UNIVERSITATEA DE STAT DIN MOLDOVA

FACULTATEA ŞTIINŢE ECONOMICE

DEPARTAMENTUL ADIMINSTRAREA AFACERILOR

Program: Management

Disciplina: Leadershipul transformațional

REFERAT
TEMA: Teoria leadershipului transformațional

Elaborat:Zaharco Rodica,
studentă an.II, grupa 224 MG

Verificat: Prodan-Șestacova Liubovi,

dr., lector universitar

Chişinău 2023
 CUPRINS:

INTRODUCERE……………………………………………………………... 3

1.1. Consideraţii generale………………………………………………... 5

1.2. Conceptul de leadership transformaţional………………………… 5-6

6-8
1.3. Liderul transformaţional…………………………………………….

1.4. Exemple de lideri transformaţionali …………………………...... 8-9

1.5. Portretul unui lider transformațional…………………………… 9

1.6. Cum aplici leadership-ul transformațional în compania ta.........10

CONCLUZII………………………………………………………………...
BIBLIOGRAFIE…………………………………………………………….

2
 INTRODUCERE

Platon, unul din filosofii de marcă ai Greciei Antice, vorbeşte, probabil, pentru prima dată în
“Dialoguri” despre ceea ce înţelegem, astăzi, prin noţiunea de leadership. Ducând mai departe tradiţia
înţelepciunii socratice, întemeietorul Republicii arată că virtutea este puterea de a conduce oamenii,
însa nu oricum, ci bine. În plus, filosoful grec mai mentiona că omul conduce bine numai când deţine
puterea adevarată şi ştiinţa.
Observatorii societăţii umane au fost fascinaţi de personalităţi precum Martin Luther King,
Cezar sau Napoleon, care au fost analizaţi pentru a descoperi ce i-a făcut lideri şi ce i-a separat de alţi
lideri, mai puţin eficienţi.
Primele cercetări aprofundate asupra trăsăturilor liderilor au fost realizate în timpul primului
război mondial, când armata Statelor Unite a trebuit să admită că are o problemă de leadership. Ofiţerii
capabili erau puţini, astfel încât demersul care a părut logic a fost de a căuta trăsături care să permită
identificarea unor potenţiali ofiţeri. Interesul s-a extins după război, trăsăturile respective fiind căutate
în populaţii extrem de diverse, de la elevi la manageri.
Rădăcina istorică a cuvântului englezesc “leadership” este cuvântul anglo-saxon “lead”, care
înseamnă “cale”, “drum”. Verbul “leaden” înseamnă “a călători”. Prin urmare, un lider este cel care le
arată celorlalţi calea, adică îi călăuzeşte.
Deşi acest termen are atâtea semnificaţii in limba engleză, care gravitează toate în jurul
aceluiaşi înţeles, nu îşi găseşte însă o semnificaţie clară în limba română, acest termen fiind folosit, în
acelaşi timp, pentru a defini atât funcţii ale managementului, cum ar fi antrenarea sau coordonarea, cât
şi activitatea de a conduce efectiv un grup de persoane. Când vine vorba de gestionarea oportună a
relaţiilor într-un grup este, de asemenea, amintit termenul de leadership; când se urmăreşte formarea
unei relaţii caracterizate prin încredere, devotament şi dedicare, liderul este cel care trebuie să
intervină. Nu în ultimul rând, pentru trasarea unei direcţii de acţionare a unei mari companii şi
atragerea oamenilor de partea ideii este nevoie de calităţile liderului. Deci, până la urma ce este
leadership-ul?
Leadership-ul este procesul complex prin care conducătorul unei organizaţii orientează şi
antrenează subordonaţii, prin mijloace necoercitive, într-o direcţie care va conduce la realizarea
intereselor pe termen lung ale acesteia [1, p. 18].
Teoretic, orice membru al organizaţiei poate exercita influenţă asupra altora; practic însă, unii
se află în poziţii mult mai bune decât alţii pentru a face acest lucru. Ei ocupă posturi precum şef de
departament, manager, director executiv etc., iar de la ei se aşteaptă să fie capabili să-i influenţeze pe
ceilalţi. Prezenţa unui lider formal nu este însă o garanţie că există leadership, deoarece unii indivizi
nu reuşesc să exercite influenţă (percepuţi din acest motiv ca fiind lideri ineficienţi).

