrilor;
d) modul de stabilire si incasare a cotizatiei;
e) organele executive de conducere, denumirea acestora, modul de alegere si de revocare, durata
mandatelor si atributiile lor;
f) conditiile si normele de deliberare pentru modificarea statutului si de adoptare a hotararilor;
g) marimea si compunerea patrimoniului initial;
h) divizarea, comasarea sau dizolvarea organizatiei sindicale, transmiterea ori, dupa caz, lichidarea
patrimoniului.
(2) Clauzele statutare contrare legilor in vigoare sunt nule de drept.
Art. 7
(1) Organizatiile sindicale au dreptul de a-si elabora reglementari proprii, de a-si alege liber reprezentantii,
de a-si organiza gestiunea si activitatea si de a-si formula programe proprii de actiune, cu respectarea legii.
(2) Este interzisa orice interventie din partea autoritatilor publice, a angajatorilor si a organizatiilor acestora
de natura sa limiteze ori sa impiedice exercitarea drepturilor prevazute la alin. (1).
- Conducerea organizatiilor sindicale
Pot fi alese in organele de conducere ale organizatiilor sindicale persoane care au capacitate de exercitiu
deplina si nu executa pedeapsa complementara a interzicerii dreptului de a ocupa o functie sau de a exercita
o profesiune de natura aceleia de care s-au folosit pentru savarsirea infractiunii.
Membrilor organelor de conducere alese ale organizatiilor sindicale li se asigura protectia legii contra
oricaror forme de conditionare, constrangere sau limitare in exercitarea functiilor lor.
(1) Sunt interzise modificarea si/sau desfacerea contractelor individuale de munca ale membrilor
organizatiilor sindicale pentru motive care privesc apartenenta la sindicat si activitatea sindicala.
(2) Dispozitiile alin. (1) se aplica in mod corespunzator si raporturilor de serviciu ale functionarilor publici
si functionarilor publici cu statut special.
Perioada in care persoana aleasa in organul de conducere este salarizata de organizatia sindicala constituie
vechime in munca.

99

Prin contractele colective de munca sau, dupa caz, prin acordurile colective privind raporturile de serviciu
se pot stabili, in conditiile legii, si alte masuri de protectie in afara celor prevazute la art. 10 si 11 pentru cei
alesi in organele executive de conducere ale organizatiilor sindicale.
Organul executiv de conducere al organizatiei sindicale are obligatia de a tine evidenta numarului de
membri, a incasarilor si a cheltuielilor de orice fel.

CONCLUZII
Libertatea sindical i alte drepturi sindicale constituie o parte important a drepturilor omului, recunoscute
prin Declaraia Universal a Drepturilor Omului, prin conveniile OIM precum i prin Carta Social
European.
Dei aparent se poate concluziona c, la nivelul Uniunii Europene, nu exist acquis care s reglementeze n
mod expres drepturile sindicale i modalitatea lor de exercitare, totui anumite drepturi sindicale
individuale sau colective pot fi reinute n cadrul Directivelor care trateaz diferite aspecte ale dreptului
muncii comunitare. Pentru exemplificare menionm: rolul organizaiilor sindicale sau ale reprezentanilor
salariailor n caz de concedieri colective (Directiva 75/129 cu modificrile i completrile ulterioare),
rolul organizaiilor sindicale sau ale reprezentanilor salariailor n cazul transferului ntreprinderilor, al
companiilor sau al unei pri a acestora (Directiva 77/187) etc.
n dreptul intern, libertatea este recunoscut de Constituia Romniei care consfinete libertatea de
contiin i de exprimare, dreptul de asociere, dreptul la grev ca fiind drepturi i liberti fundamentale,
recunoscute i garantate de stat.
Analiznd prevederile naionale i cele internaionale n domeniul libertii sindicale i a drepturilor
sindicale se poate afirma c prin adoptarea Codul Muncii i a noii legi a sindicatelor s-a realizat o
armonizare a legislaiei naionale la cerinele internaionale n domeniu.
13. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC
DREPTUL INTERNAIONAL
Organizaia Internaional a Muncii a adoptat n domeniul negocierilor colective Convenia nr. 98/1949
privind dreptul de organizare i de negociere colectiv i Convenia nr. 154/1981 i Recomandarea nr. 163
privind negocierea colectiv. Coninutul acestor instrumente naionale a fost prezentat n cadrul capitolului
dreptul la liber asociere i alte drepturi sindicale.
DREPTUL INTERN
Cadrul legal n domeniu este stabilit de Legea 62/2011-legea dialogului social
Capitolul I - Negocierea contractelor colective de munca
Organizarea si desfasurarea negocierilor colective, precum si incheierea contractelor colective de munca
sunt reglementate prin prezenta lege.
(1) Contractele colective de munca se pot negocia la nivel de unitati, grupuri de unitati si sectoare de
activitate.
(2) Criteriul de apartenenta la sectoarele de activitate este cel al obiectului principal de activitate inregistrat

