GEERT HOFSTEDE – PE SCURT

DISTANȚA FAȚĂ DE PUTERE (PDI)

Distanța față de putere poate fi definită ca măsura în care membrii cu putere

mai mică din instituțiile și organizațiile unei țări acceptă și așteaptă ca
puterea să fie inegal distibuită (Hofstede, 2010).

Tabelul nr.4.1 Diferențe esențiale la locul de muncă

DISTANȚA MICĂ FAȚĂ DE PUTERE DISTANȚA MARE FAȚĂ DE PUTERE

Ierarhia în organizații presupune Ierarhia în organizații reflectă

inegalitatea rolurilor, care e acceptată inegalitatea existențială între superiori
spre avantajul organizației și subordonați
Descentralizarea e răspândită Centralizarea e răspândită
Personalul de supraveghere e mai Personalul de supraveghere e
puțin numeros numeros
Diferențe salariale mici între cei aflați Diferențe salariale mari între cei aflați
în vârful piramidei ierarhice și cei în vârful piramidei ierarhice și cei
aflați la bază aflați la bază
Managerii se bazează pe experiența Managerii se bazează pe superiori și
lor și pe cea a subordonaților pe reguli formale
Subordonații se așteaptă să fie Subordonații se așteaptă să li se spună
consultați ce să facă
Șeful ideal e un democrat capabil Șeful ideal e un autocrat binevoitor
sau „tată bun”
Relația subordonat-superior e una Relația subordonat-superior e una
pragmatică încărcată emoțional
Privilegiile și simblurile statului sunt Privilegiile și simblurile statului sunt
dezaprobate firești și răspândite
Munca manuală are același statut ca Munca manuală are statut inferior față
munca de birou de munca de birou
INDIVIDUALISM – COLECTIVISM (IDV)

Individualismul caracterizează societăţile în care legăturile dintre indivizi

sunt slabe: se aşteaptă ca fiecare să aibă grijă de sine şi de familia
apropiată. Pe de altă parte, colectivismul aparţine societăţilor în care
indivizii sunt integraţi încă de la naştere în grupuri puternice şi unite, care continuă
să-i protejeze pe tot parcursul vieţii (Hofstede, 2010)1.

Tabelul nr. 4.2 Diferențe esențiale la locul de muncă

CULTURI COLECTIVISTE CULTURI INDIVIDUALISTE

Diplomele îţi oferă accesul al grupuri Diplomele îţi îmbunătăţesc situaţia

cu statut mai înalt materială şi sporesc respectul de sine
Mobilitate ocupaţională mică Mobilitate ocupaţională mare
Angajaţii sunt membrii ai grupurilor Angajaţii sunt „oameni economici” şi
interne şi vor urmări interesele urmăresc interesele angajatorului
grupurilor interne dacă acestea coincid cu interesele
personale
Deciziile de angajare şi promovare ţin Deciziile de angajare şi promovare se
cont de grupul intern al angajaţilor bazează pe competenţe şi reguli
Relaţia angajator-angajat este de Relaţia angajator-angajat este un
natură morală, ca o relaţie de familie contract între părţi
Managementul e managementul Managementul e managementul
grupurilor indivizilor
Relaţia prevalează asupra obiectivului Obiectivul prevalează asupra relaţiei
Evaluarea directă a angajaţilor Se recomandă împărăşirea deschisă a
distruge armonia sentimentelor
Interesele colective prevalează asupra Interesele individuale prevalează
intereselor individuale asupra celor colective
PIB/locuitor mic PIB/locuitor mare

1
Hofstede Geert, Hofstede Gert, Minkov Michael, op.cit., p.92.
MASCULINITATE-FEMINITATE (MAS)

O societate este numită masculină dacă rolurile emoționale de gen se

deosebesc clar: bărbații trebuie să fie autoritari, aspri și concentrați asupra
succesului material, în timp ce femeile trebuie să fie modeste, blânde și
preocupate de calitatea vieții. O societate este numită feminină dacă rolurile
emoționale de gen se suprapun: atât bărbații, cât și femeile trebuie să dovedească
modestie, blândețe și preocupare pentru calitatea vieții (Hofstede, 2010)2.

Tabelul nr.4.3. Diferențe esențiale la locul de muncă

CULTURI FEMININE CULTURI MASCULINE

Management bazat pe intuiție și Management bazat pe ferminate și

consens
Rezolvarea conflictelor
compromis și negociere
Recompense bazate pe egalitate
Preferință pentru organizațiile mici
Muncești ca să trăiești
E de preferat să ai mai mult timp liber
decât să câștigi mai bine
Cariera e facultativă pentru ambele
genuri
Mai multe femei în meserii de înaltă
specializare
Umanizarea muncii prin contact și
cooperare
Competitivitate în agricultură
industria serviciilor
agresivitate
prin Rezolvarea conflictelor prin victoria
celui mai puternic
Recompense bazate pe echitate
Preferință pentru organizațiile mari
Trăiești ca să muncești
E de preferat să câștigi mai bine decât
ai mai mult timp liber
Cariera e obligatorie pentru bărbați și
facultativă pentru femei
Mai puține femei în meserii de înaltă
specializare
Umanizarea muncii prin
„îmbogățirea” satisfacției oferite de
slujbă
și Competitivitate în producția de serie
mare și în industria chimică

2
Hofstede Geert, Hofstede Gert, Minkov Michael, op.cit., p.141.
EVITAREA INCERTITUDINII (UAI)

Evitarea incertitudinii poate fi definită ca măsura în care membrii unei

culturi se simt amenințați de situații ambigue sau necunoscute. Acest
sentiment se exprimă, între altele, prin tensiune nervoasă și nevoia de
previzibil – nevoia de reguli scrise și nescrise (Hofstede, 2010).