3
 În ceea ce priveşte distincţia dintre manageri şi conducători, mulţi autori tind să accepte
diferenţierea făcută încă din 1954 de către Drucker, care afirma că managementul înseamnă să faci
lucrurile cum trebuie, pe când conducerea înseamnă a face ce trebuie. În acelaşi spirit, Covey afirma
că managementul este eficienţă în ascensiunea pe scara succesului, pe când conducerea stabileşte dacă
scara este aşezată pe peretele potrivit. Autorul continuă, imaginându-şi o situaţie în care un grup de
oameni îşi croieşte drum prin pădure. Cei care se află în faţă şi taie crengile sunt producătorii, cei care
rezolvă problemele. Managerii se află în
spatele lor, ascuţindu-le uneltele, stabilind programul de lucru şi programele de compensaţii.
Conducătorul este cel care se urcă în copacul cel mai înalt, observă cu atenţie împrejurimile şi
exclamă: „Drum greşit!”. Producătorii şi managerii ar răspunde probabil „Taci! Progresăm…”

4
 1.1. Consideraţii generale
Leadership-ul transformaţional este o formă nouă de conducere atât de specifică încat nu poate
fi explicată prin niciuna din teoriile anterioare. El este prezentat ca “o nouă paradigmă” (Bass, 1990)
sau ca “o nouă abordare a conducerii” (Bryman,1992; Sims, Lorenzi, 1992) [1].
Paternitatea noţiunii de leadership transformaţional este atribuită lui James MacGregor Burns,
care îl foloseşte în lucrarea sa “Leadership” din 1978. În anii ’80 a început fundamentarea teoretico-
metodologică a acestui tip de leadership (Bernard Bass, Bennis şi Nanus), iar în anii ’90 au apărut
legiuni întregi de cercetători pe tematica leadershipului transformaţional (Tichy şi Devanna, Den
Hartog, House, Delbecq, Taris etc.).