100

la registrul comertului, conform codului CAEN.


(3) Unitatile din acelasi sector de activitate definite prin apartenenta la aceeasi diviziune, grupa sau clasa,
conform codului CAEN, se pot constitui voluntar in grupuri de unitati, in vederea negocierii contractelor
colective la nivelul respectiv.
Angajatorii care intentioneaza sa negocieze contract colectiv de munca la nivel de grup de unitati pot
constitui in mod voluntar grupul de unitati, atat prin hotarare judecatoreasca de constituire, cat si prin
proces-verbal sau orice alta conventie scrisa intre parti.
(4) Fac parte din contractele colective de munca si conventiile dintre partile semnatare ale acestora prin
care se solutioneaza conflictele colective de munca, precum si hotararile arbitrale in aceasta materie,
incepand cu data pronuntarii acestora. Hotararile arbitrale se transmit depozitarului contractului colectiv de
munca pentru inregistrare.
(1) Negocierea colectiva este obligatorie numai la nivel de unitate, cu exceptia cazului in care unitatea are
mai putin de 21 de angajati.
(2) Initiativa negocierii apartine angajatorului sau organizatiei patronale.
(3) Angajatorul sau organizatia patronala initiaza negocierea colectiva cu cel putin 45 de zile calendaristice
inaintea expirarii contractelor colective de munca sau a expirarii perioadei de aplicabilitate a clauzelor
stipulate in actele aditionale la contractele colective de munca.
(4) In cazul in care angajatorul sau organizatia patronala nu initiaza negocierea, aceasta va incepe la cererea
scrisa a organizatiei sindicale reprezentative sau a reprezentantilor angajatilor, in termen de cel mult 10 zile
calendaristice de la comunicarea solicitarii.
(5) Durata negocierii colective nu poate depasi 60 de zile calendaristice decat prin acordul partilor.
(6) Contractele colective de munca pot sa prevada renegocierea periodica a oricaror clauze convenite intre
parti.
(1) In termen de 5 zile calendaristice de la data declansarii procedurilor de negociere prevazute de art. 129
alin. (4), angajatorul sau organizatia patronala are obligatia sa convoace toate partile indreptatite in vederea
negocierii contractului colectiv de munca.
(2) La prima sedinta de negociere se stabilesc informatiile publice si cu caracter confidential pe care
angajatorul le va pune la dispozitia delegatilor sindicali sau ai reprezentantilor angajatilor, conform legii, si
data pana la care urmeaza a indeplini aceasta obligatie.
(3) Regimul informatiilor confidentiale puse la dispozitie de angajator este cel stabilit prin Legea nr.
467/2006 privind cadrul general de informare si consultare a angajatilor.
(4) Informatiile pe care angajatorul sau organizatia patronala le va pune la dispozitia delegatilor sindicali
ori a reprezentantilor angajatilor, dupa caz, vor cuprinde cel putin date referitoare la:
a) situatia economico-financiara la zi;
b) situatia ocuparii fortei de munca.
(5) Tot la prima sedinta de negociere partile vor consemna in procesul-verbal urmatoarele:
a) componenta nominala a echipelor de negociere pentru fiecare parte, in baza unor imputerniciri scrise;
b) nominalizarea persoanelor mandatate sa semneze contractul colectiv de munca;
c) durata maxima a negocierilor convenita de parti;
d) locul si calendarul reuniunilor;
e) dovada reprezentativitatii partilor participante la negocieri;
f) dovada convocarii tuturor partilor indreptatite sa participe la negociere;
g) alte detalii privind negocierea.
(6) Data la care se desfasoara prima sedinta de negociere reprezinta data la care se considera ca negocierile
au fost declansate.
(7) La fiecare sedinta de negociere se vor incheia proceseverbale semnate de reprezentantii mandatati ai
partilor in care se va consemna continutul negocierilor.
(1) La negocierea clauzelor si la incheierea contractelor colective de munca partile sunt egale si libere.
(2) Este interzisa orice imixtiune a autoritatilor publice, sub orice forma si modalitate, in negocierea,
incheierea, executarea, modificarea si incetarea contractelor colective de munca.
(1) Clauzele contractelor colective de munca pot stabili drepturi si obligatii numai in limitele si in conditiile
prevazute de lege.

