UNIVERSITATEA “AUREL VLAICU “DIN ARAD

FACULTATEA DE ȘTIINȚE ECONOMICE

STRATEGII ȘI POLITICI DE MANAGEMENT

PROIECT MASTER
LEADERSHIP ȘI COMPORTAMENT
ORGANIZAȚIONAL

COORDONATOR:
Conf. univ. dr. Isac Florin Lucian

STUDENT:
Drila I. Adrian
Arad
2020

1
 UNIVERSITATEA “AUREL VLAICU “DIN ARAD
FACULTATEA DE ȘTIINȚE ECONOMICE
STRATEGII ȘI POLITICI DE MANAGEMENT

LATURA ÎNTUNECATĂ A
LEADERSHIPULUI

COORDONATOR :
Conf. univ. dr. Isac Florin Lucian
STUDENT:
Drila I. Adrian
Arad
2020

2
 CUPRINS

INTRODUCERE.......................................................................................................................................4
Capitolul 1 : Tipuri de leadership............................................................................................................5
1.1Leadership-ul participativ...............................................................................................................5
1.2 Leadership-ul transformațional și carisma....................................................................................6
1.3 Leadership-ul bazat pe principii.....................................................................................................6
Capitolul 2:Latura întunecată a leadershipului......................................................................................7
Concluzii.....................................................................................................................................................9
Bibliografie...............................................................................................................................................10

3
 INTRODUCERE

Leadership-ul reprezintă un atribut dorit și cerut de organizații managerilor lor. Liderii

au încredere în propriile forțe și generează încredere celorlalți. În preajma adevăraților lideri,
angajații se simt mai competenți și găsesc munca mai interesantă. Leadership-ul se află în relație
directă cu capacitatea de a influența comportamentul oamenilor.

Leadership-ul reprezintă un atribut al managerului care intriga, uimește, dar și

nedumerește în același timp.

Unii specialiști din domeniu consideră că manager și lider sunt termeni sinonimi și îi
folosesc în mod alternativ. Însa, leadership-ul și managementul reprezintă de fapt dimensiuni
distincte ale persoanelor din conducere: leadership-ul reprezintă capacitatea de a determina
oameni să actioneze. Managerul, în schimb, este individul care asigură atingerea obiectivelor
organizationale prin planificare, organizare și orientarea muncii către finalitate. Prin urmare, o
persoana poate fi un manager eficient făra a avea capacitatile unui lider. În ultimul deceniu, se
acordă o tot mai mare atenție orientării managerilor spre obținerea de rezultate mai bune in
leadership.

Leadershipul este un fenomen complex ce atinge aproape toate procesele organizaţionale,

sociale şi personale. Depinde de un proces de influenţă, în care oamenii sunt inspiraţi spre a
atinge anumite obiective prin motivaţie personală.

“Un leader are abilitatea de a face oamenii să fie mulţumiţi cu ceea ce fac şi ajută
oamenii să simtă că munca lor ajută la atingerea scopului pe termen lung pe care îl are
organizaţia. Un leader provoacă angajaţii să treacă de nivelul de bază de eficienţă şi să încerce să
atingă potenţialul lor maxim; se străduiesc să obţină ceea ce este mai bun de la angajaţi. Un
leader este cel care recunoaşte realizările, succesele şi recompensează persoanele în cauză cum
se cuvine. Una dintre cele mai importante trăsături ale leaderului este că tratează greşelile ca
experienţe de învăţare.”1

1
(1)- (Kouzes, J.M., Pozner, B.Z. Student leadership practices inventory. San Francisco, CA: Jossey-Bass Publishers.
1998)

4
 Capitolul 1 : Tipuri de leadership

1.1Leadership-ul participativ

La baza leadershipului stǎ spiritul de echipa, definit ca fiind dorința oamenilor de a

conlucra ȋn armonie venind fiecare cu ce are mai bun in scopul de a obține rezultatele dorite.
Astfel liderul este cel care organizazǎ oamenii în funcție de aptitudinile lor în așa fel încât la fel
ca piesele unui motor performant fiecare să fie la locul lui.