1.2. Conceptul de leadership transformaţional

Una dintre cele mai cunoscute teorii din sfera leadership-ului este reprezentată de Teoria
Leadership-ului Transformațional. Aceasta a fost introdusă de James V. Downton în anul 1973. După
acesta, alți autori precum James Burns și Bernard M. Bass au adus contribuții conceptului.
Din perspectiva acestei teorii scopul liderului este acela de a cultiva în membrii echipei sale un
comportament productiv care să aducă rezultate deosebite companiei. Acest tip de leadership pune
foarte mult accentul pe partea de motivare a angajaților. Un lider transformațional își va motiva și
inspira echipa astfel încât împreună să obțină cele mai bune rezultate pentru companie.
Conform bine-cunoscutei reviste de IT, CIO, membrii unei echipe sunt transformați de liderii lor astfel
încât în îndeplinirea sarcinilor ce le sunt date să se bazeze în cea mai mare măsură pe ei înșiși.
Cultivarea acestei încrederi de sine este responsabilitatea liderului.
Conceptul de leadership transformaţional se utilizează pentru a sublinia mai puternic rezultatul
în timp al practicării unui stil de conducere eficient asupra oamenilor ce sunt condusi.
Burns a descoperit un stil mai rar de leadership, deosebit de cel tranzacţional. El scria:
”Leadership-ul care transformă se manifestă atunci când unul sau mai mulţi oameni se angajează
alături de lider în asa fel încât şi liderul, şi aderenţii lui se ridică împreună la un nivel superior de
motivare şi moralitate. Leadership-ul care transformă devine în ultimă instanţă moral, pentru că ridică
nivelul conduitei umane şi al aspiraţiilor etice atât ale liderului, cât şi ale aderenţilor, având astfel un
efect de transformare asupra tuturor.” [2]. El a numit acest fenomen leadership transformaţional.
Leadership transformaţional înseamnă conturarea şi transmiterea unei viziuni noi şi deosebite
care insuflă o reală angajare în rândurile subordonaţilor. Leadership-ul transformaţional presupune
creşterea ataşamentului emoţional al subordonaţilor faţă de organizaţie, creşterea resurselor lor
motivaţionale, identificarea personală a subordonaţilor cu conducătorii, împărtăşirea viziunii
conducătorilor şi trecerea ei în fapt
În cadrul unui leadership transformaţional cei conduşi sunt trataţi cu respect şi încredere, sunt
5
consiliaţi şi incitaţi să acţioneze în conformitate cu trebuinţele superioare ale omului (de stimă,
estetice, de autodepaşire şi autorealizare), să acţioneze pentru interesul comun şi nu cel personal, sunt
provocaţi permanent să se autodepăşească, le este stimulată dorinţa de succes.
Aşa cum îi spune numele, oamenii se transformă cu astfel de lideri, cei conduşi sunt educaţi în
spiritul unor valori astfel încât să se scoată „tot ce e mai
bun” din ei. La o extremă se poate ajunge până acolo încât conducătorul sau liderul transformaţional
poate fi considerat mentor spiritual iar demersul lui ca o completare a educaţiei realizată într-o manieră
directă şi activă în viaţa profesională sau cea socială. La celalat pol putem avea pur şi simplu oameni
care reuşesc să convingă că viziunea lor de a face lucrurile este cea corectă şi cel puţin pentru timp
scurt sunt urmaţi necondiţionat. Din acest punct de vedere liderii transformaţionali sunt interesaţi atât
de obiectiv cât şi de „spiritul” oamenilor care acţionează pentru atingerea acelui obiectiv.
Leadership-ul transformaţional este analizat de regulă prin opoziţie cu leadership-ul tranzacţional,
respectiv cu acel tip de conducător preocupat de a-i convinge pe ceilalţi să
acţioneze prin intermediul oferirii de satisfacţii imediate şi a unor nevoi pe termen scurt (în general
extrinseci). Dacă liderul transformaţional te convinge să acţionezi în spiritul unei idei înălţătoare, a
unor idealuri corporative, ştiinţifice, umane, liderul tranzacţional este de tip mercantilist: „dacă faci
ceva vei primi altceva în schimb”.
Uzual nu se fac distincţii majore între leadership şi leadership transformaţional – ambii termeni
subliniază ideea de „a face oamenii să te urmeze bazându-se pe motivaţia lor intrinsecă”. Din contră,
leadership-ul tranzacţional este mai apropiat de conceptul de „manager”, respectiv „a calcula în
termeni de eficienţă relaţia de schimb între conducător şi cel condus”, „a motiva extrinsec pe angajaţi”,
„a te ocupa de proceduri, metode, de termenii contractului de muncă”.

1.3. Liderul transformaţional

Liderii transformaţionali se angajează în activităţi specifice, ei încurajează şi obţin performanţe