101

(2) La incheierea contractelor colective de munca, prevederile legale referitoare la drepturile angajatilor au
un caracter minimal.
(3) Contractele colective de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior
celor stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil incheiat la nivel superior.
(4) Contractele individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la niveluri inferioare
celor stabilite prin contractele colective de munca aplicabile.
Efectele contractelor colective de munca
(1) Clauzele contractelor colective de munca produc efecte dupa cum urmeaza:
a) pentru toti angajatii din unitate, in cazul contractelor colective de munca incheiate la acest nivel;
b) pentru toti angajatii incadrati in unitatile care fac parte din grupul de unitati pentru care s-a incheiat
contractul colectiv de munca;
c) pentru toti angajatii incadrati in unitatile din sectorul de activitate pentru care s-a incheiat contractul
colectiv de munca si care fac parte din organizatiile patronale semnatare ale contractului.
(2) La fiecare dintre nivelurile prevazute la alin. (1) se incheie si se inregistreaza un singur contract colectiv
de munca.
(3) In contractele colective de munca la orice nivel clauzele aplicabile angajatilor incadrati cu contract
individual de munca in sectorul bugetar vor respecta in mod obligatoriu prevederile art. 138.
Partile si reprezentarea acestora la negocierea colectiva
Partile contractului colectiv de munca sunt angajatorii si angajatii, reprezentati la negocieri dupa cum
urmeaza:
A. din partea angajatorilor:
a) la nivel de unitate, de catre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de
functionare, dupa caz;
b) la nivel de grup de unitati, de catre angajatori care au acelasi obiect principal de activitate, conform
codului CAEN, constituiti voluntar sau conform legii;
c) la nivel de sector de activitate, de catre organizatiile patronale legal constituite si reprezentative potrivit
prezentei legi;
B. din partea angajatilor:
a) la nivel de unitate, de catre sindicatul legal constituit si reprezentativ potrivit prezentei legi sau de catre
reprezentantii angajatilor, dupa caz;
b) la nivelul grupurilor de unitati, de catre organizatiile sindicale legal constituite si reprezentative la
nivelul unitatilor membre ale grupului;
c) la nivel de sector de activitate, de catre organizatiile sindicale legal constituite si reprezentative potrivit
prezentei legi.
(1) In unitatile in care nu exista sindicate reprezentative negocierea contractului colectiv de munca se face
dupa cum urmeaza:
a) daca exista un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federatie sindicala reprezentativa in
sectorul de activitate din care face parte unitatea, negocierea se face de catre reprezentantii federatiei
sindicale, la solicitarea si in baza mandatului sindicatului, impreuna cu reprezentantii alesi ai angajatilor;
b) daca exista un sindicat neafiliat la o federatie sindicala reprezentativa in sectorul de activitate din care
face parte unitatea sau nu exista niciun sindicat, negocierea se face numai de catre reprezentantii
angajatilor.
(2) In cazul in care la nivelul grupului de unitati nu exista organizatii sindicale reprezentative care sa
reprezinte cel putin jumatate din numarul total de angajati ai grupului de unitati, la negocierea contractului
colectiv de munca salariatii sunt reprezentati dupa cum urmeaza:
a) de catre reprezentantii mandatati de organizatiile sindicale reprezentative din cadrul fiecarei unitati care
au decis constituirea grupului;