În cadrul unei organizații liderul stabilește mijloacele prin care se urmărește atingerea
obiectivelor firmei. El stabilește echipa ȋn fucție de competențele oamenilor care o formează și
ȋmparte lucrul ȋn așa fel ȋncat toți să fie mulțumiți, va avea grijă ca ȋntre membrii echipei să
existe afinități pentru a pǎstra un mediu de lucru cât mai productiv, ba chiar va ȋncerca sǎ facǎ ȋn
așa fel îcât să ȋi incurajeze pe oameni să ȋsi expuna ideile și să le aplice dacă sunt bune, urmȃnd
să ofere recompense celor merituoși sau sancțiuni celor incompetenți. Astfel situația menționată
mai sus este un exemplu de leadership participativ, acest lucru ducȃnd la creșterea democrației
industriale. Problema participării este ȋn mod frecvent asociată cu cea a controlului, influienței
sau puterii decizionale a membrilor organizației. Leadership-ul participativ nu trebuie ȋnțeles ca
abdicarea de la leadership care este ineficientǎ aproape în totdeauna. Participarea poate implica
subordonații individual sau ȋntregul grup, în funcție de situația specifică creeȃnd anumite
avantaje cum ar fi:

 Participarea marește motivația subordonaților să contribuie la stabilirea obiectivelor și

luarea deciziilor.
 Participarea poate duce la decizii de o calitate mai bună atunci cȃnd subordonaîii au
cunostințe speciale in domeniu.
 Chiar dacă participarea nu duce la creșterea motivației subordonaților și a calității
deciziei, ea poate duce la acceptarea deciziilor de către subordonați.

5
1.2 Leadership-ul transformațional și carisma

Spre deosebire de leadership-ul participativ, în care subordonații vin cu idei iar liderul le
analizează și apoi decide dacă pot fi puse în practică sau nu, ” leadership-ul transformațional este
rutinier, ȋn sensul ca el este ȋndreptat in special spre alinierea comportamentului subordonatului
la obiectivele organizaționale.”2

Liderul este cel care schimbă atitudinea și convingerile subordonaților ȋn mod decisiv
pentru a corespunde noii viziuni și care sa insufle acestora o angajare profundă fată de un
proiect, un department sau organizație.

Principalele calități ce stau la baza unui leadership transformațional sunt: stimularea

intelectuală , considerația individuală și carisma.

 Stimularea intelectuală contribuie ȋn parte la aspectul de nouǎ viziune al leadershipului

transformațional. Oamenii sunt stimulați să se gândească la probleme, aspecte și strategii,
ȋntr-un mod nou.
 Considerarea individualizată implică tratarea subordonaților ca indivizi distincți,
arătând preocupare pentru dezvoltarea lor personală și servind ca mentor atunci cȃnd este
cazul.
 Carisma este al treilea și de departe cel mai important aspect al leadership-ului
transformațional. “Carisma oferă suportul emoțional al leadership-ului transformanțional,
este o funcție complexă de trăsături comportamentale și capacitatea de a fi la locul
potrivit la timpul potrivit. Trăsăturile proeminente cuprind ȋncrederea ȋn sine, spiritul
dominator și fervoarea propriilor convingeri”3

2
John G. ,Comportament organizational,Bucuresti, Editura Economica (1998)
3
Dorna A. ,Liderul Carismatic, Bucuresti, Editura Corint , (2004)

