FUNCTIILE MANAGEMENTULUI INSTITUTIILOR

PUBLICE
FUNCTIA DE MOTIVARE

Student PROF. COORDONATOR

COJAN(COSA) ANA-MARIA PROF. UNIV. DR. DUMITRU BONTAS

M.I.A.P-ANUL I

BACAU 2019
 FUNCTIILE MANAGEMENTULUI INSTITUTIILOR PUBLICE
FUNCTIA DE MOTIVARE

Managementul public ca domeniu distinct al stiintei managementului a

aparut în deceniul al optulea al secolului trecut, în principal ca urmare a situatiei
critice în care s-au aflat sistemele administrative din majoritatea statelor
dezvoltate. Deficientele majore ale acestor sisteme au creat disfunctionalitati
devenite cronice care, în timp, au exercitat o presiune puternica, greu de suportat
de catre cetatenii tarilor respective si au alimentat efectele unei crize în domeniul
administratiei. A fost necesara aparitia unei astfel de situatii, pentru ca liderii
statelor dezvoltate sa traga un semnal de alarma asupra pericolului iminent în care
se afla omenirea la acea vreme, daca teoriile clasice traditionale aveau sa continue
sa domine modul de organizare si functionare a institutiilor, sistemelor
administrative, în general si din tarile lor, în special. A fost "o lectie a istoriei"
pentru care unele state, chiar din grupa celor dezvoltate, mai "platesc" si astazi.

Managementul public a aparut si s-a dezvoltat ca un nou domeniu al stiintei

managementului, cu obiective clar determinate, cu principii si legalitati generale si
specifice bine definite – ca raspuns la modul traditional al administratiei, promovat
de Max Weber.La inceputul anilor ’90 a fost conturat si promovat in tarile
dezvoltate, un nou model de management pentru institutiile publice – ca o
necesitate a vietii sociale si, care, prin rezultatele sale, poate avea un impact direct
asupra imbunatatirii modului de viata al cetatenilor dintr-o tara.
Desi din punct de vedere lingvistic intre cuvintele management si
administratie exista o asociere semantica, cele doua concepte sunt foarte diferite in
privinta continutului.Administratia vine de la „minor” respectiv „ministrare’,
insemnand a servi, a guverna.Management provine de la „manus”, insemnand a
conduce si a controla direct.
Administratia are un continut limitat la aspectele ce tin de structura unui
sistem administrativ, cat si de legile si regulile pe baza carora acesta este
organizat. Managementul are un continut multidimensional si un caracter
practic.

Obiectivul fundamental al managementului public este cresterea gradului de

satisfacere a interesului public, fiind determinat de nevoile generale si specifice.
2
Sistemul de nevoi sociale generale si specifice determina în totalitate continutul
interesului public. În vederea realizarii obiectivului fundamental, managementul
public, prin exercitarea functiilor sale de catre managerii publici, asigura o
previzionare realista a întregului sistem de obiective. În functie de acesta,
reprezentantii managementului public creeaza o structura adecvata a sistemului
administrativ în ansamblu si a fiecarei institutii publice în parte, în care coeziunea
sa fie data de coordonarea excelenta la nivel de sistem si componente si de
motivarea adecvata a resurselor umane în functie de gradul de realizare a
obiectivelor previzionate pentru sectorul public si pentru fiecare entitate
institutionala existenta si comunitate locala distincta.