102

b) pentru unitatile membre ale grupului in care nu exista sindicate reprezentative, dar exista sindicate
afiliate la federatii sindicale reprezentative in sectorul de activitate in care s-a constituit grupul, angajatii
sunt reprezentati de catre federatiile sindicale respective, in baza solicitarii si mandatului sindicatelor, si de
reprezentantii angajatilor din respectivele unitati.
(3) Federatiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelor de activitate conform prezentei legi pot
participa la negocierea contractelor colective de munca la nivel de grupuri de unitati in care au sindicate
afiliate, la solicitarea si in baza mandatului din partea acestora.
(4) Confederatiile sindicale reprezentative la nivel national conform prezentei legi pot participa la
negocierea contractelor colective de munca la nivelul sectoarelor de activitate in care au federatii membre,
la solicitarea si in baza mandatului din partea acestora.
(1) Contractele colective de munca, incheiate la orice nivel, nu pot fi semnate decat de reprezentatii
mandatati in acest sens ai partilor care au negociat.
(2) Anterior incheierii si semnarii contractelor colective de munca la nivel de sector de activitate,
angajatorii membri ai organizatiilor patronale reprezentative la nivel de sector de activitate, precum si
organizatiile sindicale membre ale confederatiilor sindicale participante la negocieri isi vor imputernici
reprezentantii sa negocieze prin mandat special.
Partile si reprezentarea acestora la negocierea colectiva in sectorul bugetar
In sectorul bugetar, partile contractului colectiv de munca sunt angajatorii si angajatii, reprezentati dupa
cum urmeaza:
A. din partea angajatorilor:
a) la nivel de unitate, de catre conducatorul institutiei bugetare sau de catre persoana mandatata in cest
scop;
b) la nivel de grup de unitati, de catre reprezentantul legal al ordonatorilor principali de credite;
c) la nivel de sector de activitate, de catre reprezentantul legal al autoritatii publice centrale competente;
B. din partea angajatilor, la nivel de unitate, grup de unitati sau sector de activitate, de organizatiile
sindicale legal constituite si reprezentative conform prevederilor prezentei legi, in caz contrar aplicandu-se
prevederile art. 135.
(1) Prin contractele/acordurile colective de munca incheiate in sectorul bugetar nu pot fi negociate sau
incluse clauze referitoare la drepturi in bani si in natura, altele decat cele prevazute de legislatia in vigoare
pentru categoria respectiva de personal.
(2) Prin exceptie de la prevederile art. 129 alin. (3) contractele colective de munca in sectorul bugetar se
negociaza, in conditiile legii, dupa aprobarea bugetelor de venituri si cheltuieli ale ordonatorilor de credite,
in limitele si in conditiile stabilite prin acestea.
(3) Drepturile salariale din sectorul bugetar se stabilesc prin lege in limite precise, care nu pot constitui
obiect al negocierilor si nu pot fi modificate prin contracte colective de munca. In cazul in care drepturile
salariale sunt stabilite de legi speciale intre limite minime si maxime, drepturile salariale concrete se
determina prin negocieri colective, dar numai intre limitele legale.
(4) Clauzele cuprinse in contractele colective de munca incheiate cu incalcarea prevederilor alin. (1) (3)
sunt lovite de nulitate.
(5) Raspunderea pentru incheierea contractelor colective de munca cu nerespectarea prevederilor alin. (1)
(3) revine angajatorului.
Negocierea acordurilor colective pentru functionarii publici se face in conformitate cu dispozitiile legale in
materie.
Incheierea contractelor colective de munca
1) In scopul asigurarii participarii la negocierea contractelor colective de munca la nivel de sector de
activitate, grup de unitati si unitati, angajatorii sau organizatiile patronale vor transmite tuturor partilor