6
1.3 Leadership-ul bazat pe principii

“Principiile sunt legi naturale de la sine ȋntelese și confirmate. Ele nu se schimba. Ele indica
vieților noastre direcția adevǎratului nord cȃnd navigǎm printre curenții mediilor în care trǎim”. 4
Este definiția dată de Stephen R. Covey principiilor, care functionează conform legilor naturale
indiferent de condiții. Deviza acestei forme de conducere este următoarea: “Să vorbim despre
viziune , scopuri și roluri. Vreau să aduc o contribuție semnificativă.” 5 Concluzia pe care o
tragem de aici este că oamenii nu sunt doar bunuri parimoniale sau resurse, doar finițe
economice, sociale și psihologice, ci și fiițe spirituale; ei vor semnificație sl aibă sentimentul că
fac parte din ceva ce contează, vor scopuri care să ȋi ajute să se ȋnalțe, să-i facă să ȋși descopere
partea cea mai bună. Nivelurile uni leadership bazat pe principii sunt: personal, interpersonal,
managerial si organizațional, fiecare referindu-se , ȋn esentă, la relația individului cu el insuși sau
cu alții, fie la o serie de nevoi resimțite de indivizi cum ar fi nevoia de a realiza ceva sau de a
termina ceva, sau de a coordona, organiza etc. Efectele leadership-ului bazat pe principii sunt
urmatoarele:

 Siguranța definită ca fiind sentimentul de valoare, identitate, statornicie emotională,

respect de sine, tărie personală.
 Orientarea care asigură direcția pe care o primim și o urmăm în viată; ea este ca un
sfetnic interior care functionează ca o conștiință.
 Înțelepciunea sugerează perspectiva asupra vieții, un sentiment al echilibrului, o
înțelegere adȃnca a modului cum unele elemente se aplică și se leagă între ele.
 Puterea capacitatea de a acționa, tăria și curajul de a îndeplini ceva, energia vitală de a
opta și a lua decizii, capacitatea de a renunța la deprinderile vechi, pentru a ȋnsuși și
cultiva altele noi, mai bune și mai eficiente.

4
Covey S.R., Etica liderului efficient sau conducerea bazatǎ pe principii, Bucuresti Editura Allfa (2001)
5
Covey S.R., Etica liderului efficient sau conducerea bazatǎ pe principii, Bucuresti Editura Allfa (2001)

7
 Capitolul 2:Latura întunecată a leadershipului

Latura întunecată a leadershipului este definită ca un model continu de comportament

manifestat de un lider care are ca rezultat rezultate generale organizaționale negative bazate pe
interacțiunile dintre lider, adept și mediu .

Liderii care traversează partea întunecată și contribuie la rezultate negative afișează

adesea unul sau mai multe dintre următoarele atribute:

 Narcisist
 Arogant
 Egoist
 Necinstit

Aceste trăsături de personalitate pot duce la abuz de putere, lipsă de empatie și chiar
comportament neetic. De exemplu, un narcisist poate asculta doar propriile idei în timp ce
pedepsește criticii care nu sunt de acord, provocând un mediu toxic în care cei care sunt de acord
sunt recompensați și cei care nu sunt pedepsiți.

Pentru a evita să preia trăsăturile întunecate ale personalității, liderii trebuie să înțeleagă mai
bine modul în care reacționează la anumite situații și care este comportamentul lor distructiv
implicit. Acest lucru se poate face solicitând feedback, devenind mai conștient de sine și
învățând mai multe despre trăsăturile pozitive ale personalității care se regăsesc în conducătorii
eficienți.

Poate fi greu să ceri critici constructive; cu toate acestea, acest lucru poate oferi o viziune
exterioară a modului în care sunt percepute comportamentele tale. Asigurați-vă că discutați cu
persoane care nu vă sunt confidente sau care vă pot spune doar ce doriți să auziți. Vorbeste cu
seful tau si roaga-ti angajatii sa iti ofere feedback. Poate fi făcută anonim.

Creșterea conștientizării de sine și a fi proactiv în găsirea de soluții vă poate ajuta să

minimizați sau să preveniți un comportament distructiv. Completarea unei evaluări personale
este una dintre mai multe sugestii pentru combaterea leadershepului întunecat .

8
 Acei lideri care nu reușesc să inspire adepți și să îndeplinească obiectivele organizaționale au
trăsături de personalitate care devin propriul lor cel mai mare inamic.