dincolo de asteptări prin crearea de viziuni şi mobilizarea subordonaţilor în vederea realizării acestora.
Prin aceasta, liderii generează acceptanţa şi conştiinţa între subordonaţi în privinţa scopurilor
organizaţiei şi îi motivează pe oameni să-şi depăşească interesele personale. În activitatea liderului
transformaţional, în prim-plan apare tendinţa impulsionării şi satisfacerii nevoii de schimbare a
oamenilor. Liderii transformaţionali fac asta prin dezvoltarea unei viziuni realistice despre viitor care
să poată fi prezentată, prin stimularea intelectuală a subordonaţilor, şi prin faptul că trebuie să fie atenţi
la diferenţele dintre subordonaţi [3].
Liderul transformaţional schimbă, în mod decisiv, convingerile şi atitudinile subordonaţilor,
pentru a corespunde noii viziuni. Liderul transformaţional este "responsabil" de o dublă transformare:
6
pe de o parte, transformarea subordonaţilor, şi pe de altă parte, transformarea organizaţiei în ansamblul
ei [2].
Într-o organizaţie, schimbarea poate fi percepută atât ca şansă de a modifica o anumită stare
care nemulţumeşte, cât şi ca ameninţare a situaţiei, a poziţiilor şi privilegiilor actuale. Indiferent de
situaţie, implementarea sa se dovedeşte a fi extrem de dificilă, ca rezultat al acţiunii conjugate a unui
ansamblu de cauze, care pot avea un impact negativ asupra procesului de schimbare organizaţională.
Desigur, toţi liderii, indiferent de tipul acestora, se ocupă de influenţă şi schimbare. Dar
schimbarea are şi ea mai multe valenţe. Liderul transformaţional este "responsabil" pentru schimbările
profunde şi pozitive ale oamenilor şi organizaţiei pe care o conduce, el este "responsabil" pentru
transformarea acestora cu acordul şi ajutorul necondiţionat al subordonaţilor, care cred şi urmează
viziunea liderului. Pentru că liderul este cel care se ocupă de schimbare, se spune că dacă vrei să vezi
dacă un manager este şi lider – pune-l să facă o schimbare majoră în organizaţie. Va influenţa el
oamenii? Va fi urmat el de subordonaţi? Dacă da, atunci este un lider, şi nu unul oarecare, ci un lider
bun.
Cum se poate aceasta când, în general, schimbarea nu este dorită de oameni, cei mai mulţi
preferând stabilitatea, continuitatea? Dar fără schimbare nu putem avansa, nu devenim mai eficienţi,
mai performanţi, nu ne putem dezvolta. Acest lucru este valabil atât la nivel individual, cât şi la nivel
organizaţional. Nici individul şi nici organizaţia, indiferent de tipul acesteia şi mediul în care fiinţează,
nu pot evolua fără schimbare. Cum să devenim mai performanţi, cum să devenim mai buni, dacă noi
rămânem aceiaşi, dacă nu ne schimbăm?
Aşa cum am spus, schimbarea este responsabilitatea liderului, însă transformarea
organizaţională este responsabilitatea liderului transformaţional. Acesta nu face doar schimbări prin
care să eficientizeze activitatea organizaţiei, schimbări urmărite de orice tip de lider, ci transformări
profunde ale oamenilor şi organizaţiei în ansamblul ei.
Pe de altă parte, schimbarea este inevitabilă! Ea face parte din viaţă, din existenţă – se produce
peste tot în jurul nostru şi permanent. Totul se schimbă, totul se transformă: mediul, societatea,
organizaţiile, situaţiile, noi ne schimbăm permanent (acumulăm informaţii, ne dezvoltăm, îmbătrânim
etc.). Însă schimbarea poate avea valenţe pozitive sau negative. De exemplu, orice organizaţie se
schimbă: dacă este lăsată la voia întâmplării, ea îşi schimbă şi trendul şi direcţia, devinind din ce în ce
mai neperformantă – eşuând pe o direcţie necontrolată.
În asemenea situaţii, organizaţiile pot fi asemănate cu nişte vehicule – care merg singure, dar
numai la vale şi într-o direcţie aleatoare. În schimb, dacă
organizaţia este condusă de un lider, acesta determină şi produce schimbarea,
dar este o schimbare planificată ce îndreaptă oamenii spre progres şi dezvoltare.
Liderii transformaţionali sunt caracterizaţi de patru factori [4].:
- carismă;
7
 - inspiraţie;
- consideraţie individualizată;
- stimulare intelectuală.
Liderii transformaţionali sunt în primul rând carismatici, ei au abilitatea să genereze viziuni pe
care subordonaţii vor să le indeplinească, angajaţii ajung deseori să dezvolte puternice legături
emoţionale pentru liderul carismatic. Carisma este poate cel mai important aspect al leadership-ului
transformaţional, de fapt, mulţi autori vorbesc pur şi simplu de leadership-ul carismatic, deşi sunt
multe persoane care au carismă fără să fie lideri. Carisma este un termen derivat din greceşte, dintr-un
cuvânt cu sensul de dăruit sau favorizat. Indivizii carismatici au fost descrişi de-a lungul istoriei ca
avand calităţi personale care le dau o putere extraordinara în a-i influenţa pe alţii, de a-i inspira în
îndeplinirea obiectivelor. Ei tind să ceară devoţiune şi loialitate puternice şi aceasta inspiră o dăruire şi
un mare efort îndreptat spre îndeplinirea misiunii. Astfel, subordonaţii ajung să creadă şi să se
identifice cu liderul carismatic şi să îndeplinească obiectivele trasate de acesta.
Liderul transformaţional te convinge să participi cu inima, să pui pasiune şi dedicare în tot ceea
ce faci. Ceilalţi – manageri de conjunctură – caută din greu să te convingă că anumite lucruri trebuie
făcute că aşa e scris în fişa postului şi aşa se interpretează contractul de muncă pe care l-ai semnat.