103

indreptatite sa negocieze contractul colectiv de munca anuntul privind intentia de incepere a negocierilor
colective. In cazul in care angajatorul sau organizatia patronala nu a initiat negocierile in conformitate cu
prevederile art. 129 alin. (3), organizatia sindicala sau reprezentantii angajatilor, dupa caz, care initiaza
negocierile conform art. 129 alin. (5) vor transmite tuturor partilor indreptatite sa participe la negociere
anuntul privind intentia de incepere a negocierilor colective.
(2) Neinvitarea la negocieri a tuturor partilor indreptatite sa negocieze contractul colectiv de munca
constituie motiv de neinregistrare a contractului colectiv de munca negociat.
(3) Anuntul prevazut la alin. (1) va fi transmis in forma scrisa tuturor partilor indreptatite sa negocieze
contractul colectiv de munca, cu cel putin 15 zile inainte de data inceperii negocierilor.
Acestea vor confirma in scris primirea respectivului anunt si acceptarea sau refuzul participarii la
negociere. Lipsa unui raspuns scris, coroborata cu prezentarea dovezii de invitare la negocieri, va fi
interpretata ca refuz de participare la negocieri.
(1) Contractul colectiv de munca se incheie pe o perioada determinata, care nu poate fi mai mica de 12 luni
si mai mare de 24 luni.
(2) Partile pot hotari prelungirea aplicarii contractului colectiv de munca, in conditiile stabilite de prezenta
lege, o singura data, cu cel mult 12 luni.
(3) In cazul in care intr-o unitate nu exista un contract colectiv de munca, partile pot conveni negocierea
acestuia in orice moment.
(1) Clauzele cuprinse in contractele colective de munca care sunt negociate cu incalcarea prevederilor art.
132 sunt lovite de nulitate.
(2) Nulitatea clauzelor contractuale se constata de catre instantele judecatoresti competente, la cererea partii
interesate, fie pe cale de actiune, fie pe cale de exceptie.
(3) In cazul constatarii nulitatii unor clauze de catre instanta judecatoreasca, partile pot conveni
renegocierea acestora.
(4) Pana la renegocierea clauzelor a caror nulitate a fost constatata, acestea sunt inlocuite cu prevederile
mai favorabile angajatilor, cuprinse in lege sau in contractul colectiv de munca aplicabil incheiat la nivelul
superior, dupa caz.
1) Contractele colective de munca si actele aditionale la acestea se incheie in forma scrisa si se
inregistreaza prin grija partilor, dupa cum urmeaza:
a) contractul colectiv de munca la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de munca;
b) contractele colective de munca incheiate la nivelul grupurilor de unitati si al sectoarelor de activitate, la
Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale.
(2) Dosarul intocmit in vederea inregistrarii va cuprinde:
a) contractul colectiv de munca, in original, redactat in atatea exemplare cate parti semnatare sunt, plus
unul pentru depozitar, semnate de catre parti;
b) dovada convocarii partilor indreptatite sa participe la negociere;
c) imputernicirile scrise pentru reprezentantii desemnati in vederea negocierii si semnarii contractului
colectiv de munca;
d) dovezile de reprezentativitate ale partilor. In cazul grupului de unitati constituit numai pentru negocierea
unui contract colectiv de munca la acest nivel, dovezile de reprezentativitate pot fi cele ale membrilor partii
sindicale, conform art. 134 lit. B si art. 135 alin. (2), partea patronala facand dovada constituirii grupului de
unitati, conform prevederilor art. 128 alin. (3), in vederea negocierii;
e) procesele-verbale ale negocierii, redactate in atatea exemplare cate parti semnatare sunt, plus unul pentru
depozitar, continand pozitia partilor;
f) pentru contractele colective de munca incheiate la nivel de sector de activitate, mandatele speciale
prevazute la art. 136 alin. (2).
(3) In cazul contractelor negociate la nivelul sectoarelor de activitate, contractul colectiv de munca va fi
inregistrat la nivelul respectiv numai in situatia in care numarul de angajati din unitatile membre ale
organizatiilor patronale semnatare este mai mare decat jumatate din numarul total al angajatilor din sectorul
de activitate. In caz contrar, contractul va fi inregistrat drept contract la nivel de grup de unitati.
(4) Pentru contractele la nivel de sector de activitate sau grup de unitati, dosarul prevazut la alin. (2) va
cuprinde suplimentar si lista unitatilor carora li se aplica contractul in conformitate cu mandatele speciale
prevazute la art. 136 alin. (2).