Liderii pot prezenta partea întunecată a conducerii datorită unei serii de factoriși există puține
dovezi empirice care indică o cauzalitate definitivă. Un lider poate trece de la a fi „constructiv”
la „distructiv” din cauza situației ,factori sau trăsături de personalitate. În unele cazuri, factori
situaționali și trăsăturile de personalitate se combină pentru a provoca comportamente
distructive.

Liderii din prima linie ierarhică distrug echipele prin îndepărtarea oamenilor, în urma
afișării unor comportamente precum: exploatare, minciuna, trădare, manipulare, agresiune
verbală, etc.

Liderii din middle management pot afisa comportamentele de mai sus, însa la “pachet” și
cu o serie de decizii tactice neinspirate. Deciziile sunt cele care de cele mai multe ori erodează
încrederea subalternilor și impactează negativ moralul acestora.

Liderii din senior management sunt de cele mai multe ori cei mai toxici. Acest lucru se
datorează faptului ca, pe langă comportamentele deraiante prezentate mai sus, acestia sunt
responsabili de deciziile strategice. Atunci când acestea nu sunt bune, nu numai echipa în sine
este afectată, ci întreaga organizație.

9
 Concluzii

Cele mai multe persoane au comportamente toxice pentru că sunt mai degrabă preocupate
de propria agendă și sunt incapabile sau pur și simplu nu vor să înteleagă modul în care acțiunile
lor îi afectează pe cei din jur.

Sunt doua cauze care determină un comportament centrat exclusiv pe propria persona:

 Nesiguranța - Liderii nesiguri pe forțele proprii reactionează emoțional la “pericolele”

reale sau percepute/imaginare. Atunci când un subaltern face o greșeală care s-ar putea
reflecta negativ asupra reputației liderului, acesta poate reacționa disproporționat la
eroarea acestuia. Un alt exemplu este atunci cînd un lider puțin confident în forțele
proprii este confruntat cu date care indică o decizie proastă a acestuia: liderul poate
“exploda” emoțional și de obicei dă vina pe alții sau pe “context”, făra să își asume vina.
 Aroganța - Liderii aroganți sunt la polul opus: aceștia au prea multă încredere în forțele
proprii și îi văd de obicei pe alții (mai ales pe subaltern) ca fiind un “obiect” de folos
pentru a-și atinge propriile țeluri. Se simt îndreptățiti să își exploateze și abuzeze
subalternii, pentru că oricum aceștia nu au valoare. Atunci când sunt confurntați cu date
care indică o decizie proastă, în mod sistematic aceștia ignoră feedback-ul.

Din fericire, organizațiile nu sunt total lipsite de putere în fața acestui fenomen. Utilizând
evaluări de personalitate, companiile pot identifica tendințele toxice și deraiante ale unui lider
sau potențial lider, pot elimina în procesele de selecție persoanele cu un astfel de potențial
periculos. Pentru liderii deja existenți în companie, utilizarea acestor evaluări poate oferi acestora
auto-conștientizarea strategică de care au nevoie pentru a le putea preveni.

10
 Bibliografie

(1)- Kouzes, J.M., Pozner, B.Z. Student leadership practices inventory. San Francisco, CA:
Jossey-Bass Publishers. 1998

(2)- John G. ,Comportament organizational,Bucuresti, Editura Economica (1998)

(3) - Dorna A. ,Liderul Carismatic, Bucuresti, Editura Corint , (2004)

(4) -Covey S.R., Etica liderului efficient sau conducerea bazatǎ pe principii, Bucuresti Editura
Allfa (2001)

(5) - Covey S.R., Etica liderului efficient sau conducerea bazatǎ pe principii, Bucuresti Editura
Allfa (2001)

(6) - Anthony H. Normore Jeffrey S. Brooks , Dark Side of Leadership, Editura Emerald
Publishing Limited

(7) - GARY L. MCINTOSH , Overcoming the Dark Side of Leadership: How to Become an
Effective Leader by Confronting Potential Failures, Paperback ,Editura Baker Books (2007)

(8) - Arnulf Ketil Jan , Despre leadership - Cum atingi rezultate remarcabile prin oameni
obisnuiti ,Editura Universitara (2015)

11