I.

Comunicare interculturala, cultură națională, cultură

organizațională

 Definitie: comunicare, cultură,

comunicare interculturală
 Interculturalitate, cultură națională, cultură
organizațională
 Modelul lui Hofstede cu privire la
elementele componente ale culturii
naţionale şi organizaţionale
 Comunicare organizațională
 Comunicarea organizaţională reprezintă
un proces, deseori intenţionat, de schimb
de mesaje între persoane, grupuri şi
niveluri organizatorice din cadrul unei
organizaţii, cu scopul atingerii atât a
obiectivelor individuale, cât şi a
obiectivelor colective.
 Cultura ca iceberg
Simboluri Eroi
Ritualuri

Valori
 Valori

Valori universal valabile

Valori particulare
 Simboluri

 sunt cuvinte, gesturi, imagini sau obiecte

care au un înţeles anume, recunoscut
doar de indivizii aparţinând aceleiaşi
culturi.
 În această categorie intră: limba, jargonul,
dar şi vestimentaţia, steagurile, sigla.
 Ele sunt cel mai uşor de observat şi de
schimbat, fiind adesea copiate de la un
grup cultural la altul.
 Eroi
 sunt persoane, prezente sau din trecut,
reale sau imaginare, care au trăsături
foarte apreciate într-o cultură, servind
astfel drept modele de comportament.
Mesaje publicitare traduse greșit sau denumiri neinspirate de
produse. Surse de neînţelegeri –la nivel verbal

Irish Mist- Germany

 ex. 2

GM Chevy NOVA

Mesaje publicitare traduse greșit
 Pepsi
• "Come Alive With the Pepsi Generation" translated
into "Pepsi Brings Your Ancestors Back From the
Grave" in Chinese

• = surse de neînțelegeri la nivel verbal

-surse de neînțelegeri la nivel non-verbal, reclame
pentru produse în care sunt abordate teme-tabu
 Teoria lui Hofstede
 Geert Hofstede (Geert Hofstede , Managementul structurilor
multiculturale-software-ul gandirii, Ed. Economica, Bucuresti, 1996)
defineşte cultura organizaţională drept „acel software al practicilor şi
comportamentelor organizaţionale împărtăşite de membrii unei
organizaţii”.
 Hofstede este convins că orice cultură ogrnizațională depinde pe de
o parte de istoria organizaţiei (factorii naturali) iar pe de altă parte de
natura organizaţiei -tipul de producţie, modul de organizare, piaţa
economică (factorii structurali).
 Pentru a-şi argumenta teoria privind diferenţele naţionale şi pentru
a fundamenta conceptul de cultură organizaţională, Hofstede (fost
manager general al companiei IBM) a întreprins o cercetare asupra
a 116.000 de subiecţi din ţări de pe toate continentele, oferind în
final tabele cu rezultate semnificative din 52 de ţări.
 Teoria lui Hofstede
 În toeria lui Hofstede vor exista două paliere de constituire a culturii
organizaţionale:
 I
 a.cultura naţională - (a cărei esenţă este dimensiunea valorică) al cărei
profil rezultă din combinarea a apatru dimensiuni:
 distanţa faţă de autoritate: reflectă inegalitatea socială
 individualism (societăţi dominate de etica "fiecare să-şi poarte
singuri de grijă") - colectivism ( individul e integrat de la naştere în
subgrupuri puternice care continuă să-l protejeze pe parcursul
vieţii);
 masculinitate (societăţi în care se valorizează mai mult noţiunile:
câştiguri, recunoaştere socială, provocare la întrecere) - feminitate
(valorile privilegiate sunt : cooperare, sferă de viaţă, siguranţa
locului de muncă)
 4. gradul de evitare a incertitudinii (societăţile unde acest indice este mare
sunt culturi naţionale care încearcă să controleze viitorul -culturi asociate cu
dogmatism, autoritarianism, tradiţionalism);
 La acestea se adaugă al cincilea palier, orientarea pe termen lung sau pe
termen scurt.
 Teoria lui Hofstede
 Al doilea palier, II. cultura organizaţională propriu-zisă - profil obţinut prin
combinarea a şase dimensiuni:
 1.centrare pe rezultate (accentuarea realizării obiectivelor) versus centrare
pe proces (acccentuarea dinamicii muncii);
 2.centrare pe angajat versus centrare pe structură;
 3.sistem limitat (angajarea şi promovarea la locul de muncă direct
 relaţionate de background-ul social şi familia) versus sistem profesional
 (viaţa profesională separată de viaţa privată, competenţa ca variabilă
 centrală)
 4.sistem închis versus sistem deschis (termenii "închis" şi "deschis" se
referă aici la componenta comunicaţională)
 5.control slab versus control strict din partea nivelelor ierarhice superioare.
6.normativism versus pragmatism - cu referire la raportarea faţă de produs
şi de comercializare. Normativismul presupune respectarea
standardelor etice şi a procedurile organizaţionale, pragmatismul
referindu-se la satisfacerea clientului cu orice preţ.
 Teoria lui Hofstede

