UNIVERSITATEA DUNĂREA DE JOS DIN GALAȚI

FACULTATEA DE ECONOMIE ȘI ADMINISTRAREA AFACERILOR

SPECIALIZAREA: STRATEGII ȘI POLITICI MANAGERIALE

Managementul conflictelor

Profesor coordonator:Prof. Univ. Dr. Adrian Micu

Masterand:Vizinteanu Antonel
Master Anul I
 Introducere

Conflictul este o stare tensională care apare atunci când două

sau mai multe părţi din cadrul organizaţiei trebuie să intre în
interacţiune pentru a îndeplini o sarcină, a lua o decizie şi a realiza un
obiectiv, sau a soluţiona o problemă.

Conflictul reprezintă un concept foarte complex. În cel mai larg

aspect, este văzut ca o condiție în care valorile și obiectivele a două sau
mai multe părți sunt incompatibile într-o anumită sferă de interacțiune .
Acesta poate varia în intensitate, de la o diferență minoră de opinie la
război între națiuni.
 Factorii care influențează apariția conflictelor

Conflictele nu apar din senin. Ele se dezvoltă într-un mediu de

condiții ce generează frustrări, limitează rezultatele, influențând astfel
conflictul. Cercetările au arătat că gestionarea conflictelor este afectată de
numeroși factori.

Într-o organizație ce desfășoară o activitate economică, cel mai

adesea se întâlnește conflictul structural. Sursele unui asemenea conflict
trebuie căutate în: delimitarea departamentelor după obiective diferite,
dependența departamentală reciprocă, nemulțumirea față de statutul
profesional, delimitarea inexactă a atribuțiilor, caracterul limitat al resurselor
și comunicarea în organizație
.
Interdependența este o cauză importantă a conflictelor deoarece dă
posibilitatea de amestec și obstrucționare care altfel nu ar exista.

Această interdependență poate aparea sub mai multe forme:

 un contact minim, când fiecare departament își aduce o mică contribuție la

întreg și fiecare este sprijinit de întreg; o interdependență secvențială care
acționează ca o linie de asamblare în care există o dependență reciprocă de la
un capăt al liniei la celălalt;

 o interdependență reciprocă în care unitățile organizației își dau una alteia

sarcini. Evident, cu cât interdependenta este mai mare cu atât potențialul unui
conflict este mai ridicat.
 Dimensiunea unei unități sau a unei organizații este, de asemenea, o
influență în sporirea conflictelor.

"Pe măsură ce un grup crește, crește și potențialul de conflict". Această

incidență crescută a conflictului este atribuită parțial potențialului competitiv
crescut într-o organizație. Concurența tinde să prevină colaborarea, o activitate
importantă în gestionarea conflictelor.

Câteva studii au investigat relevanța puterii ca sursă de gestionare a

conflictelor. Acest lucru se referă la studii care investighează o relație superioară
subordonată în cazul în care o parte are mai multă putere decât cealaltă. Nivelurile
joase și moderate de putere, alcătuite din autorități formale și informale, pot
contribui la îmbunătățirea coordonării și, prin urmare, pot contribui la reducerea
conflictelor.
 Strategii de gestionare a conflictelor

Când conflictul erupe, indivizii răspund în diferite moduri: alegerea

acțiunilor lor conștient și gânditor, sau reacționând emoțional.

Într-o comparație a managementului conflictelor de către managerii de

proiect în domeniul educației, afacerilor și militarilor, ordinele de rang ale
metodelor preferate de gestionare a conflictelor sunt substanțial similare.

Acestea sunt cooperarea, confruntarea, aplanarea, compromisul,

retragerea și, în final, forțarea comportamentului.
 Confruntarea este cel mai des utilizată atunci când există
diferențe între cunoștințe.

În confruntările de personalitate, cel mai adesea sunt utilizate

aplanarea și compromiterea. Atunci când subiecte precum salariul,
performanța și politicile procedurilor organizaționale sunt sursa
conflictului, managerul folosește soluții de rezolvare a problemelor și
comportamente de compromis.

Astfel, comportamentul de gestionare a conflictului folosit de

manager este oarecum determinat de subiectul și sursa dezacordului.
 Cooperarea este necesară datorită dependenței care există între
diferite grupuri sau indivizi.

Simpla existență a dependenței nu generează implicit

cooperarea; realizarea acesteia ține de intervenția ierarhiei manageriale
în sensul coordonării acțiunilor sectoarelor subordonate.

Momentele declanșării conflictului nu pot fi marcate cu

exactitate în toate situațiile. Oricum, atunci când indivizii sau grupurile
renunță la colaborare, firește că starea conflictuală domină.
 Compromisul este cel mai utilizat comportament, dar este perceput
ca fiind doar puțin eficace. Forțarea ca și comportament dominant este văzută
ca fiind un comportament ce dă roade. Compromisul este atunci când situaţia
conflictuală se află într-o criză determinată de resurse limitate, precum timp,
energie saualte resurse materiale, iar problema care trebuie rezolvată este
importantă şi urgentă

Retragerea arată o preocupare redusă atât pentru rezultate, cât și

pentru relațiile cu subordonații. Managerii care adoptă această soluție se
retrag din conflict, amâna asumarea responsabilităților, ignoră situațiile și
persoanele și este caracteristica celor lipsiți de încredere în ei înșăși. Evitarea
conflictului presupune ignorarea acestuia în speranța că o să dispară de la
sine.
 Aplanarea se rezumă la încercările managerului de a mulțumi
toate părțile implicate în conflict. În această situație sunt supraevaluate
relațiile cu subordonații și sunt neglijate problemele "tehnice" ale
organizației.

Pentru că managerul dorește aprobarea celor din jur, va considera orice

situație conflictuală ca fiind o grava disfuncție, în consecință va ceda în
fața celorlalți doar de "dragul" calmarii situației.
 Concluzie

Cele mai multe persoane au repertorii de comportamente de

gestionare a conflictelor care le oferă o anumită flexibilitate în
abordarea diferitelor situații.
Cu toate acestea, există o anumită consistență între situații, în
funcție de caracteristicile personale:

 persoanele care utilizează un comportament mai competitiv tind să

fie mai analitice și mai puțin sentimentale.

 persoanele care folosesc mai mult colaborarea in rezolvarea

problemelor pot fi mai extrovertite și orientate spre sarcini.
 Bibliografie

W. F. Mastenbroek Conflict Management and Organization

Development, John Wiley & Sons Ltd., England, 1987;