Tabelul nr. 4.4. Diferențe esențiale la locul de muncă

SLABĂ EVITARE A INCERTITUDINII PUTERNICĂ EVITARE A INCERTITUDINII

Mai dese schimbări de serviciu Mai rare schimbări de serviciu, echilibru

Nu trebuie să existe mai multe reguli
decât e strict necesar
Muncești din greu doar când e nevoie
Timpul e un sistem de referință pentru
orientare
Ambiguitatea și haosul sunt tolerate
Credit acordat pregătirii generale și
bunului simț
Managerii superiori se ocupă de
strategie
Mai multe mărci înregistrate
Concentrare asupra procesului de
decizie
Mai puțini liber profesioniști
Mai buni la inovații decât la aplicații
Motivație prin împlinire și stimă sau
apartenență
precar între viață și muncă
Nevoie psihologică de reguli, chiar dacă
ele sunt ineficiente
Nevoie psihologică de a fi ocupat; pornire
lăuntrică de a munci din greu
Timpul costă bani
Nevoie de precizie și formalizare
Credit acordat specialiștilor și soluțiilor
tehnice
Managerii superiori se ocupă de activitatea
curentă
Mai puține mărci înregistrate
Concentrare asupra conținutului deciziilor
Mai mulți liber profesioniști
Mai buni la aplicații decât la inovații
Motivație prin securitate și stimă sau
apaetenență
ORIENTAREA PE TERMEN LUNG SAU SCURT (LTO)

Orientarea pe termen lung reprezintă promovarea virtuților orientate spre o

răsplată viitoare - în special, stăruința și cumpătarea. Orientarea pe termen
scurt reprezintă promovarea virtuților legate de trecut și de prezent -
îndeosebi respectul față de tradiție, apărarea „obrazului” și îndeplinirea îndatoririlor
sociale (Hofstede, 2010)3.

Tabelul nr. 4.5. Diferențe esențiale între culturile orientate pe termen scurt și cele orinetate pe termen
lung, pe baza datelor World Value Survey
ORIENTARE PE TERMEN SCURT ORIENTARE PE TERMEN LUNG

Ajutorul dat celorlalți e un scop Copiii trebuie să învețe să economisească

important bani și bunuri
Sunt mândru de țara mea Învăț de la alte țări
Tradiția e importantă Copiii trebuie să învețe să persevereze
Mândrie familială Pragmatism familial
Influența mamelor asupra felului în Ideile despre frumusețe ale fiicelor sunt
care fiicele se percep pe ele însele și independente de ideile mamelor
percep frumusețea
Elevii pun succesul și insuccesul pe Elevii pun succesul pe seama efortului și
seama norocului insuccesul pe seama absenței acestuia
Talent pentru științele teoretice, Talent pentru științe aplicate, concrete
abstracte
Țările sărace au în cel mai bun caz o Creștere economică rapidă a țărilor sărace
creștere economică lentă
Cotă de economisire scăzută, bani Cotă de economisire mare, fonduri
puțini pentru investiții disponibile pentru investiții
Investiții în fonduri mutuale Investiții în bunuri imobiliare
Apel la înțelepciunea populară și Apel la cunoaștere și educație
vrăjitorie

3
Hofstede Geert, Hofstede Gert, Minkov Michael, op.cit., p.231.
PERMISIVITATE – AUSTERITATE

Permisivitatea reprezintă tendința de a permite satisfacerea relativ liberă a

dorințelor umane elementare și firești legate de bucuria de a trăi și de
distracție. Austeritatea reflectă convingerea că o asemenea satisfacere
trebuie îngrădită și reglată de norme sociale stricte (Hofstede, 20104).

Tabelul nr. 4.6. Diferențe esențiale între culturile permisive și cele austere
PERMISIVITATE AUSTERITATE

Procentaje mai mari de oameni foarte Procentaje mai mici de oameni foarte
fericiți fericiți
Importanță mai mare acordată Importanță mai mică acordată timpului
timpului liber liber
Importanță mai mare acordată Importanță mai mică acordată prietenilor
prietenilor
Cumpătarea nu este foarte importantă Cumpătarea este fparte importantă
Societate flexibilă Societate rigidă
Mai puțină disciplină morală Mai multă disciplină morală
Atitudine pozitivă Cinism
Personalități mai degrabă extravertite Personalități mai degrabă nevrotice
Optimism mai mare Mai mult pesimism
În țările cu populații educate, rată mai În țările cu populații educate, rată mai
mare a natalității mică a natalității
Viață de familie mai satisfăcătoare Viață de familie mai puțin satisfăcătoare
Sarcinile domestice trebuie împărțite Împărțirea inegală a sarcinilor domestice
între parteneri nu este considerată o problemă
Libertatea de exprimare este Libertatea de exprimare nu este o
considerată importantă preocupare esențială
Număr mai mic de polițisti la 100000 Număr mai mare de polițisti la 100000 de
de locuitori locuitori

4
Hofstede Geert, Hofstede Gert, Minkov Michael, Cultures and Organizations: Software of the Mind,
Third Edition. McGraw-Hill, 2010, p.276.