1.4. Exemple de lideri transformaţionali

Dorinţa liderilor implicaţi în actul de leadership transformaţional este de a transforma în mai

bine, de a schimba organizaţia ori societatea, conform unei viziuni progresiste reale şi nu conform unor
vanităţi sau orgolii personale, care, hiperbolizate, pot deveni dăunătoare.
Liderul transformațional îi educă pe subalterni, încât aceștia să fie capabili să se îndrepte către
acele scopuri și fără a fi orientați de către lider.
 Liderul transformațional:
- are carismă;

- are considerație pentru individul condus;

- își stimulează intelectual subalternii.

Lee Iaccoca este bine cunoscut ca un lider transformaţional de succes care a avut abilitatea să
transforme idealurile şi atitudinile a celor care-l înconjurau. Iaccoca a preluat conducerea Chrysler
Corporation atunci când era într-o perioadă de agonie - perioada cea mai importantă de apariţie a unui
lider transformaţional, după Bass. Desi Chrysler era o corporaţie foarte mare, Iaccoca a avut abilitatea
de a transforma idealurile celor mai apropiaţi subalterni şi, ca rezultat, să reorganizeze cultura
corporatistă. Deoarece liderul transformaţional îi încurajează şi pe alţii să devină lideri
transformaţionali, eventual astfel că nivele ierarhice la nivel de cultură corporatistă să fie acoperite în
8
întregime de lideri transformaţionali eficienţi. Chiar dacă cei mai mulţi teoreticieni sunt de acord că
liderii transformaţionali sunt mai eficienţi în organizaţiile mai mici, Iaccoca este considerat un bun
exemplu de lider transformaţional deoarece acest lucru este legat de teoria nevoilor a lui Maslow.
Iaccoca a avut un nivel ridicat de interacţiune cu grupuri mici şi, în cadrul Chrysler, a creat nivele de
organizare care nu au existat anterior. Această dezvoltare a nivelelor organizaţionale a fost punctul de
plecare pentru reinventarea culturii organizaţionale la Chrysler. În lumea de astăzi, organizaţiile care
au lideri transformaţionali la toate nivelele de management au cel mai mare succes.