Realizarea obiectivului fundamental al managementului public implica din

partea titularilor de posturi si functii publice de conducere si executie în acest
domeniu un plus de responsabilitate în gestionarea tuturor categoriilor de resurse
de care dispune sectorul public, respectiv resurse umane, informationale, materiale
si financiare. Toate acestea sunt utilizate în procesele de management si de
executie din institutiile publice pentru satisfacerea nevoilor sociale si, implicit,
realizarea obiectivului fundamental al managementului public. Cunoasterea
modului în care resursele atrase în sistem sunt utilizate si identificarea gradului în
care nevoile sociale generale si specifice sunt satisfacute determina o monitorizare
permanenta prin control si evaluarea nivelului performantelor obtinute în sectorul
public în general si de fiecare institutie publica în particular. Informatiile rezultate
din controlul si analizele efectuate în cadrul sistemului administrativ si în fiecare
institutie publica reprezinta baza pentru îmbunatatirea nivelului performantelor
manageriale obtinute în procesul de realizare a obiectivului fundamental al
managementului public.
Desi managementul public, asa acum s-a aratat, este un domeniu nou al
stiintei managementului, în tarile dezvoltate exista deja convingerea ca extinderea
principiilor si abordarilor specifice lui nu este doar o chestiune relativa, ci devine o
necesitate imperativa, care determina coordonatele majore ale reformei în sectorul
public. Altfel exista riscul alunecarii Fundamentele managementului public spre
formalism accentuat, schimbând câteva acceptiuni generale si neesentiale în
detrimentul celor fundamentale, reunite în noul managementul public.
Prin urmare este necesara renuntarea la tiparele clasice de percepere a
sistemului administrativ, în general si a institutiilor publice în special ca fiind
aparatul administrativ birocratic în care se elaboreaza norme, regulamente, legi si
prin care acestea sunt aplicate si trecerea la noile  principii si legitati generale ale
managementului public, prin care sistemul administrativ în ansamblu si fiecare
institutie publica prin managerii publici urmaresc obtinerea unui nivel determinat
al performantei manageriale reflectate în cresterea gradului de satisfacere a
interesului public general si a nevoilor sociale specifice.
In România, reforma administrativa nu poate fi realizata fara schimbari majore
de conceptie în ceea ce priveste managementul public, valorile si principiile
fundamentale ale acestuia si fara pregatirea resurselor umane din institutiile
3
publice pentru a întelege necesitatea, continutul schimbarilor reformei, rolul si
responsabilitatea fiecarui functionar public si reprezentant ales. Altfel se va
continua plasarea formei înaintea esentei ori realitatea a demonstrat ca cele doua
nu pot exista una în afara celeilalte ci, dimpotriva, esenta determina continutul
obiectivelor reformei, în functie de care se identifica formele, modalitatile de
realizare si finalitatea acestui proces complex.
Prin noul management public se urmareste proiectarea si implementarea sistemului
de management care satisface cel mai bine, prin activitatile desfasurate, nevoile
sociale determinate si sintetizate în continutul interesului public, obiectivul
fundamental al acestuia.
Se poate afirma fara nici un fel de îndoiala ca managementul public ofera
coordonatele unei reforme reale în sectorul public din tarile dezvoltate.
Pentru a întelege continutul functiilor managementului public, este important
sa luam în considerare cel putin doua aspecte. Primul este determinat de faptul
ca managementul public, desi un domeniu distinct al stiintei managementului, este
puternic influentat de acesta, din al carui trunchi comun s-a desprins si
particularizat în institutiile din sectorul public. Argumentele pe care se bazeaza
astfel de similaritati sunt destul de usor de identificat si înteles. Câteva dintre
acestea sunt prezentate în continuare :
- institutia publica este tot o organizatie care se supune unor reguli de baza
asemanatoare pentru constituire si pentru functionare;
- institutia publica are o misiune si un sistem de obiective clar determinate de
nevoi specifice, identificate în domeniul din care face parte;
- conducerea institutiei publice este asigurata de o persoana sau un grup de
persoane,
- în orice institutie publica exista un sistem de management format din cele patru
subsisteme de baza: organizational, decizional, informational si metodologic,
- fiecare institutie publica dispune de toate categoriile de resurse proprii si atrase,
pe care le utilizeaza în procesele de management si de executie pentru realizarea
obiectivelor,
- în fiecare institutie publica moderna pot fi identificate, cu ponderi diferite însa,
cele cinci domenii de activitate din organizatiile sectorului privat, respectiv:
cercetare-dezvoltare, comercial, productie de bunuri si servicii, resurse umane si
financiar-contabil.
Al doilea aspect, cel putin la fel de important ca si primul, deriva din
particularitatile sectorului public, care influenteaza semnificativ continutul
managementului public si modul de exercitare a acestora. Câteva aspecte sunt
esentiale:
 obiectivul fundamental al managementului public este cresterea gradului de
satisfacere a intereselor publice generale si specifice,
 exercitarea functiilor publice de conducere si de executie se face de catre
membri ai corpului functionarilor publici si reprezentanti ai partidelor
politice câstigatoare în scrutinul electoral,

4
  influenta majora a cadrului legislativ asupra continutului proceselor de
management si de executie si asupra unor componente importante ale
sistemului de management din institutiile publice,
 existenta unui cadru legislativ unic care precizeaza drepturile si obligatiile
functionarilor publici de cariera într-o tara, indiferent de domeniul în care
acestia activeaza,
 existenta unei ierarhii bine determinate pentru functionarii publici integrati
în sistemul carierei etc.
Exista doua categorii de functii ale managementului în institutiile din sectorul
public:
1.functii ale managementului public  general valabile 
2.functii ale managementului public specifice, pentru fiecare domeniu distinct al
sectorului public: administratie, sanatate, învatamânt, asistenta sociala, cultura etc.
In continuare vom enumera functiile managementului public, urmand insa a ne
ocupa indeaproape de functia motivationala.
Astfel functiile managementului institutiilor publice sunt:

1.Functia de previziune
2.Functia de organizare-coordonare
3.Functia de administrare
4.Functia de control-evaluare
5.Functia de motivare

„Cel mai de pret din tot capitalul

este acela investit in fiinta umana”
Alfred Marshall

Functia de motivare

Consta in ansamblul proceselor de management prin care resursele umane din

institutiile publice sunt stimulate sa contribuie la stabilirea si realizarea
obiectivelor previzionale.
Exista doua activitati fundamentale care formeaza un suport al existentei
institutiilor publice: comunicarea si motivarea, fara acestea doua insitutia publica
s-ar autodistruge.Motivatia nu este o actiune pura, ci utilizeaza alte componente
pentru a reusi sa-si atinga scopul.
Procesul de antrenare al resurselor umane graviteaza in jurul
motivatiei.Acesta este factorul psihologic care determina activarea performantei si
a eficientei.Motivatia pentru munca reprezinta influenta pe care anumiti factori o

5
exercita asupra angajatilor si care ii determina la actiuni pozitive sau negative
pentru indeplinirea sarcinilor de serviciu.Astfel, factorii sunt:
-factori interni sau individuali: atitudini, nevoi, interese, sisteme de
valori,perceptia sarcinilor;
-factori externi sau organizationali: sistemul de salarizare si de stimulente, sistemul
de control-supraveghere,feedbackul, grupul de munca,sistemul intern de
comunicare;
Cele doua categorii de factori interactioneaza, determinand nivelul
comportamentului motivat si capacitatea de adaptare a angajatului la diferite
situatii .
Prin exercitarea funcţiei de motivare, managerii publici urmăresc realizarea
unor obiective, dintre care:
 identificarea factorilor motivaţionali care să-i stimuleze pe funcţionarii
publici să contribuie la stabilirea şi realizarea obiectivelor previzionate;
 crearea unui sistem clar, coerent şi complet de motivare a funcţionarilor
publici şi reprezentanţilor managementului public, inclusiv a titularilor de
funcţii de demnitate publică, pentru a participa la stabilirea şi realizarea
obiectivelor previzionate;
 informarea funcţionarilor publici cu privire la recompensele şi sancţiunile
aplicate în funcţie de gradul de realizare a obiectivelor previzionate;
 diferenţierearesurselor umane din instituţia publică în funcţie de nivelul
performanţelor obţinute;
 crearea unui climat organizaţional competitiv în cadrul instituţiei publice;
 dezvoltarea dimensiunii participative a managementului public.
Realizarea obiectivelor enumerate implică parcurgerea cel puţin a
următoarelor etape de către managerii publici:
1. identificarea factorilor motivaţionali;
2. analiza conţinutului factorilor motivaţionali şi stabilirea pe o scală valorică
a intensităţii acestora şi a unei ordini a priorităţilor; completarea
rezultatelor acestei analize cu cele ale altor cercetări întreprinse în
domeniul resurselor umane în instituţiile publice;
3. determinarea nivelului performanţelor resurselor umane şi compararea
acestora cu nivelul obiectivelor previzionale;
6
 4. identificarea abaterilor de la obiectivele stabilite;
5. analiza cauzală a abaterilor pozitive şi negative constatate;
6. administrarea de recompense sau sancţiuni persoanelor implicate în
procesele de management şi de execuţie desfăşurate în instituţia publică;
7. analiza gradului de influenţare a resurselor umane ca urmare a sistemului
de motivare aplicat;
8. ajustarea sistemului de motivare prin completarea, diversificarea sau
eliminarea unor elemente din sistemul de motivare aplicat;
9. proiectarea şi popularizarea în cadrul instituţiei publice a noului sistem de
motivare