distanţa faţă de autoritate PDI (power

distance index)
 Măsura în care membrii mai puţin puternici
ai unei organizaţii sau instituţii (ca familia)
acceptă că puterea este distribuită inegal
 Indice scăzut sau crescut PDI
Context PDI
Puţin protocol şi etichetă

Persoanele în vârstă sunt importante şi se bucură de

autoritate
Cei aflaţi în poziţii de putere îşi demnostrează
autoritatea
Egalitate în oportunităţile de pe piaţa muncii

Superiorii socializează deseori cu subordonaţii

Respectul se reflectă în limbaj şi comportament

Microsoft CEO (Steve Ballmer)

 Modelul lui Hofstede

Individualism (versus colectivism)

 măsura în care se așteaptă ca oamenii ia
atitudine și să își aleagă propriile grupuri
de afiliere
 IND: accent pe independenţa individuală

(e.g. US)
 COL: individul este luat în grija grupului de

apartenenţă sau de referinţă (e.g. Japan)

Context COL/IND
Religia este foarte importantă

Luarea deciziilor este înceată, implicând consultarea a

foarte mulţi oameni
Separaţie strictă între viaţa privată şi cea profesională

Oamenii încearcă să se diferenţieze de rest(prin

îmbrăcăminte, alegerea muzicii, etc...)
Oamenii tind să menţină relaţii cu un număr mare de
persoane, dar natura relaţiilor nu este una profundă
(existenţa reţelelor sociale)
Regulile asigură stabilitate şi se aşteaptă ca aceastea să
fie percepute pozitiv
 Modelul lui Hofstede

Valori Masculine vs. Feminine

 Competitivitate, ambiţie, acumulare
materială

 relaţiile
cu ceilalţi, modestie, bunăstare,
calitatea vieţii

“Quantity of life” versus “quality of life”

Context FEM/MAL
Atât bărbaţii cât şi femeile ocupă poziţii egale în
societate
Profesioniştii trăiesc pentru a munci (în loc să
muncească pentru a trăi)
Conflictele sunt rezolvate prin negociere

Ore de muncă flexibile

Stilul de comunicare este direct, lipsit de emoţie

Se discută mai mult afaceri decât subiecte de natură

personală/socială
 Modelul lui Hofstede

 gradul de evitare a incertitudinii (UAI)

 se referă la toleranţa pe care o manifestă

membrii unei societăţi faţă de situaţiile

nesigure sau ambigue
Context UAI
Toleranţă faţă de opiniile diferite faţă de cele ale
majorităţii
Populaţie diversă

Noile idei sunt dificil de acceptat

Cultură cu o lungă istorie

Oamenii reacţionează emoţional, nu rațional

Pe cât de puţine reguli posibil

 Ex.

 1. Analizati elementele specifice unei

culturi organizationale din România sau
din străinătate aplicând grila de analiză a
lui Geert Hofstede.