1.5. Portretul unui lider transformațional

Conform Forbes un lider transformațional trebuie sa dețină mai multe soft skills. Dintre acestea cele
mai importante sunt:

a. Talentul pentru a încuraja participarea

Conform Forbes un lider transformațional trebuie sa dețină mai multe soft skills. Dintre acestea un soft
skill important este reprezentat de modalitatea în care îți implici echipa să se implice activ în misiunea
organizației. Datoria unui lider transformațional va fi aceea de a se asigura că membrii echipei sale
sunt 100% implicați în activitatea lor. Persoanele care se implică activ pentru binele organizației vor fi
membrii loiali ai organizației tale. Acest aspect este unul crucial în această perioadă, în condițiile în
care în urma unui studiu realizat de Zenefits  63,3 % din companii consideră că retenția echipei este o
sarcină mult mai dificilă comparativ cu formarea ei.

b. Carisma

O altă trăsătură importantă pentru liderul transformațional conform USC PRICE este carisma. Aceasta
este esențială pentru liderii transformaționali deoarece este responsabilitatea lor să adune membrii
echipei în jurul unei viziuni comune privind un viitor mai bun. Un lider carismatic va ști să asculte, să
își laude echipa atunci când a obținut rezultate bune, dar și să își asume responsabilitatea pentru
lucrurile care nu decurg conform planului. Acesta nu se va feri să ofere echipei sale o critică
constructivă dacă situația o necesită.

c. Self-Management

Conform Plopdo liderii trebuie să fie foarte clari în legătură cu obiectivele pe care le formulează. În

acest sens, un alt soft skill necesar pentru un lider transformațional este self-management. Trebuie să
urmărească să fie dedicați scopului organizației și să își îndeplinească la timp fiecare task astfel încât
să fie un exemplu pentru echipa lor.

9
 1.6. Cum aplici leadership-ul transformațional în compania ta

a. Lucrează cu tine ca lider

Primul lucru pentru a genera transformarea organizației tale conform Northeastern University

Graduate Program este să îți îmbunătățești abilitățile de lider. Liderul este cel care va transforma
echipa, astfel încât trebuie să te analizezi și să vezi dacă ești un lider capabil să aducă schimbarea în
organizația ta. Un lider transformațional de succes este empatic, carismatic și inspirațional. Un lider
transformațional va urmări întotdeauna să fie o inspirație pentru echipa sa, având în minte în primul
rând, binele organizației pe care o conduce.

b. Oferă transparență

Conform Call of the Wild o metodă prin care te poți asigura că adopți leadershipul transformațional
este acordarea de transparență. Dacă scopurile tale nu vor fi clare pentru echipa ta, atunci aceasta nu va
putea să le îndeplinească.

c. Linii deschise de comunicare

A stabili o bună relație cu echipa pe palierul informațional și personal cu echipa ta reprezintă o

modalitate prin care poți să aplici leadership-ul transformațional în organizația ta. Conform Aurora
University liderii transformaționali trebuie să se asigure că nu sunt doar ei singurii care își fac cunoscut
mesajul ci și echipa lor. Aceștia trebuie să urmărească să creeze o legătură cu echipa lor astfel încât să
le învețe valorile, scopurile și problemele. Într-un articol din Forbes, Kathy Caprino, bine-cunoscutul
coach în leadership și carieră a subliniat care este în opinia ei principala trăsătură a unui lider
transformațional, și anume: Este capacitatea de a asculta și de a te conecta din toată inima - cu
compasiune, respect și echilibru emoțional - cu toți oamenii, indiferent de diferitele lor ideologii și
credințe.