10.pregătirea instituţiei publice pentru implementarea noului sistem

motivaţional;
11.implementarea, monitorizarea şi adaptarea permanentă a sistemului de
motivare în instituţia publică.
Există teorii care analizează factorii organizaţionali şi teorii care
analizează factorii individuali, după cum sunt şi teorii care combină cele două
categorii de factori în explicarea comportamentului omului în muncă. Aceste teorii
nu vor oferi strategia ideală pentru motivarea personalului unei firme. Motivaţia
pentru muncă este, în primul rând, ochestiune personală, ea putând fi in
Sistemul de motivaţii trebuie să fie personalizat, deoarece oamenii au
personalităţi, aşteptări diferite, ceea ce îl motivează pe un individ poate să nu
intereseze pe o altă persoană.
Tipul de motivare reprezintă ansamblul de motivaţii, delimitate în funcţie de
anumite criterii, folosite în mod repetat de manageri în optică specifică, care se
bazează conştient sau inconştient pe anumite ipoteze privind condiţionarea
motivaţională a performanţelor salariaţilor unei organizaţii.
Principalele forme de motivare sunt:
 Motivaţia pozitivă este indusă de laudă, încurajare, siguranţă, salariu
atractiv, recunoaştere, ceremonii, promovări, prime.
 Motivaţia negativă este declanşată de ameninţări, blamare sau sanţiune şi
se asociază cu efecte de abţinere, evitare, refuz, boicot.