104

(5) In cazul in care este indeplinita conditia prevazuta la alin. (3), aplicarea contractului colectiv de munca
inregistrat la nivelul unui sector de activitate va fi extinsa la nivelul tuturor unitatilor din sector, prin ordin
al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale, cu aprobarea Consiliului National Tripartit, in baza unei
cereri adresate acestuia de catre semnatarii contractului colectiv de munca la nivel sectorial.
1) Contractele colective de munca se aplica de la data inregistrarii lor la autoritatea competenta sau de la o
data ulterioara, potrivit conventiei partilor.
(2) Contractele colective de munca la nivel de sectoare de activitate si grupuri de unitati, precum si actele
aditionale la acestea vor fi publicate in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea a V-a, prin grija partilor
semnatare.
(1) Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale sau, dupa caz, inspectoratele teritoriale de munca vor
proceda la inregistrarea contractelor colective de munca dupa verificarea indeplinirii conditiilor procedurale
prevazute de prezenta lege. Daca aceste conditii nu sunt indeplinite, contractele colective de munca vor fi
restituite semnatarilor pentru indeplinirea conditiilor legale.
(2) Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale va publica pe pagina de internet contractele colective
la nivel de sector de activitate si grup de unitati.
(1) Contractele colective de munca nu vor fi inregistrate daca:
a) partile nu au depus dosarul in conformitate cu prevederile art. 143 alin. (2);
b) nu sunt semnate de catre organizatii sindicale care reprezinta mai mult de jumatate din totalul angajatilor
din sectorul sau grupul de unitati pentru care s-a negociat contractul;
c) reprezentantul oricarei parti care a participat la negocieri, nu a fost de acord cu oricare dintre clauzele
contractului si acest fapt a fost consemnat in procesul-verbal de negociere.
(2) La nivel de unitate, contractul colectiv de munca va fi inregistrat fara semnatura tuturor partilor numai
in cazul in care partea semnatara care reprezinta angajatii acopera mai mult de jumatate din totalul
angajatilor.
Impotriva refuzului inregistrarii contractelor colective de munca partile interesate se pot adresa instantelor
judecatoresti in conditiile Legii contenciosului administrativ nr. 554/2004, cu modificarile si completarile
ulterioare.
- Executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului colectiv de munca
(1) Executarea contractului colectiv de munca este obligatorie pentru parti.
(2) Neindeplinirea obligatiilor asumate prin contractul colectiv de munca atrage raspunderea partilor care se
fac vinovate de aceasta.
Clauzele contractului colectiv de munca pot fi modificate pe parcursul executarii lui, in conditiile legii, ori
de cate ori toate partile indreptatite sa negocieze contractul colectiv de munca convin acest lucru.
(1) Modificarile aduse contractului colectiv de munca se consemneaza intr-un act aditional semnat de toate
partile care au incheiat contractul.
(2) Actul aditional se transmite in scris organului la care a fost inregistrat contractul colectiv de munca si
tuturor partilor semnatare si produce efecte de la data inregistrarii acestuia in conditiile prezentei legi sau
de la o data ulterioara, potrivit conventiei partilor.
Contractul colectiv de munca inceteaza:
a) la implinirea termenului sau la terminarea lucrarii pentru care a fost incheiat, daca partile nu convin
prelungirea aplicarii acestuia, in conditiile legii;
b) la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a unitatii;
c) prin acordul partilor.
(1) Contractul colectiv de munca nu poate fi denuntat unilateral.

105

(2) Litigiile in legatura cu executarea, modificarea sau incetarea contractului colectiv de munca se
solutioneaza de catre instantele judecatoresti competente.
Conform principiului recunoasterii reciproce orice organizatie sindicala legal constituita poate incheia cu
un angajator sau cu o organizatie patronala orice alte tipuri de acorduri, conventii sau intelegeri, in forma
scrisa, care reprezinta legea partilor si ale caror prevederi sunt aplicabile numai membrilor organizatiilor
semnatare.
CONCLUZII
Contractele colective de munc constituie unul din principalele izvoare ale dreptului muncii.
Relaiile de munc sunt reglementate n special prin prevederile contractelor colective de munc, legea
garantnd un minim de drepturi salariailor, ca msur de protecie a acestora.
Prevederile legislaiei naionale n domeniul contractelor colective de munc sunt aliniate la prevederile
OIM n domeniu. La nivel comunitar nu exist reglementri specifice.
Rolul statului n negocierile colective de munc s-a diminuat foarte mult, el rezumndu-se numai la
stabilirea msurilor de protecie a salariailor prin fixarea unor limite minimale a unor drepturi i a limitei
maxime a unor obligaii.

106