10
 CONCLUZII
Luând în considerare toate cele spuse mai sus conceptul de leadership transformaţional se utilizează
pentru a sublinia mai puternic rezultatul în timp al practicării unui stil de conducere eficient asupra
oamenilor ce sunt conduşi.
Din punctul meu de vedere, dacă un lider exercită un stil de conducere de leadership
transformaţional atunci acesta îsi tratează subordonaţii cu respect şi încredere, îi consiliază şi îi
incită să acţioneze în conformitate cu trebuinţele superioare ale omului (de stimă, de autodepăşire şi
autorealizare) pentru interesul comun şi nu cel personal, îi provoacă permanent să se
autodepăşească, stimulându-le dorinţa de succes.
Aşa cum îi spune numele, oamenii se transformă cu astfel de lideri, cei conduşi sunt educaţi
în spiritul unor valori astfel încât să se scoată “tot ce e mai bun” din ei.
Pot spune că liderul transformaţional poate fi considerat un mentor spiritual, iar demersul lui
poate fi considerat o completare a educaţiei realizată într-o manieră directă şi activă în viaţa
profesională sau cea socială. Din acest punct de vedere liderul transformaţional este interesat atât de
obiectiv cât şi de “spiritul” oamenilor care acţionează pentru atingerea acelui obiectiv.
Un astfel de lider schimbă în mod decisiv convingerile şi atitudinea subordonaţilor pentru a
corespunde viziunii acestuia. Liderul îi face pe subordonaţi să realizeze noua viziune, adesea dând
exemplu de autosacrificiu sau expunând cu ostentaţie un grad ridicat de expertiză pentru a creşte
încrederea subordonatilor. Va lucra multe ore peste program, îi va provoca pe acei membri care
ameninţă viziunea şi va propune soluţii neobişnuite, dar fezabile.
Leadership-ul transformational consolideaza si intensifica motivatia, moralul si performanta
angajatilor printr-o varietate de mecanisme. Acestea includ:
 conectarea identitatii de sine a membrilor cu proiectele, activitatile derulate si cu identitatea
colectiva a organizatiei;
 a fi un model pentru membrii grupului care ii inspira si le mentine interesul;
 stimularea membrilor in vederea asumarii unei mai mari responsabilitati pentru sarcinile
proprii, concomitent cu intelegerea limitelor si abilitatilor fiecaruia, astfel incat liderul sa
poata atribui membrilor sarcini ce le dezvolta performantele, oferindu-le scopuri putin peste
posibilitatile de moment ale acestora pentrua-i incita la autodepasire.
Cei care au satisfactia sa aiba la un loc de munca un astfel de lider care transforma oamenii v-ar
putea spune ca: „rusinea de a nu face un lucru bine este mult mai importanta decat orice tip de
11
control”, „respectul pe care il primesc este mai important decat marimea salariului”, „sunt provocat
permanent sa port o competitie cu mine insumi”, „la noi lucrurile se fac bine de prima oara”. Se
poate observa astfel ca exista o relatie directa intre componenta de leadership si ceea ce numim

cultura organizationala. Datorita implicatiilor sale majore asupra eficientizarii activitatii

organizatiei, multi autori au renuntat la a mai considera leadership-ul transformational un “stil” de
conducere, fiind vazut mai degraba ca o “abordare” in conducere.
Conzluzionând, liderul transformaţional te convinge să participi cu inima, să pui pasiune şi
dedicare în tot ceea ce faci. Ceilalţi – manageri de conjunctură – caută din greu să te convingă că
anumite lucruri trebuie făcute că aşa e scris în fişa postului şi aşa se interpretează contractul de
munca pe care l-ai semnat. Liderul transformaţional însă utilizează în primul rând contractul
psihologic pentru formarea angajamentului afectiv, se foloseşte de carismă pentru a-şi convinge
subordonaţii, de curajul răspunderii, de inteligenţa emoţională, empatie, de forţa de persuasiune.

12
 BIBLIOGRAFIE

1. Benoni Sfarlog, Marius Ralea, Daniel Florin Giurca, Leadership militar -curs-, Sibiu,
Editura Academiei Fortelor Terestre “Nicolae Balcescu”, 2010, p.18
2.http://facultate.regielive.ro/referate/management/
deosebiri_intre_leadershipul_tranzactional_si_transformational-116202.html
3. Benoni Sfarlog, Marius Ralea, Daniel Florin Giurca, Leadership militar -curs-, Sibiu,
Editura Academiei Fortelor Terestre “Nicolae Balcescu”, 2010, pp. 138-139
4. Benoni Sfarlog, Marius Ralea, Daniel Florin Giurca, Leadership militar -curs-, Sibiu,
Editura Academiei Fortelor Terestre “Nicolae Balcescu”, 2010, p.139

13