7
  Motivaţia cognitivă presupune ca procesul muncii să fie dominat de
ideea de cunoaştere, de creaţie, de a inova şi inventa. Urmăreşte
dimensiunea intelectuală a salariatului şi se bazează pe satisfacerea
nevoilor individuale de a fi informat, de a cunoaşte, de a opera şi
controla mediul în care îşi desfăşoară activitatea1.
 Motivaţia afectivă este proprie individului care obţine rezultate
performante, darn u ca urmare a “pornirilor interioare”, ci din ideea de a
fi acceptat, apreciat, promovat.
 Motivaţia intrinsecă are ca sursă obiective, scopuri proprii individului şi
reprezintă determinarea salariatului de a depune efort şi a obţine rezultate
care să-l conducă la satisfacţii ce ţin de personalitatea lui.
 Motivaţia extrinsecă are ca sursă scopuri determinate de forţe exterioare
individului sau muncii desfăşurate şi reprezintă determinarea individului
de a depune efort şi de a obţine rezultate care să genereze din partea
organizaţiei reacţii ce îi pot produce satisfacţii
 Motivaţia moral spirituală – exprimare de mulţumiri şi laude, acordare
de titluri onorifice, mustrări, avertismente,etc.
 Motivaţia economică – salarii, prime, gratificaţii, penalizări, imputări
financiare în caz de erori, etc.
La nivelul institutiilor publice există mai multe tipuri de motivaţii:
Motivaţia economică – apare în urma unor stimuli materiali ce se
concretizează printr-o anumită sumă de bani. Aceşti stimuli pot fi diferitele forme
de salarizare, adaosurile la salariu, sporurile, premiile.
Motivaţia profesională – ea apare din raportarea angajatului la munca sa.
Astfel, munca devine un scop în sine, un mijloc de asigurare a trebuiţelor, un
stimul ce determină manifestări de conduită.
Motivaţia psihologică – derivă din faptul că angajatul se poate raporta şi la
colegii de muncă, la grupuri din care face parte.
În practică, oamenii sunt caracterizaţi de niveluri diferite ale aspiraţiilor şi
nevoilor personale. În acelaşi timp, nevoile fiziologice şi cele sociale sunt limitate,
deci, dacă sunt satisfăcute, ele nu constituie surse de motivaţie suplimentară pentru
salariaţi. Nevoile superioare, personale, sunt nelimitate, iar caracterul dinamic al
acestora constituie o sursă de motivaţie permanentă pentru indivizi. Dacă
1
8
organizaţia nu poate asigura satisfacerea nevoilor salariaţilor, aceştia vor căuta
soluţia rezolvării lor în afara acesteia.
Se impune, datorită faptului că sistemul de motivaţii trebuie să fie
personalizat, o analiză etapizată a motivaţiilor, percepute sau exprimate de om în
muncă, ţinând cont de existenţa următoarelor categorii:
 Motivaţii economice şi profesionale (“omul economic”) – în cadrul acestor
motivaţii un rol deosebit de important îl au: remuneraţia primită de salariat;
modalităţi de salarizare; exercitarea unei meserii corespunzătoare
competenţei, calităţilor fizice şi intelectuale ale salariatului (adaptarea
omului la post); asigurarea unor condiţii optime de lucru (adaptarea postului
la om). Aceste pârghii şi forme concrete ale motivaţiilor economice şi
profesionale au condus la apariţia teoriei X dezvoltată de Douglas
McGregor.
 Motivaţiile sociale (“omul social”) – acestea ţin cont de faptul că omul
aparţine unor grupuri în activitatea sa din cadrul unei organizaţii, la fel cum
în viaţa particulară aparţine unei familii. În cadrul grupului se dezvoltă
anumite relaţii între salariaţi, strâns legate de munca lor, de regulamentele
existente, de raporturile cu superiorii lor. Grupul, ca un ansamblu de
persoane reunite pe bază de voinţă, cu scopuri comune sau complementare,
cuprinde indivizi (salariaţi) între care raporturile sunt reglementate de
structurile de funcţionare existente şi care asigură fiecăruia un anumit rol.
Se poate desprinde astfel concluzia că persoanele ce aparţin unor grupuri nu
sunt, în nici un caz, simple mulţimi de indivizi. Totodată, grupurile trebuie
conduse de persoane competente ce dispun de cunoştinţe despre oameni şi
dinamica grupurilor, de elemente ale ştiinţelor comportamentului.
 Motivaţii legate de autorealizare (“omul care se realizează”) – acestea au
condus la formularea teorii X şi sunt: efortul fizic şi intelectual al salariaţilor
este justificat în procesul muncii; omul îşi poate dirija şi controla el însuşi
activitatea, pentru a realiza obiectivele pentru care el este responsabil;
responsabilitatea pentru realizarea obiectivelor există în raport cu
recompensele ce-i sunt asociate în acest sens; individul mediu va fi capabil,
în anumite condiţii date, să accepte şi să-şi assume chiar o serie de
responsabilităţi. În concluzie, din punct de vedere al conducerii unei
organizaţii, motivaţia pentru salariaţi este maximă atunci când fiecare
9
 angajat are stabilit un set de obiective individuale şi face experienţa unei
independeţe psihologice.
 Motivaţii complexe (“omul psihologic”) – acestea au la bază faptul că omul
constituie un organism complex ce se dezvoltă, trece prin anumite stagii
psihologice şi fiziologice ale evoluţiei, ere legături cu mediul său.
 Motivaţii de mobilizare, implicare (“omul participativ”) – acestea sunt
observate mai ales în cazul salariaţilor din companiile performante.
Angajarea şi implicarea personalului apare însă ca o motivare principală a
comportamentului fiecăruia deoarece se porneşte de la faptul că rezultatele
fiecărui salariat asigură succesul firmei. Fiecare salariat are sentimentul că
are un rol esenţial în realizarea obiectivelor companiei şi locul său este în
cadrul respectivei organizaţii şi în serviciul clienţilor şi al inovaţiei.
În concluzie, într-o piaţă concurenţială, valoarea adăugată, depinde mai ales
de motivaţia oamenilor şi de utilizarea aptitudinilor lor în sânul organizaţiei
respective.
Pentru fiecare angajat, cadrul motivaţional creat de conducerea unităţii
trebuie să permită ca salariatul respectiv să se simtă important, să se simtă că
există, să aibă imaginea de învingător.
Un sistem modern de management public impune modificări de esenţă în
conceperea şi exercitarea motivării în instituţiile publice.
În statele occidentale s-a conturat şi se află deja în curs de implementare
un nou sistem de motivare a resurselor umane din instituţiile publice, pe baza
unui complex de indicatori de performanţă. Noul sistem motivaţional are cel
puţin două avantaje majore:
1. oferă posibilitatea corelării rezultatelor cu obiectivele individuale
previzionale, stabilindu-se între aceste două repere nivelul
performanţei, în funcţie de care se identifică formele şi mijloacele de
motivare pozitivă sau negativă adecvate;
2. grad mare de adaptabilitate la caracteristicile fiecărui angajat, manager
public, reprezentant politic sau funcţionar de execuţie.
Se aşteaptă ca noul sistem să asigure un echilibru dinamic între general,
reprezentat de principii, valori comune acceptate în sistemul de motivare şi
10
particular, cu un grad mare de adaptabilitate în fiecare din contextele naţionale
ale ţărilor Uniunii Europene.
Prin urmare, perspectiva creată ar trebui să-i impulsioneze mai mult şi pe
reprezentanţii managementului public din România pentru iniţierea de schimbări
majore, fundamentale în actualul sistem de motivare a personalului din
autorităţile şi instituţiile publice din ţara noastră, dacă dorim cu adevărat să ne
apropiem de nivelul performanţelor obţinute în instituţiile şi autorităţile publice
similare din ţările dezvoltate.

11
12